時(shí)間：2022-11-16 15:47:32
序論：在您撰寫(xiě)人力資源開(kāi)發(fā)與管理時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
[關(guān)鍵詞]人力資源 開(kāi)發(fā)與管理
中圖分類(lèi)號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）24-0166-01
引言
人力資源開(kāi)發(fā)與管理是現(xiàn)代管理中的一個(gè)重要概念。這種管理思想的精髓在于將管理的本質(zhì)視為對(duì)組織內(nèi)部成員進(jìn)行引導(dǎo)，使其實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)的過(guò)程。這種理念下，人被視為管理的重要對(duì)象，成為事業(yè)單位的最為重要的資源。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、信息技術(shù)的發(fā)展進(jìn)步，人力資源開(kāi)發(fā)與管理領(lǐng)域呈現(xiàn)出了越來(lái)越多新趨勢(shì)。針對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題開(kāi)展分析，探討具體應(yīng)對(duì)措施，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1 新時(shí)期人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)
1.1 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的戰(zhàn)略性地位被強(qiáng)調(diào)
中國(guó)在加入世界貿(mào)易組織之后，意味著人力資源實(shí)現(xiàn)了全球范圍內(nèi)的又一次重大調(diào)整以及重新配置。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題逐漸成為關(guān)乎國(guó)家以及民族命運(yùn)的重大戰(zhàn)略性問(wèn)題。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要特征是，將人力資源擺在戰(zhàn)略資產(chǎn)的位置上，發(fā)揮變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者以及政策執(zhí)行者的作用，利用主動(dòng)積極以及重整體、系統(tǒng)的工作方式，對(duì)人力資源有關(guān)的決策以及規(guī)劃問(wèn)題進(jìn)行探討和管理，爭(zhēng)取能夠促進(jìn)組織以及部門(mén)相統(tǒng)一的長(zhǎng)期績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐中，需要制定與組織戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的招聘政策、培訓(xùn)計(jì)劃以及戰(zhàn)略措施等，促使組織內(nèi)部的人力資源以及財(cái)力和技術(shù)資源能夠得到科學(xué)的配置。如今，人力資源開(kāi)發(fā)與管理相關(guān)部門(mén)已經(jīng)成為生產(chǎn)效益部門(mén)，對(duì)組織的戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)管理方面起著重要的作用。
1.2 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的國(guó)際化程度提升
隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及貿(mào)易自由化的發(fā)展，兩國(guó)之間的界限越來(lái)越模糊，競(jìng)爭(zhēng)的邊界也得到了大幅度的拓展，為組織發(fā)展帶來(lái)了人力資源的國(guó)際化挑戰(zhàn)。為了實(shí)現(xiàn)全球化背景下競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取，組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)需要全新的全球思維方式，對(duì)組織內(nèi)部人力資源的角色以及價(jià)值增值問(wèn)題開(kāi)展重新思考，實(shí)現(xiàn)新模式以及新流程的建立，逐步培養(yǎng)起全球性的靈敏嗅覺(jué)以及核心競(jìng)爭(zhēng)能力。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理國(guó)際化的趨勢(shì)下，如何在多樣化的員工之間進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合，是提升人力資源開(kāi)發(fā)與管理效率和質(zhì)量的關(guān)鍵因素。不同文化背景下的員工有著不同的思維方式以及價(jià)值取向，從而引發(fā)不同的行為導(dǎo)向。在這種背景下，開(kāi)展跨文化培訓(xùn)是對(duì)文化沖突進(jìn)行消除的有效方法，能夠進(jìn)一步促進(jìn)文化整合進(jìn)程的加快。在開(kāi)展跨文化人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作時(shí)，需要尤為重視人員的甄選以及培訓(xùn)工作，待時(shí)機(jī)成熟，大膽提拔人才，使其成為真正的當(dāng)?shù)毓芾碚?。在面?duì)跨文化管理中的文化沖突時(shí)，需要秉持寬容的態(tài)度，善于運(yùn)用理智的處理方式，選取有效的文化融合策略，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理效率和質(zhì)量的提升。
1.3 人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)信息技術(shù)的運(yùn)用更為廣泛
在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的今天，計(jì)算機(jī)已經(jīng)成為社會(huì)中重要的勞動(dòng)工具，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中充當(dāng)著重要的角色。無(wú)論是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的就業(yè)計(jì)劃以及職務(wù)分析，還是招聘錄取信息的處理等，計(jì)算機(jī)技術(shù)都得到了普遍的運(yùn)用。在計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐漸滲透入人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐的過(guò)程中，雇員以及人力資源經(jīng)理之間的關(guān)系變的更為緊密。除此之外，信息技術(shù)還能夠有效減少管理層次，對(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)周期的加快效果也較好，促使組織人員的角色發(fā)生顛覆性改變。
1.4 人力資源管理者的角色有新的變化
在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源部更多的只是一個(gè)職能部門(mén)，人力資源管理者更多的也只是專(zhuān)業(yè)的執(zhí)行者。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源開(kāi)發(fā)與管理從業(yè)者的角色定位有了新的變化趨勢(shì)。在實(shí)際的業(yè)務(wù)運(yùn)作過(guò)程中，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，事業(yè)單位的人力資源管理者，更多地以系統(tǒng)策劃者、資源整合者、管理咨詢(xún)者、業(yè)務(wù)推動(dòng)者等身份出現(xiàn)。人力資源管理從業(yè)者必須站在戰(zhàn)略的高度，對(duì)組織所面臨的人力資源方面的問(wèn)題進(jìn)行診斷、分析，并提出有效的解決方案。然后，向事業(yè)單位的高層管理人員、直線經(jīng)理和員工、甚至外部的利益相關(guān)者推銷(xiāo)自己的解決方案，以贏得各方的支援和配合。只有這樣，人力資源從業(yè)者的設(shè)想才能得以實(shí)現(xiàn)，人力資源管理才能真正為事業(yè)單位創(chuàng)造價(jià)值，人力資源管理也才能真正得到事業(yè)單位的重視和認(rèn)可。
2 提升人力資源開(kāi)發(fā)與管理效率和質(zhì)量的具體對(duì)策
2.1 樹(shù)立人力資本以及以人為本的理念
為了促進(jìn)組織內(nèi)部成員有效勞動(dòng)供給的增加，提升組織效益以及活力，組織內(nèi)部需要樹(shù)立人力資本觀念以及以人為本觀念。首先，需要確定人力資本之間的權(quán)利界限，為勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)化流動(dòng)以及市場(chǎng)化定價(jià)工作提供基礎(chǔ)條件。其次，加大組織管理者的自主支配權(quán)，以人力資本的存量和投入量為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)者以及其他成員在事業(yè)單位財(cái)產(chǎn)剩余索取權(quán)方面的分配比例的提升。最后，在制度層面，對(duì)報(bào)酬以及貢獻(xiàn)的一致性進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，激勵(lì)組織內(nèi)部成員做出更大的貢獻(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)自身利益的提升。
