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序論：在您撰寫國企員工實(shí)習(xí)期工作時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源管理 企業(yè)
中圖分類號：F240
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）10-246-03
隨著績效考核在促進(jìn)企業(yè)管理提升中有效作用的發(fā)揮，近年來，開展績效考核在企業(yè)管理中已經(jīng)流行，績效考核工作也受到了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，成了人力資源管理部門的熱門工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會責(zé)成人力資源部門出臺考核辦法，牽頭成立考核組定期對部門或員工進(jìn)行考核，特別是到年終的考核，結(jié)果要應(yīng)用于員工年終獎金的分配。綜觀其效果，真正促進(jìn)員工績效提升，達(dá)到預(yù)期實(shí)效的考核卻不多，績效考核低“績效”，成了現(xiàn)階段老國有企業(yè)一個帶有諷刺的悖論，也成了令企業(yè)人力資源管理部門頭疼的工作。
一、員工績效考核概述
員工績效是企業(yè)期望員工產(chǎn)生的并納入考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。績效考核通過企業(yè)和員工之間針對工作成績進(jìn)行的有效溝通，提高員工的職業(yè)技能、提升企業(yè)的運(yùn)行效率、推動企業(yè)的良性發(fā)展，最終使企業(yè)和員工共同受益。它是企業(yè)績效管理中的一部分，績效考核體系的有效性在人力資源管理中對企業(yè)整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。
二、目前企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀
（一）績效考核參與者角色定位不準(zhǔn)確
企業(yè)績效考核的原動力來自領(lǐng)導(dǎo)者的決心及推動，承擔(dān)績效考核策劃、績效目標(biāo)的確定、績效指標(biāo)的制定、監(jiān)督績效推進(jìn)的應(yīng)該是相關(guān)的業(yè)務(wù)部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門組成的考核機(jī)構(gòu)，人力資源部是獎懲激勵等支持手段措施和工具的部門，它要作為企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴參與績效考核全過程，但不是全部包攬績效考核的全部工作，一線經(jīng)理或部門是員工績效考核的直接責(zé)任人。在實(shí)際工作中，多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于多種原因并未將自己作為績效考核的決策者、推動者和參與者，而僅把這項(xiàng)工作作為人力資源部門的部門職責(zé)來處理，自己未參與其中，或僅僅對工作進(jìn)度做一個簡單過問，整個企業(yè)沒有形成系統(tǒng)的績效管理體系。
人力資源部門由于不具備承擔(dān)企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理工作的能力和職權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也未將人力資源管理部門定位到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴這一角色，由人力資源部門負(fù)責(zé)的績效考核工作的方向自然發(fā)生偏移。
一線經(jīng)理或部門領(lǐng)導(dǎo)多數(shù)認(rèn)為績效考核就是配合人力資源部門完成的一項(xiàng)工作，被動地按人力資源部門設(shè)計(jì)的考核工具對其所屬員工進(jìn)行考核，將考核結(jié)果交人力資源部進(jìn)行分配應(yīng)用，沒有針對考核中反映出的員工問題、效果與員工進(jìn)行如何改進(jìn)與績效提升的雙向交流，員工成了被動的信息接收者。
（二）績效考核的目的定位不準(zhǔn)，缺乏戰(zhàn)略引領(lǐng)
績效考核的目的，是通過對員工的考核促進(jìn)其改進(jìn)工作，提高工作績效，從而達(dá)到企業(yè)整體績效的提升，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)實(shí)際工作中，人力資源管理正處于傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡時期，難以站到企業(yè)戰(zhàn)略層面思考問題;再者由于人力資源部門在績效考核中角色的錯位，由人力資源部門全面負(fù)責(zé)的績效考核的目的定位發(fā)生偏差，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不夠緊密，自然地演變?yōu)閱T工工作內(nèi)容的考核，成為一種分配工具，考核目標(biāo)上升不到一定高度，只為應(yīng)用而生，績效考核最終演化成了人力資源管理工作不得不走的過場。
