時(shí)間：2022-08-20 11:57:03
序論：在您撰寫(xiě)企業(yè)人員流失論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
內(nèi)容摘要：傳統(tǒng)以雙因素理論為基礎(chǔ)的激勵(lì)措施，在提高員工滿意度之后并不能有效降低流失率。從深層志趣出發(fā)的忠誠(chéng)度培養(yǎng)，在員工滿意度基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了職業(yè)忠誠(chéng)度，從而大大降低了非企業(yè)意愿的員工流動(dòng)。
關(guān)鍵詞：深層志趣忠誠(chéng)度滿意度關(guān)鍵員工
急速變化的市場(chǎng)要求企業(yè)不斷更新人才，挖人、被挖、反挖已成為一種組織常態(tài)，如何留住關(guān)鍵員工已成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在一個(gè)全開(kāi)放的市場(chǎng)內(nèi)，吸引優(yōu)秀人才的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)項(xiàng)目等要素已變得乏力，從更深層次吸引和留住員工成為當(dāng)務(wù)之急。
一、界定關(guān)鍵員工
企業(yè)不可能運(yùn)用無(wú)差別的人事政策來(lái)塑造所有員工的忠誠(chéng)度，而必須將有限的管理資源用到最為關(guān)鍵的地方。
根據(jù)二八原則，企業(yè)80％的業(yè)績(jī)是由20％的關(guān)鍵員工創(chuàng)造的。因此，作為相應(yīng)人事政策的出發(fā)點(diǎn)，必須首先確立標(biāo)準(zhǔn)，界定關(guān)鍵員工。
1.績(jī)效和能力標(biāo)準(zhǔn)在強(qiáng)調(diào)結(jié)果的時(shí)代，績(jī)效是判斷員工價(jià)值的首要尺度，績(jī)效優(yōu)秀的員工是企業(yè)業(yè)績(jī)的重要貢獻(xiàn)者，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)可以篩選出績(jī)效優(yōu)秀者。
對(duì)于很多已經(jīng)建立勝任力模型的公司來(lái)講，在績(jī)效評(píng)價(jià)的同時(shí)，可以通過(guò)評(píng)價(jià)中心等手段對(duì)勝任力進(jìn)行評(píng)估。業(yè)績(jī)和勝任力表現(xiàn)均突出的員工構(gòu)成了組織內(nèi)的A類員工或明星員工。
2.戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略性的人力資源儲(chǔ)備是支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素。
根據(jù)經(jīng)典的組織設(shè)計(jì)理論，企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，確定了戰(zhàn)略性投入的組織需設(shè)定相應(yīng)的戰(zhàn)略性崗位。由于戰(zhàn)略性投入的不確定性，這些崗位上的員工很難進(jìn)行常規(guī)的績(jī)效考評(píng)，但其崗位對(duì)于公司的未來(lái)至關(guān)重要。例如，3G移動(dòng)通信標(biāo)準(zhǔn)剛剛推行，大量的設(shè)備供應(yīng)商為這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)投入多年，盡管過(guò)去并沒(méi)有現(xiàn)實(shí)的收益，但3G技術(shù)研發(fā)人員卻一直是各大公司獵取儲(chǔ)備的對(duì)象?？梢?jiàn)，居于戰(zhàn)略性崗位的員工是組織的關(guān)鍵員工。當(dāng)然，隨著公司的戰(zhàn)略調(diào)整，戰(zhàn)略性崗位會(huì)發(fā)生變化，關(guān)鍵員工的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之變動(dòng)。
3.稀缺性標(biāo)準(zhǔn)某些崗位員工由于稀缺性原因同樣屬于組織需要特別關(guān)注的關(guān)鍵員工。
例如，對(duì)于當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上緊缺的、有著特殊技能的員工；目前正在開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品或負(fù)責(zé)信息系統(tǒng)上線的員工；由于行業(yè)發(fā)展或新興職業(yè)等原因形成的在短期內(nèi)對(duì)公司有著重要影響的員工等。
二、認(rèn)識(shí)深層志趣
1.公司忠誠(chéng)度———傳統(tǒng)的激勵(lì)措施傳統(tǒng)的員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)從職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬、工作所需的資源、認(rèn)可和表彰、福利等方面著手。
截至目前，國(guó)內(nèi)外所有的研究都表明，員工所關(guān)注的因素均未脫離赫茨伯格激勵(lì)－保健雙因素理論，即通過(guò)“顯性”手段建立員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。但有充分的證據(jù)顯示，即使在激勵(lì)和保健方面都十分完善的公司，甚至在獲得年度最佳雇主的公司里，非企業(yè)意愿的員工流失都很難避免。因?yàn)殡S著大量知識(shí)型崗位的產(chǎn)生，越來(lái)越多的資本所有者意識(shí)到人力資源是企業(yè)的第一資源，在對(duì)稀缺人力資源的吸引和挽留上可謂窮盡手段不遺余力。越來(lái)越多的管理者意識(shí)到，市場(chǎng)最終決定了員工的流動(dòng)。
市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果為員工創(chuàng)造了更多的外界誘惑，員工對(duì)任何一家雇主的忠誠(chéng)度都在下降，僅靠已有手段的修修補(bǔ)補(bǔ)已不足以長(zhǎng)久維持員工的工作激情。
隨著雙因素邊際激勵(lì)效用的遞減，薪酬、職業(yè)機(jī)會(huì)、上司關(guān)系、企業(yè)文化等企業(yè)費(fèi)盡心思構(gòu)建的激勵(lì)員工的因素又恰恰構(gòu)成了其離職的理由。對(duì)于這些員工來(lái)講，并不真正知曉需要什么來(lái)點(diǎn)燃工作熱情，直到在不斷跳槽中發(fā)現(xiàn)自己的深層志趣。
2.職業(yè)忠誠(chéng)度———從深層志趣開(kāi)始哈佛商學(xué)院的心理學(xué)家蒂莫西·布爾特（TimothyBulter）和詹姆斯·沃爾德盧普（JamesWaldroop）經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)12年的研究，提出了深層志趣（deeplyembeddedlifeinterests）概念，指人們長(zhǎng)期擁有的、由情感驅(qū)動(dòng)的、超越人們常規(guī)認(rèn)識(shí)的興趣和愛(ài)好，并與人們的性格交織在一起的各種激情。深層志趣在孩提時(shí)代就表現(xiàn)出來(lái)，在一生中保持相對(duì)穩(wěn)定，在人生不同時(shí)期有不同的表現(xiàn)方式。
兩位學(xué)者總結(jié)了與企業(yè)員工流動(dòng)密切相關(guān)的深層志趣：技術(shù)應(yīng)用、數(shù)量分析、理論研究與概念性思考、創(chuàng)造性生產(chǎn)、咨詢輔導(dǎo)、人員及關(guān)系管理、企業(yè)控制、用語(yǔ)言和觀念來(lái)影響別人。兩位學(xué)者舉了這樣一個(gè)示例：一個(gè)天生具有創(chuàng)造性生產(chǎn)深層志趣的小孩，可能會(huì)偏愛(ài)編寫(xiě)故事或戲文。在他的青少年時(shí)期，這種深層志趣可能會(huì)表現(xiàn)為對(duì)設(shè)計(jì)機(jī)械小玩藝的興趣，或者在課余致力于創(chuàng)辦高中體育類或文學(xué)類雜志。在他的成年時(shí)期，這種深層志趣甚至可能再次以喜愛(ài)故事的方式表現(xiàn)出來(lái)———推動(dòng)他選擇拍攝電影之類的職業(yè)。
