人力資源管理就業(yè)論文

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人力資源管理就業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生就業(yè)的個(gè)體差異與相關(guān)分析

［摘 要］通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查研究了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動(dòng)、求職過(guò)程和對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià),并對(duì)各個(gè)方面進(jìn)行了個(gè)體差異分析,發(fā)現(xiàn)不同的本科畢業(yè)生存在顯著差異。通過(guò)相關(guān)分析發(fā)現(xiàn),工作評(píng)價(jià)與工作流動(dòng)原因、對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)與工作評(píng)價(jià)均顯著相關(guān)。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理；就業(yè)；個(gè)體差異

1 就業(yè)現(xiàn)狀

(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數(shù)畢業(yè)生為普通員工,處于中高級(jí)管理層面的畢業(yè)生為少數(shù)。主要是因?yàn)楫厴I(yè)時(shí)間在1~5年之內(nèi),而HRM崗位屬于行政崗位,一般需要晉級(jí)的年限至少為2~3年。畢業(yè)生的平均薪酬為4.9萬(wàn)/年,而處于這個(gè)水平之上和處于這個(gè)水平之下的百分比接近經(jīng)典的2∶8,運(yùn)用在人力資源管理專業(yè)學(xué)生薪酬水平上,就是20%畢業(yè)生處于“富人”級(jí)別工資,80%的畢業(yè)生處于“大眾”級(jí)別工資。職位等級(jí)與年級(jí)存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業(yè)的年級(jí)職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級(jí)上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優(yōu)勢(shì),一方面男生本來(lái)在這個(gè)行業(yè)屬于少數(shù),物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級(jí)行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對(duì)較高。薪酬水平之所以在年級(jí)上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會(huì)隨轉(zhuǎn)正、定崗、調(diào)薪等環(huán)節(jié),使得薪酬水平上升。

（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統(tǒng)計(jì)的詳細(xì)數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn),2008、2009屆畢業(yè)生工作喜歡度和薪酬滿意度相對(duì)較高,工作滿意度應(yīng)該也較高,事實(shí)上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對(duì)于早畢業(yè)的同學(xué)而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進(jìn)展不大,從而對(duì)現(xiàn)有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了Rachel A Rosenfeld“隨著時(shí)間的推移,一個(gè)員工也可能越來(lái)越覺(jué)得報(bào)酬與他或她的資源不匹配”的論斷。

2 工作流動(dòng)

畢業(yè)生中將近一半同學(xué)沒(méi)有轉(zhuǎn)換過(guò)工作,1/4的同學(xué)只轉(zhuǎn)換過(guò)一次工作,平均流動(dòng)次數(shù)為1.9,流動(dòng)率較低。訪談中,大部分畢業(yè)生表示,一旦有相對(duì)穩(wěn)定和匹配工作,一般情況下至少會(huì)工作2~3年以積累經(jīng)驗(yàn),而且人力資源管理作為行政類工作本身穩(wěn)定性較高。

（1）工作流動(dòng)原因的個(gè)體差異。畢業(yè)生工作流動(dòng)最主要原因?yàn)槁毼磺熬安粷M意、待遇不夠高和尋求更好機(jī)會(huì)。此外想積累其他方面的工作經(jīng)驗(yàn)、工作性質(zhì)不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創(chuàng)業(yè)和工作厭倦是影響畢業(yè)生流動(dòng)的次主要因素,由此可以看出,畢業(yè)生工作轉(zhuǎn)換過(guò)程中考慮的不僅僅是個(gè)人職業(yè)發(fā)展,也考慮了企業(yè)的發(fā)展前景以及家庭因素。

在所有的工作流動(dòng)原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數(shù)據(jù)可得在工作流動(dòng)中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因?yàn)槟猩诩彝ブ惺侵е巧?因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過(guò)轉(zhuǎn)換工作獲得他所期望的薪酬和社會(huì)地位的工作。另外尋求更好機(jī)會(huì)、工作壓力太大、工作厭倦和對(duì)公司前景不滿意在年級(jí)上存在顯著差異。

（2）工作流動(dòng)原因與工作狀況評(píng)價(jià)的相關(guān)性分析。

自主創(chuàng)業(yè)與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個(gè)方面的評(píng)價(jià)顯著正相關(guān),與“對(duì)HRM前途的認(rèn)識(shí)”異常顯著正相關(guān)?？赡艿脑蚴?自主創(chuàng)業(yè)會(huì)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn),精力投入較大,對(duì)于一般人而言,具有較滿意的工作不太會(huì)選擇自主創(chuàng)業(yè)。

工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關(guān)看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對(duì)HRM的發(fā)展前途認(rèn)識(shí)”存在異常顯著正相關(guān)。薪酬水平對(duì)薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會(huì)隨之降低,此外,薪酬水平的高低會(huì)在很大程度上影響其他工作狀況評(píng)價(jià)。

職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關(guān),與薪酬滿意度、工作壓力及HRM發(fā)展前途存在異常顯著正相關(guān)。這說(shuō)明薪酬滿意度、工作壓力以及“對(duì)HRM發(fā)展前途的認(rèn)識(shí)”很大程度上與對(duì)職位前景的認(rèn)識(shí)相關(guān)。畢業(yè)生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態(tài)下,已擁有一定的權(quán)利和地位,從而對(duì)于該職位的前景比較滿意,更加不會(huì)因?yàn)榇嗽螂x職。

3 求職過(guò)程

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,畢業(yè)生普遍表示人力資源管理專業(yè)比其他經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的就業(yè)要容易一些。人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生在就業(yè)過(guò)程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業(yè)途徑,促成自己的就業(yè)。在求職過(guò)程中,最大的困擾因素首先是實(shí)踐能力不足、綜合素質(zhì)不高和缺乏社會(huì)關(guān)系,其次為缺乏需求信息、對(duì)社會(huì)缺少了解和企業(yè)了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業(yè)生身上的影響有顯著差異。

社會(huì)了解方面在年級(jí)上存在顯著差異,年級(jí)越低,對(duì)社會(huì)了解不足,在求職過(guò)程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業(yè)素養(yǎng)方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對(duì)于在校生,普遍認(rèn)為女生總體綜合素質(zhì)高于男生,其中也包括職業(yè)素養(yǎng),女生總體情商高于男生,在職業(yè)道德,職業(yè)素養(yǎng)上均高于男生,因而對(duì)于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過(guò)程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數(shù)據(jù)看,歧視程度不高。專業(yè)不對(duì)口方面在年級(jí)上存在顯著差異,但各年級(jí)均值參差不齊,沒(méi)有明顯的遞增遞減趨勢(shì)。學(xué)校就業(yè)服務(wù)方面在性別、年級(jí)和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會(huì)關(guān)系方面在年級(jí)上存在顯著差異,分析具體數(shù)據(jù),各個(gè)年級(jí)沒(méi)有呈現(xiàn)一定的規(guī)律,這有可能是因?yàn)楦髂昙?jí)踏入社會(huì)的不同,也就是進(jìn)入職場(chǎng)的時(shí)間造成的交際圈效應(yīng)存在一定的浮動(dòng)性,先增加,后減小。

4 大學(xué)生涯評(píng)價(jià)

對(duì)于大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)中,興趣得到很好發(fā)展和強(qiáng)化了綜合素質(zhì)兩個(gè)方面,在性別、年級(jí)和政治面貌上均沒(méi)有存在顯著的差異,而在結(jié)交有影響的朋友、學(xué)到有用新知識(shí)、認(rèn)識(shí)有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業(yè)五個(gè)方面在性別、年級(jí)和政治面貌上存在不同程度的差異。大學(xué)生涯評(píng)價(jià)與工作喜歡存在異常顯著正相關(guān),大學(xué)生涯的收獲對(duì)工作喜歡度產(chǎn)生較大的影響,較大的可能的因?yàn)楫厴I(yè)生在大學(xué)期間收獲頗多,大學(xué)的較大收獲培養(yǎng)了良好的綜合素質(zhì),在此優(yōu)勢(shì)下,發(fā)生連鎖反應(yīng),較高的綜合素質(zhì),尋求較好工作,較好工作具有相當(dāng)滿意的薪酬,同時(shí)具有較高的工作職級(jí)。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個(gè)大學(xué)生涯評(píng)價(jià)對(duì)工作狀況評(píng)價(jià)產(chǎn)生顯著的相關(guān)性。

5 調(diào)查研究總結(jié)

本次調(diào)查結(jié)果顯示,人力資源管理專業(yè)作為一個(gè)正在蓬勃發(fā)展的專業(yè),目前社會(huì)需求量較大,浙江理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,畢業(yè)生的總體就業(yè)狀況良好。但無(wú)論是就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動(dòng)、求職過(guò)程,還是對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)方面均存在個(gè)體差異。而且學(xué)生對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)直接影響其畢業(yè)后對(duì)工作的評(píng)價(jià),而對(duì)工作的評(píng)價(jià)又與工作流動(dòng)密切相關(guān)。因此人力資源管理專業(yè)在對(duì)本科生的培養(yǎng)中,應(yīng)該通過(guò)教師的引導(dǎo)、實(shí)踐能力的強(qiáng)化、注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣等方面著手進(jìn)行教學(xué)模式和培養(yǎng)方式的改革,進(jìn)一步提升畢業(yè)生就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和工作勝任力。

人力資源管理就業(yè)論文:大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)與青年人力資源管理

摘要:對(duì)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)息息相關(guān)的影響因素有:政府對(duì)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心的建設(shè)?政府針對(duì)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的政策?企事業(yè)用人單位對(duì)青年人力資源的合理開(kāi)發(fā)配置?學(xué)校對(duì)于大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的幫助以及大學(xué)生個(gè)人定位等。如何從這些因素出發(fā)，探尋在解決日益加劇的大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)難問(wèn)題的同時(shí)，又能科學(xué)地做到青年人力資源管理的合理開(kāi)發(fā)與配置。

關(guān)鍵詞:大學(xué)生;就業(yè)創(chuàng)業(yè);人力資源管理;科學(xué)開(kāi)發(fā)配置

大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)問(wèn)題已成為社會(huì)各方面關(guān)注的焦點(diǎn)，它不僅關(guān)系到家庭，而且關(guān)系到學(xué)校的生存與發(fā)展?國(guó)家的政治經(jīng)濟(jì)建設(shè)乃至和諧社會(huì)的構(gòu)建。為此，針對(duì)當(dāng)前大學(xué)生面臨就業(yè)創(chuàng)業(yè)的實(shí)際困難和問(wèn)題，如何加強(qiáng)青年大學(xué)生的人力資源管理中的開(kāi)發(fā)和配置就顯得非常重要和迫切。目前，雖然“市場(chǎng)導(dǎo)向，政府調(diào)控，學(xué)校推薦，學(xué)生和用人單位雙向選擇”的就業(yè)市場(chǎng)正在逐步形成，但是在大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中還存在著制約其諸多不利因素。因此，要解決大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)難的問(wèn)題，就應(yīng)該從政府?學(xué)校?用人單位?畢業(yè)生個(gè)人等方面入手，尤其是大學(xué)生個(gè)人也要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立正確的就業(yè)創(chuàng)業(yè)觀，提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

一?當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)形勢(shì)

1.大學(xué)生就業(yè)難。“大學(xué)生就業(yè)難”并不是說(shuō)大學(xué)生連保證基本生存的工作都找不到，而是說(shuō)他們的初次就業(yè)時(shí)間拖延，初次就業(yè)率降低，預(yù)期收入與現(xiàn)實(shí)收入之間的差距拉大。

其主要表現(xiàn)在:一是對(duì)大學(xué)生需求增加的速度趕不上大學(xué)畢業(yè)生增加的速度，按照現(xiàn)行統(tǒng)計(jì)指標(biāo)計(jì)算，大學(xué)畢業(yè)生的初次就業(yè)率呈下降趨勢(shì)。二是大學(xué)生的預(yù)期收入與用人單位提供的工資之間存在匹配上的困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生收入預(yù)期高估幅度在40%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于美國(guó)和歐洲等國(guó)的10%左右。三是大學(xué)生大多選擇在發(fā)達(dá)地區(qū)?高薪部門(mén)就業(yè)，愿到欠發(fā)達(dá)地區(qū)工作的較少。有一項(xiàng)對(duì)三千余名本科畢業(yè)生的調(diào)查表明，首選到北京工作的高達(dá)74.8%，首選去中西部地區(qū)的僅有2%。這些畢業(yè)生的收入渴望值是每月二千元至四千元，這就表明大學(xué)畢業(yè)生有主動(dòng)不就業(yè)的可能性。大學(xué)生就業(yè)力不足特別是其現(xiàn)實(shí)能力與用人單位實(shí)際需求之間存在的較大差距，是造成當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)困難的重要原因之一。

2.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)難。大學(xué)生雖然有知識(shí)?有技術(shù)，同時(shí)又具有創(chuàng)業(yè)精神，但在就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀的當(dāng)前，很多大學(xué)生選擇創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)造自身的就業(yè)機(jī)會(huì)，從長(zhǎng)期來(lái)看，對(duì)于緩解國(guó)家就業(yè)壓力不失是一條道路。近年來(lái)的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)熱，同時(shí)也反映了我國(guó)大學(xué)生思想觀念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)業(yè)能力與素質(zhì)的日益成熟。在新科技革命和經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，對(duì)于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)來(lái)說(shuō)，確實(shí)提供了難得的契機(jī)。

由于就業(yè)率低，政府鼓勵(lì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，并出臺(tái)一系列優(yōu)惠政策，成為了大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的催化劑，但實(shí)際上走上創(chuàng)業(yè)之路并且堅(jiān)持下去的大學(xué)畢業(yè)生卻寥寥無(wú)幾。因此，在充分肯定大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的同時(shí)，也必須清醒地看到大學(xué)生創(chuàng)業(yè)所存在的問(wèn)題和隱憂。剛剛畢業(yè)走出校園的大學(xué)生并不完全具備創(chuàng)業(yè)的優(yōu)勢(shì)條件。一是知識(shí)限制。大學(xué)生從小學(xué)?中學(xué)到大學(xué)，學(xué)的知識(shí)總是限制在一定范圍內(nèi)，有些學(xué)文科的，在商業(yè)統(tǒng)計(jì)?會(huì)計(jì)?理財(cái)稅收等方面的知識(shí)匱乏;而學(xué)理科的學(xué)生，雖然在商業(yè)?理財(cái)方面占有優(yōu)勢(shì)，但往往無(wú)法把自己的創(chuàng)意準(zhǔn)確而清晰地表達(dá)出來(lái)，缺少個(gè)性化的信息傳遞。對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況缺乏了解，分析時(shí)采用的數(shù)據(jù)經(jīng)不起推敲，沒(méi)有說(shuō)服力等。 二是缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。大學(xué)生長(zhǎng)期呆在校園里，對(duì)社會(huì)缺乏了解。大學(xué)生有理想與抱負(fù)，但“眼高手低”，在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中除了能“紙上談兵”之外，對(duì)具體的市場(chǎng)開(kāi)拓缺乏經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)的知識(shí)。 三是資金問(wèn)題。大學(xué)生剛從校園里走出來(lái)，毫無(wú)資金積累，除了極少數(shù)有家庭支持資金的同學(xué)外，大多數(shù)都將遇到這個(gè)困難。因此，對(duì)于大學(xué)生的自身創(chuàng)業(yè)條件以及創(chuàng)業(yè)環(huán)境仍不算相當(dāng)成熟。

二?當(dāng)前青年人力資源管理中所存在的問(wèn)題

運(yùn)用人力資源管理學(xué)中的理論，針對(duì)我國(guó)青年大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題進(jìn)行剖析，歸結(jié)出我國(guó)青年人力資源管理存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:

1.社會(huì)方面。用人單位需求量大大少于畢業(yè)生人數(shù)。大學(xué)生人力資源數(shù)量相對(duì)豐富，但是大眾化高等教育的普及造成人力資源質(zhì)量總體欠佳。此外，地方保護(hù)主義和行業(yè)保護(hù)主義色彩依然嚴(yán)重，個(gè)別用人單位對(duì)人才結(jié)構(gòu)的改善和人員素質(zhì)的提高重視不夠，這就造成了人力資源地區(qū)?學(xué)科分布不平衡，青年人力資源的配置不合理。大學(xué)生就業(yè)難不但是事實(shí)，而且解決這個(gè)問(wèn)題需要社會(huì)各方面的相互配合，而這些配合就需要政府的大力支持，政府要加強(qiáng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與配置工作的重視，加大投入，建立健全完善的青少年就業(yè)指導(dǎo)機(jī)制。

2.用人單位方面。由于用人單位選擇的余地較大，為減少成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，不少用人單位把大學(xué)生工資壓得很低。一些用人單位隨意提高用人標(biāo)準(zhǔn)，給已經(jīng)雪上加霜的大學(xué)生就業(yè)造成更大困難。用人單位盲目提高用人標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在:第一，用人單位過(guò)于看重高校畢業(yè)生的學(xué)習(xí)成績(jī)，忽略學(xué)生的實(shí)際水平和應(yīng)用能力。第二，用人單位偏重學(xué)校品牌?學(xué)歷層次和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。一般而言，北京?上海等大城市的中央部委所屬院校的畢業(yè)生，就業(yè)并不算困難。而難找到工作的畢業(yè)生，主要集中在非重點(diǎn)院校?地方院校及民辦院校，特別是一些非熱門(mén)專業(yè)或市場(chǎng)供大于求的專業(yè)，這就導(dǎo)致了現(xiàn)在大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)象。從人力資源管理的角度看，這是對(duì)青年人力資源的浪費(fèi)，也是用人單位未能科學(xué)開(kāi)發(fā)青年人力資源?合理配置青年人力資源。

3.高校方面。部分高校在專業(yè)設(shè)置?人才培養(yǎng)模式等方面還不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人才市場(chǎng)變化的要求，高校專業(yè)設(shè)置與市場(chǎng)需求變化錯(cuò)位是制約畢業(yè)生就業(yè)的重要因素。長(zhǎng)期以來(lái)，高校的運(yùn)營(yíng)機(jī)制一直是一種計(jì)劃招生?統(tǒng)一分配的計(jì)劃體制，很多高校的專業(yè)設(shè)置和調(diào)整不是面向市場(chǎng)需求，而是單純立足于自身師資條件，招生和專業(yè)設(shè)置與市場(chǎng)需求脫節(jié)，造成結(jié)構(gòu)性矛盾更加突出，導(dǎo)致畢業(yè)生專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)與社會(huì)需求不相適應(yīng)的矛盾產(chǎn)生。特別是個(gè)別學(xué)校只憑自己師資的狀況而不顧人才市場(chǎng)的需求，盲目設(shè)置招生專業(yè)，確定招生人數(shù)，一旦學(xué)生就業(yè)出現(xiàn)困難，他們又強(qiáng)調(diào)高等教育的重點(diǎn)應(yīng)該是人才綜合素質(zhì)的提高。正是近些年來(lái)部分媒體和個(gè)別高校過(guò)分強(qiáng)調(diào)?渲染這一理論，導(dǎo)致了一些大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)困難的問(wèn)題更顯突出。不少高校領(lǐng)導(dǎo)只重視招生不重視就業(yè)，在高校中一般都有專門(mén)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)工作，然而目前機(jī)構(gòu)所做的僅僅是為畢業(yè)生提供一般性的服務(wù)，而很少?gòu)母顚哟紊蠈?duì)畢業(yè)生就業(yè)問(wèn)題給予指導(dǎo)。

三?探索大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)出路以及與青年人力資源管理之間的和諧發(fā)展

加強(qiáng)大學(xué)生人力資源管理，有助于推進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建，大力開(kāi)發(fā)大學(xué)生的人力資源，增強(qiáng)大學(xué)生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)意識(shí)和技能，提高就業(yè)率，客觀上有利于緩解國(guó)家總體就業(yè)壓力，促進(jìn)科教興國(guó)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，也是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定與推進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建。

在解決日益加劇的大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題的同時(shí)，如何科學(xué)地做到人力資源管理的合理開(kāi)發(fā)與配置，提出相應(yīng)的治理措施，促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)，為構(gòu)建和諧社會(huì)創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境，筆者有以下幾點(diǎn)建議:

1.全程就業(yè)指導(dǎo)體系的建立。大學(xué)生就業(yè)難是事實(shí)，解決他們就業(yè)難問(wèn)題需要社會(huì)各方面的相互配合。這些配合就需要政府的大力支持，首先應(yīng)建立健全完善的青少年就業(yè)指導(dǎo)機(jī)制。

第一，不斷完善大學(xué)生青年就業(yè)指導(dǎo)機(jī)制。以江蘇省為例，每年，畢業(yè)生市場(chǎng)?人才市場(chǎng)?勞動(dòng)力市場(chǎng)這三大就業(yè)市場(chǎng)都是各自舉辦招聘會(huì)，2007年江蘇將大力推動(dòng)三大市場(chǎng)相互貫通。從2007年1月1日起，省級(jí)高校畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)?人才市場(chǎng)?勞動(dòng)力市場(chǎng)將在三個(gè)市場(chǎng)內(nèi)互設(shè)服務(wù)窗口，為畢業(yè)生提供一站式就業(yè)服務(wù)。此外，教育?人事?勞動(dòng)保障等部門(mén)還將定期聯(lián)合舉辦網(wǎng)上招聘活動(dòng)。江蘇省有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表示，今后還可以考慮建一個(gè)人力資源市場(chǎng)，三大市場(chǎng)舉辦的招聘會(huì)可以安排在同一地點(diǎn)進(jìn)行。這樣不斷完善健全統(tǒng)一的就業(yè)市場(chǎng)，在一定程度上減少企事業(yè)?高校就業(yè)指導(dǎo)中心與政府就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)之間的信息不對(duì)稱，從而在一定程度上有利于促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)。

第二，青少年就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)與學(xué)校?用人單位之間的緊密聯(lián)系，在大學(xué)生就業(yè)的工作中起到主導(dǎo)作用。學(xué)校方面應(yīng)結(jié)合社會(huì)就業(yè)動(dòng)態(tài)，將最新的就業(yè)資訊傳遞給高校，從而指導(dǎo)高校就業(yè)工作的展開(kāi)。用人單位要為大學(xué)生就業(yè)提供平臺(tái)，讓供求雙方通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行雙向選擇，比如，利用社會(huì)信息化技術(shù)，就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)將用人單位和求職者雙方的有關(guān)信息通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公布。供求雙方還可以通過(guò)電子郵件等形式進(jìn)行交談，這些都在一定程度上有效地提高了就業(yè)質(zhì)量。但是，更重要的一點(diǎn)是，就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)必須規(guī)范用人單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，從而推動(dòng)大學(xué)生充分就業(yè)。