（三）人力資源基礎(chǔ)管理工作薄弱，績效考核依據(jù)沒有說服力
崗位評價體系是進(jìn)行有效的績效考核最基礎(chǔ)的工作。實(shí)際工作中，多數(shù)企業(yè)不做崗位分析，甚至有單位沒有明晰的崗位職責(zé)，崗位工資的設(shè)定又多以員工學(xué)歷證書等硬件表象資格確定，不是崗位兼技能的二維綜合考核，建立在不合理的崗位設(shè)置上就崗位內(nèi)容考核崗位內(nèi)容，恰恰讓似乎公平的績效考核掩蓋了真正的不公平。
（四）國企多年的傳統(tǒng)文化環(huán)境制約著績效考核的效果
在國企中，多年沉積的“不患貧而患不均”、“沒有功勞還有苦勞”的員工思想一時難以改變，員工只關(guān)注自己對企業(yè)的付出，并不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績效，給考核帶來了一定的阻力;國企因其身份的特殊性，身兼安定的政治責(zé)任，向來主張和諧、穩(wěn)定，極力回避矛盾、避免沖突，再加上老企業(yè)多年沉積的復(fù)雜的人際關(guān)系，多數(shù)考核者為了實(shí)現(xiàn)安定團(tuán)結(jié)的和諧局面，只好盡量平衡考核結(jié)果，縮小考核差距，考核中表現(xiàn)出來的問題又被隱藏起來，挫傷了員工的工作積極性及對考核初期寄予的期望。
（五）人力資源管理工作者專業(yè)素質(zhì)有待提高
多數(shù)企業(yè)對人力資源管理崗位的人員配置沒有過高的要求，特別是基層管理人員，更換頻繁且多為兼職，人力資源管理工作缺乏專業(yè)性，人事管理辦事員處理力不所及的人力資源管理工作，勢必會影響企業(yè)人力資源管理工作的整體質(zhì)量。
三、改進(jìn)員工績效考核的建議
人力資源管理要想走出績效考核的困境，使員工績效考核能取得效果，筆者建議從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)：
（一）提高各層管理者的認(rèn)識、找準(zhǔn)自身定位
高層管理者的決策與推動對績效考核的效果起著決定性的作用。企業(yè)應(yīng)多組織管理者特別是高層管理者進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識到績效考核是企業(yè)的戰(zhàn)略行為，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的參與、推動和決策，讓主要領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)績效考核工作的負(fù)責(zé)人，明確各部門在企業(yè)績效考核中的職責(zé)、發(fā)揮的作用、收到的效果，搭建起企業(yè)科學(xué)、明晰的績效考核組織架構(gòu)體系。
人力資源部門負(fù)責(zé)人要參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行狀況分析中，使企業(yè)圍繞績效考核的指標(biāo)、工具、流程等等均向著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向設(shè)計(jì)。同時作為企業(yè)人力資源管理咨詢師，為其他職能部門、事業(yè)部等企業(yè)內(nèi)部所有參與組織績效考核的部門領(lǐng)導(dǎo)者（包括高層管理者）提供人力資源管理專業(yè)方面的咨詢和指導(dǎo)。
部門負(fù)責(zé)人最清楚自己所領(lǐng)導(dǎo)員工的表現(xiàn)，他是績效考核的直接責(zé)任人。既是考核者，也是記錄者，同時又是績效考核權(quán)威的建議者。.部門負(fù)責(zé)人在平時對員工的表現(xiàn)進(jìn)行必要的記錄，形成績效管理的文檔，作為考核的依據(jù)，確保公平公正，及時向人力資源部門或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者反映績效考核中存在的問題或不足，提出改進(jìn)合理化建議。部門負(fù)責(zé)人角色的執(zhí)行到位與否，很大程度上決定了績效考核的結(jié)果。
（二）明確績效考核的目標(biāo)，合理選擇績效考核指標(biāo)