這種在不同時(shí)期表現(xiàn)為不同方式的深層志趣在心理底層驅(qū)使著職業(yè)的轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)提供的工作內(nèi)容與任職者的深層志趣不一致時(shí)，員工就有可能對(duì)工作不滿意或不能全心全意地投入工作。這種情況下，員工往往會(huì)將不快歸因于自己的主管或者組織，甚至?xí)岩勺陨砼c公司文化的匹配程度，這種不快的長(zhǎng)久積累會(huì)導(dǎo)致滿意度的下降和離職的發(fā)生。此時(shí)的員工離職，與其說(shuō)是離開(kāi)了公司，不如說(shuō)是拋棄了已經(jīng)嘗試過(guò)的職業(yè)。只有在真正找到與深層志趣相吻合的職業(yè)時(shí)，員工才可能真正獲得工作的靈感。兩位教授通過(guò)大量的數(shù)據(jù)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，深層志趣并不決定人們擅長(zhǎng)什么，但決定了哪種職業(yè)可以讓人們得到持久的激情和滿足，這種滿足常常能轉(zhuǎn)化為對(duì)工作的投入，對(duì)工作盡心盡力，并避免辭職。
3.從公司滿意到職業(yè)忠誠(chéng)發(fā)現(xiàn)了深層志趣，并不等于要拋棄傳統(tǒng)提高員工滿意度的種種措施，相反，深層志趣的作用空間必須建立在員工已滿足于保健因素和激勵(lì)因素的基礎(chǔ)上。
雙因素的完善可以使員工獲得對(duì)公司和工作的滿意感，但并不一定會(huì)激發(fā)員工內(nèi)心工作的激情。在滿意感基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的志趣類型進(jìn)行職業(yè)和工作的再設(shè)計(jì)，就可以激發(fā)工作的熱情，真正獲得工作的樂(lè)趣，從而形成長(zhǎng)久的職業(yè)忠誠(chéng)度。
三、深層志趣導(dǎo)向的職業(yè)忠誠(chéng)度培育
1.樹(shù)立深層志趣的意識(shí)深層志趣隱藏在內(nèi)心深處，對(duì)于大多說(shuō)員工來(lái)說(shuō)并沒(méi)有清楚的意識(shí)，他們?nèi)松拇蟛糠謺r(shí)間可能是在努力完成別人期望或自認(rèn)為擅長(zhǎng)的事情。
蒂莫西·布爾特和詹姆斯·沃爾德盧普曾舉過(guò)一個(gè)實(shí)例：一位女士在大學(xué)里化學(xué)學(xué)的很不錯(cuò)，大家都建議她去作一名醫(yī)生，她聽(tīng)從了建議并很快成為一位有名的神經(jīng)科醫(yī)師，但在她42歲時(shí)最終放棄了醫(yī)生這個(gè)職業(yè)，開(kāi)了一家托兒所。兩位教授分析，這表明她有著上述八種深層志趣中的咨詢輔導(dǎo)（counselingandmentoring）和企業(yè)控制（enterprisecontrol，即掌控一個(gè)組織全面運(yùn)行的愿望）兩種深層志趣。在回顧自己做醫(yī)生的經(jīng)歷時(shí)，她好長(zhǎng)時(shí)間都惋惜：“這些年我都浪費(fèi)了”。由此可見(jiàn)，深層志趣的發(fā)現(xiàn)需要很長(zhǎng)的時(shí)間成本和湮沒(méi)風(fēng)險(xiǎn)。因此，作為這一理念在企業(yè)內(nèi)的實(shí)施前提，要通過(guò)培訓(xùn)等手段讓公司上下對(duì)深層志趣有全面的認(rèn)識(shí)，特別是要注意到深層志趣的挖掘決不只是人力資源部門(mén)的事情，更是各級(jí)管理者和員工本人的事情。
2.挖掘深層志趣從企業(yè)可實(shí)施的角度來(lái)講，挖掘深層志趣可以采用日常工作行為判定和行為事件訪談相結(jié)合的方式進(jìn)行。日常工作行為判定要求直接主管在日常工作中關(guān)注員工的工作行為，有些員工在對(duì)待符合自身深層志趣的工作時(shí)會(huì)表現(xiàn)的興高采烈，對(duì)待另一些工作可能無(wú)精打采。
同樣，在日?？?jī)效溝通過(guò)程中，通過(guò)與員工的對(duì)話，讓員工描述工作中真正感興趣的地方，可以發(fā)現(xiàn)深層志趣的線索。行為事件訪談法是進(jìn)行行為挖掘的典型方法，讓員工講述自己在工作中真正有成就感的事件，通過(guò)外部專家的追問(wèn)挖掘來(lái)確立員工的深層志趣。在實(shí)際的操作過(guò)程中，可以采用兩種方法相結(jié)合的方式進(jìn)行，從而保證深層志趣的挖掘效果。由于深層志趣挖掘的技巧難度和高成本，其運(yùn)用一般僅限于組織內(nèi)的關(guān)鍵員工。
3.根據(jù)深層志趣進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)以深層志趣為導(dǎo)向進(jìn)行工作的再設(shè)計(jì)對(duì)崗位職責(zé)管理提出了很高的彈性要求，從而減輕了職責(zé)調(diào)整所引發(fā)的組織震蕩。
工作再設(shè)計(jì)要求根據(jù)關(guān)鍵員工的志趣所在進(jìn)行工作范圍的調(diào)整，例如對(duì)于志趣在數(shù)量分析的銷售代表，可以讓他與營(yíng)銷經(jīng)理和市場(chǎng)研究分析員一起工作，同時(shí)仍讓他繼續(xù)從事銷售工作；對(duì)一個(gè)志趣在于用語(yǔ)言和觀念來(lái)影響他人的工程師，可以讓他幫助營(yíng)銷溝通人員設(shè)計(jì)用于銷售的宣傳材料或用戶手冊(cè)，同時(shí)仍保留他工程師的工作。特別是對(duì)于那些目前處于戰(zhàn)略性崗位的關(guān)鍵員工，根據(jù)志趣所在適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行工作范圍擴(kuò)容，可以促進(jìn)其工作的豐富度，增加其對(duì)職業(yè)和公司的忠誠(chéng)度。
根據(jù)志趣進(jìn)行工作范圍的調(diào)整后，再根據(jù)實(shí)際的工作需要，通過(guò)對(duì)實(shí)現(xiàn)志趣的能力提升培訓(xùn)，又可以增加員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。
參考文獻(xiàn)：
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本文通過(guò)四個(gè)方面對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)行了論證：首先，中小企業(yè)的概念與現(xiàn)狀入手，得出中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的巨大貢獻(xiàn)。其次，通過(guò)分析人才流動(dòng)的現(xiàn)狀得出了人才流失的必然性。再次，通過(guò)人才流失的原因分析及其對(duì)個(gè)人、中小企業(yè)、社會(huì)造成的影響提出控制人才流失的必要性。最后，從兩個(gè)大個(gè)方面闡述控制人才流失的措施。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失影響因素解決對(duì)策
前言
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，其總量己經(jīng)超過(guò)二千萬(wàn)家。中小企業(yè)的健康發(fā)展對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展都具有重要意義。截止到2004年，我國(guó)GDP的5.5.%6，工業(yè)產(chǎn)值的6%0、利稅的43，2%、就業(yè)人口的7%5、銷售收入的60%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。中小企業(yè)提供的就業(yè)崗位己經(jīng)占到就業(yè)崗位的75%，專利技術(shù)的65%、技術(shù)創(chuàng)新的7%5以上，新產(chǎn)品的80%都是有中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)不僅在經(jīng)濟(jì)總量上貢獻(xiàn)大，而且還吸收了大量的下崗職工，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要力量.