2.2 建立健全人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系
首先，組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部高層管理人員、直線管理人員以及其他支撐性組織成員、人力資源工作成員多方工作的協(xié)調(diào)配合。對(duì)于組織內(nèi)部高層管理者來(lái)說(shuō)，他們首先應(yīng)該是出色的人力資源工作者，能夠用實(shí)際行動(dòng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作進(jìn)行支持。其次，需要將人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作有效與組織戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐中，需要盡量避免人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)導(dǎo)向與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間存在的沖突，促使戰(zhàn)略有效、順暢執(zhí)行。最后，促使不同層次以及職能的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)在運(yùn)行過(guò)程中逐漸形成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，促使人力資源開(kāi)發(fā)與管理質(zhì)量以及效率的提升。
2.3 提升人力資源開(kāi)發(fā)與管理職能人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)
首先，加大人力資源開(kāi)發(fā)與管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)力度。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，投資收益分析、績(jī)效考核以及市場(chǎng)化薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)等都涉及到各方面的專(zhuān)業(yè)化人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，需要專(zhuān)門(mén)的理論知識(shí)以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)手段作為智力支撐。開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)與管理專(zhuān)業(yè)化訓(xùn)練，具有重要的意義。其次，為人力資源開(kāi)發(fā)與管理人員傳達(dá)必要的經(jīng)濟(jì)法規(guī)等方面的信息和知識(shí)，豐富其相關(guān)行業(yè)知識(shí)，爭(zhēng)取其能夠全方位理解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠積極參與到職能部門(mén)的目標(biāo)制定活動(dòng)中。最后，切實(shí)培養(yǎng)其管理以及領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源開(kāi)發(fā)與管理人員需要具備一定的前瞻性以及預(yù)見(jiàn)性，需要對(duì)組織內(nèi)部的核心業(yè)務(wù)了如指掌，需要具備相當(dāng)程度的管理以及領(lǐng)導(dǎo)技能。
3 總結(jié)
針對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的諸多問(wèn)題開(kāi)展更為深入廣泛的分析，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]楊嶸均.我國(guó)公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的價(jià)值轉(zhuǎn)型與制度設(shè)計(jì)――基于環(huán)境―價(jià)值―制度研究范式的探討[J].中國(guó)行政管理，2014，（4）：73-78
一、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的概念。
現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)， 是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容， 而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)， 把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動(dòng)性、再生性、周期性等特征， 高度重視在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用， 研究生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動(dòng)態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況； 它視員工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉， 是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對(duì)待員工，關(guān)心他們的需求和動(dòng)機(jī)， 尊重他們的人格和選擇， 幫助他們完善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
二、人力資源管理與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題。
人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對(duì)的問(wèn)題。我們的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的大國(guó)地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到： 國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理， 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過(guò)去那種“人事管理”的模式，通過(guò)企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來(lái)管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反， 它對(duì)員工的管理是柔性的，基于員工的立場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過(guò)這種機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系，例 ：一些新企業(yè)會(huì)對(duì)辦公室的擺設(shè)進(jìn)行布置，如：擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂(lè)這樣員工會(huì)感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺(jué)，還有每月舉行員工生日祝賀活動(dòng)， 集合辦公室員工對(duì)每月生日的員工給予贈(zèng)送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同， 從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的新理念。
三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理原因分析。
據(jù)有關(guān)權(quán)威部門(mén)統(tǒng)計(jì)， 我國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46 個(gè)主要國(guó)家中僅列在第41 位，能勝任的高級(jí)管理人員及開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊(duì)伍是根本不可能帶領(lǐng)我國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝的。企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對(duì)他們的開(kāi)發(fā)管理較之對(duì)一般員工的開(kāi)發(fā)管理， 應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開(kāi)發(fā)與管理這一課， 真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想； 其次，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，評(píng)估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三， 引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 考核其績(jī)效， 優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場(chǎng)的價(jià)值和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報(bào)酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開(kāi)發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)， 立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響， 對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)。