時間：2022-04-04 18:42:05
序論：在您撰寫醫(yī)生德能勤績廉工作時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
德：無論作為管理者，還是婦產(chǎn)科主任醫(yī)師，我都為自己設(shè)置了較高的道德底線。因?yàn)槲疑钌畹囟茫旱赖鲁３浹a(bǔ)智慧的缺陷，而智慧卻永遠(yuǎn)填補(bǔ)不了道德的空白。道德的高尚會帶來內(nèi)心的潔凈，潔凈的內(nèi)心能容納各種有理想有抱負(fù)的人。能接納各種有見地的理念，這樣自己的內(nèi)心漸漸豐富，周圍也聚集著想干事，會干事的能人。
能：能是我自己最薄弱的環(huán)節(jié)，尤其是在駕馭宏觀、研究政策方面我還有很多不足。這使得我在工作中還顯保守，步子不大，離上級的要求和員工的期望有不小的差距。
勤：我始終堅(jiān)信“勤能補(bǔ)拙”。勤奮是一種苦事，要舍得付出，包括舍棄一些自己的愛好，放棄一點(diǎn)休息時間。在管理上我沒有天賦，為了提高管理水平我只能苦讀，從別人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)中汲取養(yǎng)分。我每前進(jìn)一步，常常都要經(jīng)過霜晨雨夜的冥思苦想并付出通宵達(dá)旦的艱苦勞動。我也同樣堅(jiān)信“天道酬勤”，勤奮所品嘗的苦中自有它的樂趣，這就像春天的播種者，雖然可能會碰上欠收的秋天，但我堅(jiān)信多一分耕耘，就多一分收獲。
績：醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步提高。全年的工作緊緊圍繞醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，深入開展了“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題的醫(yī)院管理年活動，在強(qiáng)化核心制度的落實(shí)上下足了功夫，提升了制度的執(zhí)行力。尤其是圍手術(shù)期管理取得了明顯成效，并在縣級醫(yī)院率先試行了手術(shù)暫停制度。
醫(yī)院文化建設(shè)得到了深化。為深化醫(yī)院文化建設(shè)，醫(yī)院開展了以弘揚(yáng)“愛院、求實(shí)、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的醫(yī)院精神為主題的多種形式的活動。強(qiáng)調(diào)醫(yī)院文化，強(qiáng)調(diào)醫(yī)院的使命和價值觀，用文化凝聚自己的團(tuán)隊(duì)，講使命和精神，用這種精神把全院醫(yī)務(wù)人員的心緊緊地連在一起。使“以激勵凝聚人心，以學(xué)習(xí)提升素質(zhì)，以使命強(qiáng)化責(zé)任，以奉獻(xiàn)彰顯圣潔”的理念深入人心。
醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)取得實(shí)效。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)的重點(diǎn)放在了對不合理用藥的整治上，對不合理用藥的醫(yī)生予以實(shí)名公布，對存在不合理用藥現(xiàn)象的科室開專題會加以糾正，對藥品超標(biāo)的科室嚴(yán)格按方案扣分，并在院周會上予以公布，使全年的藥品比例控制在39%，遠(yuǎn)低于國家對縣級醫(yī)院的藥品比例占總收入的50%的要求。
職工積極性進(jìn)一步調(diào)動，兩個效益同步增長。全年診治門診病人370814人，住院病人17479人，出院者占用床日169879天，手術(shù)8727臺，病人綜合滿意率95%以上。這些成績的得之不易，醫(yī)院事業(yè)的每一個進(jìn)步與發(fā)展，離不開縣委政府的正確領(lǐng)導(dǎo)，離不開主管局的指導(dǎo)和關(guān)愛，離不開院黨政班子整體功能的有效發(fā)揮，更離不開全院中層干部和廣大職工群眾的理解、信任、愛護(hù)與支持。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位；績效考核；對策
Abstract: Performance evaluation is always the emphasis and difficulty of human resource management activities. With the increasing depth of reform, institutions must establish a people-oriented, high-performance human resource management model, and how the institution relates to the purpose of performance appraisal can be completed successfully. This paper starts from the theory, introduces the characteristics of performance appraisal institution; on this basis, analysis of the current performance appraisal institutions and existing problems, and puts forward to establish and perfect the performance appraisal system and institutions of thought.