中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略地位。國(guó)際經(jīng)濟(jì)界普遍認(rèn)為，中小企業(yè)將是21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角。但由于種種原因，中小企業(yè)在發(fā)展中還面臨多種障礙，阻礙了它們的進(jìn)一步發(fā)展。基于此，本文從宏觀的角度研究探討中小企業(yè)發(fā)展中的瓶頸問(wèn)題。
第一章我國(guó)中小企業(yè)的概況
（一）中小企業(yè)的界定
中小企業(yè)是相對(duì)于大企業(yè)而言生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。目前對(duì)中小企業(yè)有廣義
和狹義兩種理解。廣義的中小企業(yè)，一般是指除國(guó)家確定的大型企業(yè)之外的所有
企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè).
我國(guó)《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》把中小企業(yè)定義為:在中華人民共和國(guó)
境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)
規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
（二）我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀
回顧我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展，大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段5。
1．第一階段
20世紀(jì)80年代，完全邊緣化的中小企業(yè)。20世紀(jì)80年代以前，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，公有經(jīng)濟(jì)和集體經(jīng)濟(jì)為絕對(duì)主體，中小企業(yè)主要表現(xiàn)為小型集體企業(yè)。少數(shù)個(gè)體、民營(yíng)和私人家族中小企業(yè)處于萌芽階段并努力爭(zhēng)取生存權(quán)。它們處于經(jīng)濟(jì)主體邊緣，大部分為服務(wù)型和簡(jiǎn)約粗放型的勞動(dòng)力密集型中小企業(yè)
2．第二階段
20世紀(jì)90年代中期是全面、蓬勃發(fā)展中的中小企業(yè)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，生產(chǎn)力得到極大解放，生產(chǎn)要素的市場(chǎng)化程度提高，真正催生了中國(guó)的中小企業(yè)。這期間，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，大部分國(guó)有或集體中小企業(yè)由于諸多原因逐漸“淡出”市場(chǎng)，而民營(yíng)、私營(yíng)家族中小企業(yè)成了我國(guó)中小企業(yè)的主體。
3．第三階段
20世紀(jì)90年代后期至今，市場(chǎng)、社會(huì)地位日益提高的中小企業(yè)。隨著改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位越來(lái)越高。
第二章中小企業(yè)人才流失的影響因素
我國(guó)企業(yè)的管理方式受傳統(tǒng)儒學(xué)文化、港臺(tái)企業(yè)管理方法、西方管理理論以及我國(guó)建國(guó)后的管理思想和實(shí)踐的不同程度的影響，既與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)又存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。
中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、大企業(yè)集團(tuán)下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其自身規(guī)模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調(diào)動(dòng)和安排以及命令的下達(dá)和執(zhí)行比較及時(shí)；崗位設(shè)置飽滿，人員浪費(fèi)的現(xiàn)象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)家族制管理色彩較濃，這一特點(diǎn)也決定了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問(wèn)題，有很多地方不適合中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下長(zhǎng)期發(fā)展。
（一）經(jīng)營(yíng)者缺乏正確的人力資源管理觀念
人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受經(jīng)營(yíng)者的重視。經(jīng)營(yíng)者將員工視為企業(yè)的附屬物，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，對(duì)企業(yè)的決策只有無(wú)條件的執(zhí)行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。
由于經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的角色認(rèn)識(shí)不夠，在現(xiàn)實(shí)的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對(duì)待自己的員工，表現(xiàn)出極強(qiáng)的“以自我為中心”的管理理念，強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個(gè)人的特長(zhǎng)、興趣及需要。
人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，機(jī)制越來(lái)越靈活。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為只要有錢(qián)，不愁在市場(chǎng)上找不到人?？墒枪歉扇藛T的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。
（二）強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)
員工積極性難以充分調(diào)動(dòng)，缺乏完善的激勵(lì)、約束機(jī)制。當(dāng)前，企業(yè)都實(shí)施
了一系列引人、用人和留人的激勵(lì)機(jī)制，但不少企業(yè)在具體實(shí)施過(guò)程中還存在一
定問(wèn)題，即企業(yè)內(nèi)部雖實(shí)施了統(tǒng)一的激勵(lì)約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在
激勵(lì)手段上主要考慮物質(zhì)激勵(lì)，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、
自我實(shí)現(xiàn)的需要以及名譽(yù)、地位等。目前，企業(yè)跳槽的人很多，有些人把原因歸
結(jié)為企業(yè)的待遇不好。其實(shí)，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的
一個(gè)方面。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，單調(diào)的激勵(lì)手段已經(jīng)無(wú)法滿足人們的需
要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。
（三）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)
不尊重員工的個(gè)人發(fā)展，缺乏對(duì)員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長(zhǎng)空間不充分，
使得相當(dāng)一部分員工在為企業(yè)服務(wù)一段時(shí)間后感覺(jué)職業(yè)上升的空間狹小，當(dāng)外界
條件合適時(shí)，離開(kāi)就成了非常自然的選擇。
第三章中小企業(yè)人才流失的解決之策
(一)樹(shù)立正確的人才觀念
1．從狹隘轉(zhuǎn)變到全面的人才觀
由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提。
2．轉(zhuǎn)變片面的人才需求觀
從“人才需要事業(yè)”觀念轉(zhuǎn)變到“人才需要事業(yè)，也需要生活”的觀念。很
多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體
制下，這或許是正確的，因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒(méi)有用處的。然而，
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變
化，每個(gè)人的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況
下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要.正確地認(rèn)識(shí)人才的需要，有助
于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。
3．樹(shù)立正確的人才使用觀
使用人才必須真正做到任人唯賢。真正的任人唯賢是不分親疏的。內(nèi)部選拔
人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對(duì)本企業(yè)的情況比較
了解，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、企業(yè)文化等，個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的
理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，
企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種相互信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，
減少不必要的阻力和管理成本。
（二）建立富有激勵(lì)性的報(bào)酬體系
物質(zhì)待遇、收入歷來(lái)是吸引人才的基本措施，因?yàn)槿说?種基本需求滿足中難以離開(kāi)金錢(qián)手段。特別是國(guó)有企業(yè)，為增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到能夠同跨國(guó)公司抗衡的目的，對(duì)急需的人才可用高薪、豐厚的福利待遇來(lái)吸引人才、留住人才。