走出誤區(qū)， 必須深刻認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹(shù)立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識(shí)人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用， 充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用； 必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運(yùn)行機(jī)制和舊運(yùn)行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊(duì)伍；
加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理隊(duì)伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開(kāi)發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重， 促使我國(guó)企業(yè)管理水平邁上一個(gè)新的臺(tái)階。
四、搞好人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策。
綜合以上述，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個(gè)方面：
（一）數(shù)量調(diào)節(jié)。
人力資源的經(jīng)濟(jì)投入， 是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場(chǎng)需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，
（二）合理配置。
人員的合理組織和配置， 是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門(mén)相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門(mén)生產(chǎn)力必須均衡。某一部門(mén)若人力不足， 就會(huì)影響到其他各部門(mén)的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國(guó)有企業(yè)有的生產(chǎn)部門(mén)人手不足，而后勤及管理部門(mén)卻人浮于事；有的研究開(kāi)發(fā)部門(mén)力量單薄，銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車(chē)間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理就要通過(guò)調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問(wèn)題，由于每個(gè)人的知識(shí)能力和特長(zhǎng)不同，在不同部門(mén)及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專(zhuān)長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
（三）教育和培訓(xùn)。
[關(guān)鍵詞]人力資源 開(kāi)發(fā) 管理。
一、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的概念
現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動(dòng)性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動(dòng)態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視員工為企業(yè)的稀缺資源， 是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對(duì)待員工，關(guān)心他們的需求和動(dòng)機(jī)，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
二、人力資源管理與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題
人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對(duì)的問(wèn)題。我們的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的大國(guó)地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。
目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過(guò)去那種“人事管理”的模式，通過(guò)企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來(lái)管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對(duì)員工的管理是柔性的，基于員工的立場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過(guò)這種機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂(lè)這樣員工會(huì)感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺(jué)，還有每月舉行員工生日祝賀活動(dòng)，集合辦公室員工對(duì)每月生日的員工給予贈(zèng)送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同，從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的新理念。
三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理原因分析
據(jù)有關(guān)權(quán)威部門(mén)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46 個(gè)主要國(guó)家中僅列在第41 位，能勝任的高級(jí)管理人員及開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊(duì)伍是根本不可能帶領(lǐng)我國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝的。
企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對(duì)他們的開(kāi)發(fā)管理較之對(duì)一般員工的開(kāi)發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開(kāi)發(fā)與管理這一課，真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想；其次，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，評(píng)估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，考核其績(jī)效，優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場(chǎng)的價(jià)值和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報(bào)酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開(kāi)發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)。走出誤區(qū)，必須深刻認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹(shù)立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識(shí)人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用；必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運(yùn)行機(jī)制和舊運(yùn)行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊(duì)伍；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理隊(duì)伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開(kāi)發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國(guó)企業(yè)管理水平邁上一個(gè)新的臺(tái)階。