Key words: institutions; performance appraisal; countermeasure
中圖分類號： U692.2+1文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
績效考核作為人力資源管理的工具和方法，很多單位進(jìn)行了積極探索，并投入了較大的精力。但令人遺憾的是，真正通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的單位卻非常少，大多數(shù)單位最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因是因?yàn)槲覀冊诤芏鄷r候?qū)冃Э己说睦斫獠蝗?、不系統(tǒng)甚至存在的誤解，導(dǎo)致這項(xiàng)價值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多單位所理解的那種秋后算帳式的考核或者評價。因此如何加強(qiáng)對績效考核的管理，成為擺在許多單位面前的重要課題。
一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核
隨著人事制度改革日趨深入，政事分開、事企分開，事業(yè)單位人力資源管理的主要方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)行聘任制和招聘制，并且優(yōu)勝劣汰、競爭上崗，職工管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)化，績效考核工作為這一制度的實(shí)施起著極其重要的作用?？冃Э己耸侵竿ㄟ^一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對職工的思想品德、工作能力、工作成績以及工作態(tài)度等進(jìn)行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效調(diào)動職工的積極性、提高職工素質(zhì)，保證單位經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
我國事業(yè)單位的主要職能是提供教育、醫(yī)療、科研、文娛、體育等公共服務(wù)。統(tǒng)計(jì)顯示，目前中國有各類事業(yè)單位130 多萬個，有工作人員2900 多萬人和國有資產(chǎn)近3000 億元。中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生都集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占政府財(cái)政支出的30%以上。因而對其工作績效的考核有其自身的特點(diǎn)，既不同于公務(wù)員系列，與企業(yè)相比也明顯不同。主要有以下二個方面的特點(diǎn)：1.從主體方面來看，主要是專業(yè)技術(shù)人員比例高，屬知識密集性單位。由于事業(yè)單位主要從事的是各類專業(yè)技術(shù)工作等腦力勞動，工作本身較復(fù)雜，工作成果評價更多的是注重工作完成的質(zhì)量而非數(shù)量，同時很多工作成績難以量化。對于這種復(fù)雜勞動工作成果如何進(jìn)行公正合理的定量化考核，是事業(yè)單位績效考核必須面對的重要問題。因此對事業(yè)單位的績效考核的設(shè)計(jì)要有利于人力資源的充分利用，有利于單位目標(biāo)和員工的個人發(fā)展目標(biāo)的融合。2.從客體方面來看，由于事業(yè)單位的工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，而創(chuàng)造力需要身心完全自由，工作規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化會妨礙這種自由，從而不利于創(chuàng)造力的產(chǎn)生，因此其工作過程往往是無形的，沒有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規(guī)則。因此對事業(yè)單位的績效考核的設(shè)計(jì)要有利于激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造精神，從而實(shí)現(xiàn)員工的全面的發(fā)展，同時要促進(jìn)員工的自我學(xué)習(xí)和自我提高，從而拓展他們的知識與技能。
二、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀及問題
目前事業(yè)單位的績效考核主要依據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運(yùn)用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀(jì)律情況；績，主要考核履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經(jīng)濟(jì)效益；廉，主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政、行政廉潔自律和接受監(jiān)督等情況?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。對德、能、勤、績、廉表現(xiàn)較差，在年度考核中難以確定等次的人員，可先予以告誡，期限為三至六個月。告誡期滿有明顯改進(jìn)的，可定為合格等次，仍表現(xiàn)不好的，定為不合格等次。
近幾年雖然不少事業(yè)單位在績效考核工作中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、規(guī)范化，但同時也存在著不少的問題，嚴(yán)重制約了各功能的發(fā)揮，應(yīng)引起重視和加以改進(jìn)。
1.考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為在對績效考核認(rèn)識不到位。只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作，也只不過臨時拼湊人員倉促考核，影響考核質(zhì)量。往往年終時由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事；另一方面表現(xiàn)為考核是為了發(fā)獎金，搞形式主義，應(yīng)付上級檢查而已。這樣就失去了績效考核的本來目的。