在企業(yè)內(nèi)部，報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開(kāi)差距，克服平均主義，建立起結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，在公平的基礎(chǔ)上向高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工傾斜，使企業(yè)的工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)能使員工感到公平，發(fā)揮報(bào)酬分配系統(tǒng)的激勵(lì)功能。另外，企業(yè)也可采用特人特薪、股票期權(quán)等措施來(lái)吸引、激勵(lì)人才。人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)為了在人才爭(zhēng)奪中保持優(yōu)勢(shì)，常會(huì)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整員工的薪酬，有以下依據(jù)：
1．根據(jù)市場(chǎng)的變化調(diào)整
為了保持本企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的薪酬范圍會(huì)定期隨著本行業(yè)市場(chǎng)的變化進(jìn)行調(diào)整。
2．根據(jù)員工的工作表現(xiàn)
為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，企業(yè)一般會(huì)把調(diào)整薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來(lái)。對(duì)于表現(xiàn)差的員工，企業(yè)可以不調(diào)整薪酬。企業(yè)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)實(shí)行彈性工資，
3．根據(jù)員工的工作能力
調(diào)整企業(yè)認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力也會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是企業(yè)業(yè)務(wù)需要的，同時(shí)是有明顯的提升理由而使企業(yè)能夠認(rèn)可的。
第四章結(jié)語(yǔ)
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才流動(dòng)日趨加劇。不可否認(rèn)，合理的人才流動(dòng)能自發(fā)的調(diào)節(jié)人力資源的有效配置，提高人力資源的使用效率，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的同時(shí)，也達(dá)成社會(huì)效用的最大化。在中國(guó)，隨著改革開(kāi)放的深入，中小企業(yè)也獲得了新的生機(jī)，煥發(fā)了新的活力。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位日益顯著，己成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。雖然中小企業(yè)具有靈活、易轉(zhuǎn)向、易創(chuàng)新、生命力強(qiáng)等特點(diǎn)，但同大企業(yè)相比，中小企業(yè)在信息、融資、技術(shù)、人才等方面處于劣勢(shì)。
當(dāng)人才流失成為企業(yè)管理的危機(jī)時(shí)，當(dāng)80、90后的年青員工成為主要流失人群時(shí)，這已經(jīng)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的人力資源流動(dòng)規(guī)律，而是一個(gè)新時(shí)代和舊時(shí)代的更替，是一代人和另一代人的對(duì)話，是中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的挑戰(zhàn)，是企業(yè)管理模式和理念的革新。80、90后是怎樣成長(zhǎng)的一代，他們有何與眾不同之處？他們接受著怎樣的教育？又是什么原因?qū)е滤麄冊(cè)谄髽I(yè)之間徘徊？他們面臨怎樣的巨大壓力，他們的思想和價(jià)值觀在如果變動(dòng)？他們離自己的夢(mèng)想到底有多遠(yuǎn)？人才流失，是企業(yè)之殤，同時(shí)也是變革之機(jī)。本論文，將就時(shí)下年青一代人才在企業(yè)中嚴(yán)重流失的問(wèn)題進(jìn)行剖析和討論。
2 80、90后人才流失的原因分析
造成人才流失的原因有三：個(gè)人原因，企業(yè)組織原因和外界原因。
2.1 個(gè)人原因。每一個(gè)人都有對(duì)于夢(mèng)想和人生的追求，對(duì)生活的無(wú)限渴望，渴望接觸更為新鮮的事物，渴望接受更有價(jià)值的挑戰(zhàn)。而在當(dāng)下這樣的社會(huì)壓力之下，一個(gè)職業(yè)人，必然會(huì)對(duì)其職業(yè)生涯有著細(xì)致的規(guī)劃。他們非常清楚在這條職業(yè)道路上，什么是學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，什么是過(guò)渡階段，什么是點(diǎn)到為止，而什么又只是作為起跳的跳板。同時(shí)，對(duì)于物質(zhì)的欲望，其實(shí)早已成為奮斗打拼的最佳動(dòng)力，無(wú)需冠冕堂皇也更無(wú)需掩飾。
2.2 企業(yè)組織原因。企業(yè)在人才流失問(wèn)題中應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，因?yàn)閺慕M織結(jié)構(gòu)上講，員工離職的根本原因在于企業(yè)的管理。
總有那么一些企業(yè)，管理層并不知道年青人在想什么，盲目的下達(dá)著工作任務(wù)；也有那么一些企業(yè)總裁，總希望以最少的投入，帶來(lái)最大的收益（這里指工資）；還有一些企業(yè)，在風(fēng)雨飄搖之中，忘記了是誰(shuí)支撐著他走到今天，從未對(duì)員工進(jìn)行過(guò)任何關(guān)懷；還有那么一些企業(yè)，為培養(yǎng)忠誠(chéng)度，常常進(jìn)行一些冠冕堂皇員工培訓(xùn)，其實(shí)是“洗腦”；甚至有一些企業(yè)，員工在工作中極度壓抑，選擇自殺，卻沒(méi)有看到一絲的人性回歸。
從某種意義上講，企業(yè)管理者素質(zhì)不高、管理方法不科學(xué)、員工激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)估體系、薪酬結(jié)構(gòu)不健全，未建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這導(dǎo)致對(duì)企業(yè)擁有關(guān)鍵作用的員工不能看到在企業(yè)中的前景，看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的希望；而企業(yè)的文化氛圍，給員工在工作狀態(tài)，工作心理上會(huì)造成極大的影響，特別是80、90后的員工，如果一個(gè)企業(yè)的文化氛圍過(guò)于陳舊，過(guò)于傳統(tǒng)規(guī)矩，必然會(huì)導(dǎo)致年青人們難以舒暢的投入到工作中。
2.3 外界原因。這是一個(gè)極力競(jìng)爭(zhēng)，甚至不擇手段的時(shí)代。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)猛烈的洪流中，每一個(gè)身在其中的企業(yè)就像一只航行其中的帆船，必須讓自己擁有足夠而且強(qiáng)大的船員，擁有更高水平的舵手，打造更為堅(jiān)硬的甲板，升起更耐經(jīng)吹打的風(fēng)帆，創(chuàng)造更與眾不同的航向。這就造成了企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，有時(shí)甚至是惡性的。
沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)不希望自己擁有大把的優(yōu)秀人才，沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)不渴求高素質(zhì)的人才給自己效力，也沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)管理者不希望手下的員工對(duì)自己的企業(yè)忠誠(chéng)，對(duì)工作充滿激情。
3 80、90后人才流失的原因分析解決策略
3.1 “喜”人的薪酬分配。打破“大鍋飯”的分配制度，建立健全體現(xiàn)人才真實(shí)勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度，以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配制度。薪酬分配制度應(yīng)該向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值。薪酬制度的內(nèi)容可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際多樣化操作。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。讓員工在工作任務(wù)完成后，拿到心滿意足，真正“喜”人的薪酬。
3.2 “服”人的用人機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，一些企業(yè)還是徘徊在“論資排輩”的用人機(jī)制中。資歷在工作中固然有其一定的優(yōu)勢(shì)，但在變化如此迅速的商業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)下，誰(shuí)有擁有更有效的工作方法，更具效率的技術(shù)手段，打破常規(guī)的有效工作理念，才是一個(gè)企業(yè)真正需要的。在年青的人身上，擁有一股對(duì)于事業(yè)理想的銳氣，也擁有永不認(rèn)輸?shù)男拍?，他們相信?chuàng)新和現(xiàn)實(shí)的考研，而非“經(jīng)驗(yàn)”的主導(dǎo)，他們渴望得到企業(yè)的認(rèn)可和激勵(lì)，而非漫長(zhǎng)的時(shí)間考驗(yàn)。企業(yè)在制定用人機(jī)制的時(shí)候，必須能夠讓原有的“老人”信服，也必須讓信心滿滿的“新人”知道自己的位置。
3.3 “愛(ài)”的激情和挑戰(zhàn)。喜歡選擇自己“熱愛(ài)”的行業(yè)，喜歡接受不同刺激的挑戰(zhàn)性工作，愛(ài)將不可能變成可能，愛(ài)讓自己影響身邊的人。這是80，90后的自信自我，開(kāi)放自由的表現(xiàn)，對(duì)于工作他們當(dāng)然不會(huì)按部就班，不會(huì)安于既定的環(huán)境，他們渴望實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，發(fā)揮自己最為擅長(zhǎng)的地方。如果一個(gè)企業(yè)能夠給予他們這樣的機(jī)會(huì)和條件，那他們工作起來(lái)將充滿激情，無(wú)畏任何挑戰(zhàn)。