四、搞好人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策
綜合以上述，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個(gè)方面：
1.數(shù)量調(diào)節(jié)
人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場(chǎng)需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用。
2.合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門(mén)相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門(mén)生產(chǎn)力必須均衡。某一部門(mén)若人力不足，就會(huì)影響到其他各部門(mén)的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國(guó)有企業(yè)有的生產(chǎn)部門(mén)人手不足，而后勤及管理部門(mén)卻人浮于事；有的研究開(kāi)發(fā)部門(mén)力量單薄，銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車(chē)間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理就要通過(guò)調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問(wèn)題，由于每個(gè)人的知識(shí)能力和特長(zhǎng)不同，在不同部門(mén)及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專(zhuān)長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
3.教育和培訓(xùn)
通過(guò)教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國(guó)科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢?jiàn)員工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓，對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。
五、結(jié)束語(yǔ)
總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、等手段有效配合起來(lái)，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞：人力資源，開(kāi)發(fā)，管理
1.人力資源管理與開(kāi)發(fā)的概念現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)， 是企業(yè)管理的重要組成部分， 是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容， 而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)， 把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性， 即活的、有生命的資源和智慧性、觸動(dòng)性、再生性、周期性等特征， 高度重視在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用， 研究生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動(dòng)態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況; 它視員工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉， 是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力和取得成功的根本; 它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)， 主張用科學(xué)的人道的方式對(duì)待員工， 關(guān)心他們的需求和動(dòng)機(jī)， 尊重他們的人格和選擇， 幫助他們完善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。 人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
2.人力資源管理與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對(duì)的問(wèn)題。我們的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的大國(guó)地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理， 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。
目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過(guò)去那種“人事管理”的模式，通過(guò)企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來(lái)管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對(duì)員工的管理是柔性的，基于員工的立場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過(guò)這種機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系，例：一些新企業(yè)會(huì)對(duì)辦公室的擺設(shè)進(jìn)行布置，如：擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂(lè)這樣員工會(huì)感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺(jué)，還有每月舉行員工生日祝賀活動(dòng)，集合辦公室員工對(duì)每月生日的員工給予贈(zèng)送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同，從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的新理念。
3.人力資源開(kāi)發(fā)與管理原因分析據(jù)有關(guān)權(quán)威部門(mén)統(tǒng)計(jì)， 我國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46 個(gè)主要國(guó)家中僅列在第41 位，能勝任的高級(jí)管理人員及開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊(duì)伍是根本不可能帶領(lǐng)我國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝的。企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂， 是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對(duì)他們的開(kāi)發(fā)管理較之對(duì)一般員工的開(kāi)發(fā)管理， 應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急， 首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開(kāi)發(fā)與管理這一課， 真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想; 其次， 采用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法， 評(píng)估其綜合素質(zhì)， 發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能; 第三， 引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 考核其績(jī)效， 優(yōu)勝劣汰; 第四， 按照人才市場(chǎng)的價(jià)值和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報(bào)酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開(kāi)發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的重點(diǎn)， 也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)， 立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響， 對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)。走出誤區(qū)， 必須深刻認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系; 必須牢固地樹(shù)立“以人為本”的管理思想， 充分認(rèn)識(shí)人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用， 充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用; 必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度， 改革一切阻礙企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運(yùn)行機(jī)制和舊運(yùn)行方式; 加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊(duì)伍; 加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理隊(duì)伍。走出誤區(qū)， 才能使人力資源開(kāi)發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重， 促使我國(guó)企業(yè)管理水平邁上一個(gè)新的臺(tái)階。