2.完善學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)工作。一直以來(lái)，我國(guó)許多高校往往把就業(yè)指導(dǎo)理解為在學(xué)生畢業(yè)時(shí)開(kāi)幾次求職講座或舉辦幾場(chǎng)招聘會(huì)等，而沒(méi)有把它作為四年中的一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。然而，對(duì)于首次面對(duì)職業(yè)市場(chǎng)?面臨擇業(yè)的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，就業(yè)指導(dǎo)顯得尤為重要。

學(xué)生對(duì)就業(yè)指導(dǎo)的需求是普遍的?多方面的。但目前絕大多數(shù)學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)工作僅是面向大四學(xué)生開(kāi)展。實(shí)際上，大學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)，其心理?生理是處于連續(xù)不斷變化之中的。就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)遵循其身心發(fā)展規(guī)律，分階段實(shí)施。具體地說(shuō)，完善大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)工作?配合建立全程就業(yè)指導(dǎo)體系，就是要做到就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)?學(xué)校?學(xué)生三者有機(jī)結(jié)合。歸納來(lái)說(shuō)，要做到以下兩點(diǎn):

第一，建立系統(tǒng)化的指導(dǎo)管理體系?，F(xiàn)在，大多數(shù)高校都建立了就業(yè)指導(dǎo)中心，但工作體制仍不夠完善，應(yīng)密切聯(lián)系政府相關(guān)就業(yè)機(jī)構(gòu)，對(duì)相關(guān)就業(yè)信息進(jìn)行收集?整理和公布，進(jìn)行多項(xiàng)社會(huì)就業(yè)調(diào)查，公布調(diào)查結(jié)果，并就社會(huì)勞動(dòng)領(lǐng)域各類工種進(jìn)行綜合性標(biāo)準(zhǔn)化分類，對(duì)現(xiàn)有的各種職業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀和工資狀況?發(fā)展前景等進(jìn)行詳實(shí)的分析。

第二，做好學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)工作，幫助學(xué)生自我定位。應(yīng)重視從大學(xué)一年級(jí)開(kāi)始，分階段指導(dǎo)學(xué)生，使其了解社會(huì)上的就業(yè)形勢(shì)?就業(yè)情況以及工資待遇等。對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行相關(guān)的幫助和指導(dǎo)，使其能夠結(jié)合自身的職業(yè)技能，對(duì)今后所要面臨的找工作問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的了解，做好就業(yè)前的各種準(zhǔn)備工作。引導(dǎo)學(xué)生樹(shù)立正確的擇業(yè)觀，找準(zhǔn)自己的定位，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，尋找適合自身發(fā)展的出路。

3.國(guó)家與地方要制定相關(guān)政策，吸引?鼓勵(lì)大學(xué)生到基層就業(yè)。當(dāng)前，大學(xué)生就業(yè)面臨日趨嚴(yán)峻的形勢(shì)，各地相繼出臺(tái)了大學(xué)生基層就業(yè)的優(yōu)惠政策。社會(huì)人才需求并沒(méi)有真正的飽和，當(dāng)我們把目光投向相對(duì)來(lái)說(shuō)比較貧困的地區(qū)，立即可以為大學(xué)生就業(yè)開(kāi)辟一個(gè)柳暗花明的“新村”。促進(jìn)大學(xué)生到中西部地區(qū)以及農(nóng)村等基層工作，對(duì)拉動(dòng)大學(xué)生就業(yè)勢(shì)必能起到強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

大學(xué)生不愿到農(nóng)村就業(yè)或者說(shuō)沒(méi)有形成到農(nóng)村就業(yè)的觀念，除了其內(nèi)在因素外，與長(zhǎng)期以來(lái)的農(nóng)村就業(yè)機(jī)制的缺乏也是不無(wú)關(guān)系的。但是，我們今天應(yīng)該看到的是，沿海地區(qū)的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展到一定的水平，適應(yīng)相對(duì)高學(xué)歷人才生長(zhǎng)的土壤基本孕育成熟，大學(xué)生到農(nóng)村就業(yè)的可行性也已漸漸得到體現(xiàn)。但是，要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，農(nóng)村必須有可以吸引大學(xué)生的經(jīng)濟(jì)?文化?生活等方面的條件，其中包括政策的支持，以及制訂出更加足夠吸引他們的激勵(lì)機(jī)制。要吸引大學(xué)生對(duì)農(nóng)村的青睞，光有經(jīng)濟(jì)上的發(fā)展?生活上的便利還是不夠的，讓寒窗十幾載好不容易走出農(nóng)村后再返回農(nóng)村的大學(xué)生，顧慮最多的還是出路問(wèn)題，那么，這就需要國(guó)家與地方政策上的支持。

在大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻和農(nóng)村內(nèi)在機(jī)制以及外在條件逐漸完善的當(dāng)前，大學(xué)生要轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到去農(nóng)村就業(yè)既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)，要正確把握自己的人生觀?價(jià)值觀，到社會(huì)需要的地方去建功立業(yè)。因此說(shuō)，到農(nóng)村基層就業(yè)對(duì)于解決大學(xué)生就業(yè)與農(nóng)村的發(fā)展問(wèn)題來(lái)說(shuō)是雙贏的。

人力資源管理就業(yè)論文:霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)評(píng)在人力資源管理及高校就業(yè)指導(dǎo)中的思考

摘要：本文分析了中國(guó)傳統(tǒng)職業(yè)文化觀念和擇業(yè)傳統(tǒng)對(duì)于當(dāng)代擇業(yè)者擇業(yè)的影響，探討社會(huì)地位、門(mén)第、社會(huì)關(guān)系和父母之命四個(gè)因素對(duì)擇業(yè)者擇業(yè)的影響。通過(guò)了解當(dāng)下高校就業(yè)指導(dǎo)中應(yīng)用霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)評(píng)的狀況，普遍情況下就業(yè)指導(dǎo)需要進(jìn)行的認(rèn)知自我、認(rèn)知職業(yè)、人崗匹配、實(shí)踐反饋四大步驟，提出霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)評(píng)在中國(guó)高校就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)用中出現(xiàn)的誤差問(wèn)題、滯后性、局限性、結(jié)果的可變更性幾大問(wèn)題，并加以詳細(xì)解釋，進(jìn)而從改變社會(huì)風(fēng)氣、樹(shù)立正確職業(yè)方向、加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)制度建設(shè)和科學(xué)合理進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃四個(gè)方面提出了一些針對(duì)我國(guó)高校就業(yè)指導(dǎo)的意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)評(píng);高校就業(yè)指導(dǎo);中國(guó)傳統(tǒng)職業(yè)觀念

職業(yè)是人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為謀生手段的工作。如何選擇一個(gè)合適自己的職業(yè)呢？西方普遍應(yīng)用的霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試在中國(guó)面臨的是截然不同的狀況。

一、中國(guó)人職業(yè)文化傳統(tǒng)

“職業(yè)”，即官事和士、農(nóng)、工、商四民之常業(yè)。“學(xué)而優(yōu)則仕”、“萬(wàn)般皆下品，惟有讀書(shū)高”、“巫醫(yī)樂(lè)師百工之流，君子不齒”的思想貫穿了整個(gè)中國(guó)歷史，也造成了對(duì)商業(yè)和手工業(yè)的輕視。在官本位的政治氛圍下，最佳的職業(yè)選擇是從政。中國(guó)人在擇業(yè)時(shí)多考慮四個(gè)因素：社會(huì)地位、門(mén)第、社會(huì)關(guān)系和父母之命。

1.社會(huì)地位是考慮的重中之重，社會(huì)地位給人帶來(lái)了榮譽(yù)、地位和特權(quán)。中國(guó)人所愛(ài)的“面子”，正是個(gè)人取得成就后取得的社會(huì)聲譽(yù)和名望。白領(lǐng)工作體面、社會(huì)地位高、薪酬高，是大多數(shù)高校畢業(yè)生的第一選擇。往往很多家庭和擇業(yè)者本身不愿意從事高級(jí)技工的工作，寧可找不到工作、“啃老”，也不愿意屈就高級(jí)技術(shù)工作;社會(huì)地位帶來(lái)的另一個(gè)好處是特權(quán)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代干部與工人身份帶來(lái)的利益差異印證了有權(quán)勢(shì)確實(shí)能享受到其他人得不到的好處，所以即使公務(wù)員的福利待遇降低，依舊有人執(zhí)著此道。

2.子承父業(yè)帶來(lái)的門(mén)第觀念。很多人重視子承父業(yè)的觀念，更加注重門(mén)第觀念。“書(shū)香門(mén)第”出身的擇業(yè)者往往不會(huì)成為修車的技工，而技工會(huì)期望子女脫離生活圈子，融入到更高的社會(huì)階層。對(duì)技術(shù)職業(yè)的輕視、不齒造成了技術(shù)職業(yè)人才匱乏。

3.社會(huì)關(guān)系。當(dāng)下社會(huì)找工作還有一個(gè)特色――關(guān)系，即家里的親屬、朋友從事怎樣的工作，處于怎樣的社會(huì)階層，有怎樣的社會(huì)關(guān)系和門(mén)路。中國(guó)人偏愛(ài)國(guó)企、央企或者公務(wù)員等“穩(wěn)定”的工作，而進(jìn)入這種機(jī)關(guān)單位需要的正是“門(mén)路”。

4.父母之命。中國(guó)和外國(guó)職業(yè)觀念不同的一大原因在于教育。西方強(qiáng)調(diào)自立，子女年滿18歲就可以離開(kāi)父母，獨(dú)立生活。而中國(guó)18歲多數(shù)處于高二、高三時(shí)期，正是父母對(duì)子女最呵護(hù)的時(shí)候。在中國(guó)，子女在某種程度上是父母的附庸，一部分父母有一種希望子女完成自己沒(méi)有完成的夢(mèng)想的心態(tài)。子女在某種程度上，是父母生命的延續(xù)，是父母對(duì)自己生命中的遺憾進(jìn)行修改的手段。西方擇業(yè)者在擇業(yè)時(shí)考慮的是自己的興趣，是否適合該工作，中國(guó)擇業(yè)者必須考慮父母的想法。

基于社會(huì)地位、門(mén)第觀念、父母之命、社會(huì)關(guān)系等影響，中國(guó)擇業(yè)者（尤其是高校學(xué)生）的擇業(yè)并不是自主的。中國(guó)擇業(yè)者擇業(yè)時(shí)并不太看重性格特色、職業(yè)傾向的問(wèn)題。

二、應(yīng)用情況

1.理論概述?；籼m德的職業(yè)傾向理論源于20世紀(jì)60年代，是一種在特質(zhì)――因素理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人格與職業(yè)類型相匹配理論。職業(yè)選擇是人格的延伸，人格分為現(xiàn)實(shí)、研究、藝術(shù)、社會(huì)、企業(yè)、常規(guī)六種。社會(huì)人擅長(zhǎng)于交際與人際關(guān)系處理，喜歡從事為他人服務(wù)的工作;企業(yè)性的人擅長(zhǎng)溝通，在為人處事和領(lǐng)導(dǎo)上比較優(yōu)秀;藝術(shù)人擅長(zhǎng)感性的創(chuàng)造;常規(guī)人尊重規(guī)則、層級(jí)、制度，相對(duì)保守。職業(yè)人格測(cè)評(píng)可以發(fā)現(xiàn)確定擇業(yè)者的職業(yè)人格類型，對(duì)于招聘者和擇業(yè)者都有幫助。招聘者的目的是找到匹配崗位的人，能夠勝任崗位，創(chuàng)造出企業(yè)需要的價(jià)值;擇業(yè)者的目的是找到可以體現(xiàn)自己價(jià)值的工作，實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人追求，獲得應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。不同的人適合不同的崗位，不同的崗位對(duì)擇業(yè)者的要求不同，同一人格類型的人和同一職業(yè)類型相匹配，才能創(chuàng)造出最大的價(jià)值。職業(yè)和擇業(yè)者的人格不匹配，會(huì)造成浪費(fèi)時(shí)間、資源的后果，影響企業(yè)發(fā)展的效率并且浪費(fèi)個(gè)人精力。

2.高校就業(yè)指導(dǎo)情況?；籼m德職業(yè)傾向測(cè)評(píng)多數(shù)用于高校畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)和招聘時(shí)期招聘者了解擇業(yè)者情況。2011年北京師范大學(xué)劉一翔做了霍蘭德理論的因素模型與文理差異的研究，得出了以下結(jié)論：文理分科教育后，在職業(yè)傾向上確實(shí)存在差異;這個(gè)差異的存在并不一定就是因?yàn)榉挚平虒W(xué)，分科前已經(jīng)存在一定的傾向;文理科職業(yè)傾向差別的因子主要存在于R現(xiàn)實(shí)，I研究和A藝術(shù)上，顯而易見(jiàn)，文科生更加偏向A因子，而理科學(xué)生在R與I上更加偏重。高校就業(yè)指導(dǎo)中，部分高校的就業(yè)指導(dǎo)模式仍舊較為僵化，沒(méi)有系統(tǒng)的指導(dǎo)思路、科學(xué)的指導(dǎo)方式，就業(yè)指導(dǎo)浪費(fèi)學(xué)生和老師的時(shí)間和精力而且沒(méi)有任何效果。臨時(shí)性質(zhì)的就業(yè)指導(dǎo)沒(méi)有深刻探究學(xué)生的發(fā)展?jié)摿?、就業(yè)方向、成長(zhǎng)空間，既不利于就業(yè)指導(dǎo)，更不利于學(xué)生擇業(yè)。在已經(jīng)開(kāi)展霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)評(píng)實(shí)踐的高校中，大部分對(duì)其應(yīng)用采取了以下幾個(gè)步驟：定位自我、了解職業(yè)、人職匹配、實(shí)踐反饋。實(shí)踐證明，這套方法確實(shí)較為科學(xué)，對(duì)于擇業(yè)者的擇業(yè)有重要的指導(dǎo)意義。經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)、分析結(jié)果，能夠有效找到擇業(yè)者的職業(yè)性格和職業(yè)興趣，進(jìn)一步確定自己的職業(yè)目標(biāo)，從而在紛繁復(fù)雜的職業(yè)中找到最適合自己的職業(yè)。

三、霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)評(píng)的缺點(diǎn)

任何一個(gè)測(cè)評(píng)都有特點(diǎn)，人是思想復(fù)雜的動(dòng)物，我們也無(wú)法預(yù)測(cè)未來(lái)，沒(méi)有人能夠確定職業(yè)測(cè)評(píng)就能完美地解釋職業(yè)與人的關(guān)系，霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)評(píng)，在實(shí)際應(yīng)用中有以下幾個(gè)缺點(diǎn)。

1.誤差與測(cè)試人員。沒(méi)有任何一個(gè)測(cè)評(píng)能夠精確表達(dá)被試者的人格特性，也無(wú)法保證不同的階段是否還會(huì)有變化。普遍來(lái)講，測(cè)量的誤差來(lái)自于三個(gè)方面：測(cè)評(píng)工具本身的失誤、環(huán)境因素、受測(cè)者本身的因素。測(cè)評(píng)工具本身不是完美的。良好的測(cè)試環(huán)境，受測(cè)者放松的心態(tài)不能保證精準(zhǔn)的結(jié)果，卻能夠保證可信程度較高。測(cè)試的環(huán)境，意外的干擾，受測(cè)者對(duì)于測(cè)評(píng)的認(rèn)知，受測(cè)者的心態(tài)、年齡、生理情況包括年齡都會(huì)影響測(cè)評(píng)的結(jié)果。受測(cè)者本身對(duì)于測(cè)評(píng)的態(tài)度也可能干擾結(jié)果的精確度。應(yīng)試動(dòng)機(jī)和經(jīng)驗(yàn)都會(huì)對(duì)結(jié)果造成影響。進(jìn)行測(cè)試的人員應(yīng)該透徹了解霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)評(píng)，或者是從事相關(guān)行業(yè)的心理專家，避免由于缺乏經(jīng)驗(yàn)造成對(duì)測(cè)驗(yàn)的誤解。

2.時(shí)間的滯后性?；籼m德職業(yè)傾向測(cè)評(píng)是霍蘭德在20世紀(jì)60年代提出的，在實(shí)際應(yīng)用中被證實(shí)是科學(xué)有效的。其提出距今已經(jīng)五十余年，一些職業(yè)過(guò)于陳舊的職業(yè)，如牙科技術(shù)員、制作鏈條人員、雨衣上膠工、抄水表員、打字員等職業(yè)已經(jīng)逐漸消失，霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試問(wèn)題中，很多問(wèn)題針對(duì)這類工作的特性設(shè)置。新的高新技術(shù)職業(yè)所擁有的職業(yè)特性并未考慮其中，在急速發(fā)展的知識(shí)型社會(huì)涌現(xiàn)了一大批新型職業(yè)，如風(fēng)險(xiǎn)投資等金融行業(yè)，以科技創(chuàng)新為主的IT、制藥行業(yè)、NGO社會(huì)工作者、酒店試睡員等。這些職業(yè)有不同的特點(diǎn)也有不同的要求，而這些恰恰是霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試所沒(méi)有的?；籼m德職業(yè)傾向測(cè)試題目本身也存在這種局限，題目過(guò)于陳舊，題目設(shè)置過(guò)于絕對(duì)，只有“是”、“否”兩種答案，缺乏中間值。而現(xiàn)實(shí)中，很少有絕對(duì)的喜歡與厭惡。

3.在中國(guó)的局限性。如上所述，中國(guó)擇業(yè)者在擇業(yè)時(shí)考慮的因素有：社會(huì)地位、門(mén)第、社會(huì)關(guān)系、父母之命、薪酬、工作環(huán)境，然后才是個(gè)人的興趣，甚至個(gè)人強(qiáng)烈的興趣會(huì)因?yàn)榧彝ピ蚨艞??；籼m德職業(yè)測(cè)試的基礎(chǔ)是西方的思想價(jià)值觀念，即對(duì)于個(gè)人自由的尊重，對(duì)個(gè)人興趣的尊重。西方的父母不能干預(yù)子女的抉擇，西方擇業(yè)者的擇業(yè)基本上是基于個(gè)人興趣的。因此，霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試在西方大規(guī)模應(yīng)用是可行的，其結(jié)果也被證實(shí)是科學(xué)合理的。但是中國(guó)的文化傳統(tǒng)和職業(yè)觀念傳統(tǒng)不同，因此對(duì)于擇業(yè)的態(tài)度和傾向也不同。擇業(yè)者完成職業(yè)傾向測(cè)評(píng)后，按照職業(yè)測(cè)評(píng)結(jié)果擇業(yè)的少之又少。當(dāng)下的社會(huì)強(qiáng)調(diào)學(xué)歷，顯然大多數(shù)的家庭（不僅僅是擇業(yè)者本身）寧可選擇較差的大學(xué)也不愿意選擇職業(yè)技術(shù)學(xué)院，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)的人是初中、高中成績(jī)不好的，沒(méi)有前途和未來(lái)的。而讀完大學(xué)，取得本科學(xué)歷的擇業(yè)者認(rèn)為，如果不能找到與專業(yè)對(duì)口或者匹配“大學(xué)生”身份的職業(yè)，是對(duì)自己在讀書(shū)上付出巨大精力的浪費(fèi)和否定。所以，在中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，會(huì)出現(xiàn)大批擇業(yè)者寧可失業(yè)也不愿從事技術(shù)工作，技術(shù)工作人才匱乏的同時(shí)，部分熱門(mén)專業(yè)擇業(yè)者相對(duì)市場(chǎng)需要過(guò)剩。

4.結(jié)果的可變更性。結(jié)果的可變更性主要存在兩個(gè)問(wèn)題，一是時(shí)間對(duì)于結(jié)果的變更，二是人為對(duì)結(jié)果進(jìn)行變更。人的心理并非是一成不變的，隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，經(jīng)歷的豐富，對(duì)社會(huì)的理解更加深刻，職業(yè)傾向也在變化著。職業(yè)傾向測(cè)評(píng)不應(yīng)該是高校學(xué)生鄰近畢業(yè)時(shí)蜻蜓點(diǎn)水的一次測(cè)評(píng)，而應(yīng)該以一種持續(xù)性的模式存在。高校每年或每?jī)赡赀M(jìn)行一次測(cè)評(píng)，建立跟蹤機(jī)制，深入了解學(xué)生的心理變化、職業(yè)傾向變化，從而真正做到科學(xué)的就業(yè)指導(dǎo)。

如果每?jī)赡赀M(jìn)行一次測(cè)評(píng)，學(xué)生對(duì)于測(cè)評(píng)就會(huì)較為了解，部分企業(yè)在招聘時(shí)偏好做職業(yè)傾向測(cè)評(píng)以觀察求職者適合怎樣的工作，那么擇業(yè)者就有可能在測(cè)評(píng)中“作弊”，憑借對(duì)測(cè)評(píng)的了解，在答題過(guò)程中側(cè)重選擇可能適合該職位的答案，那么其結(jié)果是不準(zhǔn)確的，企業(yè)可能會(huì)招到并不匹配該崗位的擇業(yè)者。

四、對(duì)策分析

1.加強(qiáng)社會(huì)風(fēng)氣改變。不難看出，當(dāng)下中國(guó)就業(yè)的市場(chǎng)需求與高校所提供的畢業(yè)生嚴(yán)重不符，其中很重要的一點(diǎn)就是社會(huì)風(fēng)氣。例如會(huì)計(jì)專業(yè)是熱門(mén)專業(yè)，重本和民辦大學(xué)都開(kāi)設(shè)會(huì)計(jì)專業(yè)，而會(huì)計(jì)需求已經(jīng)飽和。想要改變這種現(xiàn)象就要從社會(huì)風(fēng)氣入手，政府、勞動(dòng)力市場(chǎng)和擇業(yè)者本身樹(shù)立正確的職業(yè)觀念，避免職業(yè)歧視。

2.引導(dǎo)學(xué)生確定正確職業(yè)方向。作為大學(xué)生，應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)自我、了解自我、評(píng)價(jià)自我，清楚認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，做好職業(yè)規(guī)劃。擇業(yè)者在擇業(yè)過(guò)程中應(yīng)該避免盲從，真正選擇合適自己的職業(yè)，在實(shí)際工作中實(shí)現(xiàn)職業(yè)和自我雙重價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

3.高校建立科學(xué)的就業(yè)指導(dǎo)制度。建立科學(xué)的就業(yè)指導(dǎo)制度，完善就業(yè)指導(dǎo)建設(shè)。專業(yè)、職業(yè)的師資力量是就業(yè)指導(dǎo)的基礎(chǔ)，高校的就業(yè)指導(dǎo)教師應(yīng)該具有相關(guān)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)、科學(xué)高效的工作方法。同時(shí)，高?？梢院侠砝蒙鐣?huì)資源，例如，聘請(qǐng)企業(yè)人力資源管理總監(jiān)等專家進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)，聘請(qǐng)心理學(xué)專家進(jìn)行心理輔導(dǎo)，或者請(qǐng)有所成就的校友回校向?qū)W弟學(xué)妹們傳授經(jīng)驗(yàn)。