論文關(guān)鍵詞：國(guó)有煤炭企業(yè)，人才流失，對(duì)策
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對(duì)全國(guó)12家國(guó)有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足，但流失趨勢(shì)較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問(wèn)題日趨嚴(yán)重。因此，如何防范人才流失對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)勢(shì)在必行。
一、人才流失對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)的不良影響
1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開(kāi)企業(yè)后，為了填補(bǔ)職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來(lái)到企業(yè)后，必須對(duì)新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。
2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對(duì)企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對(duì)他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，因此，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)受到一定程度的影響。
3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開(kāi)企業(yè)，是由于他們對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒，例如有的員工對(duì)薪酬待遇的不滿，有的對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)中蔓延，引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過(guò)高的現(xiàn)象對(duì)現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。
二、國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析
1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響?，F(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū)，一般都遠(yuǎn)離省會(huì)級(jí)城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會(huì)成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開(kāi)采業(yè)是高危行業(yè)，在開(kāi)采過(guò)程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對(duì)煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，最終的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。
2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國(guó)有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國(guó)有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開(kāi)企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒(méi)有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無(wú)論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長(zhǎng)此以往必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不滿。
3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國(guó)有煤炭企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無(wú)的事情，因此，對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒(méi)有專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門(mén)也歸入后勤或其他部門(mén)論文提綱怎么寫(xiě)。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢(shì)必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。
4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過(guò)多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者”問(wèn)卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營(yíng)者都將此歸之于市場(chǎng)營(yíng)銷能力、經(jīng)營(yíng)組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)于煤炭企業(yè)可有可無(wú)。有的煤炭企業(yè)雖然意識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個(gè)部門(mén)，具體應(yīng)該從事哪些活動(dòng)。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門(mén)，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長(zhǎng)時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。
三、防范國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的對(duì)策
1.加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國(guó)家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開(kāi)采煤礦資源的重任，因此，國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國(guó)家應(yīng)增加對(duì)煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過(guò)制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開(kāi)設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對(duì)于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開(kāi)檔次，同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。
2.建立合理的用人機(jī)制。國(guó)有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺(jué)未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國(guó)有煤炭企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)，以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來(lái)。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場(chǎng)觀摩；如果想升為店長(zhǎng)，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國(guó)的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國(guó)的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國(guó)有煤炭企業(yè)可以成立專門(mén)的企業(yè)文化部門(mén)來(lái)從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。
參考文獻(xiàn)
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論文關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)，人才流失，對(duì)策
國(guó)企改革20年以來(lái)，雖取得了顯著成績(jī)，但仍然存在很多問(wèn)題。據(jù)調(diào)查資料顯示，59.8%的國(guó)有企業(yè)面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，因此，解決人才流失問(wèn)題已成為國(guó)有企業(yè)面臨的重要任務(wù)。
一、人才流失對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響
1.增加企業(yè)的成本。人才流失會(huì)造成國(guó)有企業(yè)職位上的空缺，迫使企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘，越是重要的職位重新招聘的費(fèi)用就會(huì)越高。企業(yè)對(duì)流失員工的培訓(xùn)費(fèi)用、招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用，都將作為企業(yè)額外增加的費(fèi)用列入企業(yè)的成本損失。
2.損失企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時(shí)，不僅帶給國(guó)有企業(yè)職位上的空缺，同時(shí)也帶走了企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，例如：企業(yè)的新思想和新構(gòu)思、企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術(shù)和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念等。這些無(wú)形資產(chǎn)的損失對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響是不可估量的。