2.不重視平時的考核，沒有資料的積累。平時不考核，不建帳、卡，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。各部門和崗位的工作沒有制訂相應(yīng)的部門目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，人浮于事，效率低下。
3.考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象，被人們戲稱為“拍腦袋”工程。結(jié)果往往是不能有效地做到獎勤罰懶，干與不干一個樣，干多干少一個樣，嚴(yán)重地挫傷了職工的積極性和能動性。
4.確定考核等次不嚴(yán)肅，不能嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。同時在考核中怕得罪人，做老好人現(xiàn)象嚴(yán)重。
關(guān)鍵詞：人事制度改革 績效考核 績效工資
對于醫(yī)院而言,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時依循行業(yè)的內(nèi)在特殊要求,凸顯其獨(dú)特的公益價值——救死扶傷。因此,在醫(yī)院實(shí)施需要非常謹(jǐn)慎,既要防止醫(yī)務(wù)人員因?qū)嵭锌冃ЧべY對病人的“過渡治療”(在某些醫(yī)務(wù)人員缺乏職業(yè)自覺的情況下,這種激勵是很可怕的),也要處理好醫(yī)院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動內(nèi)容不同引起“績效”差異。因此,在實(shí)施績效工資前必須做好績效考核:
1 績效考核與績效工資的定義
所謂績效考核,就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。績效考核為醫(yī)院對員工給予正確評價提供了依據(jù),為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據(jù),為制定合理的分配制度提供了依據(jù),為調(diào)整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了依據(jù)。
所謂績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
2 績效考核的內(nèi)容和時間
(1)醫(yī)務(wù)人員考核的內(nèi)容基本分為德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行。德:即政治、思想狀況,在職業(yè)道德方面表現(xiàn)如何;能:指醫(yī)療業(yè)務(wù)水平,服務(wù)患者的專業(yè)能力和知識更新能力;勤:指工作態(tài)度,勤奮敬業(yè)精神,遵守勞動紀(jì)律情況;績:即履行職責(zé),完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率,產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益;廉:即廉潔行醫(yī),廉潔奉公方面情況如何?？己说姆N類包括對臨床工作人員的考核(醫(yī)生的考核,護(hù)士的考核)、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等。
(2)考核的時間可以每年度進(jìn)行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次。考核的形式可以采取民意測評、征求領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的意見、對責(zé)任制的落實(shí)情況即規(guī)定工作指標(biāo)完成情況考核,或根據(jù)各專業(yè)特點(diǎn),工作性質(zhì)分解不同項(xiàng)目指標(biāo),通過對各項(xiàng)目考核確定結(jié)果等等。通過考核分析員工績效,來評定和測量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點(diǎn)在于更加激勵員工,改善他們的工作行為,充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫(yī)院的整體素質(zhì)。
(3)績效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情,挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力;反之,則會挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性,給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽(yù)帶來消極影響。結(jié)合醫(yī)院人力資源績效考核工作的特殊性提出以下幾點(diǎn)建議:
1)讓績效考核思想深入全體醫(yī)務(wù)人員心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。
績效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中要形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的提高并整合為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的成長,那我們考核的結(jié)果可想而知。
2)進(jìn)行工作分析,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個醫(yī)務(wù)人員的績效考核指標(biāo)就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式,加強(qiáng)各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與理解,在醫(yī)院中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位說明書,讓醫(yī)務(wù)人員對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識,也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說明書,考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