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者明確企業(yè)績效考核目標(biāo)后，首先要更多地研究設(shè)計(jì)科學(xué)、合理、簡單、操作性強(qiáng)的績效考核指標(biāo)以及考核流程，讓各層級人員通過績效考核與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)捆綁在一起，把利用績效考核結(jié)果分配薪酬放在第二位。其次要把握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績效考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，指標(biāo)不一定面面俱到，可以使用關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)法，從企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門目標(biāo)，再由部門目標(biāo)層層分解到崗位目標(biāo)，在層層分解的目標(biāo)中找出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，將員工的行為引向企業(yè)的目標(biāo)方向。
（三）完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理工作
崗位分析是人力資源管理工作的基石，根據(jù)崗位分析形成崗位說明書，明確崗位職責(zé)和崗位任職要求，依據(jù)崗位說明書合理設(shè)置部門崗位，較為公平、公正地設(shè)定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。建立動態(tài)的崗位管理制度，隨著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整，及時對崗位職責(zé)的變化、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，使績效考核建立在較為公正的崗位工資上進(jìn)行考核。
（四）建立良好的員工績效考核溝通渠道
績效考核改變了國企以往純粹的自上而下命令和檢查成果的考核做法，要求各層管理者要加強(qiáng)與員工的績效考核溝通，掌握好溝通技巧。其中績效面談是每個考核者應(yīng)該掌握的管理技能之一，通過績效面談，部門負(fù)責(zé)人要讓員工明確自己優(yōu)缺點(diǎn)，明確自己需要努力的方向，需要參加的培訓(xùn)，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會等。通過部門負(fù)責(zé)人的建議員工能夠有計(jì)劃地提升自己的能力，最終使公司的業(yè)績得到提升。
（五）提高人力資源管理工作者的專業(yè)素質(zhì)
首先要找準(zhǔn)部門定位，人力資源管理部門不僅是員工的優(yōu)質(zhì)服務(wù)部門、企業(yè)的高效事務(wù)部門，還應(yīng)該是一個政策的權(quán)威建議部門。其次是企業(yè)在選配人力資源管理崗位人員時要提高任職人員的任職資格要求。第三是要加強(qiáng)人員隊(duì)伍培訓(xùn)，盡快適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的需要。
筆者相信，隨著企業(yè)改革的不斷深化，員工市場化意識的逐步提高，企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍人員專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，績效考核低績效的局面一定會得到改觀，績效考核工作定會進(jìn)一步發(fā)揮其在促進(jìn)企業(yè)員工和組織績效提升中的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1] 王繼承.績效考核操作實(shí)務(wù).廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003
關(guān)鍵詞： 西部地區(qū) 國有企業(yè) 工作滿意度
一、引言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化進(jìn)入了一個前所未有的深度和廣度，我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步調(diào)整，各種資源加速重新配置。面對迅速變化的大環(huán)境，企業(yè)員工的心理也經(jīng)受著諸多挑戰(zhàn)。很多員工因?yàn)閷ζ髽I(yè)的種種不滿轉(zhuǎn)而尋求其他機(jī)會，工作滿意度的降低已經(jīng)造成許多企業(yè)人才嚴(yán)重流失。在這種情況下，對西部地區(qū)而言，特別是和經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的東南沿海地區(qū)相比較，對于在經(jīng)濟(jì)成分中占主導(dǎo)地位的西部地區(qū)國有企業(yè)而言，近年來其人才流失率更是居高不下。那么，要改善西部地區(qū)國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，使本地區(qū)能夠穩(wěn)定、健康、持續(xù)地發(fā)展，就必須關(guān)心員工心理，提高工作滿意度。本文通過抽樣調(diào)查，以實(shí)證的方法探討了影響西部地區(qū)國有企業(yè)工作滿意度的主要相關(guān)因素。
二、數(shù)據(jù)和方法