4.科學(xué)合理進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。高?？茖W(xué)合理進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，創(chuàng)新教學(xué)方法。高校的就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)是持續(xù)的，大一新生在入學(xué)時(shí)應(yīng)該對(duì)職業(yè)有一個(gè)粗淺的了解，明確努力的方向，隨后根據(jù)自身的變化和對(duì)職業(yè)認(rèn)知的深入，適當(dāng)調(diào)整，甚至大幅度改變。高校職業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)是，幫助學(xué)生樹(shù)立正確的擇業(yè)觀念，正確的職業(yè)發(fā)展理念，采取正確、科學(xué)、多樣、喜聞樂(lè)見(jiàn)的手段和方式，充分發(fā)揮就業(yè)指導(dǎo)體系的作用，真正為學(xué)生的就業(yè)提供幫助。

人力資源管理就業(yè)論文:淺析公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

摘 要：激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，但目前公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理中存在激勵(lì)觀念陳舊、薪酬分配機(jī)制不靈活、績(jī)效考核體系不完善、人才流動(dòng)制度僵化等諸多問(wèn)題。因此，我們必須樹(shù)立正確的激勵(lì)理念，通過(guò)綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，健全科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核體系，構(gòu)建合理的人才流動(dòng)制度等完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

關(guān)鍵詞：公共就業(yè)服務(wù)部門(mén) 人力資源 激勵(lì)機(jī)制

公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)是政府完善就業(yè)服務(wù)的重要依托，在促進(jìn)就業(yè)再就業(yè)、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、建立完善的社會(huì)保障體系、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、服務(wù)保障民生、構(gòu)建和諧社會(huì)等方面發(fā)揮了重要作用。而要充分發(fā)揮政府在促進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)方面的作用，必須調(diào)動(dòng)公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)中員工的積極性和主動(dòng)性，必須完善公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制。從目前來(lái)看，公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮得并不充分、效果并不理想，甚至存在激勵(lì)偏少、激勵(lì)泛化甚至激勵(lì)無(wú)效等現(xiàn)狀，導(dǎo)致員工的創(chuàng)造活力得不到有效的激發(fā)和張揚(yáng)，甚至造成人員頻繁流失，影響了公共就業(yè)服務(wù)職能的發(fā)揮。因此，研究公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制，揚(yáng)棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

激勵(lì)是指激發(fā)和鼓勵(lì)組織成員的工作動(dòng)機(jī)，使其潛在的工作動(dòng)機(jī)盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。人的一切行動(dòng)其實(shí)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。那么如何有效地運(yùn)用動(dòng)機(jī)激發(fā)員工潛藏的最大積極性和最高爆發(fā)力是開(kāi)發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制包含以下幾方面內(nèi)容：

1.物質(zhì)激勵(lì)。通過(guò)獎(jiǎng)酬、績(jī)效價(jià)值等物質(zhì)手段為資源調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)行將員工收入與其工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)總量、綜合能力等掛鉤起來(lái)的工資制度，將個(gè)人利益與部門(mén)集體利益相結(jié)合。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中最為實(shí)際的一種手段。

2.精神激勵(lì)。在保障員工的基本需求后，著眼于滿足員工更高層次需求。通過(guò)傳播部門(mén)文化、宣傳部門(mén)精神、灌輸部門(mén)宗旨、舉辦文化活動(dòng)及授予榮譽(yù)稱號(hào)等方式激發(fā)員工的職業(yè)責(zé)任感、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及集體歸屬感，以此增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。想方設(shè)法讓員工處于相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境中，打破論資排輩、遷就照顧等陳舊觀念，以結(jié)果、目標(biāo)為導(dǎo)向，使員工工作具有某種集體強(qiáng)化的自覺(jué)性，促進(jìn)服務(wù)能力的提高。

4.榜樣激勵(lì)。在部門(mén)中選擇成績(jī)突出、品德高尚、作風(fēng)正派的員工廣泛宣傳，作為集體學(xué)習(xí)的模范，同時(shí)對(duì)公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)層制定嚴(yán)格的行為規(guī)范，使領(lǐng)導(dǎo)做到率先垂范，激勵(lì)員工更好地為部門(mén)工作。

5.民主激勵(lì)。公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)的員工作為一名公共事務(wù)的管理者，通過(guò)參與民主管理和民主決策，充分行使建議權(quán)和批評(píng)權(quán)，增強(qiáng)對(duì)部門(mén)目標(biāo)的認(rèn)同感，樹(shù)立主人翁意識(shí)。

二、公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.思想認(rèn)識(shí)不足，激勵(lì)理念陳舊。長(zhǎng)期以來(lái)，公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)都是沿用傳統(tǒng)的人事干部制度，其管理觀念、管理模式上仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。盡管其職能是提供公共就業(yè)服務(wù)，是人力資源和社會(huì)保障工作中的重要組成部分，但其自身在人力資源管理中存在著不少問(wèn)題。受傳統(tǒng)人事觀念的影響，公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)圍繞事運(yùn)轉(zhuǎn)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)組織權(quán)威和個(gè)人服從，缺乏以人為本的理念，重事輕人，沒(méi)有科學(xué)經(jīng)營(yíng)人才，沒(méi)有重視激勵(lì)的作用。同時(shí)，許多人事管理人員匱乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和技能，忽視了激勵(lì)的重要作用。

2.薪酬分配機(jī)制不靈活，工資缺乏彈性。同我國(guó)其他公共管理部門(mén)一樣，公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)的薪酬分配受制于既定的法律法規(guī)政策，同一部門(mén)要遵循相同的規(guī)范，因此分配機(jī)制較為固化。人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要是按職位和級(jí)別分類決定，部門(mén)管理者沒(méi)有根據(jù)下屬現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)實(shí)施一定薪資激勵(lì)的權(quán)力，薪酬設(shè)計(jì)缺乏必要彈性，激勵(lì)機(jī)制可以說(shuō)是名存實(shí)亡。此外，職位工資、職級(jí)工資及工齡工資的級(jí)差沒(méi)能充分拉開(kāi)，這也削弱了員工對(duì)未來(lái)客觀報(bào)酬收益的預(yù)期，不利于激發(fā)其積極上進(jìn)、努力創(chuàng)新的信心和熱情。

3.績(jī)效考核體系不完善，結(jié)果導(dǎo)向性不強(qiáng)。績(jī)效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容。但由于公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)的特殊性，以提供服務(wù)性產(chǎn)品為主，且相當(dāng)一部分產(chǎn)品是無(wú)形的，因此難以定量考核。概括來(lái)說(shuō)，工作人員考核業(yè)績(jī)通常存在以下幾個(gè)問(wèn)題：考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)、抽象，“德、能、勤、績(jī)、廉”量化標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法建立；考核程序不規(guī)范、考核流于形式，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和指導(dǎo)；考核過(guò)程不民主，缺少?gòu)V大群眾的參與；考核目的不明確，沒(méi)有將考核結(jié)果與個(gè)人的薪酬、福利等利益關(guān)系掛鉤，使得考核結(jié)果缺乏實(shí)際利用的意義。

4.組織機(jī)制欠靈活，人才流動(dòng)制度僵化。人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動(dòng)性的資源，單位通過(guò)人才流動(dòng)機(jī)制來(lái)保證自己的活力，同時(shí)也給員工以失業(yè)的壓力，激發(fā)員工積極努力為部門(mén)工作。而公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)長(zhǎng)期以來(lái)由于受傳統(tǒng)制度和觀念的影響對(duì)人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度。缺乏合理的橫向流動(dòng)機(jī)制，公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)與其他公共管理部門(mén)之間人才交流很難實(shí)現(xiàn)；缺乏科學(xué)晉升機(jī)制，晉升條件、方法、程序等沒(méi)有統(tǒng)一、明確的規(guī)定；缺乏合理的進(jìn)出機(jī)制，受傳統(tǒng)的人事管理的制度和觀念影響，多數(shù)仍實(shí)行終身雇傭制，使得員工缺乏危機(jī)意識(shí)和職業(yè)責(zé)任感，嚴(yán)重阻礙高效激勵(lì)機(jī)制的建立。

此外，公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理中普遍存在激勵(lì)手段單一的問(wèn)題，偏重強(qiáng)調(diào)“精神獎(jiǎng)勵(lì)”，忽略員工“經(jīng)濟(jì)人”特征，對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)；忽視員工自身關(guān)于職業(yè)規(guī)劃、人生目標(biāo)、工作內(nèi)容等方面需求，也影響了員工工作積極性的提高和創(chuàng)造性的發(fā)揮。同時(shí)，激勵(lì)是動(dòng)力，約束是壓力，只有兩者相輔相成才能達(dá)到最好激勵(lì)效果，許多公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在實(shí)施激勵(lì)措施過(guò)程中沒(méi)有考慮到激勵(lì)的邊際效應(yīng)，缺乏制約機(jī)制，也影響了激勵(lì)機(jī)制效用的發(fā)揮。

三、公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的完善

健全和完善公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，我們必須多措并舉，針對(duì)問(wèn)題對(duì)癥下藥。

1.樹(shù)立正確的激勵(lì)理念。公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)應(yīng)該把人力資源的管理放在一個(gè)至關(guān)重要的地位。新型人力資源管理應(yīng)更注重“人”的價(jià)值，堅(jiān)持以人為本，重視人才的作用。樹(shù)立正確的激勵(lì)理念，注重對(duì)員工的激勵(lì)，更好地激發(fā)他們的積極性和使命感。在工作和管理中應(yīng)該提倡效率和服務(wù)理念，改變過(guò)去“官本位”的思想，把服務(wù)的對(duì)象轉(zhuǎn)向公眾而不是上級(jí)。另外，應(yīng)摒棄過(guò)去簡(jiǎn)單化的物質(zhì)和榮譽(yù)激勵(lì)觀念，重視個(gè)人的需求，把工作本身和個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)規(guī)劃等相關(guān)聯(lián)，調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性。

2.綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式。在健全公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，應(yīng)該綜合考量物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、民主激勵(lì)等方式，制定相應(yīng)詳細(xì)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多種激勵(lì)方式的靈活運(yùn)用，達(dá)到激勵(lì)效力的最大化。尤其應(yīng)該引導(dǎo)員工參與民主管理，改變過(guò)去完全被動(dòng)執(zhí)行命令、僵化接受任務(wù)的狀況，激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，提高員工的工作責(zé)任感和主動(dòng)性。

3.健全科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核體系。建立科學(xué)、公正的績(jī)效考核體系，是完善激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核應(yīng)該以“組織績(jī)效”為核心，在組織績(jī)效優(yōu)劣的基礎(chǔ)上進(jìn)行個(gè)人績(jī)效評(píng)估。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估不應(yīng)該再作為個(gè)人優(yōu)劣的評(píng)判工具，而應(yīng)該成為提高部門(mén)員工整體能力的過(guò)程。通過(guò)科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核體系的建立，使得公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)和其他公共管理部門(mén)之間及部門(mén)內(nèi)部人員之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)揮作用，使得員工在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。

4.構(gòu)建合理的人才流動(dòng)制度?！傲魉桓瑧魳胁惑肌?。構(gòu)建合理的人才流動(dòng)制度，才能有效清除長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)人事制度中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)員工長(zhǎng)期積存的求穩(wěn)怕變的心理。改變僵化的人才流動(dòng)機(jī)制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，使工作人員樹(shù)立“職位危機(jī)”意識(shí)，有利于將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為激勵(lì)其努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。其次，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對(duì)干部選拔過(guò)程中的非權(quán)力制約。最后，建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制，堅(jiān)決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。

激勵(lì)機(jī)制在公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理中的作用日益顯著，它直接影響著工作人員的工作效率和工作質(zhì)量。只有綜合運(yùn)用各項(xiàng)激勵(lì)制度，滿足人的多層次需求，才能充分激發(fā)工作人員的潛力，達(dá)到公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)運(yùn)行的最佳狀態(tài)，才能切實(shí)為廣大勞動(dòng)者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細(xì)致的就業(yè)援助，真正服務(wù)保障民生、促進(jìn)社會(huì)和諧進(jìn)步。

人力資源管理就業(yè)論文:KJ人力資源管理模擬沙盤(pán)與大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)

【摘要】 大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題是一個(gè)民生問(wèn)題，介紹了KJ沙盤(pán)的特點(diǎn)，模塊設(shè)計(jì)和工作方式，分析了KJ沙盤(pán)在大學(xué)生就業(yè)中的認(rèn)知能力、團(tuán)隊(duì)合作力、溝通能力和實(shí)踐能力培育中的應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】KJ模擬沙盤(pán)大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

1引言

中國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)呈逐年上升勢(shì)頭，2013年全國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)為699萬(wàn)人，比2012年增加19萬(wàn)人，被稱為“史上最難就業(yè)季”；2014年全國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到727萬(wàn)人，比2013年增加28萬(wàn)人，可以說(shuō)是更難的就業(yè)季[1]。隨著不斷增加的潛在人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人力資源，高校畢業(yè)生的就業(yè)問(wèn)題成了教育領(lǐng)域重大的民生問(wèn)題。找到工作并不難，難的是如何找到一份適合自己的工作。面對(duì)眾多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，如何在求職過(guò)程中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、脫穎而出成為畢業(yè)生關(guān)注的熱點(diǎn)。雖然，有很多中介針對(duì)應(yīng)聘問(wèn)題提供了各種培訓(xùn)課程，但“速成”課可能解燃眉之急，卻對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的培育缺乏持久性。畢竟，學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅是尋找工作的能力，更是一種在工作中保持勝任力的能力。

2 KJ人力資源管理模擬沙盤(pán)特點(diǎn)

沙盤(pán)最初應(yīng)用在軍事領(lǐng)域，主要用以研究地形、敵情、作戰(zhàn)方案、組織協(xié)同和軍事訓(xùn)練等。20世紀(jì) 50年代出現(xiàn)在國(guó)外的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)競(jìng)賽方式上，80年代初期，這種教學(xué)方法開(kāi)始在我國(guó)教學(xué)工作中逐步采用。

作為一種體驗(yàn)式的教學(xué)方式，KJ沙盤(pán)將人力資源管理理念和方法在模擬經(jīng)營(yíng)中反復(fù)應(yīng)用和體驗(yàn)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)教學(xué)的不同，豐富了案例教學(xué)的內(nèi)容。通過(guò)沙盤(pán)模擬，人力資源管理的各項(xiàng)工作不再是單一的模塊，而是協(xié)同作業(yè)的有機(jī)體，模塊之間的關(guān)系在沙盤(pán)模擬中表現(xiàn)得的愈發(fā)生動(dòng)。

3 KJ沙盤(pán)對(duì)學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的培育

3.1有助于提高大學(xué)生的認(rèn)知能力

能力是指一個(gè)人順利地完成某項(xiàng)活動(dòng)所必需的并直接影響活動(dòng)效率的個(gè)性心理特征，通常是指?jìng)€(gè)體從事一定社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的本領(lǐng)。在工作實(shí)踐中，認(rèn)知能力是一種對(duì)目標(biāo)和工作任務(wù)正確理解和領(lǐng)悟的能力，是職業(yè)技能的基礎(chǔ)。沙盤(pán)游戲開(kāi)始前，每組同學(xué)都會(huì)選擇自己的角色并認(rèn)真閱讀各角色的工作說(shuō)明書(shū)。然后由教師介紹游戲規(guī)則，如經(jīng)營(yíng)規(guī)則、招聘規(guī)則、培訓(xùn)規(guī)則、薪資規(guī)則、離職/辭退規(guī)則、企業(yè)榮譽(yù)規(guī)則、個(gè)人價(jià)值規(guī)則。規(guī)則設(shè)定的目的是讓學(xué)生感受企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的內(nèi)外部環(huán)境條件，是一項(xiàng)初步社會(huì)化的工作，有助于學(xué)生日后形成正確的行為規(guī)范。

3.2有助于提高大學(xué)生的溝通能力

溝通是一個(gè)準(zhǔn)確發(fā)出信息并與接受方達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，信息傳遞的準(zhǔn)確性會(huì)受到發(fā)出者、接受者、信道、外界干擾等多種因素的影響。溝通是一項(xiàng)貫穿沙盤(pán)模擬全過(guò)程的工作，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要團(tuán)隊(duì)成員在一起共同參與、討論制定。除了內(nèi)部交流外，招聘專員還需要借助外部市場(chǎng)滿足內(nèi)部需要。為了增強(qiáng)溝通的效果，我們鼓勵(lì)學(xué)生采取全通道的溝通模式，既確保了決策的正確性，有充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性。同時(shí)，也讓各組同學(xué)在游戲時(shí)間內(nèi)意識(shí)到提高溝通的有效性在工作中的重要作用。學(xué)生在傾聽(tīng)的前提下，及時(shí)且準(zhǔn)確的發(fā)出信息，與成員達(dá)成共識(shí)是模擬訓(xùn)練的關(guān)注點(diǎn)。學(xué)生的表達(dá)能力得到了鍛煉，掌握了必要的表達(dá)技巧，為日后準(zhǔn)確地向潛在的用人單位自我推薦打下了良好的基礎(chǔ)。

3.3有助于提高大學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力

合作是為了達(dá)到共同的目標(biāo)，分工配合，相互依存，相互促進(jìn)，共同完成目標(biāo)的心理狀態(tài)和過(guò)程行為。其中，團(tuán)隊(duì)合作能力的培育是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，不僅要考慮任務(wù)本身，還有成員自身個(gè)性特點(diǎn)和合作意愿的影響也是一個(gè)重要的因素。沙盤(pán)演練中，首先，從組織結(jié)構(gòu)設(shè)置上，設(shè)立技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源管理四個(gè)職能部門(mén)，由學(xué)生根據(jù)情況分別擔(dān)任總經(jīng)理及各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人。其次，公司要正常運(yùn)營(yíng)并贏得企業(yè)榮譽(yù)，需要各職能部門(mén)協(xié)同運(yùn)作，獲取市場(chǎng)份額，人力資源管理人員要根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整及時(shí)補(bǔ)充人力，滿足需求。第三，各公司榮譽(yù)的獲得取決于三項(xiàng)指標(biāo)――周期末高級(jí)人才比例、績(jī)效評(píng)估成績(jī)、企業(yè)效益，充分考慮了各角色在經(jīng)營(yíng)中的地位和作用。沙盤(pán)模擬中，教師的關(guān)注點(diǎn)放在團(tuán)隊(duì)成員主動(dòng)配合和幫助上，雖然最初進(jìn)行了角色的分配，但作為一個(gè)職能部門(mén)，更需要成員之間的信任、支持和輔助。這樣的訓(xùn)練也是適應(yīng)無(wú)邊界化組織的需要。

3.4有利于提高大學(xué)生的實(shí)踐能力

實(shí)踐能力指具體實(shí)施工作計(jì)劃、完成生產(chǎn)任務(wù)、解決實(shí)際問(wèn)題的能力，是將理論知識(shí)在工作實(shí)踐中的應(yīng)用能力。雖然理論學(xué)習(xí)中也涉及職能部門(mén)之間的協(xié)調(diào)運(yùn)作，但教學(xué)的定位大多時(shí)間限定人力資源部這一個(gè)職能部門(mén)。沙盤(pán)模擬中，將人力資源管理工作與技術(shù)、生產(chǎn)部門(mén)運(yùn)作相結(jié)合，充分展示了這一專業(yè)工作在組織中的地位及工作關(guān)系。特別是當(dāng)生產(chǎn)、銷售與人力資源供給出現(xiàn)矛盾時(shí)，如何協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是對(duì)學(xué)生理論學(xué)習(xí)的考驗(yàn)。沙盤(pán)的運(yùn)用一方面檢驗(yàn)了學(xué)生理論知識(shí)的掌握與應(yīng)用情況，發(fā)現(xiàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)存在的不足；另一方面，通過(guò)情境的設(shè)計(jì)，促使學(xué)生創(chuàng)造性地提出解決方案和措施。這種體驗(yàn)式學(xué)習(xí)方式對(duì)于增強(qiáng)學(xué)生的課程實(shí)踐能力、更好的適應(yīng)工作角色是大有裨益的。

4結(jié)論

大學(xué)生就業(yè)能力是一種由多種素質(zhì)綜合作用的復(fù)雜能力，不僅僅指獲取工作的能力，更包含了適應(yīng)職業(yè)發(fā)展、不斷提升自我的能力。KJ沙盤(pán)通過(guò)簡(jiǎn)化了的管理情景再現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)景，通過(guò)人力資源管理問(wèn)題的解決系統(tǒng)化了理論學(xué)習(xí)，通過(guò)模擬過(guò)程不斷提高了學(xué)生的各項(xiàng)能力。這種教學(xué)模式的運(yùn)用使大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)與社會(huì)需求相適應(yīng)，充分發(fā)揮了學(xué)校在能力培養(yǎng)中作用，夯實(shí)了大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的培育工作。

人力資源管理就業(yè)論文:基于就業(yè)能力培育的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建

摘 要：近年來(lái)我國(guó)高校人力資源管理管理專業(yè)發(fā)展迅猛，但實(shí)踐教學(xué)一直是薄弱環(huán)節(jié)。本文針對(duì)人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程實(shí)踐教學(xué)的不足，研究如何以就業(yè)能力為導(dǎo)向構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系，探索如何使能力的培養(yǎng)納入到實(shí)踐教學(xué)的所有環(huán)節(jié)，從而提高學(xué)生的就業(yè)能力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè) 就業(yè)能力 實(shí)踐教學(xué)體系

本文以人力資源管理專業(yè)為基礎(chǔ)，并且兼顧我國(guó)的基本就業(yè)形勢(shì)，以企業(yè)需求作為導(dǎo)向，圍繞如何提高大學(xué)生的就業(yè)能力，構(gòu)建就業(yè)能力為核心的產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的實(shí)踐教學(xué)體系，對(duì)如何把就業(yè)能力的培養(yǎng)納入實(shí)踐教學(xué)體系中進(jìn)行了研究和探索。

1 人力資源管理從業(yè)人員實(shí)踐能力要求

人力資源管理是一門(mén)新興應(yīng)用型學(xué)科，人力資源的管理與教學(xué)要服務(wù)于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的需要。在實(shí)際的教學(xué)活動(dòng)中，理論知識(shí)的傳授是很重要的一方面，但是理論與實(shí)踐相結(jié)合才是重中之重。人力資源管理工作所要求的職業(yè)能力具有廣泛性特點(diǎn)，由知識(shí)、技術(shù)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度等多方面組成的綜合素質(zhì)，包括專業(yè)能力、方法能力、獨(dú)特個(gè)性和社會(huì)能力四個(gè)層面。