3)讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。醫(yī)院管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫(yī)院成長的正向反饋機(jī)制。價值評價作用的有效性,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。
當(dāng)然,更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵,要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績效醫(yī)務(wù)人員,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部價值分配的客觀、合理依據(jù)。
4)形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面,它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,就會被無情地淘汰出醫(yī)療市場。
5)對考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞：人事制度改革績效考核績效工資
對于醫(yī)院而言,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時依循行業(yè)的內(nèi)在特殊要求,凸顯其獨(dú)特的公益價值——救死扶傷。因此,在醫(yī)院實(shí)施需要非常謹(jǐn)慎,既要防止醫(yī)務(wù)人員因?qū)嵭锌冃ЧべY對病人的“過渡治療”(在某些醫(yī)務(wù)人員缺乏職業(yè)自覺的情況下,這種激勵是很可怕的),也要處理好醫(yī)院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動內(nèi)容不同引起“績效”差異。論文百事通因此,在實(shí)施績效工資前必須做好績效考核:
1績效考核與績效工資的定義
所謂績效考核,就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益?？冃Э己藶獒t(yī)院對員工給予正確評價提供了依據(jù),為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據(jù),為制定合理的分配制度提供了依據(jù),為調(diào)整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了依據(jù)。
所謂績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
2績效考核的內(nèi)容和時間
(1)醫(yī)務(wù)人員考核的內(nèi)容基本分為德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行。德:即政治、思想狀況,在職業(yè)道德方面表現(xiàn)如何;能:指醫(yī)療業(yè)務(wù)水平,服務(wù)患者的專業(yè)能力和知識更新能力;勤:指工作態(tài)度,勤奮敬業(yè)精神,遵守勞動紀(jì)律情況;績:即履行職責(zé),完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率,產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益;廉:即廉潔行醫(yī),廉潔奉公方面情況如何。考核的種類包括對臨床工作人員的考核(醫(yī)生的考核,護(hù)士的考核)、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等。
(2)考核的時間可以每年度進(jìn)行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次?？己说男问娇梢圆扇∶褚鉁y評、征求領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的意見、對責(zé)任制的落實(shí)情況即規(guī)定工作指標(biāo)完成情況考核,或根據(jù)各專業(yè)特點(diǎn),工作性質(zhì)分解不同項(xiàng)目指標(biāo),通過對各項(xiàng)目考核確定結(jié)果等等。通過考核分析員工績效,來評定和測量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點(diǎn)在于更加激勵員工,改善他們的工作行為,充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫(yī)院的整體素質(zhì)。
(3)績效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情,挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力;反之,則會挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性,給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽(yù)帶來消極影響。結(jié)合醫(yī)院人力資源績效考核工作的特殊性提出以下幾點(diǎn)建議:
1)讓績效考核思想深入全體醫(yī)務(wù)人員心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。
績效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中要形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的提高并整合為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的成長,那我們考核的結(jié)果可想而知。
2)進(jìn)行工作分析,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個醫(yī)務(wù)人員的績效考核指標(biāo)就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式,加強(qiáng)各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與理解,在醫(yī)院中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位說明書,讓醫(yī)務(wù)人員對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識,也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說明書,考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