4.搞好人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策 綜合以上述，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個(gè)方面：
4.1 數(shù)量調(diào)節(jié)
人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。論文大全。另外，企業(yè)的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場(chǎng)需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。論文大全。但是，人力也不可投入太少，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，
4.2合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。論文大全。由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門(mén)相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門(mén)生產(chǎn)力必須均衡。某一部門(mén)若人力不足，就會(huì)影響到其他各部門(mén)的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國(guó)有企業(yè)有的生產(chǎn)部門(mén)人手不足，而后勤及管理部門(mén)卻人浮于事；有的研究開(kāi)發(fā)部門(mén)力量單薄，銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車(chē)間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理就要通過(guò)調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問(wèn)題，由于每個(gè)人的知識(shí)能力和特長(zhǎng)不同，在不同部門(mén)及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專(zhuān)長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
4.3教育和培訓(xùn)
通過(guò)教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國(guó)科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢?jiàn)員工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓，對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。
5.結(jié)束語(yǔ)總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、等手段有效配合起來(lái)，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
［參考文獻(xiàn)］
關(guān)鍵詞：新時(shí)期；人力資源；開(kāi)發(fā)；管理策略；探討
隨著時(shí)代不斷演變，知識(shí)信息與技術(shù)逐漸成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，社會(huì)不斷進(jìn)步的核心資源，是人類(lèi)社會(huì)步入新發(fā)展時(shí)代的明顯標(biāo)志。但在全球化、技術(shù)進(jìn)步等浪潮中，人力資源管理在迎來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也需要面對(duì)各方面的挑戰(zhàn)，需要合理挑戰(zhàn)管理目標(biāo)，優(yōu)化人力資源管理形式。在此過(guò)程中，要全面而客觀地分析人力資源現(xiàn)狀，采取可行的措施加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，尋找社會(huì)、技術(shù)人才等方面的利益契合點(diǎn)，注重眼前與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用，促進(jìn)不同行業(yè)、領(lǐng)域的持續(xù)健康發(fā)展。
一、新形勢(shì)下人力資源管理開(kāi)發(fā)與管理的必要性
作為一種戰(zhàn)略性資源，人力資源是經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉，和物質(zhì)資源開(kāi)發(fā)、利用情況緊密相連，被稱(chēng)之為人力資本。人力資源開(kāi)發(fā)與管理，主要是為了滿(mǎn)足企事業(yè)單位的客觀需求，吸引更高素質(zhì)的綜合型人才，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性，避免大量人才流失，提高工作生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)效益。在新形勢(shì)下，開(kāi)發(fā)與管理人力資源是非常必要的。一是因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷變化，世界各地都面臨著經(jīng)濟(jì)全球化等方面的挑戰(zhàn)，特別是人才方面，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈。想要長(zhǎng)期存在并發(fā)展，必須把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放在首要位置。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下，傳統(tǒng)的人事管理模式各方面存在的問(wèn)題不斷顯現(xiàn)，急需要向人力資源管理方面轉(zhuǎn)變。在此過(guò)程中，要以人為核心，做好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，培養(yǎng)各方面高素質(zhì)人才，提高行業(yè)生產(chǎn)率，生產(chǎn)出更多高質(zhì)量產(chǎn)品，為社會(huì)大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)較高的效益，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。二是人力資源開(kāi)發(fā)管理關(guān)乎企事業(yè)單位的存亡。在新時(shí)代下，人力資源開(kāi)發(fā)與管理已成為不同行業(yè)、領(lǐng)域企事業(yè)單位等走上長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展道路的首要前提。企事業(yè)單位之間的競(jìng)爭(zhēng)已成為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，自身是否具有較強(qiáng)的綜合實(shí)力決定于內(nèi)部員工已有的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等能力。自進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸融入到世界經(jīng)濟(jì)體系中，企事業(yè)單位正處于全球化的商業(yè)環(huán)境中，國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈。面對(duì)這種情況，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理已成為企事業(yè)單位生存發(fā)展的決定性因素。
二、新形勢(shì)下人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)策
1.樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)的整體性理念，制定科學(xué)的戰(zhàn)略計(jì)劃