（1）的專業(yè)技術(shù)能力，包括人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，專業(yè)技能，組織協(xié)調(diào)能力和溝通能力，特殊能力。對(duì)職業(yè)能力直接相關(guān)的基礎(chǔ)，是可能的職業(yè)活動(dòng)的基本條件。

（2）方法能力：獨(dú)立思考，分析，判斷和決策能力，獲取和利用信息的能力，學(xué)習(xí)能力的新技術(shù)，創(chuàng)新，創(chuàng)新能力和獨(dú)立的計(jì)劃和執(zhí)行能力。

（3）獨(dú)特個(gè)性：從事人力工作需要良好的職業(yè)道德和優(yōu)良的個(gè)性品格。公正、正直、有原則性。富有創(chuàng)造力和想像力，待人友好善良，感情豐富，對(duì)事物的細(xì)微變化察覺(jué)能力強(qiáng)。

（4）社交能力：組織協(xié)調(diào)能力、社會(huì)技能、人際溝通技巧，口頭和書(shū)面表達(dá)能力以及社會(huì)責(zé)任感等。

接受過(guò)人力資源管理課程培訓(xùn)的人，應(yīng)該是一個(gè)具備堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)，職業(yè)能力相對(duì)極高，職業(yè)創(chuàng)新能力相對(duì)極高的綜合性人才。因此，為了能夠滿足市場(chǎng)對(duì)人才的大量需求，人力資源管理課程的開(kāi)設(shè)必須要摒棄以理論為主導(dǎo)的辦學(xué)思路，建立并完善以綜合素質(zhì)教育為宗旨，以專業(yè)技術(shù)教育為基礎(chǔ)，以實(shí)踐能力培養(yǎng)為本的新型教育體系，來(lái)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，由以往比較單一的注重理論教育為主導(dǎo)向著重實(shí)踐綜合能力培養(yǎng)為重點(diǎn)。

2 人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)實(shí)施現(xiàn)狀分析

在教學(xué)實(shí)踐過(guò)程中，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系存在下列一些問(wèn)題。

（1）專業(yè)教師缺乏企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷，在制定學(xué)生專業(yè)實(shí)踐方案時(shí)，對(duì)本專業(yè)學(xué)生走向工作崗位就業(yè)時(shí)所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度缺乏研究。學(xué)生認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)難以對(duì)工作中遇到的問(wèn)題提供很好的解決方案。高校和企業(yè)沒(méi)有建立良好的合作關(guān)系，實(shí)習(xí)基地沒(méi)有建立和沒(méi)有產(chǎn)生應(yīng)有的作用，如何通過(guò)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，調(diào)研、設(shè)計(jì)既符合專業(yè)發(fā)展規(guī)律又滿足市場(chǎng)需要的學(xué)生就業(yè)能力模型，根據(jù)能力模型構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系是學(xué)校及專業(yè)老師需認(rèn)真思考的問(wèn)題。

（2）專業(yè)實(shí)踐課程體系設(shè)置不合理，專業(yè)重點(diǎn)不突出，主要專業(yè)課程課時(shí)過(guò)少，主要課程缺乏有機(jī)結(jié)合，實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際相脫節(jié)，學(xué)生實(shí)踐水平低下，實(shí)踐能力與企業(yè)的期望有一定的距離。這必須要考慮探索如何通過(guò)進(jìn)一步與市場(chǎng)、企業(yè)合作，認(rèn)真調(diào)研，結(jié)合企業(yè)需求而優(yōu)化實(shí)踐課程體系，把就業(yè)能力的培養(yǎng)納入到實(shí)踐課程體系中。

（3）在實(shí)踐教學(xué)形式上雖然有認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)等方式，但每種方式的課時(shí)太少，在企業(yè)實(shí)踐中難以真正起到提高學(xué)生實(shí)踐能力的作用。在教學(xué)內(nèi)容上，重視與課堂教學(xué)有著直接聯(lián)系的實(shí)驗(yàn)、課程設(shè)計(jì)。而學(xué)生深入企業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)則沒(méi)有詳細(xì)的可操作的企業(yè)實(shí)踐培養(yǎng)方案。

（4）沒(méi)有建立“以能力為導(dǎo)向”的培養(yǎng)目的?？荚嚦煽?jī)的高低依然是大部分實(shí)踐課程唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)。在這種情況下大部分學(xué)生都會(huì)認(rèn)為只要考試合格即可，這就導(dǎo)致學(xué)生死記硬背，不懂變通，綜合能力得不到提高，解決不了實(shí)際問(wèn)題。

3 “一三四”模式的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建

3.1 “一三四”的內(nèi)涵

所謂“一三四”，“一”指的是以實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)為一個(gè)中心，培訓(xùn)復(fù)合型、應(yīng)用型、創(chuàng)新型人才；“三”是指三個(gè)實(shí)踐體系的構(gòu)建：專業(yè)技能模擬實(shí)踐體系+專業(yè)理論應(yīng)用實(shí)踐教學(xué)體系+綜合能力應(yīng)用實(shí)踐體系；“四”是指以學(xué)科建設(shè)為依據(jù)、以能力提升為導(dǎo)向、一教學(xué)方法和手段為途徑、以提高實(shí)踐課程教學(xué)質(zhì)量保證體系為支持，以培養(yǎng)學(xué)生的基本技能、專業(yè)技能、技術(shù)應(yīng)用能力、基本素質(zhì)能力、職業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新能力為核心目標(biāo)，按照學(xué)生實(shí)踐能力形成的不同階段和認(rèn)識(shí)發(fā)展的規(guī)律來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，促進(jìn)實(shí)踐教學(xué)體系的整體優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)課程、教學(xué)管理及教學(xué)條件四體系的有機(jī)統(tǒng)一。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式進(jìn)行了創(chuàng)新性探索，通過(guò)把實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容優(yōu)化設(shè)計(jì)為專業(yè)技能模擬實(shí)踐教學(xué)模塊、專業(yè)理論應(yīng)用實(shí)踐教學(xué)模塊、綜合能力培養(yǎng)實(shí)踐教學(xué)模塊等“三個(gè)模塊”；構(gòu)建和完善相對(duì)應(yīng)的專業(yè)技能模擬操作平臺(tái)、專業(yè)理論應(yīng)用能力訓(xùn)練平臺(tái)、綜合實(shí)踐能力應(yīng)用平臺(tái)等實(shí)踐教學(xué)“三個(gè)平臺(tái)”。如圖1

3.2 創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)方法與手段

在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)“一?三?四”模式的構(gòu)建和實(shí)踐過(guò)程中，本文注重在實(shí)踐中不斷提高教學(xué)方式，努力開(kāi)辟不同的實(shí)踐創(chuàng)新途徑、尋求科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)方法和手段。教學(xué)方法的選擇必須兼顧學(xué)生對(duì)實(shí)踐課程的參與能力，一般情況下我們會(huì)選擇一些有助于提高學(xué)生學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力以及可以保證實(shí)踐課程教學(xué)質(zhì)量與進(jìn)度的教學(xué)方法，在教學(xué)方法的選擇上現(xiàn)已形成一個(gè)科學(xué)的多元化的教學(xué)方法體系，見(jiàn)表1。

綜上所述，作為人力資源教學(xué)重點(diǎn)的實(shí)踐教學(xué)是本科教學(xué)活動(dòng)的重要組成部分，實(shí)踐教學(xué)不僅僅可以促進(jìn)理論教學(xué)的深入理解，而且對(duì)于本專業(yè)學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)有很大的提高。各高校應(yīng)該將人力資源實(shí)踐課程放在更高的位置，努力提高人力資源實(shí)踐課教學(xué)質(zhì)量。

人力資源管理就業(yè)論文:芻議人力資源管理中社會(huì)主義核心價(jià)值觀與大學(xué)生就業(yè)

摘要：大學(xué)生是建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的繼承者，肩負(fù)著國(guó)家興旺的歷史重任，大學(xué)生的價(jià)值觀決定著黨和國(guó)家未來(lái)事業(yè)的發(fā)展方向，關(guān)聯(lián)著社會(huì)主義和諧社會(huì)的建設(shè)。在社會(huì)主義核心價(jià)值觀的引導(dǎo)下，使大學(xué)生養(yǎng)成良好的就業(yè)價(jià)值觀，有利于促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)，促進(jìn)社會(huì)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞：社會(huì)主義核心價(jià)值觀 大學(xué)生 就業(yè)價(jià)值觀 就業(yè)教育

十六屆六中全會(huì)提出：“社會(huì)主義核心價(jià)值體系是社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)的本質(zhì)體現(xiàn)，是全黨全國(guó)各族人民團(tuán)結(jié)奮斗的共同思想基礎(chǔ)。”黨的十八大報(bào)告在談到加強(qiáng)社會(huì)主義核心價(jià)值體系建設(shè)時(shí)明確指出：“倡導(dǎo)富強(qiáng)、民主、文明、和諧，倡導(dǎo)自由、平等、公正、法治，倡導(dǎo)愛(ài)國(guó)、敬業(yè)、誠(chéng)信、友善，積極培育和踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀”。

當(dāng)代大學(xué)生是全面推進(jìn)小康社會(huì)和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的新先鋒，是建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的繼承者，肩負(fù)著國(guó)家興旺的歷史重任。大學(xué)生的價(jià)值觀取向關(guān)系著黨和國(guó)家未來(lái)事業(yè)的發(fā)展方向，決定著建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的成敗。在社會(huì)主義核心價(jià)值體系的領(lǐng)導(dǎo)下，使大學(xué)生養(yǎng)成良好的就業(yè)價(jià)值觀，以促進(jìn)大學(xué)生充分就業(yè)，促進(jìn)社會(huì)的全面良性發(fā)展顯得尤為重要。

1.社會(huì)主義核心價(jià)值觀

價(jià)值觀是文化精神所向，代表著日常生活中人們對(duì)待價(jià)值及其關(guān)系的基本觀念，是持以看待價(jià)值問(wèn)題而表現(xiàn)出的立場(chǎng)、觀點(diǎn)以及態(tài)度的總稱。一方面表現(xiàn)為價(jià)值取向、價(jià)值追求，凝結(jié)為一定的價(jià)值目標(biāo)；另一方面表現(xiàn)為價(jià)值尺度和準(zhǔn)則，成為人們判斷價(jià)值事物有無(wú)價(jià)值及價(jià)值大小的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。作為主流價(jià)值觀念，社會(huì)主義核心價(jià)值觀在我國(guó)社會(huì)中具有領(lǐng)導(dǎo)地位以及支配功能，是大眾廣泛遵守的基本價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，于日常生活而言具有內(nèi)在的制約作用以及外在的鼓舞作用，能使人明白“凡事有所為，有所不為”的道理，并能分析是非黑白。

社會(huì)主義核心價(jià)值觀的主要內(nèi)容是“倡導(dǎo)富強(qiáng)、民主、文明、和諧，倡導(dǎo)自由、平等、公正、法治，倡導(dǎo)愛(ài)國(guó)、敬業(yè)、誠(chéng)信、友善”。這三個(gè)倡導(dǎo)分別從國(guó)家層面，社會(huì)層面以及公民個(gè)人層面提出了發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值導(dǎo)向和道德準(zhǔn)則。這三個(gè)層次的理念相互聯(lián)系貫通，兼顧了國(guó)家、社會(huì)、個(gè)人三者的價(jià)值愿望和追求，體現(xiàn)了國(guó)家政治理想、社會(huì)導(dǎo)向、個(gè)人行為準(zhǔn)則的統(tǒng)一，體現(xiàn)了國(guó)家、集體、個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的統(tǒng)一。

社會(huì)主義核心價(jià)值觀匯聚著黨引領(lǐng)人民參與實(shí)踐的智慧與心血，是具有中國(guó)特色的馬克思主義新成果，是黨和國(guó)家最為珍貴的政治和精神所在，是全國(guó)人民團(tuán)結(jié)奮斗實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)的共同理想信念，是極具時(shí)代特色，能夠有效規(guī)范國(guó)家、社會(huì)、個(gè)人行為，極大限度規(guī)避價(jià)值多元化造成的不利于社會(huì)和諧發(fā)展的思想和行為的準(zhǔn)則。

2.當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)價(jià)值觀

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2014年全國(guó)高校大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)規(guī)模將達(dá)727萬(wàn)。這意味著，繼2013年高校大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)達(dá)699萬(wàn)，獲稱“史上最難就業(yè)季”后，又迎來(lái)了史上前所未有的就業(yè)嚴(yán)冬。高校畢業(yè)生就業(yè)問(wèn)題已經(jīng)成了政府和社會(huì)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。引起大學(xué)生就業(yè)難的原因，既有如就業(yè)政策制度滯后、就業(yè)環(huán)境不理想、經(jīng)濟(jì)蕭條就業(yè)崗位不足等客觀方面的因素，也有大學(xué)生就業(yè)觀念落后、就業(yè)期望值高、求職技巧不足、綜合素質(zhì)不能滿足社會(huì)需求等主觀方面的因素。從主觀方面看，大學(xué)生在就業(yè)價(jià)值觀上存在的偏差直接影響和制約大學(xué)生的就業(yè)和擇業(yè)，當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)價(jià)值觀的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)主要有以下特點(diǎn)。

一是就業(yè)價(jià)值目標(biāo)偏高，不切實(shí)際。隨著社會(huì)信息化、網(wǎng)絡(luò)化不斷深入，國(guó)外文化與傳統(tǒng)文化交織碰撞，導(dǎo)致大學(xué)生價(jià)值取向發(fā)生分化，價(jià)值觀念朝著多元化發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益激烈的今天，不但拓展著大學(xué)生的視界，也使務(wù)實(shí)精神得以濃稠，大學(xué)生更加注重客觀實(shí)際，就業(yè)價(jià)值目標(biāo)呈現(xiàn)出明顯的現(xiàn)實(shí)化傾向，這也是當(dāng)代大學(xué)生的就業(yè)價(jià)值觀更加趨于理性化的標(biāo)志。但是，有部分大學(xué)生在求職就業(yè)過(guò)程中也存在就業(yè)期望值偏高，不切實(shí)際的傾向。如很多大學(xué)生向往發(fā)達(dá)地區(qū)的大中城市，期盼高層次、高地位、高薪酬的工作，對(duì)邊遠(yuǎn)地區(qū)、相對(duì)落后的中小城市或鄉(xiāng)鎮(zhèn)純粹不予考慮，對(duì)一線、基層工作不屑一顧，對(duì)艱苦行業(yè)、工資福利待遇較低的單位嗤之以鼻，對(duì)不感興趣、專業(yè)不對(duì)口的職業(yè)不聞不問(wèn)等等。就業(yè)價(jià)值目標(biāo)的偏差，是導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)困難的主要原因。

二是就業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的多重性和矛盾性。就業(yè)價(jià)值標(biāo)是對(duì)就業(yè)價(jià)值的判斷與選擇，突出表現(xiàn)為主體對(duì)就業(yè)價(jià)值追求、評(píng)價(jià)、選擇的一種傾向性態(tài)度。大學(xué)生于個(gè)人前途（工作）與社會(huì)需求方面，趨于理性化的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和功利性的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)并存。大學(xué)生在奉獻(xiàn)與索取、個(gè)人與集體等價(jià)值取向時(shí)，不可避免地存在矛盾。絕大多數(shù)大學(xué)生既不支持“毫不利己，專門(mén)利人”的利他主義價(jià)值觀，也不認(rèn)可絕對(duì)的利己主義價(jià)值觀；既不只看重個(gè)人利益也不只看重集體利益，更追求于根本上回歸集體主義，將個(gè)人利益混于集體利益中，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益營(yíng)造條件以尋求與個(gè)人利益協(xié)調(diào)發(fā)展的集體利益。多數(shù)大學(xué)生都認(rèn)同基于利己以擇取利他的價(jià)值取向，換言之就是公私兼顧的價(jià)值觀，使大學(xué)生更關(guān)心國(guó)家的前途與命運(yùn)，具備著對(duì)國(guó)家、民族和社會(huì)的共同責(zé)任感。

但是，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的狂潮不可避免的影響著大學(xué)生的就業(yè)價(jià)值觀，特別是社會(huì)掀起的功利思想熱潮扭曲了部分大學(xué)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，功利化色彩濃重，過(guò)分強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，看重工作帶來(lái)的體面、財(cái)富，忽略了自身的社會(huì)責(zé)任，良性的價(jià)值觀念逐漸弱化。往往這些大學(xué)生既想證明自己，又不想委屈自己；極想體現(xiàn)自身價(jià)值，卻又不明自己的特長(zhǎng)。在面對(duì)現(xiàn)實(shí)與理想、擇業(yè)與就業(yè)等矛盾時(shí)，深感壓力與無(wú)奈，在“想動(dòng)”與“難動(dòng)”間卻擇取了“不動(dòng)”，以回避壓力或釋放自己。大學(xué)生就業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的多重新和矛盾性，也反映了當(dāng)今大學(xué)生在求職就業(yè)中的復(fù)雜心態(tài)。

三是實(shí)現(xiàn)就業(yè)價(jià)值的途徑多樣化。當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)的主要模式是“市場(chǎng)為導(dǎo)向、國(guó)家宏觀調(diào)控、學(xué)校和各級(jí)政府提供就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)、畢業(yè)生和用人單位雙向選擇”，目前隨著就業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展和完善，大學(xué)生通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、家庭、親戚朋友、校園招聘、社會(huì)人才交流、三支一扶、上崗考試、人才儲(chǔ)備考試、公務(wù)員考試等多種途徑獲得就業(yè)崗位，也有部分學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)，或以自由職業(yè)謀生，就業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的途徑呈現(xiàn)多樣化。但是，我國(guó)現(xiàn)行體制使得就業(yè)市場(chǎng)不夠公平、公正，靠關(guān)系走后門(mén)就業(yè)現(xiàn)象依舊嚴(yán)重，這就導(dǎo)致部分大學(xué)生就業(yè)心里的不平與扭曲，他們將就業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)寄托于家長(zhǎng)和金錢，不再注重自身的努力和提高，造成極為錯(cuò)誤的就業(yè)取向和行為。部分大學(xué)生為了在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，弄虛作假，投機(jī)取巧，不講誠(chéng)信，隨意毀約，就業(yè)道德缺失，誠(chéng)信意識(shí)淡薄。所有這些，不僅使用人單位降低了對(duì)畢業(yè)生的信任度，影響大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)的健康發(fā)展，同時(shí)也將影響了大學(xué)生正確的就業(yè)價(jià)值觀的形成。

3.以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為準(zhǔn)則，促進(jìn)大學(xué)生充分就業(yè)

面對(duì)當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)價(jià)值觀中存在的問(wèn)題，我們要以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為準(zhǔn)則，從國(guó)家、社會(huì)、高校、大學(xué)生多個(gè)層面構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)的和諧環(huán)境，促進(jìn)大學(xué)生充分就業(yè)。

國(guó)家層面：社會(huì)主義核心價(jià)值觀“倡導(dǎo)富強(qiáng)、民主、文明、和諧”，這是從國(guó)家層面提出的最根本的發(fā)展目標(biāo)。大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，更多的提供就業(yè)崗位和機(jī)遇；構(gòu)建完善的就業(yè)保障機(jī)制，從根本上消除大學(xué)生的后顧之憂；創(chuàng)建規(guī)范的就業(yè)市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)文明和諧的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)理念。這是促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)的根本保證，也是引導(dǎo)大學(xué)生樹(shù)立正確就業(yè)價(jià)值觀的根本保證。

社會(huì)層面： 倡導(dǎo)自由、平等、公正、法治，構(gòu)建公平公正的就業(yè)環(huán)境，杜絕走后門(mén)、靠關(guān)系的不良行為；完善就業(yè)制度，消除人為就業(yè)歧視和障礙；營(yíng)造良好的就業(yè)輿論氛圍，引導(dǎo)用人單位具有科學(xué)合理的用人觀和人才觀；廣泛樹(shù)立就業(yè)服務(wù)意識(shí)，暢通渠道，服務(wù)學(xué)生。這是實(shí)現(xiàn)大學(xué)生順利就業(yè)的關(guān)鍵之舉。

學(xué)生層面：倡導(dǎo)愛(ài)國(guó)、敬業(yè)、誠(chéng)信、友善，加強(qiáng)職業(yè)道德規(guī)范，樹(shù)立愛(ài)崗敬業(yè)，誠(chéng)實(shí)守信的思想；客觀認(rèn)識(shí)自己，合理定位，先就業(yè)后擇業(yè)；積極就業(yè)，不等不靠；艱苦行業(yè)，一線做起；加強(qiáng)實(shí)踐，提高綜合素質(zhì)。這是大學(xué)生實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的必然選擇，更是促進(jìn)大學(xué)生充分就業(yè)的必由之路。

4.結(jié)語(yǔ)

貫徹落實(shí)社會(huì)主義核心價(jià)值觀，從國(guó)家、社會(huì)、個(gè)人層面全方位打造大學(xué)生就業(yè)的和諧環(huán)境，引導(dǎo)和幫助大學(xué)生樹(shù)立適應(yīng)社會(huì)、科學(xué)正確的就業(yè)價(jià)值觀，是促進(jìn)大學(xué)生充分就業(yè)，破解大學(xué)生就業(yè)難題的關(guān)鍵。

人力資源管理就業(yè)論文:河南職業(yè)技術(shù)學(xué)院 加強(qiáng)人力資源管理 打造高效就業(yè)平臺(tái)

近年來(lái)，河南職業(yè)技術(shù)學(xué)院在畢業(yè)生就業(yè)工作中加強(qiáng)人力資源管理教育，全面貫徹落實(shí)國(guó)家各項(xiàng)政策，以創(chuàng)新的工作思路、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)、全面的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，創(chuàng)造了高效就業(yè)機(jī)會(huì)，成為全國(guó)高等職業(yè)教育的典范，先后被確定為國(guó)家級(jí)高技能人才培訓(xùn)基地、國(guó)家職業(yè)教育數(shù)控技術(shù)實(shí)訓(xùn)基地、國(guó)家汽車運(yùn)用與維修專業(yè)技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)基地、首批國(guó)家高技能人才培養(yǎng)示范基地等。

重視教學(xué)建設(shè)，提高學(xué)生綜合素質(zhì)