3)讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。醫(yī)院管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫(yī)院成長的正向反饋機(jī)制。價值評價作用的有效性,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。
當(dāng)然,更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵,要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績效醫(yī)務(wù)人員,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部價值分配的客觀、合理依據(jù)。
4)形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面,它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,就會被無情地淘汰出醫(yī)療市場。新晨
5)對考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。
【關(guān)鍵詞】人事制度改革 績效考核 績效工資
對于醫(yī)院而言,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時依循行業(yè)的內(nèi)在特殊要求,凸顯其獨(dú)特的公益價值——救死扶傷。因此,在醫(yī)院實(shí)施需要非常謹(jǐn)慎,既要防止醫(yī)務(wù)人員因?qū)嵭锌冃ЧべY對病人的“過渡治療”(在某些醫(yī)務(wù)人員缺乏職業(yè)自覺的情況下,這種激勵是很可怕的),也要處理好醫(yī)院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動內(nèi)容不同引起“績效”差異。因此,在實(shí)施績效工資前必須做好績效考核:
1 績效考核與績效工資的定義
所謂績效考核,就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。績效考核為醫(yī)院對員工給予正確評價提供了依據(jù),為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據(jù),為制定合理的分配制度提供了依據(jù),為調(diào)整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了依據(jù)。
所謂績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
2 績效考核的內(nèi)容和時間
(1)醫(yī)務(wù)人員考核的內(nèi)容基本分為德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行。德:即政治、思想狀況,在職業(yè)道德方面表現(xiàn)如何;能:指醫(yī)療業(yè)務(wù)水平,服務(wù)患者的專業(yè)能力和知識更新能力;勤:指工作態(tài)度,勤奮敬業(yè)精神,遵守勞動紀(jì)律情況;績:即履行職責(zé),完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率,產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益;廉:即廉潔行醫(yī),廉潔奉公方面情況如何?？己说姆N類包括對臨床工作人員的考核(醫(yī)生的考核,護(hù)士的考核)、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等。
(2)考核的時間可以每年度進(jìn)行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次。考核的形式可以采取民意測評、征求領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的意見、對責(zé)任制的落實(shí)情況即規(guī)定工作指標(biāo)完成情況考核,或根據(jù)各專業(yè)特點(diǎn),工作性質(zhì)分解不同項(xiàng)目指標(biāo),通過對各項(xiàng)目考核確定結(jié)果等等。通過考核分析員工績效,來評定和測量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點(diǎn)在于更加激勵員工,改善他們的工作行為,充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫(yī)院的整體素質(zhì)。
(3)績效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情,挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力;反之,則會挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性,給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽(yù)帶來消極影響。結(jié)合醫(yī)院人力資源績效考核工作的特殊性提出以下幾點(diǎn)建議:
1)讓績效考核思想深入全體醫(yī)務(wù)人員心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。
績效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中要形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的提高并整合為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的成長,那我們考核的結(jié)果可想而知。