在新時(shí)代下，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)也提出了新的要求。內(nèi)部組織成員是開(kāi)發(fā)主體，也是開(kāi)發(fā)客體，內(nèi)部成員必須充分意識(shí)到這點(diǎn)，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發(fā)揮自身潛能，注重自我職業(yè)生涯規(guī)劃。要明確人力資源開(kāi)發(fā)的重要性，層層劃分責(zé)任，落實(shí)到具體的工作崗位中，使內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理人員明確自身職責(zé)，做好本職工作，強(qiáng)化他們的整體性意識(shí)。在日常工作中，要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，定期對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，培養(yǎng)其各方面的能力。在此基礎(chǔ)上，要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學(xué)的管理方法，在開(kāi)展多樣化的人力資源管理活動(dòng)基礎(chǔ)上，和經(jīng)營(yíng)環(huán)境相協(xié)調(diào)，科學(xué)調(diào)整、執(zhí)行已制定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.構(gòu)建職位評(píng)價(jià)機(jī)制
在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，要以自身發(fā)展戰(zhàn)略為中心，以業(yè)務(wù)流程、管理流程為導(dǎo)線，全面分析內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)與管理工作，在穩(wěn)定現(xiàn)有工作崗位的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)的職位評(píng)價(jià)機(jī)制。以此為基礎(chǔ)，客觀地評(píng)價(jià)不同工作崗位體現(xiàn)出的貢獻(xiàn)價(jià)值，在分析工作性質(zhì)的同時(shí)，結(jié)合內(nèi)部員工各方面技能，合理調(diào)整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現(xiàn)自身才能，為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。
3.健全人才管理制度，優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發(fā)揮人力資源管理工作的職能，確保相關(guān)工作的順利開(kāi)展，也讓內(nèi)部管理者充分意識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，優(yōu)化部門(mén)結(jié)構(gòu)，使其處于統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)體系中。在此基礎(chǔ)上，需要優(yōu)化已有的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的人才激勵(lì)管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強(qiáng)員工的歸屬感與認(rèn)同感，為企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展吸引大量?jī)?yōu)秀的人才，避免人才流失。在此過(guò)程中，要全方位分析員工各方面特點(diǎn)，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現(xiàn)自身職能，不斷增強(qiáng)企事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
4.健全人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
在新時(shí)代下，不同形式的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，生產(chǎn)力的發(fā)展、應(yīng)用都離不開(kāi)人的作用。為此，在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，企事業(yè)單位必須結(jié)合實(shí)際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學(xué)管理觀念為媒介，加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，提高其利用率。要多角度出發(fā)，構(gòu)建可行的人才引進(jìn)機(jī)制，加大人才引進(jìn)力度，把人才的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)工作放在核心位置，充分發(fā)揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合，提高人力資源利用率。還要優(yōu)化重組人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置內(nèi)部人員，要制定可行的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，落實(shí)到具體的工作崗位中，要對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性地培訓(xùn)，健全他們已有的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，提高他們的專(zhuān)業(yè)技能和綜合技能。
三、結(jié)語(yǔ)
總而言之，在新時(shí)代下，必須把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放在核心位置，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門(mén)職能，為企事業(yè)單位長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)發(fā)展提供有利的保障；要結(jié)合自身實(shí)際情況，采取可行的措施做好人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，注重人力資源管理的創(chuàng)新與變革工作，使其更好地應(yīng)對(duì)各方面的挑戰(zhàn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，走上健康持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)道路。
參考文獻(xiàn)
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一、關(guān)于我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀的論述
中國(guó)幅員遼闊，但是最充足的資源卻不是物力資源，也不是自然資源，而是人力資源。但是從現(xiàn)實(shí)的角度來(lái)看。我國(guó)豐富的人力資源卻并沒(méi)有做到物盡其用，有閑置，有錯(cuò)用，沒(méi)能將人力資源的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大極限。如果就資源開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)，我國(guó)應(yīng)該優(yōu)先開(kāi)發(fā)人力資源，但是我國(guó)目前人力資源所呈現(xiàn)的狀態(tài)是“量大質(zhì)低”，配置結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題嚴(yán)重的制約了我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。
1.我國(guó)人力資源“量大質(zhì)低”。根據(jù)第六次全國(guó)人口普查結(jié)果顯示，我國(guó)人口的總數(shù)量已經(jīng)達(dá)到近14億，這說(shuō)明我國(guó)具有及其豐富的人力資源。但是人口過(guò)快的增長(zhǎng)速度除了一方面增加了人力資源的量也嚴(yán)重的阻礙了人力資源的開(kāi)發(fā)，形成了數(shù)量與質(zhì)量的劣性替代。從市場(chǎng)消費(fèi)的角度來(lái)看，人口的超負(fù)荷增長(zhǎng)，加重了經(jīng)濟(jì)資源超負(fù)荷耗用的負(fù)擔(dān)，從而減少了整個(gè)社會(huì)進(jìn)行人力投資、提高人口素質(zhì)所必需的積累份額，使人力資源積累所必需的物質(zhì)條件愈發(fā)的惡劣。由于人口的持續(xù)增長(zhǎng)，就業(yè)壓力也在持續(xù)的增長(zhǎng)，為了緩解就業(yè)壓力，社會(huì)不得不把超過(guò)實(shí)際需要的低素質(zhì)人力資源運(yùn)用到實(shí)際生產(chǎn)中，導(dǎo)致新一輪的人口數(shù)量的擴(kuò)張，致使人力資源的“量”替代質(zhì)的惡性循環(huán)。人力資源不充分利用或者不得利用所導(dǎo)致的后果必然是資本積累和科學(xué)技術(shù)發(fā)展的滯后，給我國(guó)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理造成了極其不良的影響。
