時間：2022-02-01 23:35:17
序論：在您撰寫圖書館新員工工作計劃時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
關鍵詞：圖書；編目工作；隊伍建設
一、現(xiàn)代化科學管理對編目工作提出的新要求
（一）加強對編目工作的宏觀科學管理
第一，對急需的圖書要實行緊急編目，提高圖書的利用率。有些圖書是教學科研急需的，它們具有新意、創(chuàng)意，表達了科學前沿動向。此類圖書應采取“緊急編目”的方式。緊急編目必須遵循范圍小、數(shù)量少的原則，其范圍只限于教學科研需求的圖書資料以及一些熱門書。緊急編目既滿足了特殊讀者的需求，密切了與讀者的關系，支援了教學和科研工作，又彌補了常規(guī)編目作業(yè)時間較長的不足。它體現(xiàn)出一切從讀者著想，讀者第一的新觀念，其意義不可低估。緊急編目的作業(yè)方法：（1）需讀者向采編部門提出申請；（2）只限部分x者有申請資格等。
第二，分類編目要規(guī)范化、統(tǒng)一化，提高編目工作的質量。圖書的分類編目人員應嚴格地按照《中國圖書分類法》、《中國文獻編目規(guī)則》以及《中國機讀目錄格式》的標準進行分類編目。此外，還應根據本館的藏書特色以及適應新興學科圖書的特點，制定出本館分類編目細則，使圖書分類編目工作達到科學化、準確化、規(guī)范化的要求。因此，圖書分類編目人員要增強這方面的意識和工作的責任心，把錯分率減少到最低限度，以確保高質量的文獻機讀目錄數(shù)據。
（二）加強對編目工作的微觀科學管理
第一，圖書館領導要正確決策，科學分工?，F(xiàn)代管理的一大特點是突出決策，沒有決策就沒有管理。館領導應懂得、熟悉全館業(yè)務，根據本館的任務、規(guī)模、發(fā)展方向、人財物等對全館工作合理部署、科學安排。在編目工作上，館領導要了解采訪對圖書編目的制約，以及讀者對編目工作的要求，合理配備編目人員，使編目工作與全館業(yè)務工作基本平衡，以調動一切積極因素，搞好編目工作。
第二，安排編目工作時要考慮藏書建設對編目工作的影響。編目工作是依據采購人員每年提供的圖書資料進行的，直接受藏書建設等各種因素的影響。由于各圖書館的性質、類型不同，經費多少和年進書量大小均不同，而且受社會科學技術發(fā)展的影響，各個不同時期，不同階段的藏書建設均不一致，因此編目工作量就得因館而異。綜合性高校圖書館編目工作的難度比專科性高校圖書館的大。這就要求各館根據所藏圖書的學科內容對編目工作帶來的深淺度不同，合理制定工作計劃和指標。
第三，安排編目工作時要考慮目錄體系和目錄質量對編目工作的影響。由于各圖書館的類型、性質、藏書規(guī)模不同，目錄設置上就各有差異，要求編目工作量也就不同。一個目錄體系健全的館同一個目錄體系不健全的館相比，工
作量將成倍的增加。除目錄體系外，目錄質量也是安排編目工作要考慮的因素。高質量的目錄要求條目著錄得準確完整，條目編制得完善，目錄組織得科學系統(tǒng)。這一切付出的勞動必然比質量低的目錄付出的勞動要大得多。因此在制定編目工作計劃和指標時，一定要考慮以上因素，并有良好的工作設備做保證。
二、提高編目工作質量與效率的對策關鍵是強化館員隊伍建設
（一）穩(wěn)定骨干隊伍
以相對較少的人力去完成較多的編目工作量，人員素質是關鍵，編目隊伍必須精干。穩(wěn)定隊伍的關鍵是穩(wěn)定人心，管理者要尊重和關心業(yè)務人員，重視感情投資，對編目工作的勞動價值予以充分的肯定，對其工作成績予以各種形式的鼓勵和獎勵，這些都有利于增強團隊凝聚力，穩(wěn)定骨干隊伍。
（二）開展業(yè)務學習
在業(yè)務學習提高上，中小型圖書館可向大型圖書館或專業(yè)編目公司派送實習編目員，去學習編目技術，增加編目實踐經驗。因為相比之下，大型編目單位文獻數(shù)量多、類型全、實踐經驗豐富、技術實力強。通過實習可以增長見識，
鍛煉能力，積累經驗，有利于編目業(yè)務和技術上的提高，從而提高本部門的工作效率。此外，要引導編目員之間互相學習。如雙方能互相學習，取長補短，則工作效率就會有一定的提高。編目人員還要不斷學習和提高計算機硬軟件的使用能力；學習和研究使用不斷推陳出新的各種編目軟件，如《中圖法》第四版的機讀版和其它機讀版的編目軟件。
（三）提倡業(yè)務競爭
效率的提高需要定額的不斷突破，定額的突破需要一定的激勵，而業(yè)務競爭是一種有效的激勵，高效率往往在競爭中產生。編目定額是一種動態(tài)的變量，從計算機編目初始階段的填工作單，到專門輸入員輸入到如今編目和輸入的一次完成；從過去較低的定額到目前相對較高的定額，編目效率隨著技術的進步、業(yè)務的成熟而不斷提高。業(yè)務競爭可以加速這種進步和成熟，促進編目效率的提高。開展業(yè)務競爭應主要以效率為評判尺度，在分配上把利益與效率掛鉤，工作實績的論定應體現(xiàn)效率優(yōu)先，做到評判公平，杜絕照顧，以達到鼓勵突破，獎勵先進的目的。
［關鍵詞］信息資源；資源共享
［中圖分類號］G25［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2012）03－0116－01
隨著計算機的普及和網絡的發(fā)展，信息資源共享工作已成為縣級圖書館服務工作中的重要目標。為更好地服務于社會，實現(xiàn)資源共享是圖書館走向現(xiàn)代化的必由之路。
一、信息資源共享建設的意義
在數(shù)字計算機出現(xiàn)之前，資源共享僅限于印刷型文獻為主的館際互借、書本目錄的交換等。在網絡快速發(fā)展的今天，資源共享也產生了新的含義：圖書館采用以計算機技術為核心的現(xiàn)代技術，對文獻信息資源進行存貯、檢索和傳遞，快速為全社會的用戶提供他們所需的本館或其他館的文獻信息資料，以實現(xiàn)真正意義上的資源共享。
科學技術的不斷進步，用戶對信息資源的需求方式及內容也產生了根本變化，不再滿足單一的館藏信息，而是迫切需要內容新穎、全面、形式多樣、來源廣泛的信息服務。就縣級圖書館而言，傳統(tǒng)的信息資源受歷史條件的限制，呈現(xiàn)狹窄、單一的特點。那么，將各館館藏資源加以建設與整合，創(chuàng)造出資源互補、資源共建共享、共同發(fā)展的和諧工作方式，讓共享策略順應社會發(fā)展潮流，使其向多元一體、智能、專業(yè)方向發(fā)展，這不僅是共享信息傳播渠道走向現(xiàn)代化的必由之路，也是信息資源共享從低級水平向高級水平演變的關鍵。