學(xué)院教學(xué)管理機(jī)構(gòu)健全，有院、系兩級(jí)教學(xué)組織系統(tǒng)，并且成立了院教學(xué)工作委員會(huì)，作為學(xué)院教學(xué)管理工作的咨詢機(jī)構(gòu)。設(shè)立教學(xué)督導(dǎo)組，負(fù)責(zé)對(duì)全院教學(xué)工作的檢查、督導(dǎo)，以強(qiáng)化對(duì)教學(xué)的過(guò)程督導(dǎo)和教師授課質(zhì)量的評(píng)價(jià)。此外，學(xué)院還成立了高等職業(yè)教育研究室，由院長(zhǎng)親自擔(dān)任主任，配備了19名專（兼）職研究人員，開(kāi)展高職教育研究，探索高職教育發(fā)展規(guī)律。兩次修訂了《教學(xué)管理文件匯編》，健全了教學(xué)工作規(guī)范與管理制度。

學(xué)院教學(xué)管理方法科學(xué)，管理手段先進(jìn)。學(xué)院投入大量資金，加強(qiáng)教學(xué)管理手段現(xiàn)代化建設(shè)。建立了校內(nèi)辦公自動(dòng)化網(wǎng)絡(luò)和校園網(wǎng)站，為教學(xué)管理現(xiàn)代化提供了強(qiáng)大的信息與技術(shù)支撐。建立了綜合教務(wù)管理系統(tǒng)，為教學(xué)管理現(xiàn)代化提供了強(qiáng)大的技術(shù)平臺(tái)。制定和完善各項(xiàng)教學(xué)督導(dǎo)監(jiān)控制度，建立了“兩級(jí)督導(dǎo)”“三級(jí)監(jiān)控”和“四環(huán)節(jié)評(píng)教”工作體系，確保教學(xué)各環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行和教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提高。

同時(shí)，學(xué)院積極探索高職教育規(guī)律，改革傳統(tǒng)教學(xué)方法，創(chuàng)立了演示型教學(xué)法，并逐漸形成“演―練―評(píng)”三位一體的實(shí)踐教學(xué)模式。依托“雙師”教師隊(duì)伍的“軟件”支持和“雙實(shí)”基地（校內(nèi)實(shí)訓(xùn)中心、校外實(shí)習(xí)基地）建設(shè)的“硬件”支持，進(jìn)行專業(yè)技能的演練實(shí)踐，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)、階段測(cè)評(píng)和社會(huì)評(píng)價(jià)來(lái)檢驗(yàn)學(xué)生掌握、運(yùn)用職業(yè)技能的效果，使學(xué)生具備謀生能力、智力操作能力、基層管理能力和優(yōu)質(zhì)服務(wù)能力等四種能力，最終實(shí)現(xiàn)提高教育教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)“雙證書(shū)”高技能人才的目標(biāo)。

近年來(lái)，學(xué)院多次代表河南省參加全國(guó)大賽，獲國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)40余次，省級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)100余次。在2008年全國(guó)高職技能大賽決賽中有兩個(gè)項(xiàng)目分獲二、三等獎(jiǎng)。在2009年全國(guó)高職技能大賽決賽中有2個(gè)項(xiàng)目獲三等獎(jiǎng)。在2010年全國(guó)高職技能大賽決賽中有4個(gè)項(xiàng)目分獲二等獎(jiǎng)。在2011年全國(guó)高職技能大賽決賽中有1個(gè)項(xiàng)目獲二等獎(jiǎng)，2個(gè)項(xiàng)目分獲三等獎(jiǎng)。2012年“全國(guó)職業(yè)院校技能大賽”決賽中，2個(gè)項(xiàng)目獲得一等獎(jiǎng)，3個(gè)項(xiàng)目獲得二等獎(jiǎng)，4個(gè)項(xiàng)目獲得三等獎(jiǎng)。目前，在河南高職高專院校中，河南職業(yè)技術(shù)學(xué)院在各類技能大賽上獲獎(jiǎng)數(shù)量最多、規(guī)格最高。

秉承“德厚技高、務(wù)實(shí)創(chuàng)新”的校訓(xùn)，學(xué)院樹(shù)立了“誠(chéng)信、勤儉、清正、奉獻(xiàn)”的校風(fēng)和“崇德、嚴(yán)謹(jǐn)、強(qiáng)技、愛(ài)生”的教風(fēng)以及“尚德、勤學(xué)、重技、自強(qiáng)”的學(xué)風(fēng)，形成了具有鮮明特色和獨(dú)特魅力的校園文化。學(xué)院堅(jiān)持把教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人、生產(chǎn)育人和環(huán)境育人的“五育人”理念貫穿教育教學(xué)始終；堅(jiān)持把行政工作圍繞教學(xué)轉(zhuǎn)、教學(xué)工作圍繞就業(yè)轉(zhuǎn)、就業(yè)工作圍繞市場(chǎng)轉(zhuǎn)的“三個(gè)圍繞”的辦學(xué)理念貫穿學(xué)院工作的方方面面，確?！爱厴I(yè)生就業(yè)一個(gè)都不能少”；堅(jiān)持把競(jìng)爭(zhēng)上崗、淘汰末位、“今天不敬業(yè)，明天就失業(yè)”“今天不愛(ài)崗，明天就下崗”“今天工作不努力，明天努力找工作”的競(jìng)爭(zhēng)理念貫穿各項(xiàng)管理的全過(guò)程。

引進(jìn)高素質(zhì)人才，提升師資素質(zhì)

近年來(lái)，學(xué)院根據(jù)工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革的需要，傾心打造了一支專兼結(jié)合、素質(zhì)精良，以高級(jí)技師、副教授為領(lǐng)軍的“雙師”結(jié)構(gòu)的專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)。

實(shí)踐中，學(xué)院出臺(tái)高層次人才引進(jìn)辦法，完善各項(xiàng)管理制度，吸引了一大批具有高級(jí)職稱、高學(xué)歷的專門(mén)人才加入教師團(tuán)隊(duì)，先后引進(jìn)了研究生80余名，副教授以上職稱人員20余名；建立柔性人才引進(jìn)機(jī)制，從科研院所、廠礦企業(yè)聘請(qǐng)98名專家或能工巧匠到學(xué)院做兼職教授；深化人事分配制度改革，建立了能進(jìn)能出、能上能下的靈活用人機(jī)制；實(shí)行淘汰機(jī)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗把20余名德才兼?zhèn)涞那嗄杲處熖岚螢橹袑宇I(lǐng)導(dǎo)干部，3名同志因年終考核不達(dá)標(biāo)而待聘或解聘；實(shí)施“教授工程”，學(xué)院拿出100萬(wàn)元對(duì)取得副教授以上職稱人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)符合評(píng)定副高職稱而未取得相應(yīng)職稱的人員采取幫扶措施；鼓勵(lì)青年教師再學(xué)習(xí)外出培訓(xùn)，攻讀博、碩士學(xué)位，進(jìn)一步提高專業(yè)知識(shí)和技能；實(shí)施“雙百工程”，即拿出100多萬(wàn)元補(bǔ)助100余名青年教師攻讀博士、碩士學(xué)位。對(duì)教師提出“六個(gè)一”要求，即：聯(lián)系一家企業(yè)，學(xué)精一門(mén)技術(shù)，結(jié)識(shí)一批專家，帶好一批學(xué)生，每學(xué)期去一次企業(yè)考察或?qū)嵺`，每學(xué)年完成一篇企業(yè)調(diào)研報(bào)告。同時(shí)每年舉辦一次全院教師技能大賽，召開(kāi)隆重的表彰大會(huì)，營(yíng)造比技能、賽水平、爭(zhēng)上游的良好氛圍。

目前，學(xué)院有教師814人，其中專任教師679人，高級(jí)職稱教師210人。2名省級(jí)名師，7名省級(jí)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，“雙師型”教師占71%以上。教師中具有技師和高級(jí)技師職業(yè)技能資格的教師85人，具有國(guó)家職業(yè)技能鑒定中、高級(jí)考評(píng)員資格者達(dá)135人，教師隊(duì)伍整體實(shí)力在全省乃至全國(guó)同類院校中處于先進(jìn)水平，并有一批在行業(yè)及同行中有較大影響的專業(yè)帶頭人。

創(chuàng)造高效就業(yè)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)校企合作

河南職業(yè)技術(shù)學(xué)院立足地方，本著“優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、共同發(fā)展”的原則，與134家企業(yè)建立了長(zhǎng)期合作關(guān)系，帶來(lái)了辦學(xué)機(jī)制的新變化。

實(shí)踐中，學(xué)院建立了與企業(yè)合作進(jìn)行人才培養(yǎng)的機(jī)制，實(shí)施“訂單”培養(yǎng)工程，大力推行產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，工學(xué)結(jié)合，引進(jìn)國(guó)內(nèi)外優(yōu)質(zhì)職業(yè)教育資源，積極開(kāi)展特色班的人才培養(yǎng)模式和教學(xué)改革探索，如海爾家電班、德中機(jī)電一體化班、思科網(wǎng)絡(luò)技術(shù)班、北大青鳥(niǎo)軟件工程師班、三正酒管班等多種形式的合作辦學(xué)，探索和實(shí)踐工學(xué)結(jié)合、半工半讀、訂單式培養(yǎng)、“雙證書(shū)”制度等多種人才培養(yǎng)模式和方案的改革，突出了學(xué)生實(shí)踐能力和綜合職業(yè)能力培養(yǎng)，從而保證了學(xué)生至少有半年的時(shí)間到企業(yè)等用人單位頂崗實(shí)習(xí)。

學(xué)院在辦學(xué)模式上實(shí)現(xiàn)了重大突破，在辦學(xué)理念、管理體制和運(yùn)行機(jī)制的改革、創(chuàng)新方面起到示范作用。例如，機(jī)電一體化技術(shù)專業(yè)通過(guò)德國(guó)工商協(xié)會(huì)，與德國(guó)在華企業(yè)進(jìn)行工學(xué)結(jié)合的“2+1訂單式”人才培養(yǎng)模式；電子信息工程技術(shù)專業(yè)與海爾集團(tuán)進(jìn)行工學(xué)交替的“訂單式”人才培養(yǎng)模式；汽車檢測(cè)與維修技術(shù)專業(yè)與鄭州宇通汽車股份有限公司、鄭州日產(chǎn)汽車有限公司進(jìn)行工學(xué)結(jié)合的“2+1訂單式”人才培養(yǎng)模式；烹飪工藝與營(yíng)養(yǎng)專業(yè)與廣東三正集團(tuán)有限公司、浙江開(kāi)元旅業(yè)集團(tuán)、青島環(huán)海凱萊商務(wù)酒店進(jìn)行工學(xué)交替的“1.5+0.5+0.5+0.5”“三明治訂單式”人才培養(yǎng)模式；計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專業(yè)與美國(guó)思科集團(tuán)進(jìn)行校企合作，成立思科網(wǎng)絡(luò)技術(shù)學(xué)院，實(shí)行工學(xué)結(jié)合的“2+1訂單式”人才培養(yǎng)模式。

一分耕耘，一分收獲。河南職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理教育的加強(qiáng)，使學(xué)生的就業(yè)機(jī)會(huì)更加高效，使學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)逐年提高。學(xué)校逐步成為 河南高職教育的一個(gè)知名品牌，先后被評(píng)為全國(guó)高職院校就業(yè)“星級(jí)示范?！薄叭珖?guó)畢業(yè)生就業(yè)典型經(jīng)驗(yàn)高校”，獲國(guó)家技能人才培育突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

今后，河南職業(yè)技術(shù)學(xué)院將繼續(xù)堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，肩負(fù)起職業(yè)教育在推進(jìn)“中部崛起”歷史進(jìn)程中的使命，充分發(fā)揮人力資源管理教育的優(yōu)勢(shì)，在創(chuàng)造高效就業(yè)機(jī)會(huì)方面更上一層樓，把學(xué)院建成現(xiàn)代制造業(yè)高技能人才的搖籃、技術(shù)服務(wù)的基地。

人力資源管理就業(yè)論文:淺析高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)制度對(duì)醫(yī)院人力資源管理的影響

摘要： 高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)制度的實(shí)施，具有許多積極的意義。作為見(jiàn)習(xí)單位，醫(yī)院安排醫(yī)學(xué)院校離校未就業(yè)畢業(yè)生參加見(jiàn)習(xí)活動(dòng)不只是完成了政府交給的任務(wù)，同時(shí)也豐富了醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)容。認(rèn)真分析，深入研究高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)制度對(duì)醫(yī)院人力資源管理的影響，解決畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)過(guò)程中的各種難題，對(duì)促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)制度的完善，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展，幫助高校畢業(yè)生順利就業(yè)有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞： 高校畢業(yè)生；就業(yè)見(jiàn)習(xí)；醫(yī)院；人力資源管理；影響

0 引言

2013年全國(guó)普通高校畢業(yè)生規(guī)模將達(dá)到699萬(wàn)，比2012年增加19萬(wàn)人，是新中國(guó)成立以來(lái)，大學(xué)畢業(yè)生最多的一年。在未來(lái)的一段時(shí)間里大學(xué)生找工作、落實(shí)就業(yè)將更加困難。在此壓力下，政府推行畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)尤顯重要。要鼓勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生在尋找工作的過(guò)程中，積極參加就業(yè)見(jiàn)習(xí)活動(dòng)，以爭(zhēng)取更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。合理的就業(yè)見(jiàn)習(xí)制度對(duì)于緩解就業(yè)壓力、開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，特別是提高大學(xué)生的職業(yè)能力具有重要意義。醫(yī)院作為人才密集型組織，接收高校特別是醫(yī)科院校的畢業(yè)生參加就業(yè)見(jiàn)習(xí)活動(dòng)，是醫(yī)院應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，醫(yī)院本身也將從這一制度中受益。而從現(xiàn)有的報(bào)道和論述中，專家學(xué)者多從社會(huì)和畢業(yè)生的角度對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行解析，鮮有從用人單位的視角來(lái)闡述的。事實(shí)上隨著畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)制度的推行擴(kuò)大，已經(jīng)直接或間接地對(duì)用人單位人力資源管理的方方面面產(chǎn)生了影響。

1 增加了醫(yī)院人力資源管理工作內(nèi)容

高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)制度的實(shí)施，使醫(yī)院人力資源管理工作范圍延伸至與個(gè)人建立勞動(dòng)關(guān)系之前，必須增加新的內(nèi)容來(lái)應(yīng)對(duì)這種變化。

1.1 增設(shè)指導(dǎo)老師崗位

根據(jù)規(guī)定用人單位必須配置見(jiàn)習(xí)指導(dǎo)老師具體負(fù)責(zé)高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)工作，實(shí)際操作中醫(yī)院會(huì)按照見(jiàn)習(xí)人數(shù)的多少設(shè)立專職或兼職人員擔(dān)任指導(dǎo)老師。指導(dǎo)老師必須選擇有經(jīng)驗(yàn)又有責(zé)任心的管理人員擔(dān)任，具體負(fù)責(zé)設(shè)置見(jiàn)習(xí)崗位，安排見(jiàn)習(xí)時(shí)間，完成見(jiàn)習(xí)畢業(yè)生的日常管理工作。

1.2 增加科室管理工作量

直線管理者，即科室負(fù)責(zé)人是直接管理者，要為分配到本部門(mén)的就業(yè)見(jiàn)習(xí)畢業(yè)生安排見(jiàn)習(xí)內(nèi)容，進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，定期評(píng)價(jià)其工作情況，如實(shí)填寫(xiě)培養(yǎng)記錄。還要區(qū)分就業(yè)見(jiàn)習(xí)畢業(yè)生與在校實(shí)習(xí)生和見(jiàn)習(xí)期工作人員的不同身份，安排工作任務(wù)時(shí)要嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療衛(wèi)生法規(guī)有關(guān)規(guī)定，臨床和護(hù)理崗位不得安排單獨(dú)值班，堅(jiān)決杜絕無(wú)證上崗現(xiàn)象的發(fā)生。要注意既要讓他們學(xué)到一定的知識(shí)和技能，又不能違反崗位責(zé)任制度，更不能把他們當(dāng)成廉價(jià)勞動(dòng)力使用。

1.3 提前考察擬用人選

以政府倡導(dǎo)的30%留用率計(jì)算，在70%的人員被淘汰前，需將全部參加就業(yè)見(jiàn)習(xí)的畢業(yè)生列入候選名單。利用勞動(dòng)關(guān)系建立前6-12個(gè)月見(jiàn)習(xí)期時(shí)間對(duì)他們的工作勝任能力進(jìn)行全面考核，時(shí)間更充足，更具真實(shí)性。向前延伸的管理方式，使醫(yī)院完成社會(huì)責(zé)任的同時(shí)，篩選出與崗位匹配的人，減少了招聘費(fèi)用支出，降低了招聘風(fēng)險(xiǎn)。

2 為醫(yī)院人力資源管理研究提出了新課題

隨著高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)制度的實(shí)施，許多新現(xiàn)象新問(wèn)題不斷出現(xiàn)，等待社會(huì)各方去研究解決。例如高校畢業(yè)生、用人單位、高校、政府部門(mén)的角色和相互責(zé)任，高校專業(yè)設(shè)置滯后于社會(huì)需求，就業(yè)見(jiàn)習(xí)費(fèi)用成本控制，就業(yè)見(jiàn)習(xí)制度評(píng)估等等。與醫(yī)院人力資源管理關(guān)系最為密切的問(wèn)題主要有：

2.1 對(duì)醫(yī)院人員配置的影響

按照3名見(jiàn)習(xí)醫(yī)師與1名住院醫(yī)師的工作量相當(dāng)，2名見(jiàn)習(xí)護(hù)士與1名臨床護(hù)士工作量相當(dāng)，1.5名其他見(jiàn)習(xí)學(xué)生與1名其他工作人員工作量相當(dāng)換算，假設(shè)醫(yī)師、護(hù)士和其他人員崗位缺口比例為1：1：1，那么醫(yī)院每接收100名見(jiàn)習(xí)畢業(yè)生，就可以彌補(bǔ)45人左右的人員空缺。這當(dāng)然是一種假設(shè)狀態(tài)，但至少可以說(shuō)明見(jiàn)習(xí)畢業(yè)生對(duì)醫(yī)院總體工作量分擔(dān)是有貢獻(xiàn)的，人力資源管理者要注意到這些事實(shí)的存在，根據(jù)實(shí)際情況合理調(diào)整人員配置。根據(jù)崗位需求、學(xué)科建設(shè)和人員梯隊(duì)建設(shè)等要求，科學(xué)合理的編制醫(yī)院人力資源規(guī)劃。分析人員供求時(shí)，把包括高校畢業(yè)生在內(nèi)的各種情況考慮進(jìn)去，在符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的前提下，要為高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)留出一定數(shù)量的崗位份額。

2.2 醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的銜接問(wèn)題

醫(yī)療工作是一門(mén)專業(yè)性、實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，醫(yī)學(xué)教育的終生性已被深刻認(rèn)識(shí)，醫(yī)學(xué)終生教育包括院校教育、畢業(yè)后教育和知識(shí)更新（繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育）三個(gè)階段[2]。高校畢業(yè)生離校后去向復(fù)雜，如何在工作后進(jìn)行知識(shí)的彌補(bǔ)，需要醫(yī)院人力資源管理者下一番苦功夫進(jìn)行思考。

對(duì)見(jiàn)習(xí)畢業(yè)生重點(diǎn)要做好這樣幾項(xiàng)工作：

①進(jìn)行崗前培訓(xùn)和安全生產(chǎn)教育；②幫助他們分析自己的特征、長(zhǎng)處、短處和發(fā)展需要；③幫助他們學(xué)習(xí)職業(yè)生涯發(fā)展的知識(shí)，積極確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向；④幫助他們了解“醫(yī)、藥、護(hù)、技”執(zhí)業(yè)和準(zhǔn)入制度規(guī)定，準(zhǔn)備考取執(zhí)照；⑤建立臨床帶教制度，在高年資醫(yī)生、護(hù)士指導(dǎo)下進(jìn)行工作。

2.3 引導(dǎo)見(jiàn)習(xí)畢業(yè)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念

有研究表明高職院校畢業(yè)生就業(yè)率已經(jīng)超過(guò)或與本科畢業(yè)生就業(yè)率持平，百所示范性高職院校畢業(yè)生的一次就業(yè)率超過(guò)96%[3]。其中一個(gè)重要原因就是高職畢業(yè)生更能面對(duì)現(xiàn)實(shí)，抓住機(jī)會(huì)就業(yè)。要引導(dǎo)大學(xué)生積極投身到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生所工作，讓他們看到國(guó)家大力建設(shè)和扶持基層衛(wèi)生工作的決心和力度，在那里他們同樣會(huì)實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。利用人才市場(chǎng)等共享信息資源，幫助他們了解大型綜合醫(yī)院和各級(jí)各類?？漆t(yī)院、衛(wèi)生院、社區(qū)的人才需求信息，多方尋找就業(yè)機(jī)會(huì)。

2.4 維護(hù)高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)權(quán)益

李小瓊研究后認(rèn)為高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)權(quán)益的現(xiàn)狀至少存在就業(yè)見(jiàn)習(xí)機(jī)會(huì)不公平、勞動(dòng)權(quán)得不到充分體現(xiàn)、社會(huì)保障制度較弱、權(quán)益維護(hù)路徑不明晰等四個(gè)方面的問(wèn)題[4]。工作中，醫(yī)院人力資源管理部門(mén)要最大程度的維護(hù)畢業(yè)生的合法權(quán)益，健全內(nèi)部管理制度，加大對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)補(bǔ)助力度，對(duì)有突出表現(xiàn)人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，使醫(yī)院成為有社會(huì)責(zé)任的用人主體。

2.5 關(guān)心見(jiàn)習(xí)畢業(yè)生的心理健康

參加高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)活動(dòng)的畢業(yè)生，處于“準(zhǔn)就業(yè)”階段，工作長(zhǎng)時(shí)間得不到落實(shí)，心理負(fù)擔(dān)較重。首先是沒(méi)有歸屬感，由于不是正式職工，他們常常處于一種“去留不定”的心理狀態(tài)，容易灰心喪氣，隨意棄崗。其次是為婚姻問(wèn)題所困，多數(shù)人年齡偏大，加上遲遲找不到工作，直接影響到個(gè)人婚姻的選擇和決定，思想壓力較大。要關(guān)心他們，多與他們進(jìn)行溝通，引導(dǎo)他們正確看待和積極應(yīng)對(duì)各種困難，樹(shù)立遠(yuǎn)大的個(gè)人理想。

3 促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理規(guī)范不斷完善

2005年中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于引導(dǎo)和鼓勵(lì)高校畢業(yè)生面向基層就業(yè)的意見(jiàn)》的通知（中辦發(fā)[2005]18號(hào)）和2006年人事部等六部委聯(lián)合發(fā)出了《關(guān)于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)制度的通知》是建立高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)制度的依據(jù)。為落實(shí)國(guó)家政策，河北省和唐山市也分別出臺(tái)了管理辦法。作為具體承辦單位，醫(yī)院人力資源管理部門(mén)需要不斷完善管理制度，保證畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)工作的順利開(kāi)展。