2.教育水平比較地下。從我國(guó)人力資源的開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，對(duì)于數(shù)量豐富、質(zhì)量低下的惡果，教育也是需要為此買(mǎi)單的。與西方國(guó)家相比我國(guó)教育產(chǎn)業(yè)的發(fā)展起步遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于他們，教育的投資也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，一系列的問(wèn)題導(dǎo)致了我國(guó)人口的整體受教育程度比較低下，難以達(dá)到經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)對(duì)于人力資源的要求，從而也反作用于市場(chǎng)，致使市場(chǎng)降低了對(duì)于人力資源質(zhì)量的要求，其結(jié)果必然是人力資源的質(zhì)量越來(lái)越低，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展難以達(dá)到十分景氣的局面。因此教育的水平直接決定著勞動(dòng)力知識(shí)存量的多少、國(guó)民素質(zhì)的高低、人力資源形成的狀況，間接地作用于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平和速度。從我國(guó)的教育體系來(lái)看，我國(guó)的教育長(zhǎng)期以來(lái)一直是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的框架內(nèi)運(yùn)行的。政府控制對(duì)于教育的投資，同時(shí)決定著人力資源的配置和使用，投資收益法則被排斥在外，這必然不利于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。首先對(duì)于教育供給的控制影響了社會(huì)辦學(xué)的積極性，政府無(wú)錢(qián)投資，社會(huì)又不愿意支援，導(dǎo)致教育投資接到的永遠(yuǎn)是一張空頭支票。尤其在我國(guó)一些經(jīng)濟(jì)比較落后的地區(qū)，教育的低投資或者無(wú)投資致使該部分地區(qū)的人力資源質(zhì)量與社會(huì)整體嚴(yán)重脫節(jié)。如何解決這種不良的社會(huì)現(xiàn)象成了所有經(jīng)濟(jì)學(xué)家和政府所關(guān)注的話題，然而“重教育，穩(wěn)投資，政府搭臺(tái)，社會(huì)唱戲”成了目前唯一可行的解決途徑。
3.各層次人力資源的流動(dòng)性不足。人力資源的流動(dòng)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的重要形式。然而在我國(guó)由于種種原因人力資源的開(kāi)發(fā)工作屢屢遭受打擊，致使我國(guó)人力資源出現(xiàn)了層次間的水平差距過(guò)大。但是我國(guó)資本積累不足、市場(chǎng)投資向資本密集型產(chǎn)業(yè)投資的傾斜嚴(yán)重的影響了高層次人員在不同地域間的流動(dòng)。從制度層面來(lái)看，我國(guó)高技術(shù)勞動(dòng)力缺乏流動(dòng)性的主要原因是就業(yè)制度、戶(hù)籍制度等一系列規(guī)章制度的建立所產(chǎn)生的束縛。這些制度的建立限制了勞動(dòng)力內(nèi)部的重組，是我國(guó)勞動(dòng)力的發(fā)展在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)處于停滯不前的狀態(tài)。
二、如何進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與管理
在分析了我國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀后，對(duì)于我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀以及產(chǎn)生此類(lèi)狀況的原因我們都有所了解，對(duì)于解決的方向我們也有了大致的判定。那么究竟如何進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與管理呢？如何才能做到是我國(guó)的人力資源得到較大程度的利用，不會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)和閑置？
1.發(fā)展教育，定向培養(yǎng)人才。從我國(guó)目前的教育模式來(lái)看，我國(guó)在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都是處于大眾化教育，也因?yàn)槿丝趩?wèn)題精英化教育的開(kāi)展難度過(guò)大，我們只能保證每人都有書(shū)讀，但是能否讀好書(shū)，則是我國(guó)教育力所不及的。大眾化教育使得我國(guó)學(xué)生做學(xué)的知識(shí)過(guò)于廣泛，其導(dǎo)致的結(jié)果必然是難以做到學(xué)以致用，理論知識(shí)偏多，能夠進(jìn)行實(shí)際運(yùn)用的是過(guò)少。面對(duì)這種狀況，唯一的解決途徑就是轉(zhuǎn)換教育的發(fā)展方向，將教育的重心轉(zhuǎn)移到專(zhuān)業(yè)化知識(shí)的教授上，只有這樣才能培養(yǎng)出專(zhuān)業(yè)性的人才。專(zhuān)業(yè)性的人才很大程度上是有利于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的，甚至可以說(shuō)它方便了人力資源的開(kāi)發(fā)管理，教育的專(zhuān)業(yè)化使得人力資源得到了很多被開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)，在人力資源分配時(shí)，不同的專(zhuān)業(yè)人才甚至可以自己進(jìn)行歸類(lèi)，減小了人力資源管理所需要投入的精力。因而定向的發(fā)展教育、培養(yǎng)人才對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理有百利而無(wú)一害。
2.優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)。我國(guó)目前的結(jié)業(yè)結(jié)構(gòu)與世界整體的就業(yè)結(jié)構(gòu)相比相差甚遠(yuǎn)，人們把所有的精力集中在開(kāi)發(fā)、投資第第一產(chǎn)業(yè)，其結(jié)果必然是阻礙了第二、第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，因此我國(guó)依舊是屬于農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移緩慢的就業(yè)結(jié)構(gòu)。從我國(guó)人資源的分布來(lái)看，我國(guó)人力資源主要還是集中于第一產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，主要分布在東部沿海地區(qū)，這也是東西部產(chǎn)生貧富差距的重要原因。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的重心應(yīng)該向農(nóng)村轉(zhuǎn)移。提高廣大農(nóng)民的文化素質(zhì)，使農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)轉(zhuǎn)移；應(yīng)該是人力資源的發(fā)展方向指向偏向于服務(wù)業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)，以促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)和增加就業(yè)。應(yīng)該要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展急需的人才進(jìn)行定向教育，做好各級(jí)各類(lèi)職業(yè)培訓(xùn)工作，充分挖掘人力資源的巨大潛力，優(yōu)化人力資源的配置結(jié)構(gòu)。
3.建立有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。人力資本的不足、人力資源的利用率過(guò)低等等現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，它也是造成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)滑坡的重要原因。那么如何才能保證人力資源的保持和高利用性呢？最好的手段便是建立有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。雖然目前在部分企業(yè)都建立了相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，但是大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有制定有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，有些企業(yè)雖然建立了但是所建立的是一些缺失市場(chǎng)化的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，這種經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與勞動(dòng)付出完全不匹配的機(jī)制使得勞動(dòng)力有意識(shí)的減少了勞動(dòng)投入?；蛘呤遣捎闷骄峙涞脑鹿べY制度，最后出現(xiàn)了“干多干少一樣多”的狀況，這些不合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度嚴(yán)重的影響了人力資源的保持和利用性。有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)該是按勞分配，按質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)勞動(dòng)力不局限于勞動(dòng)力的付出而獲得報(bào)酬，在發(fā)揮手腳作用時(shí)積極思考，靠大腦賺錢(qián)。