二、實現(xiàn)資源共享的舉措
（一）實現(xiàn)資源共享的成功要素之一則是需要相關部門的重視
將信息資源共建共享納入政府基礎設施建設計劃，以此促進資源共享的建設。由于圖書館是公益事業(yè)，先期的投入需要政府的大力支持，各級領導部門和管理人員要提高認識，從長遠利益出發(fā)，重視、支持這一事業(yè)。
（二）加強合作、形成圖書聯(lián)盟，強調特色資源建設
資源共享已是當今行業(yè)的一個重要課題，為了實現(xiàn)這一目標，各館應該根據自己的特點，準確定位，集中優(yōu)勢，發(fā)展重點，建設特色資源，保證其系統(tǒng)性、新穎性和權威性，形成自己的特色館藏。加強館際間的合作和聯(lián)盟，這也是發(fā)展資源共建共享的一個重要途徑。只有加強不同圖書館之間的橫向聯(lián)系與縱向協(xié)調，構成相輔相承的服務體系，才能滿足不同讀者群體的需求，有效地促進圖書館共享事業(yè)的發(fā)展。
（三）提高館內人員技術素質
在當今的網絡環(huán)境下，圖書館基本實現(xiàn)了工作手段自動化、工作標準化、信息服務網絡化，為此，圖書館工作人員僅有圖書情報專業(yè)知識或僅有計算機網絡技術，都無法適應新的工作環(huán)境，這就需要加強自身建設，不僅要掌握廣博的專業(yè)知識，又要掌握計算機技能 ，給讀者最充分的人文關懷，從而勝任網絡環(huán)境下的圖書管理工作，使資源共享工作順利進行。
三、文化信息資源共享工程對縣級圖書館發(fā)展的影響
建立文化信息資源共享對縣級圖書館事業(yè)的發(fā)展具有深遠意義，共享網絡的建立，匯集了社會各界力量，整合資源、優(yōu)勢互補、調入共用、成果共享，使縣級圖書館的館藏與服務工作變得更加多姿多彩。
（一）發(fā)揮信息資源服務中心的作用
信息資源共享工程的開展，滿足了群眾對信息的需求，整合資源，開展協(xié)作，互利互惠，共建共享，是共享工程的最終目的。結合縣級館的實際，采取通過互聯(lián)網、局域網、衛(wèi)星、光盤等方式傳輸數(shù)字化資源。把共享工程服務點與圖書流通站服務融為一體，讓數(shù)字資源和紙質資源同時走進農村、走進社區(qū)、走進軍營、走進學校、走進家庭。讓廣大人民群眾真正能看得到、用得上文化共享工程資源，真正分享文化共享工程所帶來的福祉。
（二）發(fā)揮提供人才中心的作用
文化共享工程是一項依托現(xiàn)代信息技術的文化工程，具有較高的技術含量，因此，培養(yǎng)和造就一支適應共享工程建設的高素質人才隊伍，是縣級館義不容辭的責任。舉辦培訓班、業(yè)務講座、聽取專家報告、進行學術研討等靈活多樣的方式，對基層館員及時培訓，夯實基層工作人員的業(yè)務基礎，為圖書館事業(yè)的持續(xù)發(fā)展及共享工程建設提供了人才保障。
（三）發(fā)揮傳輸技術中心的作用
作為傳輸中轉站的縣級圖書館，通過互聯(lián)網和衛(wèi)星傳輸?shù)仁侄谓邮諆?yōu)秀文化信息資源后，要利用現(xiàn)代信息技術，對信息資源進行數(shù)字化加工、整合，將資源傳輸?shù)交鶎?，為廣大群眾提供公益，使信息資源輻射廣，受眾面大，全方位實現(xiàn)信息資源在全國范圍內的共建、共享、共用。創(chuàng)造共享工程的服務品牌，充分發(fā)揮共享工程的社會效益和資源優(yōu)勢，讓廣大人民群眾都能享受共享工程這道豐富的文化大餐。
[關鍵詞]圖書館員；職業(yè)發(fā)展；前景
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.039
[中圖分類號]G251[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2013）08-0071-01
1 圖書館員職業(yè)生涯管理分期
1.1 職業(yè)準備
這時期個人還沒有進入圖書館，發(fā)生在就業(yè)之前，人們會在這一時期形成工作選擇觀。圖書館如果能夠樹立良好的形象，對外積極宣傳，是會對個人的工作選擇產生影響的。對于個人來說主要的任務是發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自己的需要、興趣、能力，培養(yǎng)自己的職業(yè)價值觀、選擇觀，做出合理的專業(yè)選擇，接受教育和培訓，為進行將來的職業(yè)選擇打基礎。圖書館，尤其是高校圖書館，優(yōu)雅、穩(wěn)定的工作和環(huán)境吸引，使其成為大家羨慕的工作之一。
1.2 進入組織
開始進入勞動力市場，尋找工作，這一時期，圖書館的主要任務是做好招聘、選拔工作。館員作為一個特殊的專業(yè)群體，雖有性別等方面的弱勢，但也具備了溫和、善良、敏感、細膩，工作認真仔細，擅長待人接物，柔韌性強，擁有親和力等優(yōu)勢，因此圖書館在招聘時根據工作性質也多傾向于新員工入館后，要接受培訓。除了培訓與實際工作有關的技能外，還要加強圖書館組織文化方面的教育，使新員工能夠盡快融入到組織中，與組織達成就業(yè)協(xié)定。進入組織后，要盡快學習組織文化，取得組織成員資格，開始進行實際工作。
1.3 職業(yè)生涯初期
這是圖書館與新員工相互了解的一個時期。圖書館要盡快分配給新員工富有挑戰(zhàn)性的工作，既能讓新員工全面展現(xiàn)自己的能力，也能在此基礎上對他的實際狀況做出分析，確定今后職業(yè)生涯的發(fā)展方向。在這一時期，對于館員個人來說，要學習工作技能，提高工作能力，根據自身的條件和工作崗位，適當調整職業(yè)目標，組織也要根據員工個人的表現(xiàn)，決定該員工今后的發(fā)展方向。對于館員來說，館內領導根據每個館員的特點及特長，了解其最想做的工作，而不是一刀切，既不利于工作的開展，又容易造成館員鬧情緒。另外，崗位定期輪換，增加工作的挑戰(zhàn)性與新鮮感，尤其對是年輕富有活力的年輕館員來說，增加工作的挑戰(zhàn)性是熱愛自身職業(yè)的第一步。
1.4 職業(yè)生涯中期
這是個人職業(yè)生涯中時間跨度最長的一段時期，持續(xù)將近20年的時間。在這一時期，個人已選定了今后的職業(yè)發(fā)展方向，并在這一方向上保持持續(xù)不斷的努力，以爭取在這一領域得到較為穩(wěn)定的地位。這也是變化最多的一個時期，有些員工具有上得去的可能性，會更加努力地工作，而更多的員工由于沒有提升的希望而放棄努力，只求在原有的崗位上保持穩(wěn)定的工作環(huán)境和待遇。