（一）數(shù)據(jù)和度量。
我們于2011年4月份對陜西國有企業(yè)相對集中的寶雞市周邊地區(qū)的國有企業(yè)員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷200份，收回173份，剔除數(shù)據(jù)缺失較多和明顯有偏差的問卷，最終獲得的有效問卷151份，有效回收率75.5%，達(dá)到分析的要求?？偭勘淼男哦认禂?shù)為0.836，信度系數(shù)在0.7以上，表示設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷具有良好的信度。對回收的數(shù)據(jù)采用SPSS12.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
本問卷共分兩個部分：員工基本信息和員工工作滿意度調(diào)查。第一部分為員工個人基本信息，包括：性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、在本單位工作年限、職務(wù)層級、年收入水平、曾就職過的企業(yè)數(shù)量（不包括現(xiàn)在的）及進(jìn)入企業(yè)的方式；第二部分為工作滿意度調(diào)查，共用24個項(xiàng)目來衡量，包括企業(yè)前景、企業(yè)文化、溝通、薪酬、工作成就感、職業(yè)生涯發(fā)展、同事及上下級關(guān)系、企業(yè)關(guān)懷因素等。
（二）方法。
本文采用了基于樣本的相關(guān)性分析，通過相關(guān)分析主要研究度量工作滿意度的各項(xiàng)目與整體工作滿意度之間的相互關(guān)系。本文采用了Liken五級尺度來度量，從1到5計(jì)分，得分超過3分的話那就說明工作滿意度較高，小于3分則較低，得分越高說明工作滿意度越高，得分越低則說明工作滿意度越低。
三、結(jié)果討論
（一）工作滿意度的現(xiàn)狀。
西部地區(qū)國有企業(yè)員工總體工作滿意度不高，工作滿意度平均分?jǐn)?shù)為2.689分，不到3分，得分比較低，說明企業(yè)工作滿意度很低。具體到影響工作滿意度的相關(guān)因素，通過計(jì)算問卷里面第二部分各項(xiàng)目工作滿意度得分，選取得分小于3的項(xiàng)目，共獲取了與工作滿意度密切相關(guān)的12個項(xiàng)目，從中發(fā)現(xiàn)可能導(dǎo)致工作滿意度降低的主要原因。這12個項(xiàng)目得分和可能的結(jié)論由低到高排序如表1所示，可以看出，有多達(dá)66.2%的企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)所處的地理位置不理想；47.0%的員工對工作環(huán)境、工作條件很不滿意；多達(dá)65.6%的員工對企業(yè)的培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)機(jī)會很不滿意，認(rèn)為很難從公司得到培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)機(jī)會；57%的員工不滿企業(yè)提供的晉升機(jī)會和發(fā)展空間；54.3%的員工認(rèn)為本企業(yè)不是其用武之地；53.6%的員工認(rèn)為企業(yè)過分重視論資排輩；多達(dá)63.6%的員工認(rèn)為企業(yè)很少有加薪機(jī)會；44.4%的員工認(rèn)為與企業(yè)外其他同行相比，企業(yè)的薪酬水平太低；47.0%員工認(rèn)為其所得薪酬總體偏低；51.7%的員工不滿意企業(yè)的福利制度。
綜上所述，由于員工對企業(yè)的整體工作滿意度很低，特別是對地理環(huán)境狀況、晉升發(fā)展、薪酬待遇狀況、內(nèi)部溝通等因素持有很低的滿意度，因而促使員工產(chǎn)生離職意圖和對新工作機(jī)會的尋找意圖，可以看到有46.4%的員工表示他們有更好的工作機(jī)會。那么，企業(yè)對影響其工作滿意度的因素沒有改觀的話，這些員工很有可能在未來的一段時間內(nèi)流失。
（二）方差分析。
本部分主要探討個人基本信息，如年齡、受教育程度、收入、工作年限等對工作滿意度的影響。
1.年齡對工作滿意度的影響。
我們把員工年齡分為四個階段，分別為：25歲以下、25-29歲、30-39歲和40歲以上，其工作滿意度分別為2.377、2.695、2.832和2.764。其中F值為3.63，顯著性為0.014。由此可見，員工工作滿意度不高。對于工作滿意度，不同年齡的員工存在著差異，年輕員工滿意感低，特別是25歲以下的滿意度比較低，那么這些人的工作態(tài)度可能很消極，績效不高，具有離職傾向?？赡艿那闆r是這些人員是剛進(jìn)入企業(yè)不久，鑒于目前的就業(yè)壓力，他們采用“先就業(yè)再擇業(yè)”違背自己意愿的方式就業(yè)，要改變這一狀況，首先要從有效招聘（從樣本中得出64.2%的員工是通過招聘進(jìn)入企業(yè)的）來改變這一現(xiàn)狀，另一方面，也說明了企業(yè)對新近員工的崗前教育培訓(xùn)做得不夠，以及企業(yè)承諾方面有失妥當(dāng)。而年齡大的員工可能在企業(yè)里的職業(yè)層次和待遇已經(jīng)升高到一定的層次，因此他們的工作滿意度較高。