2)進(jìn)行工作分析,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個醫(yī)務(wù)人員的績效考核指標(biāo)就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式,加強(qiáng)各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與理解,在醫(yī)院中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位說明書,讓醫(yī)務(wù)人員對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識,也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說明書,考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
3)讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。醫(yī)院管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫(yī)院成長的正向反饋機(jī)制。價值評價作用的有效性,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。
當(dāng)然,更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵,要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績效醫(yī)務(wù)人員,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部價值分配的客觀、合理依據(jù)。
4)形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面,它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,就會被無情地淘汰出醫(yī)療市場。
5)對考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。
優(yōu)秀教師競聘演講稿1
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：
大家好！
其實(shí)在我參加競聘前，經(jīng)歷了一番復(fù)雜的思想斗爭。我問自己是否應(yīng)該參加這次競聘？有什么能力參加競聘？是否有勇氣面對失敗成功？是否能經(jīng)歷住新的考驗(yàn)。反復(fù)思索，我最終決定參加這次競聘，經(jīng)過認(rèn)真思索，我愿意把這次競聘，當(dāng)成爭取多盡一份責(zé)任的機(jī)遇，當(dāng)成展現(xiàn)自我的舞臺，更愿意把這個競聘，當(dāng)成鍛煉自己、提高素養(yǎng)的過程。
今天，我所競聘的崗位是班主任，面對著這個充滿挑戰(zhàn)性的工作，我先談一談自己競聘這個崗位具備的條件：
第一、我熱愛教育事業(yè)，熱愛班主任這個繁忙而又充實(shí)的工作，愿意把我充沛的精力和愛用在孩子身上。
第二、我在幼教崗位上已有5年的工作經(jīng)歷，期間我努力工作，積累了一些自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)與方法。正如哲人所說經(jīng)驗(yàn)就是一筆財(cái)富，而我更愿意把自己的經(jīng)歷當(dāng)成一種資源，一種可以在今后工作中可以利用、可以共享、可以整合的資源。我也曾經(jīng)兩次為請產(chǎn)假的老師了班主任工作，拼起來大概也有一年的時間。從中讓我體會到了班主任工作的酸甜苦辣，也讓我更有信心做好這項(xiàng)工作。
第三、我有不怕吃苦，盡職盡責(zé)的工作態(tài)度。
以上幾點(diǎn)就是我這次參加競聘的條件，我今天是帶著勇氣與希望而來的，我十分清楚，成績也好，經(jīng)驗(yàn)也罷，它只能說明過去，并不能證明未來。如果領(lǐng)導(dǎo)、同事們信任我，愿意讓我下學(xué)期當(dāng)上幼兒園班主任，我會從以下幾個方面來展開工作：
一、班主任也許是天底下最小的主任"，但作為一個班級的組織者、領(lǐng)導(dǎo)者，首先班內(nèi)三人要團(tuán)結(jié)一直，正所謂團(tuán)結(jié)就是力量，有了力量才能成為我們共同搞好班級工作的動力；其次，作為班主任除了做好自己的本職工作以外，還要與班級成員本著[我掉了你撿著，你錯了我指出，相互配合，相互支持，共同進(jìn)步"的原則。
二、我會圍繞幼兒園工作計(jì)劃，結(jié)合本班孩子實(shí)際情況，進(jìn)行有計(jì)劃、有目的的教育教學(xué)計(jì)劃。按時完成周計(jì)劃、備好課，并嚴(yán)格按照計(jì)劃進(jìn)行活動。另外，不斷更新區(qū)域活動材料，室內(nèi)環(huán)境布置根據(jù)主題及時進(jìn)行更換，給孩子一個新的視覺刺激。在組織教學(xué)活動中，要學(xué)會創(chuàng)新，讓孩子在每一個教學(xué)活動中都能得到收獲，讓每一位幼兒在各個方面都有明顯的提高。
三、孩子的安全、健康，應(yīng)是我們時刻關(guān)注的問題。每天都要電話詢問未入園孩子的情況，或進(jìn)行家訪。在日常活動中，一如既往地關(guān)心每一位孩子生活中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，重視幼兒的安全防范和保護(hù)，及時發(fā)現(xiàn)各種安全隱患，能夠隨時體察每位幼兒身體健康狀況、精神面貌、情緒變化，及時、恰當(dāng)?shù)亟o予照顧或引導(dǎo)，培養(yǎng)他們良好的行為習(xí)慣和獨(dú)立生活的能力。與班上老師同心協(xié)力、提高質(zhì)量，配合保健醫(yī)生作好幼兒衛(wèi)生保健和疾病防治工作，使幼兒健康快樂的成長。
四、保持經(jīng)常與家長交流、溝通，做到我是[孩子們的老師，家長的朋友。"首先要認(rèn)真準(zhǔn)備每一次向家長展示的活動，獲取家長對我們肯定與信任；其次我們還要積極向家長宣傳育兒知識，利用多種途徑與家長溝通，鼓勵家長積極參與幼兒園和班級活動，充分利用家長資源等；另外，組織好家委會活動，讓家園合作更加密切。
優(yōu)秀教師競聘演講稿2
尊敬的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、老師們：
大家好!
首先感謝領(lǐng)導(dǎo)給我這個難得的競聘機(jī)會，對于我來說這是一次機(jī)遇和挑戰(zhàn)。我非常珍惜這次展示自己、鍛煉自己的機(jī)會，積極參與這次競聘，并將勇敢地接受大家的評判。下面我就從德能勤績廉五個方面對我從任教以來的工作學(xué)習(xí)情況進(jìn)行總結(jié):
一、德