對館員的職業(yè)生涯管理來說，應該加強對館員社會與家庭角色的關注。這一時期的館員，館員既承擔著繁重的工作任務，又肩負著家庭重擔，社會對職業(yè)的雙重要求和標準給館員帶來不小的壓力，有的甚至造成工作與家庭的沖突，嚴重影響了館員的職業(yè)發(fā)展。圖書館應了解館員的工作情況和家庭狀況，幫助館員尋求工作和家庭之間的平衡點，制訂維持工作與家庭平衡的可行性計劃，并盡可能給館員時間和空間上的方便，解除館員的后顧之憂。
職業(yè)的發(fā)展需要知識的不斷更新，由于家庭的重擔，館員的學習主動性一般不夠。這就需要圖書館創(chuàng)造一個學習型組織，讓館員時時刻刻處于良好的學習氛圍當中，激發(fā)館員的學習積極性。同時還應幫助館員建立自己的知識網絡，通過與同事、專家探討問題，獲得工作經驗和知識信息，更好地促進工作。
1.5 職業(yè)生涯后期
館員在經歷了前3個階段之后，已有了充分的經驗和技能，可以指導他人完成工作，成為一名良師益友。還要關心即將退休的老同志，做好退休人員的心理工作，幫助其接受退休這一事實。對于有經驗，身體狀況較好的老同志，進行返聘也不失為一種好辦法。
2 鼓勵館員進行繼續(xù)教育學習
信息時代的來臨，新技術挑戰(zhàn)圖書館的傳統(tǒng)工作，館員的工作不再只局限于一般閱覽及流通服務，更重要的任務是必須開始從事較具深度的信息服務，以及具教育性的信息利用指導。在此種環(huán)境下，廣大圖書館員必須了解和掌握新知識與技術，因此，館員必須利用不斷的自我學習及接受繼續(xù)教育等方式獲取新知識，方能跟上時代需要，滿足讀者之信息需求，進而提高圖書館整體之服務品質。因此，圖書館員繼續(xù)教育的規(guī)劃及進行更是當務之急，這可通過如下方式實現(xiàn)繼續(xù)教育的目標。
2.1 參加學術研討會
學術研討會是指針對某一種學術專業(yè)，由某一有關學?；驒C構召開的會議。主要在于廣邀各校際或機構間對于此類學術的某些研究題目發(fā)表研究成果，對于某些問題也許有不同的觀點，提出討論等，必要時還會再細分若干小組分組討論。參加的好處除了可以增長見聞之外，也可有機會與一些學有專精的學者請教，另外一個附帶的好處，可多認識同行的專家學者。
2.2 參加學會的研習班
目前國內的圖書館學會每年都會針對圖書館業(yè)務開設不同的研習班，每班為期一周左右，且多有固定的主題，而每次課程數(shù)量的多寡，則因承辦單位組織的大小不同而規(guī)模有所差異，這種研習班堪稱繼續(xù)教育的最好方式，通常館員參與研習班的最主要目的是提高個人工作能力。
2.3 參加各類專題演講
館員可以邀請各種主題或學科的專家蒞臨演講，通過演講的方式來吸收其他學科的知識，增長見聞，或趁學者專家來訪之際，舉辦小型的座談會、專題演講。館員可將演講內容通過錄影或錄音的方式加以記錄，以供未來其他館員或讀者再學習利用。
辦公室工作計劃范文一一、保險，養(yǎng)老保險20XX年的繳費核定，包括偉福(開發(fā)區(qū))、江盛(讓胡路)，月初辦理保險的增減(張楠的五險停保、劉金龍五險停保、夏云付五險增加)，月末(27-30)偉福(開發(fā)區(qū))、江盛(讓胡路醫(yī)保、地稅)五險的明細拷貝，如果時間調整，月初(1-5)日考取。
二、公司文化墻設計方案的制定及與廣告設計工作室落實完成。
三、月末(30日)考勤機考勤記錄的導出，1-10日做員工2月份考勤明細，做好員工的請假記錄，根據考勤做好員工的伙食補助統(tǒng)計，根據考勤做好員工的午餐補助及公交補助。
四、員工招聘。在合作的人才網上公司各崗位需要招聘的人員信息，每天更新，依據各部門經理的日常工作安排，約好面試時間，做好面試人員的登記，人才儲備。
五、各項通知，制度制定及實行與監(jiān)督，行政文件、各部門文件打印和下發(fā)。
六、會議安排及記錄紀要，會議紀要的打印及下發(fā)。
七、辦公用品的統(tǒng)計、采購、發(fā)放。根據各部門遞交的采購申請，結合物品的庫存情況，呈交到總經理處，按批示，進行采購，做好物品的出庫入庫登記，做好辦公用品的管理工作。做好辦公用品領用登記，按需所發(fā)，做到不浪費，按時清點，以便能及時補充辦公用品，滿足大家工作的需要。
八、江盛，偉福資質的宣傳資料整理，與印發(fā)。
九、公司車輛的日常行車管理，各部門用車的派發(fā)。
十、各辦公室衛(wèi)生的監(jiān)督，總經理辦公室及會議室的日常打掃。
十一、大慶晚報每日的領取與報送。
十二、公章的管理工作，公章使用做好詳細登記，嚴格執(zhí)行公司公章使用制度，做到不濫用公章。
辦公室工作計劃范文二(一) 建章立制，打下良好工作基礎，明確工作職責范圍，為行政管理服務好醫(yī)院，起到承上啟下的組織協(xié)調作用。醫(yī)院辦公室要在今年一季度，建立并完善適合我院行政管理工作的《醫(yī)院行政管理制度》，如:院領導深入科室制度，請示報告制度，院長辦公室工作制度，院總值班制度，會議制度，公章使用管理規(guī)定，檔案保管制度，車輛管理辦法，接待管理制度等等，明確建立相應的工作職責。使工作有章可尋，有法可依，分工明確，職責分明。
(二)努力學習，提高工作能力與管理水平
熟悉、掌握了國家相關的衛(wèi)生工作政策和法律法規(guī)，積極學習相應的管理知識，運用于實際工作，經常深入臨床一線科室，掌握第一手資料，積極為醫(yī)院發(fā)展出謀劃策，當好領導的參謀助手。能夠擺正位置，配合領導做好工作，在堅持“到位不越位，分工不分家”的原則下，堅持了兩條，這就是大事要報告，小事不推諉。對于原則性、政策性強的大事，多報告，多請示。至于一些事務性的工作，則責無旁貸，絕不推諉。在工作中，敢于提出自己的觀點和建議。辦公室不同于臨床醫(yī)技科室，不能直接產生效益，但通過對一線科室工作的管理、監(jiān)督和提供服務，也同樣可以為醫(yī)院發(fā)展做貢獻，為科室提供滿意優(yōu)質的服務。
(三)科室建設與發(fā)展
院辦室作為醫(yī)院溝通上下、協(xié)調左右、聯(lián)系各方的樞紐，它的職能和作用是非常特殊和重要的，許多工作都要和相關科室配合、協(xié)調才能完成。與兄弟科室的合作中，我們擺正位置，甘為人梯，力爭贏得兄弟科室對我們工作的支持與合作，創(chuàng)造寬松、***的工作環(huán)境。