3.企業(yè)的業(yè)績(jī)受影響。國(guó)有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項(xiàng)目和業(yè)務(wù)會(huì)因人才的流失而擱置或取消，不但使企業(yè)蒙受預(yù)期收入損失，而且會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，有時(shí)甚至是毀滅性的。
二、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度很不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國(guó)有企業(yè)的基本薪酬水平和非國(guó)有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會(huì)嚴(yán)重影響員工工作的積極性，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導(dǎo)致國(guó)企人才流失的一個(gè)非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫(xiě)論文。受傳統(tǒng)體制的影響，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴(yán)重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現(xiàn)出對(duì)人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數(shù)的國(guó)有企業(yè)還保持著“工資+獎(jiǎng)金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對(duì)員工起到激勵(lì)作用。（4）個(gè)人收入未與績(jī)效掛鉤。企業(yè)人才的個(gè)人收入與績(jī)效相脫離，企業(yè)人才的付出和所得不相匹配，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因。
2.用人機(jī)制不合理。國(guó)企的用人機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國(guó)有企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開(kāi)企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒(méi)有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)人力資源管理論文，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。
3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很少和員工溝通，不了解員工的真實(shí)想法，員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話，他們經(jīng)常會(huì)感覺(jué)到被冷落、不被重視，因此，企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。當(dāng)涉及到加薪、升遷等利益時(shí)，幫派之間會(huì)出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內(nèi)部的員工會(huì)受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展，因此，紛紛跳槽到其他的非國(guó)有企業(yè)。沒(méi)有一種健康的企業(yè)文化來(lái)支撐企業(yè)的發(fā)展，終將會(huì)導(dǎo)致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)非常忽視對(duì)員工的培訓(xùn)，主要是基于以下幾種考慮：一是擔(dān)心員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，技能提高的同時(shí)會(huì)不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；二是擔(dān)心員工培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本；三是擔(dān)心員工培訓(xùn)會(huì)耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。因此，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)作為國(guó)有企業(yè)留住人才的長(zhǎng)期舉措。
三、國(guó)有企業(yè)防范人才流失的對(duì)策
1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對(duì)于國(guó)有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面：（1）考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國(guó)有企業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高國(guó)有企業(yè)的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當(dāng)拉開(kāi)差距。（2）將薪酬形式多樣化。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對(duì)于特殊的人才，可以設(shè)計(jì)特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實(shí)行年薪制和股票期權(quán)等激勵(lì)措施。（3）將個(gè)人收入和業(yè)績(jī)相掛鉤。應(yīng)該將員工的業(yè)績(jī)作為重要的考核指標(biāo)，以此來(lái)決定員工的個(gè)人收入。
2.建立合理的用人機(jī)制。國(guó)有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制怎么寫(xiě)論文。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺(jué)未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國(guó)有企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于國(guó)有企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.建立和諧的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)摒棄往日高高在上的作風(fēng)，不斷加強(qiáng)與員工的溝通人力資源管理論文，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量，逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。
4.建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的能力，才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時(shí)間后，可以派他們到本地或外地，或國(guó)外去進(jìn)修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓(xùn)應(yīng)作為國(guó)有企業(yè)激勵(lì)員工的長(zhǎng)期舉措。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人員流失；雙因素理論
進(jìn)入21世紀(jì)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與完善，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速的同時(shí)，也間接的造成了企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇。根據(jù)2015年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒的數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)中小企業(yè)的平均壽命僅為三至四年，中小企業(yè)自身固有的因素導(dǎo)致的企業(yè)的管理方式、管理體制和思想觀念的落后，造成企業(yè)人員的不斷流失，這已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素。在人員競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)于大型企業(yè)處于劣勢(shì)的情況下，中小企業(yè)的發(fā)展變得更加困難，解決中小企業(yè)人員流失問(wèn)題迫在眉睫。本文以浙江鐵馬科技股份有限公司為例，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法等研究方法，以雙因素理論為理論依據(jù)對(duì)造成人員流失的因素進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的對(duì)策與建議。
一、相關(guān)理論研究
西方發(fā)達(dá)國(guó)家的由于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)比國(guó)內(nèi)要好，管理學(xué)理念相對(duì)于國(guó)內(nèi)較為先進(jìn)，西方學(xué)者對(duì)企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究起步也比較早，形成了很多相對(duì)成熟的研究理論成果，其中包括許多人才流失理論模型的構(gòu)建及相關(guān)理論研究。
1.雙因素理論
美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的一種工作動(dòng)機(jī)理論，稱為激勵(lì)-保健理論，即后來(lái)的雙因素理論，他把影響工作積極性的因素分為兩類：
（1）激勵(lì)因素
如他人的認(rèn)可、得到的成就工作的其他自身因素，一般都和工作的內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素的滿足導(dǎo)致了工作滿意。
（2）保健因素
企業(yè)的政策、管理層的管理、工作所得的薪資和工作的條件等因素，一般與工作的外部環(huán)境有關(guān)，保健因素的滿足能減少工作的不滿意感。