要想成為一名合格甚至是優(yōu)秀的教師，首先需要擁有高尚的師德。我積極參加學(xué)校安排的每次思想教育活動，也積極學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀，在實(shí)際的工作中尋找一條科學(xué)的發(fā)展之路。教學(xué)思想端正，工作態(tài)度好。從各方面嚴(yán)格要求自己，積極向老教師請教，結(jié)合本校的實(shí)際條件和學(xué)生的實(shí)際情況，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，使教學(xué)工作有計(jì)劃，有組織，有步驟地開展。
二、能
認(rèn)真?zhèn)湔n提前學(xué)習(xí)，教材備詳案把握教學(xué)教材實(shí)質(zhì);課堂以調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性為基點(diǎn)，貫穿知識點(diǎn);課后認(rèn)真總結(jié)，形成教學(xué)反思;認(rèn)真批改作業(yè)，及時掌握學(xué)生學(xué)習(xí)情況;課余時間主動聽其他老師的課，以便取長補(bǔ)短
三、勤
我每天都是認(rèn)真工作，從不遲到早退。認(rèn)真履行學(xué)校的調(diào)課和請假制度。我深知自己在很多方面還有很多的不足和不解，所以我堅(jiān)持
做到手勤，腳勤。手勤是我認(rèn)真做好上級交給我的各項(xiàng)工作，在工作中即時補(bǔ)救不足。腳勤是多跑一跑，多到別的班級學(xué)習(xí)，多向別的老師學(xué)習(xí)。我知道自己還只是處于埋頭苦干的階段，很多時候還沒有找到很好的方法，今后我還要學(xué)會抬頭巧干。
四、績
（一）、教學(xué)上有了進(jìn)步。通過這兩年的教學(xué)與學(xué)習(xí)，我的教學(xué)能力有了很大的提高
（二）班主任工作更得心應(yīng)手，學(xué)會了細(xì)節(jié)處理班主任工作。以前我對班主任工作只有大方面的了解和處理，忽略了很多細(xì)節(jié)問題。特別是向?qū)W生定期換座位、排隊(duì)、指導(dǎo)早讀與打掃衛(wèi)生等，我都沒有好好地考慮。如今，通過我和家長的溝通與交流，我了解到了家長、孩子都很注意這些這些細(xì)節(jié)，進(jìn)而要求自己在條件允許的情況下，充分考慮完善。
（三）教學(xué)成績有所提高。
五、廉
我堅(jiān)持對學(xué)生負(fù)責(zé)，對自己的操行負(fù)責(zé)。從不收取學(xué)生任何費(fèi)用，也不向?qū)W生攤派 費(fèi)用。對于學(xué)困生的課后補(bǔ)習(xí)，也是如此。
以上就是我任教以來的工作總結(jié)，希望各位老師不吝賜教。
優(yōu)秀教師競聘演講稿3
很久以前，住在尼斯德堡的一位老人曾說過：“能讓我們的心靈感到深深震撼的只有兩樣?xùn)|西：一個是我們頭頂燦爛的星空，另一個則是我們心靈的準(zhǔn)則。時至今日，燦爛的星空更加燦爛，心靈的準(zhǔn)則也在不斷地添彩。有人會為它寫上“寬容”，有人會為它標(biāo)上“純潔”，當(dāng)然，也有許多人會為刻上“廉潔”。
縱觀古今，我們能發(fā)現(xiàn)，其實(shí)廉潔一直以來都是中華民族的傳統(tǒng)美德。
陶淵明，滿腹經(jīng)綸，卻不肯為五斗米折腰。
于謙，在六十壽宴那年，一一回絕了眾人送來的厚禮，包括皇上送來的那只玉貓金座鐘。
包拯，任職于生產(chǎn)端硯的端州，卻到離職的那一天，也未取一件。
這些名字或許離我們遠(yuǎn)了點(diǎn)，但在我們的生活中，那一個個熟悉的名字，一串串感人至深的故事，一直都影響著我們。
任長霞，忠誠敬業(yè)、關(guān)心群眾疾苦、鞠躬盡瘁的好公仆。
王順友，默默奉獻(xiàn)、不喊苦不怕累、一個人、一匹馬、一條路行走在雪域高原的好信使。
林浩，團(tuán)結(jié)友愛、臨危不懼、舍己救人的抗震小英雄。
的確，翻開字典，廉潔即指公正不貪，清白無污。然而，在新的歷史條件下，廉潔有著更廣更深的含意。比如：誠實(shí)守信、愛崗敬業(yè)、公道正派，等等。廉潔是人們行為的準(zhǔn)繩、追求的目標(biāo)，是高尚的心靈準(zhǔn)則。
也許，會有人說，咱們學(xué)生尚未踏上工作崗位，談廉潔是不是太不巧合實(shí)際了？不，廉潔就在我們身邊！只要你細(xì)心發(fā)現(xiàn)，用心感悟，會時刻感受到更深更廣意義上的廉潔。
教室里，操場上，有同學(xué)將拾來的財(cái)物，交給老師，還給失主，這是不貪小便宜，拾金不昧的品質(zhì)，這是廉潔。辦公室里，學(xué)生向老師誠懇地承認(rèn)錯誤，并保證絕不再犯，這是敢于認(rèn)錯，知錯就改的勇氣，這是廉潔?？紙錾?，同學(xué)們認(rèn)真地回答著每一問題，沒有交頭接耳，沒有東張西望，這是遵守考場秩序，嚴(yán)于律己的好習(xí)慣，這是廉潔。生活中，大家不比聽喝，不比穿用，并且人人以廉為本，這是同學(xué)們勤儉節(jié)約、不攀不比的優(yōu)秀品行，這也是廉潔。
除了這些，我們怎樣進(jìn)一步向廉潔這把標(biāo)尺靠攏呢？我們應(yīng)該從小事做起，以誠信為本，凈化心靈；厲行節(jié)約，反對浪費(fèi)；提倡簡樸，反對鋪張；不畏艱難，積極向上。我們更應(yīng)該帶著一顆感恩的心面對生活。
【關(guān)鍵詞】績效管理 績效考核 人力資源管理 事業(yè)單位
績效管理是各級管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。績效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在，組織的整體運(yùn)作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績效表現(xiàn)，同時績效考核的結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。近幾年來，事業(yè)單位在績效管理的實(shí)踐中不斷探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。
我們知道，事業(yè)單位是國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。目前中國有各類事業(yè)單位130多萬個，國有資產(chǎn)3000多億元，工作人員2900多萬人，集中了中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生，可以說人才薈萃。盡管如此，我們?nèi)匀怀３？吹?，不少事業(yè)單位的績效管理，就是每年年終進(jìn)行一次“思想工作總結(jié)”，所用的考核指標(biāo)不外乎“德、能、勤、績、廉”，盡管評價等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類，而結(jié)果往往是非優(yōu)秀即合格。具體而言，目前事業(yè)單位績效管理主要存在以下問題:
(1)績效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)?，F(xiàn)代績效管理理論認(rèn)為，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當(dāng)成了績效管理，缺少績效計(jì)劃、績效實(shí)施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。
(2)績效指標(biāo)體系分解不健全?？冃Ч芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)就是績效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實(shí)。這樣，只要所有職工的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn)，單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。
(3)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡單、量化不足。事業(yè)單位績效考核管理中，被考核方在績效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜?biāo)的制定過程往往是上級下達(dá)的績效管理指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應(yīng)有的重視，指標(biāo)制定后缺乏及時調(diào)整修訂環(huán)節(jié)，致使某些指標(biāo)失去了績效管理的意義。
(4)缺乏對績效管理必要的培訓(xùn)。在工作實(shí)際中，對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э荚u不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識誤差都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。
隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對事業(yè)單位的特殊性，本文認(rèn)為，主要可以采取以下措施完善績效管理體系:
(1)建立和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識，通過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進(jìn)與績效結(jié)果的應(yīng)用這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)，把關(guān)鍵績效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，使部門及職工工作目標(biāo)與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進(jìn)而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實(shí)現(xiàn)從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。
(2)構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核管理指標(biāo)體系。采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)發(fā)(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進(jìn)的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，按照SMART原則，結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際，把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性，形成比較系統(tǒng)的績效指標(biāo)體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接，可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測性。
(3)充分應(yīng)用績效考核的結(jié)果。加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的保管和應(yīng)用。除了把績效考核的結(jié)果用于工資收入、獎金發(fā)放，還要把績效考核的結(jié)果于職稱評聘、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等結(jié)合起來，作為參考的依據(jù)，使開展這些工作時更具有針對性。同時，通過掛鉤，引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。
(4)實(shí)現(xiàn)績效管理的全過程管理。在績效管理的計(jì)劃、實(shí)施、績效管理、反饋和結(jié)果等五個環(huán)節(jié)上，更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設(shè)計(jì)理念與思路。更加注重對職工的績效提高和輔導(dǎo)，充分調(diào)動職工參與績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在進(jìn)行績效管理的過程中，應(yīng)通過主管反饋、書面報(bào)告、績效進(jìn)展和回顧等方式不斷強(qiáng)調(diào)對績效管理實(shí)施過程的改善。
總而言之，績效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容，對提高組織績效、開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性，有針對性地加強(qiáng)績效管理的各個環(huán)節(jié)，從而在單位取得競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中發(fā)揮積極作用，并幫助職工更好的開發(fā)個人潛能。
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