1)抓好執(zhí)行力建設，做好醫(yī)院各項規(guī)章制度的落實監(jiān)督工作。對醫(yī)院制定的各項制度，積極配合協(xié)助主管部門進行監(jiān)督檢查，進行督促，檢查落實完成情況，保證醫(yī)院工作的順利開展。
2)完成醫(yī)院文件的起草、公文處理和醫(yī)療統(tǒng)計、匯總等工作。為領導提供真實完整的統(tǒng)計數(shù)據。做好醫(yī)院各類檔案管理工作，規(guī)范程序，使檔案管理工作初步規(guī)范。
3)是做好來院專家的接待服務工作。專家來院工作是醫(yī)院技術工作開展的保障，對專家來院工作統(tǒng)一安排，，完善接待程序，規(guī)范管理制度，改善專家居住環(huán)境，為專家安心工作提供了保障，
4)是在領導的支持下幫助下，已經著手開始《醫(yī)院大事紀要記載》的撰寫與修訂工作，目前大部分的文字錄入工作已開始，在醫(yī)院文化建設和加強醫(yī)院管理方面作出有益的貢獻。
5)與相關科室同志們密切合作，共同做好醫(yī)院宣傳工作。在宣傳材料的寫作、醫(yī)院廣告的制作、電視廣告的等方面，努力發(fā)揮能量，圓滿地完成各項宣傳任務。
6)是充分發(fā)揮服務職能，努力做好領導的參謀助手。做上令下達，下情上報工作，一方面，積極收集整理有關信息，進行調查分析，為領導決策提高參考，協(xié)助領導處理好日常事務;另一方面，熱情為各科室和全院職工服務，特別是在后勤保障工作方面，堅持向臨床醫(yī)技一線傾斜，把一線的事、病人的事看成院辦室的大事，不推、不拖、不等，全力保障一線工作順利進行。
(四)提升創(chuàng)新精神和一定的組織協(xié)調能力
，工作中敢闖敢試，對辦公室日常管理工作積累豐富的實踐經驗。參與醫(yī)院的籌建、開院、學術會等重大活動的籌辦工作，豐富的辦事、辦會、辦文經驗。
重視醫(yī)院在管理過程中，結合點、結合部的銜接和紐帶工作，使管理工作效率提高，事半功倍。在新醫(yī)院、新員工、新體制、新環(huán)境中，許多工作處在職責不清，分工不明，授權模糊的情況下，醫(yī)院辦公室的工作，更感責任重大，在今后一年的工作中，我們一定加強服務意識，吃大苦，耐大勞，繼續(xù)發(fā)揚去年勇于奉獻，敢打硬仗的工作作風，一如既往，組織協(xié)調全院廣大醫(yī)務工作者，把醫(yī)院工作做到實處，將99%的已做工作，推至100%。使每項工作都能盡快落實。力爭群眾滿意，領導滿意，我們也會感到自己的工作非常有價值。
(五) 樹立良好工作和學習風尚，建立學習型組織。改善醫(yī)院學習環(huán)境，努力使醫(yī)院辦公室成為職工的歸屬地，學習知識的園地，工作和生活的最佳環(huán)境。
隨著中小城市酒店之間硬件設備方面差異的逐漸縮小，酒店的競爭主要體現(xiàn)在軟件服務方面即員工服務質量方面的競爭。酒店經營者越來越關注員工隊伍的培養(yǎng)與穩(wěn)定，因此中小城市酒店對員工的培訓投入力度逐漸在加大；培訓的對象不僅僅是針對新入職員工和一線基層工作員工，更多的傾向于全員培訓；培訓的內容主要是入職培訓、消防安全培訓、酒店制度培訓和酒店工作流程培訓等內容，培訓項目逐步向多樣化發(fā)展；在培訓形式方面以部門集中培訓為主、交叉培訓為輔。
2中小城市酒店培訓存在的主要問題
2.1培訓觀念不夠正確
一方面，酒店經營管理者對培訓的認識不到位、觀念不夠正確。近幾年中小城市酒店人員流動率都在35%左右。在人員流動率居高不下的情況下，酒店的經營者認為對員工開展深度培訓會得不償失，他們認為自己辛辛苦苦培訓出來的員工最后又流入到競爭對手的酒店，酒店的營銷戰(zhàn)略、經營理念和競爭優(yōu)勢都被培訓的員工帶走，這樣會給酒店造成很大的損害。因此，在這種觀念的影響下他們就會很少對員工開展深度培訓。另一方面，酒店基層員工對培訓的重視程度不夠。由于酒店基層員工平時工作任務比較繁重，而酒店安排的培訓時間常常會選擇在他們的休息時間，所以基層員工往往帶著抵觸心理來參加培訓，再加上在培訓項目的設計上沒有考慮到員工的需要，沒有及時進行更新，培訓目的往往沒有達到員工的心理預期，從而導致基層員工對培訓的不重視。
2.2培訓項目和內容設計不夠合理
由于酒店在培訓前沒有根據酒店經營的產品、服務和管理的實際需求以及員工的能力差距來確定培訓內容，沒有對員工的培訓需求進行充分的調研，沒有根據不同崗位制定科學合理的可持續(xù)的培訓項目，從而導致培訓項目設計缺乏針對性，培訓缺乏吸引力。另外，由于酒店的培訓內容過于集中在酒店服務技能方面，對知識性、文化性、素質性的培訓內容較少，沒有根據員工的需要安排學習內容，缺乏個性化的培訓內容設計，導致員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，在一定程度上影響日后團隊精神的培養(yǎng)和酒店對外形象及企業(yè)競爭力。再加上在培訓內容上沒有及時更新知識且結合員工實際工作案例來進行分析和講解，員工感到枯燥乏味，從而導致培訓效果不佳。
2.3培訓方式不夠靈活
受酒店經營管理者觀念、設施設備和工作性質等因素的影響，現(xiàn)在中小城市酒店所采用的培訓方式主要是以老員工培訓新員工、短期、集中培訓、理論講授的方式為主，以情景模擬、案例教學為輔，培訓方式陳舊單一、不夠靈活。一方面，由于采用老員工培訓新員工這種閉門造車的方式，造成新員工不能及時掌握酒店新知識、新技能。另一方面，由于酒店追求經濟效益，所以安排的培訓時間都會比較短和集中，加上采用講授法這種培訓方式容易造成滿堂灌，員工無法集中注意力去聽課、無法主動地吸收知識和思考問題，更不用說對知識進行遷移了，所以員工參與培訓的積極性不高，從而導致培訓效果不佳。
2.4培訓師資隊伍不夠健全
酒店培訓質量的好壞在于培訓隊伍的建設。培訓隊伍綜合素質的高低、培訓能力的高低直接影響到整個培訓質量。優(yōu)秀的培訓師能夠充分調動員工培訓學習的積極性、參與性，成為員工學習的楷模。當前中小城市酒店培訓隊伍主要來自于酒店內部，主要由專職培訓師、中高層管理者和崗位能手組成，其培訓能力與大城市酒店及國際知名酒店管理集團相比還處于落后水平，培訓隊伍缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)培訓理論和實踐的學習，對培訓缺乏整體性和系統(tǒng)性的考慮，再加上培訓隊伍普遍沒有參加過系統(tǒng)的教育教學理論學習，缺乏教育心理和教學方法等方面的知識，缺少培訓方法和技巧，控場能力不高，無法很好的把自己所掌握的知識和技能傳授給員工，從而導致培訓效果不佳。