赫茨伯格認(rèn)為工作滿意和工作不滿意不是同一個(gè)維度的兩個(gè)極端，而是兩類有差別的因素。激勵(lì)因素的滿足雖然能導(dǎo)致工作滿意，但缺少激勵(lì)因素也不會(huì)產(chǎn)生不滿意；缺少保健因素雖然會(huì)導(dǎo)致工作不滿意，但保健因素的滿足不會(huì)增添職工對(duì)工作的滿意。
2.人員流失
人員流失也稱職員離職、雇員流動(dòng)等，主要是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。莫布雷（1977）等學(xué)者認(rèn)為人員流失行為是指在組織的某一職務(wù)上供給勞動(dòng)并獲取物質(zhì)收益的職員，在工作了一段時(shí)間之后，經(jīng)過(guò)考慮，對(duì)他現(xiàn)有職務(wù)加以否定的決策結(jié)果導(dǎo)致員工不僅失去現(xiàn)有的職務(wù)及權(quán)利，而且與原企業(yè)脫離關(guān)系。
3.國(guó)內(nèi)學(xué)者相關(guān)理論研究
我國(guó)對(duì)于人員流失問(wèn)題研究起步較晚，研究時(shí)間相對(duì)較短，但是隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人員流失問(wèn)題在國(guó)內(nèi)已經(jīng)備受關(guān)注。付文杰、康濤（2002）指出由于國(guó)際人才爭(zhēng)奪、工作環(huán)境等因素導(dǎo)致的員工流失，對(duì)現(xiàn)代化建設(shè)等經(jīng)濟(jì)技術(shù)方面會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面的影響，政府機(jī)構(gòu)需要通過(guò)完善吸引人才的相關(guān)優(yōu)惠政策，企業(yè)需要提高對(duì)員工待遇等方式，來(lái)加強(qiáng)留住人才，以減少員工的流失。
二、中小型制造企業(yè)人員流失現(xiàn)狀分析
制造業(yè)在迅速發(fā)展的過(guò)程中，許多企業(yè)都面臨著原材料漲價(jià)、企業(yè)轉(zhuǎn)型難以及勞動(dòng)力的成本上升等問(wèn)題。其中，企業(yè)用工難和員工流失問(wèn)題，是目前許多制造業(yè)管理者共同面臨的問(wèn)題。另一方面中小型制造業(yè)企業(yè)由于缺乏技術(shù)創(chuàng)新，過(guò)去依靠很低的勞動(dòng)力成本的發(fā)展模式將無(wú)法繼續(xù)，底層員工流失問(wèn)題最為突出。
本文在對(duì)中小型制造企業(yè)人員流失問(wèn)題進(jìn)行研究時(shí)，選取浙江鐵馬科技股份有限公司為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行了相關(guān)的問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)收集。根據(jù)調(diào)查可知，浙江鐵馬科技股份有限公司現(xiàn)擁有員工356人，據(jù)統(tǒng)計(jì)，其中管理部門(mén)12人，產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門(mén)87人，生產(chǎn)部門(mén)239人，檢測(cè)部門(mén)38人。浙江鐵馬科技股份有限公司主要是生產(chǎn)零部件的，這也體現(xiàn)了男員工的數(shù)量要多于女員工，其中男員工占總?cè)藬?shù)的65.2%，男女比例差距較大。
另外從員工學(xué)歷層次方面可知，專科及以下的員工有324人，而本科只有32人，可見(jiàn)員工整體文化素質(zhì)不高。所以中小型制造企業(yè)如果想要繼續(xù)高速發(fā)展，必須招聘一些文化素質(zhì)高，掌握一定技術(shù)或者管理能力強(qiáng)的員，這樣才能取得長(zhǎng)久的發(fā)展。
在對(duì)人員流失方面，本文主要對(duì)公司2013年-2015年離職人數(shù)和年末總?cè)藬?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，具體如表1所示。
從表1中可以看出，公司2013年-2015年離職人數(shù)從11增加到了24，呈現(xiàn)逐年增加的趨勢(shì)。其人員流失率從3.85%增加到了7.32%，說(shuō)明浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。另外，對(duì)離職人員文化程度的調(diào)查得知離職的人員很多都是本科及?？迫藛T，而員工的離職也給公司造成較大的損失。這也反映了目前大多數(shù)中小型制造企業(yè)普遍留不住人才的現(xiàn)象。
三、中小型制造企業(yè)人員流失影響因素分析
本文在對(duì)中小型制造企業(yè)人員流失影響因素進(jìn)行分析時(shí)主要以雙因素理論為理論基礎(chǔ)，并以浙江鐵馬科技股份有限公司為調(diào)查對(duì)象，從保健因素和激勵(lì)因素兩方面進(jìn)行分析，得出影響中小型制造企業(yè)員工流失問(wèn)題的因素。
在調(diào)查過(guò)程中，共發(fā)放120份問(wèn)卷，回收88份，回收率為73.3%，這也在一定程度上反映了中小型制造企業(yè)人員素質(zhì)普遍較低的現(xiàn)象。按照調(diào)查結(jié)果從雙因素理論的角度提取影響員工滿意度的因素主要有四個(gè)方面，具體如表2所示。
根據(jù)表2可知，中小型制造企業(yè)員工在保健因素和激勵(lì)因素的沒(méi)有滿意的占很大的一部分，尤其是保健因素的薪資福利有37.5%，激勵(lì)因素的得到他人認(rèn)可沒(méi)有滿意的有35.2%，主要可分為以下兩大方面：
1.保健因素方面分析
保健因素要是不能獲得滿足，就會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿的情緒，缺乏對(duì)工作積極性，甚至?xí)鹜９さ葘?duì)抗行為。保健因素主要體現(xiàn)為薪酬福利和工作環(huán)境兩個(gè)小的方面：
（1）薪資福利方面
根據(jù)表2可知，在薪資福利方面不滿意的員工占了15.9%，沒(méi)有不滿意的員工占了32.9%，沒(méi)有滿意的員工占了37.5%，滿意的員工占了13.6%。薪酬水平是許多職員選擇工作的主要因素之一，也是人員流失的直接影響因素。企業(yè)薪酬機(jī)制由于缺乏外部公平性，有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平，當(dāng)其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來(lái)“挖人”時(shí)，就很可能發(fā)生人員流失現(xiàn)象。浙江鐵馬科技股份有限公司對(duì)員工的文化水平要求不高，薪資福利也相對(duì)較低，普通員工工資在5萬(wàn)以下，公司年薪超10萬(wàn)的人較少，在得到的問(wèn)卷中，很大一部分職工對(duì)于薪酬處于不滿意的狀態(tài)，都希望公司能改進(jìn)薪資的問(wèn)題，薪資體系不合理是導(dǎo)致浙江鐵馬科技股份有限公司人員流失的重要原因之一。
（2）工作環(huán)境方面
根據(jù)表2可知在工作環(huán)境方面不滿意的員工占了12.5%，沒(méi)有不滿意的員工占了30.7%，沒(méi)有滿意的員工占了30.7%，滿意的員工占了26.1%。由于浙江鐵馬科技股份有限公司尚未形成自身獨(dú)特的企業(yè)文化，造成了企業(yè)中緊張的工作氛圍，這樣會(huì)對(duì)員工的工作心態(tài)產(chǎn)生不良的影響?？傮w來(lái)說(shuō)，工作環(huán)境作為員工為企業(yè)努力工作所必須的環(huán)境，會(huì)直接對(duì)員工對(duì)于工作的滿意度產(chǎn)生很大的影響，而企業(yè)在工作環(huán)境中的各種劣勢(shì)，這會(huì)讓員工對(duì)工作的積極性產(chǎn)生不良的影響，從而增加了企業(yè)人員的流失程度。
2.激勵(lì)方面分析
激勵(lì)因素如果解決不好，會(huì)引起員工對(duì)企業(yè)的不滿，它雖然不是至關(guān)重要，卻也會(huì)影響到員工的工作效率，導(dǎo)致員工工作的積極性降低。以下從激勵(lì)因素的兩個(gè)方面分析鐵馬科技股份有限公司人員流失問(wèn)題的原因。
（1）個(gè)人發(fā)展空間
根據(jù)表2可知，在個(gè)人發(fā)展方面不滿意的員工占了18.3%，沒(méi)有不滿意的員工占了31.8%，沒(méi)有滿意的員工占了27.3%，滿意的員工占了21.6%。浙江鐵馬科技股份有限公司由于產(chǎn)業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，員工人數(shù)相對(duì)較少，企業(yè)內(nèi)部層級(jí)設(shè)置較少。由于管理機(jī)制的不完善，公司不能對(duì)現(xiàn)有的崗位或職位的層級(jí)設(shè)置進(jìn)行適時(shí)的優(yōu)化調(diào)整，也未能形成具有針對(duì)性的員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃體系。除此之外在企業(yè)實(shí)際管理過(guò)程中，很多制度無(wú)法有效實(shí)施，這也很大程度上影響員工個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。
（2）得到認(rèn)可
根據(jù)表2可知，在得到認(rèn)可方面不滿意的員工占了9.1%，沒(méi)有不滿意的員工占了23.9%，沒(méi)有滿意的員工占了35.2%，滿意的員工占了31.8%。因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)壓力過(guò)大而導(dǎo)致的內(nèi)部氣氛的緊張和具有吸引力企業(yè)文化的缺乏等原因，導(dǎo)致中小型制造企業(yè)中員工的工作理念不統(tǒng)一，對(duì)工作產(chǎn)出成效的理解分歧，工作方法多樣化等會(huì)間接的影響到員工正常工作的心態(tài)和自信心，使員工缺乏工作積極性，最終可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失到其他企業(yè)去。
四、中小型制造企業(yè)人員流失的對(duì)策及建議
在對(duì)中小型制造企業(yè)人員流失影響因素的分析之后，現(xiàn)提出以下四個(gè)對(duì)策：
1.改善工作環(huán)境
作為中小型制造企業(yè)要想留住好的員工必須要給員工提供較好的工作環(huán)境，首先要減輕生產(chǎn)車間刺鼻的味道，員工宿舍和食堂的衛(wèi)生也要保持整潔如附近種植植物凈化空氣等，加大對(duì)公司員工工作環(huán)境的投入。同時(shí)，公司應(yīng)該多組織一些員工活動(dòng)，培養(yǎng)員工的興趣愛(ài)好，消除員工的壓力，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的感情，讓員工感受到企業(yè)就是他們的家。
2.調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)