3.1 制定本單位高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)管理辦法

明確人力資源管理部門(mén)在當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)下負(fù)責(zé)畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)工作的組織實(shí)施；明確工作程序，工作內(nèi)容；明確人力資源管理部門(mén)和直線管理者的管理責(zé)任；明確開(kāi)展畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)工作的資金保證。規(guī)范操作流程，崗位信息、人員選擇、人員確定、進(jìn)入崗位以及人員離崗等工作環(huán)節(jié)中需要堅(jiān)持的工作標(biāo)準(zhǔn)和要求以流程圖的形式進(jìn)行確定。簽訂就業(yè)見(jiàn)習(xí)協(xié)議，協(xié)議應(yīng)明確見(jiàn)習(xí)崗位、見(jiàn)習(xí)期限、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，以及雙方應(yīng)履行的權(quán)利義務(wù)。

3.2 做好工作分析

畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)崗位不同于普通工作崗位，鑒于醫(yī)療衛(wèi)生工作的科學(xué)性和風(fēng)險(xiǎn)性，有必要對(duì)特定的工作作出明確規(guī)定，確定完成工作所需要的知識(shí)技能等條件。要針對(duì)見(jiàn)習(xí)崗位編制專門(mén)工作說(shuō)明書(shū)。這樣做一是為畢業(yè)生審視和規(guī)劃自己的工作指明正確方向，二是為開(kāi)展考核鑒定提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)，三是預(yù)防醫(yī)療責(zé)任事故的發(fā)生，四是進(jìn)行勝任能力分析，預(yù)測(cè)未來(lái)工作情況。

3.3 制定本單位聘用就業(yè)見(jiàn)習(xí)畢業(yè)生的辦法規(guī)定

以醫(yī)院人力資源規(guī)劃為依據(jù)，明確見(jiàn)習(xí)畢業(yè)生的留用率。堅(jiān)持公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，提前向所有見(jiàn)習(xí)畢業(yè)生醫(yī)院崗位需求、報(bào)名條件、選拔方法、程序、時(shí)間、地點(diǎn)、咨詢電話等，確保所有符合條件者享有公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。同時(shí)為了防止人才流失，對(duì)優(yōu)秀的、有培養(yǎng)潛質(zhì)的畢業(yè)生設(shè)定特別程序隨時(shí)進(jìn)行錄用。

從選人、用人的角度看，醫(yī)學(xué)院校擴(kuò)招和醫(yī)學(xué)畢業(yè)生的逐年增長(zhǎng)，給醫(yī)院提供了充足的人才儲(chǔ)備資源，醫(yī)院要從戰(zhàn)略的高度制定規(guī)劃，加速人才選拔培養(yǎng)，利用人才優(yōu)勢(shì)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)醫(yī)院的改革與發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理工作要將高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)納入管理和研究的范圍，并作為一項(xiàng)常規(guī)性工作加以重視，促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)制度不斷完善，為高校畢業(yè)生提供一個(gè)良好的鍛煉和實(shí)踐舞臺(tái)，幫助他們盡早就業(yè)，盡早成為人民群眾需要的有用之才。

人力資源管理就業(yè)論文:再談人力資源管理專業(yè)職校生就業(yè)能力培養(yǎng)

摘要：本文以就業(yè)能力為起點(diǎn)，對(duì)職校人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)存在的問(wèn)題進(jìn)行了再探討，分析了存在這些問(wèn)題的原因，進(jìn)一步指出了其就業(yè)能力培養(yǎng)的措施。

一、人力資源管理工作所需的就業(yè)能力

就業(yè)能力是指從業(yè)者從事某種職業(yè)所需要的相關(guān)工作能力，涉及到求職者能否對(duì)口就業(yè)、及時(shí)就業(yè)和高質(zhì)量就業(yè)等方面。當(dāng)前企業(yè)管理者越來(lái)越意識(shí)到人力資源管理工作對(duì)組織效能的影響，因此人力資源管理從業(yè)者的門(mén)檻也在不斷提高。人力資源管理的專業(yè)領(lǐng)域主要包括：招聘與人員配備、績(jī)效管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理、繼任計(jì)劃、企業(yè)文化培訓(xùn)等。從事人力資源管理工作的從業(yè)者應(yīng)當(dāng)具備如下就業(yè)能力：

（一）核心能力

包括敬業(yè)進(jìn)取精神、系統(tǒng)思維能力、情緒控制能力。具體表現(xiàn)為決策能力、組織能力、規(guī)劃能力、協(xié)調(diào)能力、激勵(lì)能力、識(shí)人能力、用人能力、判斷能力、應(yīng)變能力、社交能力和創(chuàng)新能力等。

（二）基本技能

1、專業(yè)技術(shù)技能

如工作分析、薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)管理技能。

2、人際關(guān)系技能

如建立共同愿景、激勵(lì)、溝通協(xié)調(diào)技能。

3、寫(xiě)作宣傳技能

如擬訂相關(guān)文件、起草工作分析報(bào)告和勞動(dòng)合同、員工調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)以及調(diào)查報(bào)告的撰寫(xiě)等，同時(shí)能夠宣傳好企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)管理制度、政策和措施。

4、電腦操作技能

如人力資源管理信息系統(tǒng)的建立與維護(hù)、績(jī)效考評(píng)的量化與分析、薪酬福利系統(tǒng)的管理和人力資源管理管理軟件的操作等。

5、法律應(yīng)用技能

指運(yùn)用勞動(dòng)法、合同法等法律法規(guī)擬定勞動(dòng)關(guān)系管理制度、實(shí)行勞動(dòng)合同管理等技能。

二、職校人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)存在的主要問(wèn)題

（一）師資力量比較薄弱

人力資源管理課程的特殊性要求教師本身既具有扎實(shí)的理論知識(shí)，又要有很強(qiáng)的實(shí)際操作能力。但是，當(dāng)前許多職校教學(xué)師資隊(duì)伍數(shù)量不足，力量薄弱，還沒(méi)有建立起相應(yīng)的教學(xué)師資隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制，師資力量已成為制約專業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源管理專業(yè)一般由過(guò)去的勞動(dòng)管理或人事管理專業(yè)發(fā)展而來(lái)，大多數(shù)開(kāi)設(shè)人力資源管理專業(yè)的職業(yè)院校都面臨著相同的問(wèn)題：專業(yè)開(kāi)設(shè)時(shí)間不長(zhǎng)，但招生規(guī)模增速過(guò)快；任課教師對(duì)于本專業(yè)的實(shí)踐及教學(xué)經(jīng)驗(yàn)明顯不足，很多教師是近幾年才從其他專業(yè)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)的專業(yè)教育，而年輕教師雖然有專業(yè)背景，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

（二）教學(xué)手段比較單一

教師對(duì)人力資源管理課程目的的認(rèn)識(shí)偏重理論，以教師講授為主的人力資源管理課程，缺乏其他手段尤其是實(shí)踐環(huán)節(jié)的支持。這種傳統(tǒng)的“滿堂灌”教學(xué)，不僅沒(méi)有發(fā)揮教師的創(chuàng)造性，也沒(méi)有調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，使學(xué)生對(duì)課程內(nèi)容被動(dòng)接收，進(jìn)而失去學(xué)習(xí)的積極性。甚至有些學(xué)生認(rèn)為學(xué)習(xí)本專業(yè)的目的僅在于通過(guò)考試或獲得學(xué)分，完全忽視學(xué)生的根本目的在于獲得知識(shí)和技能?！皾M堂灌”教學(xué)方法的種種弊端已經(jīng)無(wú)法滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，必須采取開(kāi)放式的教學(xué)方法，轉(zhuǎn)換學(xué)生的角色，變客體為主體，啟發(fā)學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，培養(yǎng)他們的職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新思維。

（三）實(shí)踐環(huán)節(jié)比較缺乏

人力資源管理專業(yè)是綜合性很強(qiáng)的應(yīng)用型專業(yè)，這就需要增強(qiáng)學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，加強(qiáng)學(xué)生應(yīng)用技能培養(yǎng)。但多數(shù)職校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)存在諸多弊端，首先，實(shí)踐教學(xué)課時(shí)在總課時(shí)中所占比重過(guò)低，有的僅為1/3或1/4，且時(shí)間安排不當(dāng)，往往只在畢業(yè)前進(jìn)行。其次實(shí)踐經(jīng)費(fèi)不足，實(shí)踐教學(xué)的形式單一，把實(shí)習(xí)代替了整個(gè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，實(shí)踐地點(diǎn)過(guò)于分散，實(shí)行“放羊式”管理，明顯存在著對(duì)實(shí)踐教學(xué)重視程度不夠的問(wèn)題。第三，現(xiàn)有的教學(xué)方法注重培養(yǎng)學(xué)生機(jī)械記憶能力，一味的灌輸知識(shí)，對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)重視不足，使得學(xué)生很少能熟練運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題，導(dǎo)致學(xué)生只會(huì)死記硬背，不會(huì)實(shí)際操作。

三、職校人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)采取的措施

（一）進(jìn)一步加強(qiáng)專業(yè)教師隊(duì)伍培養(yǎng)

高水平的師資隊(duì)伍才能培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。人力資源管理課程的教學(xué)要求教師不僅要具備深厚的理論知識(shí)，還要有豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還應(yīng)具備相應(yīng)的專業(yè)技能。職業(yè)學(xué)校應(yīng)當(dāng)采用各種手段，不斷地加強(qiáng)師資力量建設(shè)。首先必須高度重視原有師資的培養(yǎng)力度，通過(guò)校外進(jìn)修、參加學(xué)術(shù)會(huì)議和到企業(yè)人力資源部門(mén)實(shí)習(xí)等方式增強(qiáng)教師的實(shí)踐能力和管理經(jīng)驗(yàn)，提高人力資源管理教師的教學(xué)水平。其次，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的人才引進(jìn)政策，引導(dǎo)、吸引具有較高理論水平和技能水平突出的教師從事教學(xué)工作，提高教學(xué)的師資隊(duì)伍素質(zhì)。再次，聘請(qǐng)企業(yè)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源部長(zhǎng)、人力資源管理師等作為實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師，讓他們對(duì)學(xué)生實(shí)踐性環(huán)節(jié)進(jìn)行輔導(dǎo)及監(jiān)控。通過(guò)這些高素質(zhì)的師資來(lái)切切實(shí)實(shí)地培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)能力。

（二）進(jìn)一步采用多樣化的現(xiàn)代教學(xué)方法

采用多樣化的現(xiàn)代教學(xué)方法，可以促進(jìn)學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)：

1、案例教學(xué)

例如，教師在講到薪酬管理時(shí)，組織學(xué)生對(duì)“聯(lián)合公司的薪酬管理”進(jìn)行案例討論，通過(guò)案例教學(xué)，使學(xué)生學(xué)會(huì)如何審時(shí)度勢(shì)、傾聽(tīng)意見(jiàn)、分析問(wèn)題、制定政策。

2、項(xiàng)目教學(xué)

例如，教師讓學(xué)生參與“人力資源配置結(jié)構(gòu)化研究”等活動(dòng)，隨著項(xiàng)目的完成，學(xué)生們對(duì)人力資源管理體系的理解也日益深入，熟悉了人力資源管理體系的設(shè)計(jì)流程，提高了學(xué)生實(shí)踐能力。

3、討論式教學(xué)

例如，教師在講到人員配置時(shí)，假定公司選拔駐外經(jīng)理，組織學(xué)生進(jìn)行討論，讓學(xué)生暢所欲言，充分展示學(xué)生的表達(dá)能力以及對(duì)人才的理解和識(shí)別能力。

4、情景模擬教學(xué)

如教師講到面試的分類、實(shí)施及應(yīng)注意事項(xiàng)時(shí)，要求學(xué)生以角色扮演的形式模擬面試的實(shí)際場(chǎng)景，效果會(huì)很好。

（三）進(jìn)一步提高教學(xué)的實(shí)踐性水平

在人力資源管理教學(xué)中，職校要高度重視實(shí)踐性教學(xué)的作用，結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)，利用校內(nèi)外資源，著重培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，將理論知識(shí)的傳授和實(shí)際動(dòng)手能力的培養(yǎng)結(jié)合起來(lái)。一方面，根據(jù)課程內(nèi)容與學(xué)生自身特點(diǎn)，加大課程實(shí)訓(xùn)力度，在專業(yè)核心課程中提高實(shí)訓(xùn)課時(shí)比例，達(dá)到50%以上，通過(guò)經(jīng)典案例來(lái)使學(xué)生對(duì)人力資源管理具備感性認(rèn)識(shí)，從而深刻了解所學(xué)理論知識(shí)的重要性及具體運(yùn)用。同時(shí)，大量的實(shí)驗(yàn)室模擬訓(xùn)練和崗位認(rèn)知實(shí)習(xí)也有助于提高學(xué)生的實(shí)踐水平，鍛煉其綜合能力。另一方面，職校往往擁有大量的校外實(shí)習(xí)企業(yè)，某個(gè)特定企業(yè)接收某個(gè)專業(yè)學(xué)生的實(shí)習(xí)，但接收人力資源管理專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)的企業(yè)不是很多，而且每個(gè)實(shí)習(xí)企業(yè)接收實(shí)習(xí)學(xué)生的數(shù)量不多。因此，職校應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)基地建設(shè)，將人力資源管理專業(yè)學(xué)生充分地分派給實(shí)習(xí)企業(yè)，讓他們充分地參與實(shí)習(xí)，為學(xué)生提供一個(gè)真實(shí)的實(shí)踐環(huán)境，增加了學(xué)生的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)，不斷提高學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源管理就業(yè)論文:基于大學(xué)生就業(yè)視角的人力資源管理教學(xué)改革

【摘要】以大學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向開(kāi)展人力資源管理教學(xué)改革，是大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈和市場(chǎng)環(huán)境下的新要求。本文闡釋了人力資源教學(xué)改革必須以提高大學(xué)生就業(yè)素質(zhì)為前提，人力資源管理理論教學(xué)是就業(yè)之本，人力資源管理實(shí)踐教學(xué)是提高大學(xué)生就業(yè)水平的有力推手，并從四個(gè)方面提出了人力資源管理教學(xué)改革的具體措施。

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生 就業(yè) 人力資源管理 教學(xué)改革

隨著現(xiàn)代管理的不斷發(fā)展，人力資源管理已衍生成為組織戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要職能，人力資源管理課程的重要性也愈加凸顯。它的教學(xué)內(nèi)容涉及人力資源規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、招聘與聘用、人力資源成本和價(jià)值會(huì)計(jì)、合同與檔案管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核與評(píng)估、薪酬體系設(shè)計(jì)等多方面的內(nèi)容。人力資源管理課程的內(nèi)容與用人單位招錄實(shí)踐息息相關(guān)，與大學(xué)生就業(yè)有最直接的關(guān)聯(lián)。因此，如何從大學(xué)生就業(yè)的角度去開(kāi)展人力資源管理課程的教學(xué)改革，值得我們探索研究。

一、以大學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向是人力資源管理教學(xué)改革的客觀要求

（一）人力資源教學(xué)改革必須以提高大學(xué)生就業(yè)素質(zhì)為前提

自從我國(guó)高校擴(kuò)招以來(lái)，大學(xué)生畢業(yè)數(shù)持續(xù)增長(zhǎng)，人力資源市場(chǎng)上的供給人數(shù)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出需求人數(shù)。從權(quán)威的《大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》中可以看出：2010屆大學(xué)生在畢業(yè)半年仍有57萬(wàn)人處于失業(yè)狀態(tài)。由此可見(jiàn)，解決大學(xué)生就業(yè)是一個(gè)全社會(huì)密切關(guān)注的問(wèn)題。人力資源管理的教學(xué)改革必須順應(yīng)就業(yè)形勢(shì)發(fā)展，搞清楚就業(yè)市場(chǎng)和用人單位在大學(xué)生素質(zhì)要求上有哪些變化和標(biāo)準(zhǔn)，以傳授學(xué)生就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和提高就業(yè)素質(zhì)為導(dǎo)向。大學(xué)生在殘酷的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)下要想獲得成功，必須具備兩大職業(yè)勝任力：較強(qiáng)的綜合素質(zhì)能力和一定的工作實(shí)踐經(jīng)歷。因此，人力資源管理教學(xué)改革應(yīng)該圍繞這兩大職業(yè)勝任力，將理論與實(shí)踐教學(xué)并重。

（二）人力資源管理理論教學(xué)是就業(yè)之本

從事人力資源管理教學(xué)的教師，自身應(yīng)該是一名人力資源管理理論的專家，熟悉把握各種理論模式和公式，熟練運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)等相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，與時(shí)俱進(jìn)地掌握國(guó)家、地方、企業(yè)的人事政策、制度、條例和規(guī)范，并能將上述內(nèi)容融會(huì)貫通，理論化卻又不教條化地傳授給學(xué)生，這樣才能使學(xué)生的實(shí)踐應(yīng)用具備堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。在教學(xué)過(guò)程中尤其應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向體現(xiàn)出人力資源管理特有的行業(yè)背景和職業(yè)特點(diǎn)，引導(dǎo)學(xué)生用人本管理理念、敏銳的思維和正確的職業(yè)道德去迎接就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和面對(duì)工作的挑戰(zhàn)。

（三）人力資源管理實(shí)踐教學(xué)是提高大學(xué)生就業(yè)水平的有力推手

應(yīng)試教育、書(shū)本教育的觀念在我國(guó)教育模式根深蒂固的大背景下，創(chuàng)新教學(xué)模式，大力開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)已成為推動(dòng)大學(xué)生就業(yè)水平的有效途徑?；镜睦碚撝R(shí)絕大多數(shù)畢業(yè)生都能夠掌握，因此在就業(yè)市場(chǎng)中，學(xué)生的實(shí)踐水平、工作實(shí)習(xí)閱歷、把理論與實(shí)踐相結(jié)合的能力、改革與創(chuàng)新思維，更為用人單位所看重，也是大學(xué)生提高自身就業(yè)成功率的重要砝碼。人力資源管理教學(xué)在滿足理論教學(xué)的前提下，可以運(yùn)用各種實(shí)踐教學(xué)法，以實(shí)習(xí)基地、合作企業(yè)、聯(lián)合培養(yǎng)基地為平臺(tái)，注重對(duì)學(xué)生人力資源管理的實(shí)踐與操作水平的提高，這樣一來(lái)符合人力資源管理的應(yīng)用性學(xué)科性質(zhì)，二來(lái)促進(jìn)學(xué)生人力資源管理水平的可持續(xù)性發(fā)展，三來(lái)順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代管理對(duì)人才的要求。

二、基于大學(xué)生就業(yè)視角下的人力資源管理教改措施

（一）以職業(yè)規(guī)劃和定位能力為核心，改革職業(yè)生涯管理教學(xué)

客觀來(lái)說(shuō)，做好職業(yè)規(guī)劃和定位，是大學(xué)生就業(yè)的首要決定性因素。筆者制作就業(yè)調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)川南地區(qū)幾所普通本科院校的工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理、公共管理專業(yè)的500余名應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的反饋信息，僅有100名左右學(xué)生表示有較為明確的職業(yè)生涯規(guī)劃和定位。而根據(jù)有關(guān)專家的研究表明：明確的職業(yè)規(guī)劃和定位對(duì)決定大學(xué)生就業(yè)的成功影響率達(dá)到了35%甚至更多。鑒于此，在從事人力資源管理教學(xué)時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)職業(yè)生涯環(huán)節(jié)內(nèi)容的教學(xué)與擴(kuò)展。一方面，客觀分析職業(yè)規(guī)劃的基本流程，剖析職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)、難點(diǎn)、困難和經(jīng)驗(yàn)，為學(xué)生制定職業(yè)生涯規(guī)劃傳道授業(yè)解惑；另一方面，借助人格測(cè)試工具、職業(yè)心理水平測(cè)試工具等，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)與興趣，引導(dǎo)學(xué)生朝自身感興趣和擅長(zhǎng)的方向拓展能力；再者，利用課程教學(xué)訓(xùn)練學(xué)生從人力資源管理者、用人單位的角度去剖析他們的心態(tài)，做到知己知彼，從而在今后的就業(yè)道路上能夠占據(jù)主導(dǎo)地位。

（二）圍繞社會(huì)就業(yè)特征和自身特點(diǎn)捕捉信息，改革工作分析和評(píng)價(jià)教學(xué)

人力資源管理教師必須教會(huì)學(xué)生圍繞當(dāng)代社會(huì)的就業(yè)形勢(shì)特征，并充分結(jié)合自身特點(diǎn)，以敏銳的眼光發(fā)現(xiàn)適合自己的崗位，從事自己擅長(zhǎng)的工作。學(xué)生應(yīng)該學(xué)會(huì)運(yùn)用因素評(píng)價(jià)法等方法進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，有效掌握各類招聘網(wǎng)站乃至招聘電視節(jié)目的工作職責(zé)和崗位規(guī)范，提取其中有效信息。

（三）設(shè)計(jì)招聘環(huán)境，模擬招聘現(xiàn)場(chǎng)，改革應(yīng)試教學(xué)

應(yīng)試環(huán)節(jié)是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵，或者說(shuō)是起決定因素的環(huán)節(jié)。在人力資源管理教學(xué)中，教師可以查閱各類經(jīng)典面試試題，供學(xué)生參考和探討。設(shè)計(jì)不同類型的筆試試題，讓學(xué)生能夠掌握自己的應(yīng)試水平并彌補(bǔ)不足。人力資源管理招聘環(huán)節(jié)的教學(xué)中最必不可少的是模擬教學(xué)法，教師可以設(shè)計(jì)模擬招聘現(xiàn)場(chǎng)，將學(xué)生劃分為若干小組，分別擔(dān)任招聘方和應(yīng)聘者。以壓力面試、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)法等各種方法開(kāi)展模擬招聘，從中學(xué)生可以從不同角度發(fā)現(xiàn)招聘過(guò)程中的各類問(wèn)題，并鍛煉了自身應(yīng)變的能力。

（四）圍繞就業(yè)能力改革傳統(tǒng)教學(xué)方法，創(chuàng)新教學(xué)模式

傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)更多教會(huì)學(xué)生的是理論知識(shí)，而現(xiàn)代企業(yè)和用人單位更著重考察應(yīng)聘人員的工作技能、團(tuán)隊(duì)合作能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力。因此開(kāi)展教學(xué)過(guò)程中，必須圍繞上述幾點(diǎn)提升學(xué)生的對(duì)應(yīng)能力。例如：在實(shí)施教學(xué)之前，將學(xué)生劃分為幾個(gè)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)的考勤、課堂表現(xiàn)、考試等方面的考核評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)，鼓勵(lì)學(xué)生在自我學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，學(xué)會(huì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，更好地實(shí)施個(gè)人與團(tuán)隊(duì)管理；在案例教學(xué)過(guò)程中，不設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)答案，運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法充分拓展學(xué)生思維，使學(xué)生具備分析問(wèn)題、解決問(wèn)題和創(chuàng)新的能力。