2.5培訓效果評估機制和獎勵機制不夠健全
酒店培訓是一個系統(tǒng)工程，培訓的目的是能夠使參加培訓的員工在職業(yè)態(tài)度和職業(yè)行為上有所提高，但是在中小城市很多酒店培訓中存在著重形式輕效果的現(xiàn)象，忽視了培訓后的實際運用，缺乏對培訓效果的檢查評估和獎勵機制。許多酒店經營者認為培訓次數(shù)多，效果就會好，沒有對培訓后的員工進行考核，培訓質量如何也不得而知，因此參加培訓的員工無動力、無壓力，往往把參加培訓當作是完成任務，從而導致培訓效果不佳。
3提升中小城市酒店培訓效能的對策
3.1樹立培訓的投資意識
培訓是人力資本投資最主要的一種方式。美國經濟學家舒爾茨曾估算，人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍?？梢?，對人力資本的投資可以產生更多的回報。根據美國酒店業(yè)協(xié)會對紐約州酒店業(yè)的統(tǒng)計，通過培訓可以減少酒店73%的浪費，尤其是餐飲部、客房部等日常損耗較大的部門受益更大。因此，中小城市酒店應樹立培訓的投資意識，具體做法是：一是在培訓經費投入上要有一定的保證，將培訓列入酒店年度常規(guī)工作計劃當中并作為酒店發(fā)展的戰(zhàn)略組成部分，即使酒店的經營狀況不好，也不能隨意裁減或壓縮酒店培訓的經費；二是在培訓時間上要給予保證，確保培訓的可持續(xù)性、有效性；三是在培訓環(huán)境上要營造一種積極向上的、有人文關懷的學習氛圍，比如，可以在酒店信息公告欄張貼培訓信息和計劃，在員工活動場所張貼培訓相關標語，在酒店培訓教室旁開辟圖書館、藝術畫廊、形體房和爵士鼓、薩克斯、小提琴、鋼琴等器樂培訓室等，讓培訓學習形成自發(fā)性、自覺性和自主性的行為，從而提高酒店員工的培訓意識，樹立正確的培訓觀念，進而提高酒店員工的綜合素質。
3.2建立培訓菜單，構建三級培訓體系
培訓的關鍵是要“區(qū)別對待，因人施教”。為提高培訓效能，一方面可以針對員工的需求開展菜單式培訓，通過對員工知識、能力水平和培訓需求的調查，列出培訓菜單，由員工根據自己的需要選擇培訓內容或項目，提高培訓的針對性。另一方面，可以在中小城市酒店培訓體系中根據員工層級的不同構建中高層管理人員、基層管理人員和服務人員三級培訓體系，對各級人員進行有針對性的培訓。對中高層管理人員加強其最新管理理念和經營理念等管理技能的培訓，使其全面了解酒店經營管理和市場情況，以及管理崗位的技能要求，并帶領酒店走在管理高效的前沿。對基層管理人員加強其目標管理、計劃跟蹤和溝通技巧及培訓能力的培訓，提高其執(zhí)行力、管理能力和指導能力。對服務人員開展分類、菜單式培訓，一方面可以對新入職的員工培訓以酒店企業(yè)文化、工作流程、禮貌禮儀和意識培訓（如：從業(yè)意識、責任意識和奉獻意識等）為主，使新員工能盡快熟悉工作環(huán)境，了解酒店的經營理念，樹立正確的人生觀和價值觀，對酒店文化產生較強的認同感；對老員工的培訓以崗位技能、語言、安全和消防以及酒店新知識、新技術培訓為主，不斷更新老員工的知識體系，提高其服務技能和服務質量，促進其可持續(xù)發(fā)展。
3.3建設高水平的培訓團隊
酒店整體人員素質的培養(yǎng)和酒店培訓質量的高低受培訓團隊綜合素質、培訓方式的選擇、培訓能力的高低等方面的影響。建立高水平的培訓團隊，有利于中小城市酒店的長遠發(fā)展。
3.3.1優(yōu)化培訓團隊結構
在中小城市酒店培訓團隊建設方面，可以構建由酒店內部培訓師和酒店外部培訓師組成的培訓團隊。酒店內部培訓師隊伍主要由酒店培訓部門的專職培訓師、中高層管理人員、各部門挑選出來的業(yè)務骨干（含領班、主管、優(yōu)秀服務員等）組成；酒店外部培訓師隊伍主要由酒店知名專家學者、專業(yè)培訓公司和高等旅游酒店院校的教師組成，或者建立酒店兼職培訓教師庫，根據不同的培訓對象和培訓內容，酒店可選擇最適合的培訓師來進行培訓，如：針對剛入職的酒店新員工可以安排酒店內部專職培訓師進行酒店企業(yè)文化方面的培訓；針對酒店中高層管理人員可以安排國內或國際酒店知名專家學者進行最新經營管理理念方面的培訓等。通過優(yōu)化培訓團隊結構，提高中小城市酒店培訓效能。
3.3.2提高培訓能力
作為一名酒店培訓師，必須是酒店職業(yè)化、專業(yè)化、規(guī)范化的高素質人才隊伍中的精英，不僅需要具有良好的語言表達能力、禮儀風范和專業(yè)知識，而且需要具有良好的培訓項目設計能力、課堂組織和控制能力，能夠針對不同的培訓學員采用靈活、有效的教學方式。因此，在酒店內部培訓師隊伍建設上，可以邀請教育界專家不定期的為酒店內部培訓師開展專題或者主題教學能力培訓，如：教育心理學培訓、教學方法和教學技術手段培訓、如何設計培訓項目、如何進行教學設計等。每一次主題培訓后，由培訓部門對其進行相關培訓能力的考核。如：在完成教學方法主題培訓后，可以要求每一位培訓師設計并上一堂20分鐘的培訓課，酒店運用微格技術對其培訓能力及效果進行測評。通過培訓和考核，提高酒店內部培訓師的培訓能力。
3.3.3打造首席培訓師
首席培訓師是酒店培訓師隊伍中的“榜樣、教師、教練”。酒店在建立高水平的培訓團隊過程中，可以通過在崗培訓、脫產培訓、業(yè)務研修、技能競賽等多種形式打造酒店內部首席培訓師，樹立酒店培訓品牌，培養(yǎng)一批適應酒店發(fā)展需要的培訓領軍人才，帶動酒店培訓師隊伍的建設和發(fā)展。
3.4建立“四段式”培訓考核評估體系
酒店培訓課程的結束不意味著培訓工作的截止，中小城市酒店應建立“四段式”培訓考核評估體系，對培訓效果進行全面的評估，并及時做好培訓效果的追蹤和信息的反饋，為下一步的培訓計劃提供參考。所謂“四段式”培訓考核評估體系就是培訓課剛結束時，通過調查問卷的方式，對培訓師的培訓內容、培訓方式等進行滿意度調查；培訓課結束一至兩周時，對培訓員工的理論知識和技能掌握情況進行考核；培訓課結束后一至兩個月，對培訓員工工作行為及表現(xiàn)進行考核，了解培訓員工工作行為變化情況以及知識、技能、態(tài)度等的轉化情況；培訓課結束后半年，對酒店經營效益、顧客滿意度和員工流失率等方面綜合評估，通過培訓前和培訓后的比較了解培訓最終成效。酒店在建立“四段式”培訓考核評估體系時，應注意考核評估材料的收集、整理和歸檔，保證考核評估的客觀、公正、合理。
3.5建立完善的培訓激勵機制