1.激勵(lì)機(jī)制單一，人力資源管理彈性較小。
首先，企業(yè)以物質(zhì)激勵(lì)為主，淡化了精神激勵(lì)?！半p因素”理論認(rèn)為，人力資源開(kāi)發(fā)的影響因素，主要有兩個(gè)，即為激勵(lì)、保健因素。而以往的人力資源開(kāi)發(fā)，一味順應(yīng)“激勵(lì)因素”，而未重視職工的“保健因素”?，F(xiàn)階段，大部分事業(yè)單位均以實(shí)行績(jī)效工資制度，員工的職工資直接與崗位績(jī)效相連，這從一定程度上提高了他們的工作積極性。與此同時(shí)，根據(jù)“雙因素”理論，物質(zhì)激勵(lì)通常只可滿(mǎn)足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿(mǎn)意感，只有獎(jiǎng)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能真正滿(mǎn)足員工的“激勵(lì)因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個(gè)性化管理力度小。根據(jù)“復(fù)雜人”理論，個(gè)體在多種環(huán)境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。
2.人才選拔與信息反饋機(jī)制不健全。
一直以來(lái)，企業(yè)的干部選拔機(jī)制都較為隱蔽，事業(yè)單位中甚至存在暗箱操作等行為，從而形成了“任人惟親”的人才任用格局。在這樣的形勢(shì)下，為投機(jī)的經(jīng)營(yíng)者提供了晉升機(jī)會(huì)，而那些真正有才華的職工，卻因?yàn)槿狈τ行兰昂笈_(tái)，無(wú)法展現(xiàn)自身的才能，甚至連晉升領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，久而久之，職工的工作積極性和熱情度也就會(huì)大大降低，有些能力強(qiáng)、心懷抱負(fù)的員工，甚至?xí)?duì)單位離心離德，頻繁跳槽甚至自甘墮落。與此同時(shí)，很多企業(yè)都是實(shí)行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對(duì)較多，基層職工和高層領(lǐng)導(dǎo)層之間通常沒(méi)什么溝通或交流，這就會(huì)使很多普通職工無(wú)法被上層領(lǐng)導(dǎo)了解和賞識(shí)，晉升難度相應(yīng)加大。
3.人才資源配置結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。
在我國(guó)，人力資源行業(yè)、產(chǎn)業(yè)及地區(qū)間的配置嚴(yán)重失調(diào)，大大降低了其他資源的利用率?，F(xiàn)階段，我國(guó)還處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型及調(diào)整時(shí)期，隨著需求結(jié)構(gòu)的不斷變化，低附加值的產(chǎn)品在市場(chǎng)中所占的份額日益降低，相對(duì)而言，各種附加值較高的產(chǎn)品則在市場(chǎng)中占主導(dǎo)。在上述結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型階段中，新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)各種優(yōu)秀的技術(shù)人才。另外，我國(guó)各地區(qū)的人力資源結(jié)構(gòu)也不盡合理，人口與產(chǎn)值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開(kāi)發(fā)與利用。
二、人力資源開(kāi)發(fā)的管理創(chuàng)新內(nèi)涵
1.人力資本和人才資本化理念。
人才，是一種可再生、可持續(xù)資源，同時(shí)也是一種資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)管理與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，人才是無(wú)法估量的重要資本，能夠給企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。為此，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“資源觀”，從“人才即為資源”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬偶礊橘Y本”。
2.人力資本的價(jià)值高于財(cái)力資本。
人力資本的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于財(cái)力資本。原因很簡(jiǎn)單，財(cái)力資本主要是通過(guò)人力資本來(lái)促進(jìn)保值、增值，如果少了人力資本或素質(zhì)較低，財(cái)力資本則無(wú)法獲得順利的發(fā)展。有抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前其中中的人力資本及產(chǎn)權(quán)數(shù)量較高，在企業(yè)額度總產(chǎn)權(quán)量中占比約為38％，即在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)數(shù)量占比為38％，這表明，企業(yè)發(fā)展中人力資本的重要性日益突出。
3.用好比選好人才更重要。
企業(yè)選出的人才通常都能得到重視和重用，盡管有些人才選擇方式選出的不盡為人才。不過(guò)現(xiàn)實(shí)更殘酷的是，某些單位在人才選拔過(guò)程中，可以說(shuō)是求賢若渴，而到手后卻不懂得任用。因此，我們既要將優(yōu)秀的人才選，用情感、待遇及事業(yè)去留住他們，同時(shí)也應(yīng)為之提供平臺(tái)，使之能將潛能發(fā)揮到最大限度，真正實(shí)現(xiàn)“舒心”留人。由此可見(jiàn)，用人要比選人更為重要。
三、人力資源開(kāi)發(fā)與創(chuàng)新管理的建議及策略
1.建立全面薪酬體系，推廣“柔性薪資”。
要逐步建立和完善競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的“全面薪酬體系”，在該體系中，應(yīng)包含企業(yè)的內(nèi)部薪酬（工作自由、參與管理等）和外部薪酬（直接、間接報(bào)酬等），從而提高薪酬分配的合理性。首先，應(yīng)對(duì)薪酬實(shí)施“全面化”管理。要以績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)和“保健因素”為前提，逐步實(shí)現(xiàn)和滿(mǎn)足“激勵(lì)因素”。要轉(zhuǎn)變以往的“重物質(zhì)、輕精神”的薪酬管理模式，樹(shù)立起“職工本位”意識(shí)，充分尊重職工的差異性。
2.實(shí)施民主式管理，營(yíng)造和諧的人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)境。
第一，應(yīng)營(yíng)造決策民主的工作氛圍。氣壓應(yīng)將決策分散開(kāi)來(lái)，在決策中堅(jiān)持“原權(quán)于民”，逐步適應(yīng)員工實(shí)現(xiàn)自我內(nèi)心需求，讓每位職工都能融入和參與管理。企業(yè)的薪資分配及年度工作計(jì)劃等，都應(yīng)充分聽(tīng)取和參考職員的意見(jiàn)，并采取科學(xué)化建議，使員工的主人翁意識(shí)得到有效提升。第二，干部任用應(yīng)盡量公平、合理。在企業(yè)的干部選拔過(guò)程中，應(yīng)避免采用家族式或任人惟親的人才選拔模式，而應(yīng)采用相對(duì)公平、開(kāi)放的人才選拔方式，堅(jiān)持“任人惟賢”，讓那些真正有能力、想做事、能干事的人能得到重用，并逐步晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。
3.優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源的最佳效應(yīng)。
人力資源的優(yōu)化配置，能促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級(jí)，進(jìn)而推動(dòng)地區(qū)間經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)籌發(fā)展。我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還不高，各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度層次不齊，這就使得人力資源大多流入到東部沿海較為發(fā)達(dá)的城市，分布在第一產(chǎn)業(yè)及其相關(guān)崗位中。人力資源配置結(jié)構(gòu)的不合理，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展極為不利。在國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)的今天，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到了逐步優(yōu)化與調(diào)整。人力資源開(kāi)發(fā)在繼續(xù)滿(mǎn)足東部沿海人才需求的同時(shí)，還應(yīng)積極投入農(nóng)村，使農(nóng)民的文化素養(yǎng)得到全面提升。
4.企業(yè)應(yīng)積極拓寬“出口”，增加人員的流動(dòng)性。