2.受教育程度對工作滿意度的影響。
不同受教育程度：大專以下、大專、大學(xué)本科、研究生及以上，其工作滿意度分別為2.692、2.727、2.644、2.563，其中F值為0.279，顯著性為0.841。
對于工作滿意度，受教育程度不同的員工存在著顯著差異?？傮w而言，高學(xué)歷員工滿意感低。受教育程度高的員工，他們更看重長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一旦企業(yè)滿足不了他們這方面的需求時，他們就傾向于重新尋找職業(yè)發(fā)展道路，所要求的企業(yè)能提供給他們的職業(yè)發(fā)展空間大。因此，要改變教育程度高的員工工作滿意度低這一狀況，企業(yè)主要要對他們的職業(yè)發(fā)展做科學(xué)的管理。
3.收入水平對工作滿意度的影響。
根據(jù)國有企業(yè)員工收入的實(shí)際情況，把員工的收入分為五個收入段，分別為：1000元以下、1000-1500元、1500-2000元、2000-2500元及2500以上。這五個收入段的工作滿意度分別為：2.321、2.540、2.777、2.989及3.026。其中F值為6.474，顯著性為0.000?？梢钥闯觯煌杖胨絾T工的工作滿意度之間存在顯著的差異?？傮w來講，大部分員工的工作滿意度比較低。這與國有企業(yè)員工的收入水平普遍較低是有很大關(guān)系的。
4.工作年限對工作滿意度的影響。
把工作年限分為四個階段：不滿1年、1～3年（含1年）、3～5年（含3年）和5年及以上。其相應(yīng)的工作滿意度分別為2.539、2.620、2.745和2.755。其中F值為0.631，顯著性為0.641。由此可見，從上表看，對于不同工作年限的員工，其工作滿意度不存在顯著性差異，但總體工作滿意度還是比較低。
（三）相關(guān)分析。
相關(guān)分析主要是研究變量密切程度的一種統(tǒng)計(jì)方法。在這里，本文將采用雙變量相關(guān)分析（Bivariate Correlation）研究影響工作滿意度的各變量與工作滿意度之間的相互關(guān)系。選擇相關(guān)系數(shù)的類型為Pearson，進(jìn)行相關(guān)分析1。
本研究從問卷中選用與西部地區(qū)國有企業(yè)員工工作滿意度密切相關(guān)的25個項(xiàng)目，研究這些項(xiàng)目對現(xiàn)有工作滿意程度的密切關(guān)系，從中發(fā)現(xiàn)可能引起員工不滿意產(chǎn)生的原因。最后根據(jù)相關(guān)系數(shù)，從這25個項(xiàng)目中選出與工作滿意度相關(guān)性最強(qiáng)的前10個項(xiàng)目，并由高到低排序如表2所示。由表可知，對員工作滿意度影響最大的因素分別為：福利制度、行業(yè)發(fā)展前景、內(nèi)部薪酬公平、外部薪酬公平；企業(yè)的加薪機(jī)會、工作環(huán)境與條件狀況和晉升機(jī)會等。因此，企業(yè)要想提高西部地區(qū)國有企業(yè)員工工作滿意度水平，重點(diǎn)應(yīng)該從福利薪酬管理、改善工作環(huán)境和員工晉升機(jī)會等這幾方面加強(qiáng)科學(xué)管理。
人力資源不僅是企業(yè)的第一資源，同時也是一個地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基石，這已是公認(rèn)的事實(shí)，企業(yè)要真正具有競爭力和保持持續(xù)的活力，那么就必須做到不僅能夠招到企業(yè)所需的合適人才，更為重要的是要充分調(diào)動這些人才的工作積極性。對于國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)成分中占主導(dǎo)地位的經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的西部地區(qū)，要想留住人才，就必須提高他們的工作滿意度。這對于保留西部地區(qū)國有企業(yè)的人才資源，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，促進(jìn)西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展是非常關(guān)鍵的，企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)針對工作環(huán)境、企業(yè)福利制度、薪資制度、晉升制度、激勵機(jī)制、企業(yè)文化等這幾個方面，制定出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的相應(yīng)政策和制度，以保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭力，促使企業(yè)能夠穩(wěn)定、健康、持續(xù)地發(fā)展和壯大。
注釋：
①本文所涉及顯著性水平.加*表示在0.05水平上顯著；加**表示在0.01水平上顯著.