的確，咨詢業(yè)的平均離職率偏高。正從事這一行的公司人對這種“行業(yè)風氣”或者無可奈何或者不以為然，有意入行的人則更可能為此多一些顧慮。至于咨詢公司本身，在用人成本越來越高的職場環(huán)境下，當然也不會愿意自己的員工帶著這種心理建設去工作。
作為業(yè)內知名的咨詢公司，埃森哲在員工保留問題上的表現(xiàn)還不錯。從2011年到2013年，埃森哲大中華區(qū)的員工由6000多人增長到9000多人，經理級別以上的員工近六成已經在埃森哲工作超過5年，而在所有級別的員工中，在埃森哲工作超過5年的比例超過18%。
員工保留計劃已經成了越來越多的大公司在高離職率的職場環(huán)境下開始重視的項目，在埃森哲，員工保留計劃則不僅僅是以人力資源部門一個項目的形式存在的。對員工而言，他們需要承受咨詢行業(yè)高強度的充滿挑戰(zhàn)的工作狀態(tài)，但也能在這里得到公司提供的足夠多的支持，并且享受到各種福利。這些都是讓他們留在埃森哲的原因。
埃森哲目前的業(yè)務主要分為管理咨詢、信息技術和業(yè)務流程外包三個領域，對人才有著不同的要求和管理方法?！兜谝回斀浿芸凡稍L了埃森哲大中華區(qū)人力資源總監(jiān)蔡董莉，帶你了解埃森哲的員工保留計劃。
提供豐富的培訓資源
以有效的培訓課程被普遍為員工提供學習機會和成長空間認為是員工保留計劃中的關鍵措施之一，在埃森哲，員工從入職第一天起就會參加培訓課程，而且這樣的培訓和學習將會貫穿員工的整個職業(yè)生涯。
埃森哲的全球學習門戶網站“myLearning”提供了2萬多種各類在線課程、虛擬課程和其他培訓資源，員工可以隨時隨地參加各類在線培訓。
根據員工不同的工作性質，所學課程分為必修課和選修課。必修課與其從事的工作內容密切相關，選修課則可以根據個人的興趣愛好加以選擇。但如果員工被分配到的必修課不能按時完成，系統(tǒng)還會自動發(fā)送郵件給當事人，同時人力資源部也會收到相應的信息，并在年底考核中對未完成相應課程學習的員工做出相應的評估。
通常情況下，每位員工每年在埃森哲要完成超過60個小時的培訓課程。公司還會對Cooperate Level要求的課程進行考核，而有關具體項目或技能的考核，則由該名員工的職業(yè)導師來監(jiān)控。
所謂“職業(yè)導師”，也是埃森哲的特別設置。除了直線主管外，每個埃森哲的員工從入職第一天起就會有一名富有經驗的同事作為其職業(yè)導師。導師們不僅為員工的職業(yè)發(fā)展提供跟蹤指導，還會幫助員工解決工作上的疑難問題以及輔助制訂職業(yè)規(guī)劃。
“一個咨詢顧問要準確掌握行業(yè)的變化、市場變化和客戶需求變化，這是需要很強的自我學習能力，課程培訓和導師制會幫助員工更快地進入行業(yè)，并提供自我學習的機會?！辈潭蛘f。
合理多樣的彈性工作制
對一般人來說，咨詢業(yè)最讓人望而生畏的一點就是它的工作強度，頻繁的出差和加班很容易消耗員工的工作積極性，從而導致其產生放棄這份工作的想法。
埃森哲的辦法是，提供合理且多樣性的彈性工作計劃供公司人選擇。
彈性工作制首先體現(xiàn)在工作地點的就近原則，員工可以利用視頻會議減少出差，如果不得不出差，公司還提供Weekly Fly-back（一周一次回家探親或讓家人飛到客戶所在地的機會）。
蔡董莉說：“不同的人對待出差的態(tài)度是不一樣的。剛出校園的新員工可能非常向往天南海北的生活，而一旦Ta有了家庭之后，這種想法就會有所改變，如果一件事能用視頻會議解決，那員工一定不想奔波，這就可以事先協(xié)調?！?/p>
女性員工在埃森哲通常不會面臨工作本身之外的壓力。目前，埃森哲全球女性員工的比例已經達到了1/3左右。女性員工在埃森哲能獲得公司為其創(chuàng)造和提供各類職業(yè)發(fā)展機會，比如，她們能在埃森哲享受女性員工職業(yè)指導計劃、孕產員工職場回歸指導計劃，以及全球女性員工網絡等特別傾向于女員工的福利措施。
埃森哲還有一項專門針對家里有年幼孩子的“媽媽員工”的福利。只要不是在客戶端工作，員工可以在保證工作交付期限和質量的情況下自行安排上班時間。比如，如果晚上需要照顧孩子，員工可以選擇早上7點上班，下午4點下班；而如果員工需要在晚上工作到十一二點參加國際電話會議，早上就可以晚一點到公司。在不影響項目節(jié)奏的情況下，員工還可以選擇一周工作3天，拿3天的工資。
“‘我挺對不起家里人的，為了工作耽誤了和他們在一起的時間’—埃森哲認為這種情緒帶到工作中就會極大地影響工作效率，所以除了客戶交付的硬性要求之外，我們都傾向于在小組人員的搭配上多考慮員工的個人情況。”蔡董莉說，“我們希望員工能感受到公司在試圖理解他們不同人生階段的目標和重心。在員工嘗試協(xié)調工作與個人生活的過程中，公司也愿意扮演更加正面的角色?！?/p>
人才要求和績效管理
人才要求
埃森哲偏好具有強烈事業(yè)心和高度敬業(yè)心的人才，同時也注重學習能力、合作服務意識、溝通影響能力、執(zhí)行力、社交能力，還有作為咨詢顧問必不可少的邏輯思維能力、分析問題和解決問題的能力。
蔡董莉習慣用人才金字塔模型來解釋這些能力的配比：“這個金字塔的塔基是員工的事業(yè)心和敬業(yè)心，塔身是學習能力+合作服務+溝通影響力+執(zhí)行力，最上層就是邏輯思維、分析解決能力等?！?/p>
經營外包類業(yè)務的員工則略有差別。“在財務管理流程和人事管理流程等外包領域，員工的職責就更為明確?！辈潭蚺e例說，如果一位員工在財務管理流程里主要負責應收賬款，他/她的職責就是一直幫客戶做好這個方面。這需要更強的服務意識和更高的專業(yè)性。完成本職工作是他們最重要的任務。
評價標準和方法
不過，這些對人才的要求都是從咨詢業(yè)務領域本身出發(fā)的，埃森哲對人才評價的機制并沒有非常固定的標準。在埃森哲，咨詢員工的職位發(fā)展路徑為：分析員資深分析員顧問經理資深經理總監(jiān)董事總經理。
埃森哲對外包類業(yè)務員工的考評非常標準化：“你有多少應收賬款的Order，需要在多少周期內完成交付，KPI很明確?！?/p>
而對于咨詢顧問們來說，每做完一個項目，員工要將其錄入系統(tǒng)，然后獲得一個Feedback。到了年終，公司會根據這些對員工的項目完成情況和質量進行考核；為了強調公司的“職業(yè)導師制”，員工對其他員工和團隊的幫助和指導也是評價內容之一。