人力資源管理就業(yè)論文:中美人力資源管理中“就業(yè)歧視”法律制度比較研究

就業(yè)歧視一般是指，基于種族、膚色、宗教信仰、性別、年齡、地域等因素，條件相近的職員和職位申請(qǐng)人在招聘、晉升、福利待遇、解除勞動(dòng)關(guān)系等的過(guò)程中，受與個(gè)人工作能力無(wú)關(guān)因素的影響，受到用人單位不公正的待遇，導(dǎo)致平等就業(yè)權(quán)受到侵害的現(xiàn)象。就業(yè)歧視的對(duì)象一般為社會(huì)中的弱勢(shì)群體，受到就業(yè)歧視的人員一般為女性、殘疾人、年齡較大的人。在企業(yè)招聘及隨后的人力資源管理的過(guò)程中歧視現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，帶來(lái)了一系列負(fù)面的社會(huì)影響。因此，我國(guó)應(yīng)盡快對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行立法規(guī)制，借鑒美國(guó)立法和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，制定專門(mén)的反就業(yè)歧視法，建立一套自力救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的保護(hù)機(jī)制。

一、就業(yè)歧視存在的原因

首先，在當(dāng)前我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，由于勞動(dòng)力資源的豐富甚至是過(guò)剩，就業(yè)市場(chǎng)完全是買方市場(chǎng)。據(jù)預(yù)測(cè)，到2010年，全國(guó)勞動(dòng)力總量將達(dá)到8.3億人，城鎮(zhèn)新增勞動(dòng)力供給5000萬(wàn)人，而勞動(dòng)力就業(yè)需求崗位只能新增4000萬(wàn)個(gè)，勞動(dòng)力供求缺口在1000萬(wàn)個(gè)左右。這表明我國(guó)的就業(yè)壓力將長(zhǎng)期存在。在這種環(huán)境下，就業(yè)更多的是體現(xiàn)為一種權(quán)利，就業(yè)權(quán)是作為一種稀缺資源而存在的。由于勞動(dòng)力供大于求，資本供不應(yīng)求，形成了“資本強(qiáng)勢(shì)化”和“勞工弱勢(shì)化”的局勢(shì)，從而使勞動(dòng)者處于弱勢(shì)和被選擇的地位。一方面，保護(hù)投資的法律法規(guī)政策日趨完善，使資本在整個(gè)社會(huì)中占有越來(lái)越明顯的優(yōu)勢(shì)地位。另一方面，廣大勞動(dòng)者卻因缺乏必要的勞動(dòng)保護(hù)而遭受侵害，保障勞動(dòng)者的法律法規(guī)得不到執(zhí)行，導(dǎo)致了我國(guó)勞動(dòng)者地位在持續(xù)弱化。眾多求職者雖然對(duì)用人單位提出的苛刻要求感到不公平，但很多人依然是默默接受了。他們?cè)谇舐氝^(guò)程中，沒(méi)有主動(dòng)維護(hù)自身權(quán)益，而是被動(dòng)接受歧視性用人標(biāo)準(zhǔn)，自動(dòng)放棄了追求平等的機(jī)會(huì)，這也是就業(yè)歧視看似合法存在的原因之一。

其次，我國(guó)有關(guān)反就業(yè)歧視立法規(guī)制的缺陷。我國(guó)立法初步形成了以《憲法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《婦女權(quán)益保障法》、《殘疾人保障法》等法律以及相關(guān)法規(guī)的反就業(yè)歧視立法體系，特別是新頒布的《就業(yè)促進(jìn)法》集中反映了我國(guó)最近反就業(yè)歧視立法現(xiàn)狀。在這幾部法律中都有有關(guān)就業(yè)歧視的規(guī)定。雖然在立法層面上有了很大的進(jìn)步，但是在實(shí)體法和程序法上仍然存在著一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：

1.認(rèn)定范圍過(guò)于狹窄，使現(xiàn)實(shí)中大量的就業(yè)歧視在法律上沒(méi)有依據(jù)可循。法律只列舉了就業(yè)歧視可能涉及的六種因素，而且是窮舉式規(guī)定，不夠周延。就業(yè)歧視在我國(guó)屬于民事法律關(guān)系范疇，按照“法無(wú)規(guī)定不禁止的原則”，使得現(xiàn)實(shí)中存在的就業(yè)歧視現(xiàn)象由于沒(méi)有法律的直接規(guī)定而失去救濟(jì)途徑。雖然《就業(yè)促進(jìn)法》比《勞動(dòng)法》在明確歧視種類上有了進(jìn)步，如，增加對(duì)進(jìn)城務(wù)工者和乙肝病毒攜帶者的規(guī)定，但還是過(guò)于狹窄。而且我國(guó)當(dāng)前法律規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍，均以勞動(dòng)者與用人單位已經(jīng)訂立書(shū)面合同或建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為基本前提，從而未包括就業(yè)歧視爭(zhēng)議在內(nèi)。

2.規(guī)定過(guò)于原則，缺乏法律責(zé)任的規(guī)定?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》頒布后，不但概括地規(guī)定了反就業(yè)歧視，明確了各級(jí)政府、用人單位、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)在反就業(yè)歧視方面承擔(dān)的法律責(zé)任，較之《憲法》、《勞動(dòng)法》有了一定的可操作性。但是，由于剛剛頒布，大量配套法規(guī)和規(guī)章還沒(méi)有及時(shí)修改，可操作性還不夠，勞動(dòng)者很難通過(guò)法律救濟(jì)手段維護(hù)自己的平等就業(yè)權(quán)。

3.有了一定的救濟(jì)手段，但沒(méi)有專門(mén)的反就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)。在我國(guó)就業(yè)歧視的救濟(jì)機(jī)構(gòu)的設(shè)置也存在不當(dāng)之處，現(xiàn)有的就業(yè)權(quán)保護(hù)機(jī)構(gòu)有勞動(dòng)保障行政部門(mén)、工會(huì)、法院和仲裁機(jī)構(gòu)，但在這四者中并沒(méi)有專門(mén)的保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)平等、處理就業(yè)歧視爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)。《就業(yè)促進(jìn)法》提供了比較有效的救濟(jì)手段，但是我國(guó)沒(méi)有設(shè)置像美國(guó)一樣負(fù)責(zé)就業(yè)歧視的專門(mén)機(jī)構(gòu)“平等就業(yè)委員會(huì)”，限制了《就業(yè)促進(jìn)法》的有效實(shí)施。

4.缺少針對(duì)就業(yè)歧視的判斷規(guī)則，而且沒(méi)有規(guī)定就業(yè)歧視的例外情形。在我國(guó)，雖然對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行了規(guī)定，但是缺少相應(yīng)的判斷規(guī)則，尤其是沒(méi)有規(guī)定就業(yè)歧視的例外情形，使得一些單位可以借口工作需要而進(jìn)行就業(yè)歧視。就業(yè)歧視與用人單位的合理甄選的界限缺乏法律規(guī)范，使企業(yè)大膽的歧視求職者，而求職者不清楚什么才是就業(yè)歧視，用人單位也往往把就業(yè)歧視當(dāng)成合理的甄選，使求職者啞口無(wú)言。

二、美國(guó)反就業(yè)歧視法律制度的特點(diǎn)

上個(gè)世紀(jì)60年代初，美國(guó)的就業(yè)歧視現(xiàn)象也非常嚴(yán)重，許多美國(guó)人因?yàn)榉N族、性別、年齡、宗教信仰等原因，無(wú)法從事高收入的工作；從事同樣的工作，女人工資比男人少，有色人種比白種人工資少，殘障人士，則被徹底擋在大門(mén)之外，性騷擾時(shí)有發(fā)生。為解決諸如此類的就業(yè)歧視問(wèn)題，1964年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)《民權(quán)法案》（Title V11 of the 1964Civil Rights Act），禁止基于種族、膚色、性別、宗教和地域的歧視。第二年，專門(mén)解決就業(yè)歧視問(wèn)題的機(jī)構(gòu)－美國(guó)公平就業(yè)委員會(huì)宣告成立。隨后一部部涉及就業(yè)歧視問(wèn)題的具體法律相繼問(wèn)世：《雇傭年齡歧視法》、《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法》、《公平工資法》、《懷孕歧視法》和《殘障人士法》、行政命令11246、1991年的權(quán)利法案等。根據(jù)這些法律，對(duì)年齡、殘障、國(guó)籍、懷孕、種族、信仰、性別等方面的就業(yè)歧視行為，都要受到法律的嚴(yán)懲，一套體系完善的就業(yè)保障制度也隨之建立起來(lái)，而且形成了一套切實(shí)可行的保護(hù)體系。美國(guó)反就業(yè)歧視法有以下特點(diǎn)：

1.規(guī)定歧視的范圍比較廣泛。幾乎列舉了所有就業(yè)歧視的種類，因此，勞動(dòng)者在受到歧視時(shí)可以很容易找到相關(guān)的法律依據(jù)。

2.為受害人提供了有效的救濟(jì)途徑。如建立了專門(mén)的反就業(yè)歧視的平等就業(yè)委員會(huì)，并賦予其廣泛的職權(quán)。另外，法院要為公司設(shè)定時(shí)間表去履行法院的判決，如果公司沒(méi)有按時(shí)履行，法院強(qiáng)制性要求公司在雇傭員工時(shí)履行這樣的一個(gè)雇傭比例：你雇傭一個(gè)白人員工，同時(shí)你要雇傭一個(gè)非裔員工，直到公司履行法院判決為止。但是如果一個(gè)公司能證明自己自愿制定了積極行為計(jì)劃去履行反就業(yè)歧視法，則法院可以減輕這種嚴(yán)厲的懲罰措施。

3.在訴訟中，實(shí)行舉證責(zé)任倒置制度，平衡了訴訟當(dāng)事人在訴訟中的實(shí)力，提高了受害人的勝訴率。

4.對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行了分類，并在就業(yè)歧視中規(guī)定了排除條款。反就業(yè)歧視并不是任意限制一個(gè)職位對(duì)應(yīng)聘者的條件限制，這些條件的限制是否合理、是否必要是判斷用人單位是在進(jìn)行合理甄選還是就業(yè)歧視的根本標(biāo)準(zhǔn)。在美國(guó)按照民權(quán)法案第七條的規(guī)定就業(yè)歧視分為顯性歧視－不平等待遇或隱性歧視－不平等影響。同時(shí)還規(guī)定了就業(yè)歧視的排除條款，如某些行業(yè)或某些情況，對(duì)應(yīng)聘者的條件限制是由工作性質(zhì)決定的，用人方因此所提出的要求，應(yīng)該被視為合理而非就業(yè)歧視行為。美國(guó)民權(quán)法案中所列出的排除條款有三：善意工作條件除外條款、考試和學(xué)歷要求、資歷體制。這樣，就使就業(yè)歧視的判斷更加清楚，更有可操作性。

三、完善我國(guó)反就業(yè)歧視法律規(guī)制的幾點(diǎn)建議

1.國(guó)家應(yīng)盡快制定《反就業(yè)歧視法》。近年來(lái)，反對(duì)就業(yè)歧視的呼聲不斷高漲。《就業(yè)促進(jìn)法》的出臺(tái)順應(yīng)了勞動(dòng)者反就業(yè)歧視的愿望，《就業(yè)促進(jìn)法》第三章已經(jīng)涵蓋了反歧視內(nèi)容。但是由于立法經(jīng)驗(yàn)不足和我國(guó)立法“宜粗不易細(xì)”的原則，《就業(yè)促進(jìn)法》只是全面規(guī)定了反就業(yè)歧視的框架。而且促進(jìn)就業(yè)和反歧視是兩個(gè)不同概念，因此，專門(mén)規(guī)定就業(yè)歧視的《反就業(yè)歧視法》應(yīng)盡早出臺(tái)。

首先，必須明確反就業(yè)歧視的基本原則，即就業(yè)平等、禁止歧視原則。其次，規(guī)定就業(yè)歧視的概念和具體形式、責(zé)任認(rèn)定的基礎(chǔ)、舉證責(zé)任的分配、雇主責(zé)任和救濟(jì)方式等。最后，還要規(guī)定反就業(yè)歧視的主管機(jī)構(gòu)和具體職責(zé)。

2.明確就業(yè)歧視與合理甄選的判斷標(biāo)準(zhǔn)。招聘中就業(yè)歧視與合理甄選的實(shí)質(zhì)性區(qū)別在于：就業(yè)歧視是企業(yè)以與工作無(wú)關(guān)的理由剝奪部分應(yīng)聘者的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，而合理甄選則是在應(yīng)聘者享有平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的前提下，考察應(yīng)聘者與工作相關(guān)的能力和特征來(lái)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰。建議企業(yè)在招聘時(shí)實(shí)行公示原則：“招聘標(biāo)準(zhǔn)必須通過(guò)公眾認(rèn)可”，建議立法規(guī)定社會(huì)各行業(yè)、各部門(mén)的用人單位都要制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則，其中要包括對(duì)應(yīng)聘者學(xué)歷等方面的詳細(xì)要求。規(guī)范用人單位招聘廣告，明確列出可以用年齡、性別、學(xué)歷等特殊要求的企業(yè)崗位，此外屬于嚴(yán)格禁止的范圍。

3.增加告知義務(wù)。在立法中規(guī)定招聘方在招聘過(guò)程中負(fù)有告知義務(wù)。在正式的程序開(kāi)始之前，比如在線申請(qǐng)進(jìn)入實(shí)質(zhì)信息填寫(xiě)之前，或是傳統(tǒng)申請(qǐng)方式在職位申請(qǐng)表的附頁(yè)上，附加招聘單位反就業(yè)歧視聲明，并明確告知申請(qǐng)者所受到的各種法律保護(hù)以及其所能獲得的救濟(jì)手段。

4.各級(jí)法院要設(shè)立勞動(dòng)法庭，適用專門(mén)的程序。勞動(dòng)者可以選擇勞動(dòng)仲裁，也可以直接向法院起訴。由于大多數(shù)證據(jù)都掌握在用人單位手里，而且用人單位勢(shì)力強(qiáng)大，受歧視方很難收集到相關(guān)證據(jù)，而用人單位也很容易以貌似合理的理由來(lái)掩蓋自己的歧視行為，所以對(duì)用人單位的歧視案件應(yīng)實(shí)行完全的舉證責(zé)任倒置原則。同時(shí)，就業(yè)歧視爭(zhēng)議雖發(fā)生在建立勞動(dòng)關(guān)系之前，但仍屬因行使勞動(dòng)權(quán)利（就業(yè)權(quán)）發(fā)生的爭(zhēng)議，因此在我國(guó)當(dāng)前階段，將就業(yè)歧視作為“準(zhǔn)勞動(dòng)爭(zhēng)議”納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍不失為一條可行之策。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，構(gòu)建就業(yè)歧視的“公益訴訟”制度也將是勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)不受侵害的有利保障，特別是應(yīng)把提起就業(yè)歧視的公益訴訟定位工會(huì)組織的一項(xiàng)法定權(quán)利和義務(wù)。

5.成立特別執(zhí)行機(jī)構(gòu)。在立法的同時(shí)，政府也可以通過(guò)行政手段來(lái)保障平等就業(yè)，設(shè)立專門(mén)的政府機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)相關(guān)的事務(wù)?？梢越梃b美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立公平就業(yè)委員會(huì)，由其負(fù)責(zé)對(duì)用人單位的管理層進(jìn)行就業(yè)平等的教育培訓(xùn)、向求職者普及相關(guān)法律知識(shí)，提供就業(yè)歧視咨詢服務(wù)，調(diào)查歧視行為，調(diào)節(jié)當(dāng)事方，甚至作為受歧視者的法定人出庭訴訟，處罰就業(yè)歧視行為。為了保證平等就業(yè)委員會(huì)能公平執(zhí)法，賦予它獨(dú)立的權(quán)利。

6.加大就業(yè)歧視的懲罰力度。細(xì)化就業(yè)歧視的懲罰性規(guī)定，提高懲罰數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，增加用人單位的就業(yè)歧視成本。

（作者單位：職業(yè)工業(yè)大學(xué)人文與法律學(xué)院）

人力資源管理就業(yè)論文:基于提高就業(yè)能力的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究

大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展越來(lái)越引起人們的關(guān)注，為什么經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)較快而大學(xué)生就業(yè)比率卻在降低，國(guó)內(nèi)眾多的學(xué)者對(duì)于這一問(wèn)題給出了各種各樣的解釋。結(jié)合眾多學(xué)者對(duì)于該問(wèn)題的研究結(jié)論，本文認(rèn)為，對(duì)于大學(xué)生就業(yè)難的原因分析，不能一概而論，而人力資源管理畢業(yè)生在就業(yè)率上不存在憂患，然而隱藏在其后的是深層次的就業(yè)能力不高引發(fā)的就業(yè)質(zhì)量問(wèn)題。改善人力資源管理學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量，提高其就業(yè)能力，最主要的環(huán)節(jié)是高校對(duì)人才培養(yǎng)模式的選擇與改進(jìn)。

一、人力資源管理專業(yè)

畢業(yè)生就業(yè)問(wèn)題分析

我國(guó)最早的人力資源管理專業(yè)是在20世紀(jì)90年代由勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)發(fā)展而來(lái)的，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)取代傳統(tǒng)的人事管理。企業(yè)人力資源管理專業(yè)在我國(guó)伴隨著以人為本理念的深入，經(jīng)過(guò)十年的發(fā)展歷程，日趨規(guī)范和成熟。

（一）人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀

目前人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)率不存在太大的問(wèn)題，但該專業(yè)學(xué)生在就業(yè)方面不是很理想，表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1．專業(yè)人力資本投資浪費(fèi)，學(xué)非所用。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)率雖然比較高，但許多該專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后并沒(méi)有從事本專業(yè)工作，造成專業(yè)的人力資本投資浪費(fèi)，投資收益率低。田秋麗、劉志虹《人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式探析》（2007）及許多研究報(bào)告顯示，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生有10%以上考研繼續(xù)深造，有40%左右學(xué)生從事本專業(yè)工作，有一半左右（不同地區(qū)不同學(xué)校有不同比例，西部地區(qū)考研比率低于中、東部地區(qū)，發(fā)達(dá)地區(qū)從事本專業(yè)學(xué)生比例高于西部地區(qū)）的學(xué)生在畢業(yè)后雖然就業(yè)，但并沒(méi)有從事本專業(yè)工作，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)需求狀況、用人單位、個(gè)人各個(gè)方面的影響，從事了如會(huì)計(jì)、銷售、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、計(jì)算機(jī)、金融等工作。這樣一種就業(yè)狀態(tài)造成人力資源管理專業(yè)就業(yè)率虛高，人力資本投資浪費(fèi)，收益率低。

2．用人單位對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的要求與人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生實(shí)際能力不匹配，顯示出專業(yè)學(xué)生就業(yè)能力不高，就業(yè)質(zhì)量有待提高。孫達(dá)林在《人力資源管理專業(yè)學(xué)生能力的實(shí)證研究》（2003）中認(rèn)為，企業(yè)對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的要求和學(xué)生本身的期望存在一定的錯(cuò)位，用人單位普遍認(rèn)為重要的能力（由高到低）分別為方案設(shè)計(jì)、調(diào)查分析、計(jì)算機(jī)編程、對(duì)專業(yè)知識(shí)的理解、整理事務(wù)的能力、解決沖突的能力、書(shū)寫(xiě)能力、溝通能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、英語(yǔ)能力及體質(zhì)負(fù)荷能力。而學(xué)生在特定的人才培養(yǎng)模式下認(rèn)為以下能力重要（由高到低）：對(duì)專業(yè)知識(shí)的理解力、溝通能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、解決沖突的能力、方案設(shè)計(jì)能力、調(diào)查分析能力、英語(yǔ)口語(yǔ)能力、計(jì)算機(jī)能力、適應(yīng)能力。這充分說(shuō)明高校對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)模式?jīng)]有及時(shí)跟蹤市場(chǎng)的需求。因此應(yīng)該提高大學(xué)生就業(yè)能力，改進(jìn)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量，構(gòu)建良好的人才培養(yǎng)模式，以解決人力資源管理專業(yè)大學(xué)生的隱性失業(yè)問(wèn)題。

（二）現(xiàn)有人才培養(yǎng)模式不利于人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)能力的提高

人才培養(yǎng)模式的構(gòu)成，綜合地講應(yīng)該包括培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)設(shè)置和培養(yǎng)過(guò)程三個(gè)關(guān)鍵因素。根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才與用人單位的匹配程度，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式存在以下問(wèn)題：

1．培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)過(guò)程存在矛盾。大多數(shù)人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是要求學(xué)生掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法，能在相關(guān)領(lǐng)域從事理論或應(yīng)用型的專業(yè)工作。實(shí)際上，高校在培養(yǎng)專業(yè)人才之前是不進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的，只要是愿意學(xué)習(xí)本專業(yè)的學(xué)生不管其是否具備基本職業(yè)特質(zhì)，都全盤(pán)接受，納入一個(gè)統(tǒng)一的培養(yǎng)過(guò)程之中，這種培養(yǎng)模式無(wú)疑會(huì)造成一些就業(yè)問(wèn)題，如畢業(yè)后不在本專業(yè)領(lǐng)域就業(yè)，或雖然從事本專業(yè)工作但存在就業(yè)質(zhì)量問(wèn)題，形成隱性失業(yè)。

2．專業(yè)課程設(shè)置上側(cè)重理論基礎(chǔ)知識(shí)，輕視實(shí)際操作環(huán)節(jié)。學(xué)校雖然都設(shè)置了諸如工作分析、員工招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、員工關(guān)系等專業(yè)課程，但在每門(mén)課程學(xué)習(xí)中沒(méi)有加入實(shí)際的動(dòng)手環(huán)節(jié)，人力資源管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)水平還有待提高，造成學(xué)生理論知識(shí)強(qiáng)但動(dòng)手能力弱，也使得用人單位對(duì)高校教育甄別信號(hào)產(chǎn)生懷疑，在“干中學(xué)”的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全日制教育的投資收益。