員工對(duì)于薪酬的不滿意會(huì)增加員工的流失率，對(duì)中小型制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先要對(duì)本地區(qū)內(nèi)同行業(yè)整體薪酬進(jìn)行了解，更合理的向員工給出薪資，有助于更好的留住員工。企業(yè)要根據(jù)員工自身發(fā)展實(shí)際情況和人員分布的情況，按照不同崗位、不同性質(zhì)、不同級(jí)別進(jìn)行分類，針對(duì)不同類型的員工采取不同的薪酬戰(zhàn)略。對(duì)于核心員工，要注重長(zhǎng)期激勵(lì)，將他們的報(bào)酬與企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，最大限度的考慮他們的需求，使薪酬戰(zhàn)略起到激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)薪酬方案，在維護(hù)員工基本利益的同時(shí)，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效的比重，在分配工資各項(xiàng)的比例時(shí)，全面考慮員工崗位的不同特點(diǎn)，充分體現(xiàn)公平性和差異性。
3.培育優(yōu)秀的企業(yè)文化
優(yōu)秀的企業(yè)往往有一種能使職工創(chuàng)造共同的目標(biāo)和價(jià)值觀念的企業(yè)文化，針對(duì)員工對(duì)企業(yè)文化不知道或不了解的現(xiàn)狀，浙江鐵馬科技股份有限公司在公司內(nèi)部要加強(qiáng)宣傳力度，張貼公司海報(bào)，在公司電視上播放一些關(guān)于公司過(guò)去的發(fā)展經(jīng)歷和對(duì)未來(lái)目標(biāo)的宣傳片。在公司遇到重大問(wèn)題需要討論時(shí)，應(yīng)該組織一定比例的員工參與討論。
4.對(duì)員工進(jìn)行職涯規(guī)劃
要解決浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失問(wèn)題，單從企業(yè)的層面是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，員工自身也是重要因素。員工如果能在工作崗位上擺好自己的位置，做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，能有效減少人員流失問(wèn)題。公司應(yīng)該鼓勵(lì)員工做職涯規(guī)劃，舉辦職涯規(guī)劃大賽，鼓勵(lì)每個(gè)員工參加，賽后安排管理層人員對(duì)規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)的閱讀，與每一位員工的交談，提出有幫助的建議，這樣做既能讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心，也能讓企業(yè)準(zhǔn)確了解員工的需求，便于更好留住優(yōu)秀的員工。
五、總結(jié)
中小型制造企業(yè)要想減少人員的流失并吸引優(yōu)秀人才，必須要改善工作環(huán)境，努力給員工提供更好的條件。同時(shí)中小型制造企業(yè)也要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際和人員分布情況，按照不同崗位、不同性質(zhì)、不同級(jí)別進(jìn)行分類，針對(duì)不同類型的員工采取不同的薪酬戰(zhàn)略。另一方面，對(duì)于中小型制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化也非常重要。中小型制造企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身最大經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也應(yīng)該重視鼓勵(lì)員工做職涯規(guī)劃，讓企業(yè)準(zhǔn)確的了解員工的需求，更好的留住優(yōu)秀的員工，從而降低人員流失率。
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關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工，流失，需求
進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越依賴于人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而，從目前我國(guó)的人才市場(chǎng)來(lái)看，知識(shí)型員工的的供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)的需求。在舊工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)處于支配地位，而雇員則處于從屬地位，雇員只能依從企業(yè)的需要；但進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，企業(yè)與員工之間的這種地位發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。由于知識(shí)型員工相對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，具備較素質(zhì)和高技能的特性，有著較強(qiáng)的就業(yè)能力，從而賦予知識(shí)型員工較高的流動(dòng)自由。在現(xiàn)代社會(huì)，隨著科技日新月異的發(fā)展，產(chǎn)品和流程的可模仿性越來(lái)越高，企業(yè)無(wú)法從產(chǎn)品或者工作流程上取得長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而只能依賴于創(chuàng)新。而創(chuàng)新來(lái)源于人的聰明才智，因此知識(shí)型員工作為企業(yè)人力資源的核心資源，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。
（一）知識(shí)型員工流失的影響
一定的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是必要的，能勝任力不足的員工流出企業(yè)，才有可能有能多的機(jī)會(huì)讓優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，從而有利于企業(yè)的人才隊(duì)伍的優(yōu)化，為企業(yè)帶來(lái)新的思想和創(chuàng)造力。論文格式。但是過(guò)高的流失率對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，卻并非有利。特別是知識(shí)型員工的流失，將給企業(yè)帶來(lái)如下影響：
首先，知識(shí)型員工流失將給企業(yè)帶來(lái)顯性的財(cái)務(wù)損失。其中，最主要的就是以下兩個(gè)方面的損失：
（1）招聘成本和控制成本的損失。知識(shí)型員工的流失給企業(yè)造成的最明顯的財(cái)務(wù)損失就是控制成本，由于知識(shí)型員工流出企業(yè)，企業(yè)必須重新招聘新員工。而企業(yè)在招聘知識(shí)型員工的過(guò)程中，必定采取了區(qū)別于普通員工招聘的渠道，招聘成本較高。
（2）培訓(xùn)成本的損失。按照管理學(xué)家瑪漢·塔姆普的實(shí)證研究結(jié)果，知識(shí)型員工注重的前四個(gè)因素以及比重依次為個(gè)體成長(zhǎng)(34%)、工作自主(31 %)、業(yè)務(wù)成就(28%)和金錢(qián)財(cái)富(7%)。[1]因此，企業(yè)在知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)之后，為了滿足其發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的需要，多數(shù)企業(yè)都會(huì)為員工花費(fèi)大量的培訓(xùn)費(fèi)用，知識(shí)型員工流出企業(yè)不僅帶走了企業(yè)已投入的培訓(xùn)費(fèi)用；同時(shí)，為了使新員工盡快替補(bǔ)該員工的職位，還需要花費(fèi)同樣甚至更大的培訓(xùn)費(fèi)用。
其次，知識(shí)型員工流失將給企業(yè)帶來(lái)隱性的損失。知識(shí)型員工流失，帶走的不僅是知識(shí)型員工自身的知識(shí)和技能，還可能包括企業(yè)的新技術(shù)和客戶資源。如果該員工流出企業(yè)之后，服務(wù)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將會(huì)大大削弱本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。另外，高流失率將嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的形象，影響企業(yè)對(duì)人才的吸引力。
（二）知識(shí)型員工流失管理
從以上闡述可見(jiàn)，知識(shí)型員工的流失給企業(yè)帶來(lái)的巨大的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)損失。為此，企業(yè)有必要采取措施控制知識(shí)型員工的流失。為此，本文提出了以下建議：
首先，重視知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和發(fā)展需求。相對(duì)于普通員工，知識(shí)型員工的需求有著一定的特性。知識(shí)型員工更看重自身的發(fā)展和成長(zhǎng)。為此，企業(yè)必須在員工進(jìn)入企業(yè)之后，采取愿景管理的措施，通過(guò)培訓(xùn)和教育將使知識(shí)型員工意識(shí)到公司的發(fā)展與員工的發(fā)展是合二為一的，從而使其對(duì)企業(yè)的愿景和目標(biāo)產(chǎn)生共鳴。同時(shí)，企業(yè)還需要為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以此滿足知識(shí)型員工的特殊需求。論文格式。
其次，重視知識(shí)型員工的自尊和成就需求。知識(shí)型員工看重個(gè)人成就，應(yīng)此企業(yè)的管理者要注意及時(shí)對(duì)知識(shí)型員工的成績(jī)進(jìn)行肯定和表?yè)P(yáng)。同時(shí)，對(duì)于處于生命周期幼稚期和成長(zhǎng)期的員工，管理者還需要對(duì)其提供具體而明確的工作指導(dǎo)，或者采取“師帶徒”的方式，使其能夠在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中獲得成就感。論文格式。
最后，從心理契約的角度對(duì)知識(shí)型員工的流失進(jìn)行管理。心理契約是員工與組織就雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的主觀感知，是內(nèi)隱的不公開(kāi)化的。[2]心理契約的破裂將導(dǎo)致員工的離職，這一結(jié)論已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者多證實(shí)。因此，對(duì)員工期望企業(yè)履行什么責(zé)任進(jìn)行了解，并對(duì)這一期望進(jìn)行滿足，將有效的對(duì)其流失起到控制作用。
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