績效考評的方法通過員工自我評價，也就是員工先把自己的工作表現(xiàn)根據年初設定的目標進行總結和歸納；再經過來自客戶、直線主管和職業(yè)導師的多維度評估反饋，然后在項目和所在的職能部門做橫向的互評。埃森哲鼓勵員工分享知識和經驗，幫助他人，并且在現(xiàn)有的工作任務以外不斷創(chuàng)造價值。
建立知識分享平臺
咨詢行業(yè)的員工在經手不同項目時，常常需要面對全新的行業(yè)、項目、團隊和項目經理，最常見的一個問題就是“這個行業(yè)是做什么的？我該從哪里入手？”找不到正確方法不僅意味著要走很多彎路，還會使員工在工作過程中充滿了挫敗感。
埃森哲為此搭建了一個開放的全球知識管理系統(tǒng)（Knowledge Exchange，簡稱KX），員工可以方便地獲得相關行業(yè)的案例和操作方法。
這個數(shù)據庫是埃森哲員工在平時的工作中分享和汲取相關知識的平臺。員工在做完一個項目之后，要把這個項目的關鍵點和操作方法歸納總結出來，按照數(shù)據庫的既定框架錄入系統(tǒng)。
員工錄入的項目信息經過知識管理團隊的審核之后，其他員工就可以登入系統(tǒng)進行查詢。根據不同行業(yè)、項目小組的基本要求和關鍵詞，員工可以從相關行業(yè)的知識庫中快速檢索到類似的項目經驗作為解決新項目遇到的問題的參考。
關鍵詞：酒店 培訓 中小城市 對策
酒店培訓是酒店按照一定的目的，有計劃、有組織地給新員工或現(xiàn)有員工傳授完成本職工作所必需的服務和管理知識、技能以及企業(yè)文化，使酒店員工的行為在職業(yè)道德、職業(yè)理念、職業(yè)技術等方面有所提高或者改進，以確保酒店員工能夠按照標準化的要求完成所承擔的工作與活動。隨著中小城市酒店業(yè)競爭的加劇，作為提高中小城市酒店人員素質和服務質量以及酒店可持續(xù)發(fā)展的重要手段之一的培訓工作越來越受到酒店經營者的重視。
1 中小城市酒店培訓現(xiàn)狀
隨著中小城市酒店之間硬件設備方面差異的逐漸縮小，酒店的競爭主要體現(xiàn)在軟件服務方面即員工服務質量方面的競爭。酒店經營者越來越關注員工隊伍的培養(yǎng)與穩(wěn)定，因此中小城市酒店對員工的培訓投入力度逐漸在加大；培訓的對象不僅僅是針對新入職員工和一線基層工作員工，更多的傾向于全員培訓；培訓的內容主要是入職培訓、消防安全培訓、酒店制度培訓和酒店工作流程培訓等內容，培訓項目逐步向多樣化發(fā)展；在培訓形式方面以部門集中培訓為主、交叉培訓為輔。
2 中小城市酒店培訓存在的主要問題
2.1 培訓觀念不夠正確
一方面，酒店經營管理者對培訓的認識不到位、觀念不夠正確。近幾年中小城市酒店人員流動率都在35%左右。在人員流動率居高不下的情況下，酒店的經營者認為對員工開展深度培訓會得不償失，他們認為自己辛辛苦苦培訓出來的員工最后又流入到競爭對手的酒店，酒店的營銷戰(zhàn)略、經營理念和競爭優(yōu)勢都被培訓的員工帶走，這樣會給酒店造成很大的損害。
因此，在這種觀念的影響下他們就會很少對員工開展深度培訓。
另一方面，酒店基層員工對培訓的重視程度不夠。由于酒店基層員工平時工作任務比較繁重，而酒店安排的培訓時間常常會選擇在他們的休息時間，所以基層員工往往帶著抵觸心理來參加培訓，再加上在培訓項目的設計上沒有考慮到員工的需要，沒有及時進行更新，培訓目的往往沒有達到員工的心理預期，從而導致基層員工對培訓的不重視。
2.2 培訓項目和內容設計不夠合理
由于酒店在培訓前沒有根據酒店經營的產品、服務和管理的實際需求以及員工的能力差距來確定培訓內容，沒有對員工的培訓需求進行充分的調研，沒有根據不同崗位制定科學合理的可持續(xù)的培訓項目，從而導致培訓項目設計缺乏針對性，培訓缺乏吸引力。
另外，由于酒店的培訓內容過于集中在酒店服務技能方面，對知識性、文化性、素質性的培訓內容較少，沒有根據員工的需要安排學習內容，缺乏個性化的培訓內容設計，導致員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，在一定程度上影響日后團隊精神的培養(yǎng)和酒店對外形象及企業(yè)競爭力。
再加上在培訓內容上沒有及時更新知識且結合員工實際工作案例來進行分析和講解，員工感到枯燥乏味，從而導致培訓效果不佳。
2.3 培訓方式不夠靈活
受酒店經營管理者觀念、設施設備和工作性質等因素的影響，現(xiàn)在中小城市酒店所采用的培訓方式主要是以老員工培訓新員工、短期、集中培訓、理論講授的方式為主，以情景模擬、案例教學為輔，培訓方式陳舊單一、不夠靈活。
一方面，由于采用老員工培訓新員工這種閉門造車的方式，造成新員工不能及時掌握酒店新知識、新技能。
另一方面，由于酒店追求經濟效益，所以安排的培訓時間都會比較短和集中，加上采用講授法這種培訓方式容易造成滿堂灌，員工無法集中注意力去聽課、無法主動地吸收知識和思考問題，更不用說對知識進行遷移了，所以員工參與培訓的積極性不高，從而導致培訓效果不佳。
2.4 培訓師資隊伍不夠健全
酒店培訓質量的好壞在于培訓隊伍的建設。培訓隊伍綜合素質的高低、培訓能力的高低直接影響到整個培訓質量。優(yōu)秀的培訓師能夠充分調動員工培訓學習的積極性、參與性，成為員工學習的楷模。
當前中小城市酒店培訓隊伍主要來自于酒店內部，主要由專職培訓師、中高層管理者和崗位能手組成，其培訓能力與大城市酒店及國際知名酒店管理集團相比還處于落后水平，培訓隊伍缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)培訓理論和實踐的學習，對培訓缺乏整體性和系統(tǒng)性的考慮，再加上培訓隊伍普遍沒有參加過系統(tǒng)的教育教學理論學習，缺乏教育心理和教學方法等方面的知識，缺少培訓方法和技巧，控場能力不高，無法很好的把自己所掌握的知識和技能傳授給員工，從而導致培訓效果不佳。
2.5 培訓效果評估機制和獎勵機制不夠健全
酒店培訓是一個系統(tǒng)工程，培訓的目的是能夠使參加培訓的員工在職業(yè)態(tài)度和職業(yè)行為上有所提高，但是在中小城市很多酒店培訓中存在著重形式輕效果的現(xiàn)象，忽視了培訓后的實際運用，缺乏對培訓效果的檢查評估和獎勵機制。許多酒店經營者認為培訓次數(shù)多，效果就會好，沒有對培訓后的員工進行考核，培訓質量如何也不得而知，因此參加培訓的員工無動力、無壓力，往往把參加培訓當作是完成任務，從而導致培訓效果不佳。
3 提升中小城市酒店培訓效能的對策
3.1 樹立培訓的投資意識