3．專業(yè)課程的講授方法依然沿用以往的模式，阻礙了學(xué)生創(chuàng)新思維的開(kāi)發(fā)?，F(xiàn)行高校人力資源管理的教學(xué)活動(dòng)主要圍繞知識(shí)的傳授進(jìn)行,各類教學(xué)評(píng)估也主要是對(duì)學(xué)生知識(shí)掌握及教學(xué)情況進(jìn)行評(píng)估和考核, 學(xué)生的創(chuàng)新實(shí)踐機(jī)會(huì)非常少。而人力資源管理專業(yè)應(yīng)該是理念與實(shí)踐并重的專業(yè)，系統(tǒng)理論知識(shí)的講授占用了絕大部分教學(xué)時(shí)間，實(shí)踐、模擬、實(shí)習(xí)等接觸實(shí)踐應(yīng)用的時(shí)間比較少。另外高校的考試制度也使得學(xué)生側(cè)重于記憶標(biāo)準(zhǔn)化的答案而忽略了創(chuàng)新思維的開(kāi)發(fā)。

4．現(xiàn)有人才培養(yǎng)模式?jīng)]有重視對(duì)本專業(yè)特質(zhì)的培養(yǎng)，導(dǎo)致眾多就業(yè)問(wèn)題的出現(xiàn)。人力資源管理專業(yè)與其他專業(yè)的畢業(yè)生不一樣，除了相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，更多的要掌握將來(lái)在工作中需要的人際技能和基本素質(zhì)?，F(xiàn)有人才培養(yǎng)模式側(cè)重專業(yè)知識(shí)的培養(yǎng)，而對(duì)于人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，所有的工作都會(huì)涉及到員工的切身利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此其專業(yè)能力和素質(zhì)都非常重要。

二、合理設(shè)計(jì)基于就業(yè)能力提高的

人力資源管理人才培養(yǎng)模式

為解決人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)問(wèn)題，提高學(xué)生就業(yè)能力，改善就業(yè)質(zhì)量，探索適合我國(guó)現(xiàn)狀的人才培養(yǎng)模式是一項(xiàng)迫切需要研究的課題。

（一）人力資源管理學(xué)生就業(yè)能力概念

國(guó)內(nèi)外學(xué)界和各種社會(huì)組織對(duì)什么是就業(yè)能力（Employability）有著多種不同的解釋。國(guó)外學(xué)者對(duì)于就業(yè)能力的研究比較早也比較系統(tǒng)。就業(yè)能力是指?jìng)€(gè)體在其職業(yè)期間確認(rèn)和實(shí)現(xiàn)在組織內(nèi)部和外部職業(yè)機(jī)會(huì)的能力（Fuguate）；就業(yè)能力是獲得和保持工作的能力，也就是在勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)通過(guò)充分的就業(yè)機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)潛能的自信（英國(guó)原教育與就業(yè)部DFEE）；就業(yè)能力是個(gè)體獲得和保持工作, 在工作中進(jìn)步以及應(yīng)對(duì)工作生活中出現(xiàn)的變化的能力（國(guó)際勞工組織ILO）。結(jié)合眾多的研究觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為就業(yè)能力是體現(xiàn)在勞動(dòng)者個(gè)體身上的有益于就業(yè)與職業(yè)發(fā)展的、具有適應(yīng)市場(chǎng)機(jī)制的動(dòng)態(tài)發(fā)展傾向的能力組合。

國(guó)內(nèi)對(duì)于就業(yè)能力的系統(tǒng)研究比較少，而對(duì)人力資源管理就業(yè)能力的研究以對(duì)人力資源管理人員的素質(zhì)或勝任力研究為代表。稍早的研究當(dāng)屬上海交通大學(xué)的顧琴軒（2001）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，使用SPSS軟件進(jìn)行分析，認(rèn)為我國(guó)人力資源專業(yè)人員的主要?jiǎng)偃瘟?gòu)成為：溝通能力、分析能力、識(shí)人能力、問(wèn)題解決能力、服務(wù)意識(shí)、值得信賴、親和力、學(xué)習(xí)能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應(yīng)力、主動(dòng)性、人力資源管理專業(yè)知識(shí)。陳萬(wàn)思（2004）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查將人力資源管理者勝任力分為：基準(zhǔn)性勝任力(人力資源決策、方法創(chuàng)新、有效分配、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題等)，鑒別性勝任力(支持他人、贏得支持、企業(yè)判斷、鍛煉他人、激勵(lì)他人、增進(jìn)士氣等) 。羅鋼（2004）結(jié)合企業(yè)案例的比較和借鑒，在專家探索研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為人力資源管理者勝任力可以分為個(gè)人誠(chéng)信、管理文化能力、管理變革能力、經(jīng)營(yíng)知識(shí)能力、傳導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐的能力。向如利（2008）研究認(rèn)為人力資源人員勝任力包括專業(yè)能力、個(gè)人素質(zhì)和變革能力。張徽燕（2008）結(jié)合本科教育特點(diǎn)，構(gòu)建HRM專業(yè)學(xué)生勝任力模型，該模型由執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、交流溝通能力以及學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力四個(gè)方面共14個(gè)能力要素組成。

結(jié)合國(guó)內(nèi)外眾多的研究成果，筆者認(rèn)為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生就業(yè)能力可以近似地由該專業(yè)勝任力代替,主要應(yīng)該包括基本素質(zhì)（誠(chéng)實(shí)正直、吃苦耐勞、敬業(yè)精神、責(zé)任心、主動(dòng)性、上進(jìn)心）、處理工作的能力（分析判斷能力、善于思考、解決問(wèn)題能力、獨(dú)立工作能力、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力）和社交領(lǐng)導(dǎo)能力（表達(dá)、領(lǐng)導(dǎo)、社會(huì)活動(dòng)、組織協(xié)調(diào)、人際關(guān)系、創(chuàng)業(yè)精神）三大方面20個(gè)因素（李穎、劉善仕、翁賽珠，2005），提高這些就業(yè)能力可以改善就業(yè)質(zhì)量，解決人力資源管理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)的潛在問(wèn)題。

（二）構(gòu)建旨在提高就業(yè)能力的人力資源管理人才培養(yǎng)模式

目前對(duì)于就業(yè)能力的價(jià)值認(rèn)識(shí)已經(jīng)達(dá)成一致。對(duì)于國(guó)家而言，就業(yè)能力的提高意味著有更能適應(yīng)勞動(dòng)力需求變化的人力資源，也就可以更快地實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)；對(duì)于用人單位而言，就業(yè)能力提高意味著勞動(dòng)者可以充分適應(yīng)工作以及提高績(jī)效，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)于就業(yè)者個(gè)體而言，就業(yè)能力的提高意味著能在激烈競(jìng)爭(zhēng)中找到合適的工作而且具備良好的職業(yè)發(fā)展前景。作為人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，高校在提升畢業(yè)生就業(yè)能力方面具有不可推卸的責(zé)任。構(gòu)建有利于學(xué)生就業(yè)能力提高的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式勢(shì)在必行。

1．提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)。高校在培養(yǎng)過(guò)程開(kāi)始階段應(yīng)該首先進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)測(cè)定，因?yàn)閷W(xué)生在報(bào)考學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)的過(guò)程中有盲從和追逐就業(yè)的效應(yīng)，基本素質(zhì)特征也許并不符合該專業(yè)的需求，因而在進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)之前，應(yīng)力求學(xué)生性格、興趣與專業(yè)的匹配，這樣才能保證培養(yǎng)出與崗位匹配的人才。

對(duì)于符合專業(yè)特質(zhì)的學(xué)生，設(shè)置科學(xué)合理的課程內(nèi)容，在學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識(shí)的同時(shí)，訓(xùn)練其擁有正直誠(chéng)實(shí)、公正公平、積極樂(lè)觀的敬業(yè)精神，保證其具備基本的就業(yè)能力素質(zhì)，在人力資源管理的崗位上實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。在培養(yǎng)大學(xué)生素質(zhì)的問(wèn)題上，所有教育工作者都應(yīng)該積極承擔(dān)起責(zé)任，要養(yǎng)成大學(xué)生尊重人、樂(lè)于與人合作、積極、樂(lè)觀向上的健康心態(tài)。

2．增強(qiáng)學(xué)生的人力資源管理實(shí)踐能力。在原有課程體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，要根據(jù)用人單位的要求，制定科學(xué)的實(shí)踐環(huán)節(jié)，提升學(xué)生的人力資源管理工作能力。學(xué)生實(shí)踐能力的提高是學(xué)校、學(xué)生、用人單位三方互動(dòng)的過(guò)程。用人單位要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景，明確對(duì)于人力資源管理學(xué)生的能力要求；高校要通過(guò)用人單位的用人標(biāo)準(zhǔn)、招聘廣告、雇主調(diào)查等各種途徑了解用人單位的需要，并且將這種真實(shí)有用的需要通過(guò)理論課程和實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)傳遞給學(xué)生；學(xué)生要清楚自己必須具備的就業(yè)能力都有哪些，有目的地通過(guò)自身的努力完成學(xué)校的課程安排，掌握操作技能，提高工作能力。

具體實(shí)踐操作環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)可以通過(guò)產(chǎn)學(xué)結(jié)合、校企合作來(lái)完成，另外學(xué)?？梢岳冒咐虒W(xué)、實(shí)驗(yàn)室模擬教學(xué)、實(shí)習(xí)和畢業(yè)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)，提高學(xué)生人力資源管理工作的實(shí)際能力。

3．培養(yǎng)學(xué)生的人際領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生由于其未來(lái)工作對(duì)象是以人為主體，因而人際溝通和協(xié)調(diào)能力成為職業(yè)成功的主要因素。高校可以通過(guò)改變?cè)械氖谡n與管理方式，設(shè)計(jì)更有利于提高學(xué)生人際領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)方式。課堂上可以設(shè)置案例討論、講演增加學(xué)生表達(dá)交流的機(jī)會(huì)；管理上促進(jìn)其積極主動(dòng)參與班級(jí)、學(xué)校事務(wù)；課外激勵(lì)學(xué)生自主聯(lián)系合作企業(yè)、實(shí)習(xí)企業(yè)，提高其領(lǐng)導(dǎo)與人際能力。對(duì)于在應(yīng)試教育環(huán)境下長(zhǎng)大的Y一代學(xué)生而言，較為適用的方法是將各種能力的培養(yǎng)融入學(xué)習(xí)和生活之中。教師在組織課堂討論的時(shí)候，要幫助學(xué)生充分認(rèn)識(shí)小組活動(dòng)對(duì)提高他們?nèi)穗H能力等各方面素質(zhì)的作用，利用各種機(jī)會(huì)，培養(yǎng)學(xué)生的人際關(guān)系能力。

4．培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。隨著經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的迅速發(fā)展，用人單位的雇傭理念和雇傭形式也在發(fā)生變化，基于就業(yè)能力提高的人才培養(yǎng)模式必須強(qiáng)調(diào)學(xué)生創(chuàng)新能力和變革能力的培養(yǎng)，以適應(yīng)無(wú)邊界職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。要培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新技能，一是要增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，二是要培養(yǎng)創(chuàng)新思維方式，三是要開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)。教師的任務(wù)不僅僅是向?qū)W生傳授知識(shí)，更重要的是培養(yǎng)學(xué)生正確的思維方式和實(shí)踐能力，所以在教學(xué)過(guò)程中一定要注重學(xué)生的參與和合作，在教學(xué)活動(dòng)中給學(xué)生更多的主動(dòng)性、靈活性和自由性，給學(xué)生提供更多的實(shí)踐和發(fā)展的機(jī)會(huì)。為了能培養(yǎng)出跟上時(shí)展步伐的新型人力資源管理人才，必須從實(shí)踐教學(xué)改革入手，抓住種種實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，使我們培養(yǎng)出的學(xué)生不僅具有寬厚的理論基礎(chǔ)和專業(yè)知識(shí)，而且具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)。

人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)前景看好，但要看到該專業(yè)就業(yè)率虛高背后的潛在問(wèn)題，構(gòu)建符合中國(guó)實(shí)際的人才培養(yǎng)模式，提高學(xué)生就業(yè)能力，改善就業(yè)質(zhì)量。

（作者：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)博士研究生，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院副教授）

人力資源管理就業(yè)論文:從高校專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)及課程設(shè)置談人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)前景

【摘 要】人力資源管理專業(yè)作為當(dāng)前熱門(mén)學(xué)科，該專業(yè)學(xué)生就業(yè)面臨著巨大的機(jī)遇，同時(shí)由于我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展的不完善，也存在著巨大挑戰(zhàn)。作為高校，社會(huì)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)要求我們從專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置上去增強(qiáng)同學(xué)就業(yè)的水平和機(jī)會(huì)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；就業(yè)；機(jī)遇；挑戰(zhàn)；原因及對(duì)策

人力資源是當(dāng)前熱門(mén)學(xué)科之一，而我們現(xiàn)在所說(shuō)的人力資源并不是過(guò)去簡(jiǎn)單的人事工作，如今招聘、培訓(xùn)、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內(nèi)容。社會(huì)各個(gè)層面對(duì)人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業(yè)求賢若渴。人力資源專業(yè)人才需求存在很大缺口，可以說(shuō)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)前景非常廣闊，但不是都能進(jìn)我們以前概念的“好”單位(如事業(yè)單位、知名企業(yè)等)，或者直接就可以做管理崗位。

一、當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科的培養(yǎng)目標(biāo)及就業(yè)方向

當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)，或者說(shuō)人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥方向）主要是由醫(yī)藥類學(xué)校開(kāi)設(shè)，結(jié)合本校實(shí)際情況，培養(yǎng)的目標(biāo)一般要求：人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥人力資源管理方向）的合格畢業(yè)生應(yīng)該掌握扎實(shí)的醫(yī)藥人力資源管理基本理論和基本知識(shí)，受到醫(yī)藥人力資源管理基本技能的訓(xùn)練，具有良好的人際溝通能力和協(xié)調(diào)能力，養(yǎng)成良好的科學(xué)素養(yǎng)，具備醫(yī)藥人力資源的測(cè)評(píng)、招聘、配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理等醫(yī)藥人力資源開(kāi)發(fā)與管理的實(shí)際操作技能。

結(jié)合培養(yǎng)目標(biāo)所設(shè)的主要課程有：管理學(xué)基礎(chǔ)、人力資源管理、宏微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理測(cè)量與人力資源測(cè)評(píng)、組織理論、雇傭與培訓(xùn)、薪酬管理、工作分析、管理心理學(xué)、現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)管理、普通心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)原理、公司財(cái)務(wù)管理、勞動(dòng)法規(guī)、英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等。而設(shè)定的就業(yè)方向：可在企事業(yè)單位和相關(guān)政府部門(mén)，特別是醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)、醫(yī)院等部門(mén)從事人力資源的管理、調(diào)配、培訓(xùn)等相關(guān)工作。

二、當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科生工作的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

1.當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)的就業(yè)機(jī)遇

從人力資源管理管理大范圍上來(lái)說(shuō)，我們知道人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分廣闊。在國(guó)外許多企業(yè)資源計(jì)劃（EPR）軟件系統(tǒng)中，人力資源（HR）是非常獨(dú)立的一塊。在企業(yè)實(shí)施ERP過(guò)程中，HR部分都是由專門(mén)的HR顧問(wèn)負(fù)責(zé)。我國(guó)的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多企業(yè)做人力資源管理崗位的大多都是行政出身，進(jìn)來(lái)許多高校也開(kāi)設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生的質(zhì)量和市場(chǎng)的需求水平還有很大的差距。主要反映為人才資源隊(duì)伍的國(guó)際化水準(zhǔn)不高，國(guó)際通用型人才十分緊缺。在中國(guó)加入WTO的背景下，國(guó)內(nèi)的人才資源隊(duì)伍素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開(kāi)拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國(guó)際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高級(jí)人力資源專業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，主要集中在大中型城市：其中北京缺40萬(wàn)，上海缺60萬(wàn)，廣州缺50萬(wàn)以上，武漢也在30萬(wàn)人左右。對(duì)于其中的細(xì)分醫(yī)藥人力資源管理也不例外。

由于市場(chǎng)巨大缺口，人力資源管理者的工資也在節(jié)節(jié)攀升，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬(wàn)至1.5萬(wàn)元或高達(dá)1.8至2萬(wàn)元（一般在1.5萬(wàn)元上下浮動(dòng)）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬(wàn)元之間（一般在8千元上下浮動(dòng)），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬(wàn)元左右浮動(dòng)，最高不超過(guò)1.5萬(wàn)元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門(mén)職業(yè)。從前段時(shí)間風(fēng)靡一時(shí)由徐靜蕾執(zhí)導(dǎo)的勵(lì)志電影《杜拉拉升職記》可見(jiàn)一斑。

2.我國(guó)人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國(guó)后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來(lái)逐漸升溫。然而，由于對(duì)人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)：

（1）人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍錯(cuò)誤。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵(lì)），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績(jī)效測(cè)評(píng)，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。

（2）人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接貢獻(xiàn)錯(cuò)誤。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門(mén)在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門(mén)、營(yíng)銷部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場(chǎng)推廣活動(dòng)也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤(rùn)，但若缺乏一支高素質(zhì)的營(yíng)銷隊(duì)伍，長(zhǎng)期穩(wěn)定的市場(chǎng)拓展是無(wú)法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績(jī)得以保持，更重要的是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。

（3）人力資源管理只是人力資源部門(mén)的職責(zé)錯(cuò)誤。對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成這一誤解的原因。實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的價(jià)值開(kāi)發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級(jí)甚至高級(jí)管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸，整個(gè)企業(yè)實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統(tǒng)。許多跨國(guó)公司提倡這樣的觀念：所有部門(mén)經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儗?duì)下屬負(fù)有招聘、考評(píng)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒(méi)有各職能部門(mén)的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。

以上觀念誤區(qū)的一個(gè)共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門(mén)的系統(tǒng)性。那么，專職的人力資源部門(mén)應(yīng)該扮演一個(gè)怎樣的角色呢？主要有以下幾個(gè)方面：對(duì)企業(yè)整個(gè)人力資源系統(tǒng)作出規(guī)劃；提請(qǐng)高層管理者重視人力資源工作的價(jià)值；說(shuō)服各部門(mén)主管認(rèn)真履行人力資源管理職責(zé)；對(duì)各部門(mén)的人力資源工作提供強(qiáng)有力的支持和服務(wù)（如專業(yè)化的技術(shù)系統(tǒng)）；注重對(duì)企業(yè)員工，尤其是職業(yè)經(jīng)理層的培養(yǎng)。

人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景,發(fā)展趨勢(shì)：由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變（職能的轉(zhuǎn)變又是大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境要求的），就要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關(guān)鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來(lái)。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、綜合績(jī)效管理、企業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機(jī)制的建立、人力資源價(jià)值分析、人力資源會(huì)計(jì)制度、人力資源審計(jì)等一系列事關(guān)企業(yè)發(fā)展與命運(yùn)的重大職責(zé)都將成為人力資源工作者新的職責(zé)。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。

三、如何從課程設(shè)置引導(dǎo)人力資源本科畢業(yè)生的就業(yè)

1.我校人力資源管理崗位的就業(yè)分布及其原因

由目前市場(chǎng)上對(duì)人力資源管理專業(yè)的需求的數(shù)量和就業(yè)的遠(yuǎn)大前景，我們可以預(yù)見(jiàn)本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)生的就業(yè)從理論上來(lái)說(shuō)應(yīng)該是不成問(wèn)題的。然而實(shí)施情況并不盡然。根據(jù)我院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的調(diào)查情況顯示，本專業(yè)學(xué)生初次就業(yè)率達(dá)到100%，然而專業(yè)對(duì)口的就業(yè)率較低，從就業(yè)分布來(lái)看：醫(yī)藥代表占36%；人事專業(yè)占20%；辦公室文員占16%；咨詢顧問(wèn)占6%；自主創(chuàng)業(yè)占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可見(jiàn)，班級(jí)的大部分的同學(xué)主要還是從事于與醫(yī)藥營(yíng)銷相關(guān)的職業(yè)，人事崗位的比率只占第2位。造成同學(xué)們應(yīng)聘人力資源管理崗位不能如愿的原因，可能有以下幾個(gè)方面：

（1）人力資源管理職業(yè)看似入門(mén)較低，可實(shí)際上，這一職業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯(cuò)位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取?！澳彻芾砼嘤?xùn)中心有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，人力資源工作者的職業(yè)性格應(yīng)該是感知型和溝通型，善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個(gè)很好的聆聽(tīng)者和藝術(shù)的溝通者，同時(shí)又是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼咧贫▽?shí)施者?！?

（2）由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性――競(jìng)爭(zhēng)性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識(shí)結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場(chǎng)的需要，必須是復(fù)合型的。而我國(guó)的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開(kāi)設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國(guó)際化水準(zhǔn)不高，國(guó)際通用型人才十分緊缺。

（3）從應(yīng)聘情況看，醫(yī)藥營(yíng)銷崗位的門(mén)檻要更低一些，沒(méi)有太多的專業(yè)限制，而且招聘人員需求量較大，同學(xué)在此列求職中往往是一投即中。而部分醫(yī)藥代表的成功也刺激了同學(xué)的專業(yè)“轉(zhuǎn)向”。

2.加強(qiáng)課程設(shè)置合理性，提高同學(xué)就業(yè)質(zhì)量

為了促進(jìn)同學(xué)們的全面發(fā)展及在求職過(guò)程中占有優(yōu)勢(shì)，找到滿意的就業(yè)崗位，在人力資源管理崗位發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，我們必須在同學(xué)的課程設(shè)置上加以培養(yǎng)和引導(dǎo)。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，除了發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)，牢固學(xué)好經(jīng)濟(jì)類和管理類相關(guān)課程，更要發(fā)揮我們學(xué)校優(yōu)勢(shì)，增加相關(guān)醫(yī)藥類課程，使得我院的醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)學(xué)生在應(yīng)聘崗位時(shí)，除了一般的企業(yè)、公司的人力資源管理崗位，醫(yī)藥類的企事業(yè)單位也是他們可以選擇對(duì)象。而這就要求同學(xué)們必須要具備一定的醫(yī)藥類的專業(yè)背景，這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)。

3.課程以外的證書(shū)式教育增加了就業(yè)的砝碼

在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在加入WTO的背景下，中國(guó)人才資源隊(duì)伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開(kāi)拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國(guó)際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。大學(xué)本科畢業(yè)生要想在畢業(yè)時(shí)找到一份滿意的工作，除了專業(yè)知識(shí)成績(jī)過(guò)硬，普遍的英語(yǔ)計(jì)算機(jī)知識(shí)之外，還應(yīng)該根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)資格考試，與人力資源管理相關(guān)的便是人力資源管理師。

隨著外部壞境的不斷變化，就業(yè)形勢(shì)也在不斷的變化當(dāng)中，當(dāng)今的大學(xué)生應(yīng)該根據(jù)本身和外部就業(yè)市場(chǎng)的具體情況，制定出適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分利用自身和學(xué)校等周邊的有利條件，多方位的尋找就業(yè)途徑，審時(shí)度勢(shì)，不斷進(jìn)行自我完備，迎接挑戰(zhàn)。