培訓是人力資本投資最主要的一種方式。美國經濟學家舒爾茨曾估算，人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍?？梢?，對人力資本的投資可以產生更多的回報。根據美國酒店業(yè)協(xié)會對紐約州酒店業(yè)的統(tǒng)計，通過培訓可以減少酒店73%的浪費，尤其是餐飲部、客房部等日常損耗較大的部門受益更大。
因此，中小城市酒店應樹立培訓的投資意識，具體做法是：
一是在培訓經費投入上要有一定的保證，將培訓列入酒店年度常規(guī)工作計劃當中并作為酒店發(fā)展的戰(zhàn)略組成部分，即使酒店的經營狀況不好，也不能隨意裁減或壓縮酒店培訓的經費；
二是在培訓時間上要給予保證，確保培訓的可持續(xù)性、有效性；
三是在培訓環(huán)境上要營造一種積極向上的、有人文關懷的學習氛圍，比如，可以在酒店信息公告欄張貼培訓信息和計劃，在員工活動場所張貼培訓相關標語，在酒店培訓教室旁開辟圖書館、藝術畫廊、形體房和爵士鼓、薩克斯、小提琴、鋼琴等器樂培訓室等，讓培訓學習形成自發(fā)性、自覺性和自主性的行為，從而提高酒店員工的培訓意識，樹立正確的培訓觀念，進而提高酒店員工的綜合素質。
3.2 建立培訓菜單，構建三級培訓體系
培訓的關鍵是要“區(qū)別對待，因人施教”。為提高培訓效能，一方面可以針對員工的需求開展菜單式培訓，通過對員工知識、能力水平和培訓需求的調查，列出培訓菜單，由員工根據自己的需要選擇培訓內容或項目，提高培訓的針對性。
另一方面，可以在中小城市酒店培訓體系中根據員工層級的不同構建中高層管理人員、基層管理人員和服務人員三級培訓體系，對各級人員進行有針對性的培訓。對中高層管理人員加強其最新管理理念和經營理念等管理技能的培訓，使其全面了解酒店經營管理和市場情況，以及管理崗位的技能要求，并帶領酒店走在管理高效的前沿。對基層管理人員加強其目標管理、計劃跟蹤和溝通技巧及培訓能力的培訓，提高其執(zhí)行力、管理能力和指導能力。
對服務人員開展分類、菜單式培訓，一方面可以對新入職的員工培訓以酒店企業(yè)文化、工作流程、禮貌禮儀和意識培訓（如：從業(yè)意識、責任意識和奉獻意識等）為主，使新員工能盡快熟悉工作環(huán)境，了解酒店的經營理念，樹立正確的人生觀和價值觀，對酒店文化產生較強的認同感；對老員工的培訓以崗位技能、語言、安全和消防以及酒店新知識、新技術培訓為主，不斷更新老員工的知識體系，提高其服務技能和服務質量，促進其可持續(xù)發(fā)展。
3.3 建設高水平的培訓團隊
酒店整體人員素質的培養(yǎng)和酒店培訓質量的高低受培訓團隊綜合素質、培訓方式的選擇、培訓能力的高低等方面的影響。建立高水平的培訓團隊，有利于中小城市酒店的長遠發(fā)展。
3.3.1 優(yōu)化培訓團隊結構
在中小城市酒店培訓團隊建設方面，可以構建由酒店內部培訓師和酒店外部培訓師組成的培訓團隊。酒店內部培訓師隊伍主要由酒店培訓部門的專職培訓師、中高層管理人員、各部門挑選出來的業(yè)務骨干（含領班、主管、優(yōu)秀服務員等）組成；酒店外部培訓師隊伍主要由酒店知名專家學者、專業(yè)培訓公司和高等旅游酒店院校的教師組成，或者建立酒店兼職培訓教師庫，根據不同的培訓對象和培訓內容，酒店可選擇最適合的培訓師來進行培訓，如：針對剛入職的酒店新員工可以安排酒店內部專職培訓師進行酒店企業(yè)文化方面的培訓；針對酒店中高層管理人員可以安排國內或國際酒店知名專家學者進行最新經營管理理念方面的培訓等。通過優(yōu)化培訓團隊結構，提高中小城市酒店培訓效能。
3.3.2 提高培訓能力
作為一名酒店培訓師，必須是酒店職業(yè)化、專業(yè)化、規(guī)范化的高素質人才隊伍中的精英，不僅需要具有良好的語言表達能力、禮儀風范和專業(yè)知識，而且需要具有良好的培訓項目設計能力、課堂組織和控制能力，能夠針對不同的培訓學員采用靈活、有效的教學方式。因此，在酒店內部培訓師隊伍建設上，可以邀請教育界專家不定期的為酒店內部培訓師開展專題或者主題教學能力培訓，如：教育心理學培訓、教學方法和教學技術手段培訓、如何設計培訓項目、如何進行教學設計等。每一次主題培訓后，由培訓部門對其進行相關培訓能力的考核。如：在完成教學方法主題培訓后，可以要求每一位培訓師設計并上一堂20分鐘的培訓課，酒店運用微格技術對其培訓能力及效果進行測評。通過培訓和考核，提高酒店內部培訓師的培訓能力。
3.3.3 打造首席培訓師
首席培訓師是酒店培訓師隊伍中的“榜樣、教師、教練”。酒店在建立高水平的培訓團隊過程中，可以通過在崗培訓、脫產培訓、業(yè)務研修、技能競賽等多種形式打造酒店內部首席培訓師，樹立酒店培訓品牌，培養(yǎng)一批適應酒店發(fā)展需要的培訓領軍人才，帶動酒店培訓師隊伍的建設和發(fā)展。
3.4 建立“四段式”培訓考核評估體系
酒店培訓課程的結束不意味著培訓工作的截止，中小城市酒店應建立“四段式”培訓考核評估體系，對培訓效果進行全面的評估，并及時做好培訓效果的追蹤和信息的反饋，為下一步的培訓計劃提供參考。所謂“四段式”培訓考核評估體系就是培訓課剛結束時，通過調查問卷的方式，對培訓師的培訓內容、培訓方式等進行滿意度調查；培訓課結束一至兩周時，對培訓員工的理論知識和技能掌握情況進行考核；培訓課結束后一至兩個月，對培訓員工工作行為及表現(xiàn)進行考核，了解培訓員工工作行為變化情況以及知識、技能、態(tài)度等的轉化情況；培訓課結束后半年，對酒店經營效益、顧客滿意度和員工流失率等方面綜合評估，通過培訓前和培訓后的比較了解培訓最終成效。酒店在建立“四段式”培訓考核評估體系時，應注意考核評估材料的收集、整理和歸檔，保證考核評估的客觀、公正、合理。
3.5 建立完善的培訓激勵機制
激勵是酒店人力資源管理的一項重要內容。有調查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只會發(fā)揮其能力的20%-30%，但如果采取相應的激勵機制，其潛力則可發(fā)揮到能力的80%-90%。由此可見，中小城市酒店要想充分發(fā)揮員工參與培訓的主動能動性，就必須建立完善的培訓激勵機制。而要建立完善的培訓激勵機制，就需要酒店從員工的不同需求入手，建立多元化的激勵機制，如：薪酬激勵、晉升激勵、情感激勵、榮譽激勵等，將員工培訓時效與物質激勵和精神激勵有機結合，從而實現(xiàn)酒店培訓目標與員工個人目標的統(tǒng)一，提高培訓質量和效果。
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