參考文獻(xiàn)：
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一、國企員工黨政思想教育工作實(shí)施的意義和現(xiàn)狀
（一）國企員工黨政思想教育工作實(shí)施的意義
從企業(yè)發(fā)展的層面來看，企業(yè)員工的社會價值主要體現(xiàn)在其自身為所在企業(yè)做出的貢獻(xiàn)中，其努力程度決定了為企業(yè)創(chuàng)造的價值大小。只有有追求和理想的人，才會努力做好自己的本分工作。企業(yè)員工需要有積極向上的政治信仰以及高尚的精神追求，來增強(qiáng)工作的積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。國有企業(yè)改革和發(fā)展的中堅(jiān)力量就是員工，企業(yè)員工是企業(yè)的希望和未來。員工中的優(yōu)秀人才的人生觀和世界觀尤其重要，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)發(fā)展的主力軍，其態(tài)度和觀念決定了企業(yè)的發(fā)展方向。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的層面來看，要想增強(qiáng)國家的總體經(jīng)濟(jì)競爭力，就必須提升企業(yè)的競爭力，因?yàn)榍罢呖梢哉f是后者的總和，而其中起到關(guān)鍵性作用的就是大中型國有企業(yè)，它們關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)命脈。
（二）國企員工黨政思想教育工作實(shí)施的現(xiàn)狀
從我國社會的大環(huán)境來講，我國目前正處于社會主義工業(yè)化的發(fā)展階段，在這個階段，社會生活更加多元化、多樣化、多變化，社會的就業(yè)結(jié)構(gòu)不斷變革，社會組織形式以及社會結(jié)構(gòu)的變革也不斷加快，社會利益關(guān)系也不再單一，而是呈現(xiàn)復(fù)雜多變的趨勢。這一時期既可以說是發(fā)展機(jī)遇期也是矛盾凸顯期。在這樣一個信息大爆炸的時代，人們受到各種思想觀念的影響，接觸到的不同文化相互激蕩。在這樣復(fù)雜的社會環(huán)境中，國有企業(yè)在對員工的黨政思想教育上面臨挑戰(zhàn)。從教育對象也就是當(dāng)代員工方面看，當(dāng)代員工的思想觀念都不再保守封閉，而是呈現(xiàn)多元化的趨勢，企業(yè)員工往往都接受能力強(qiáng)，思想活躍。尤其是國有企業(yè)的員工，社會多種經(jīng)濟(jì)體制并存的社會現(xiàn)實(shí)使其受到的思想沖擊會更加強(qiáng)烈。目前國有企業(yè)員工總體來說，在思想上還是積極向上的，都志向于為社會做出自己的貢獻(xiàn)。但是，值得注意的是，由于國企員工都面臨來自工作和生活等方方面面的現(xiàn)實(shí)壓力，企業(yè)員工的思想有的都趨于務(wù)實(shí)，把精力更多的投入于個人的進(jìn)步，專注于實(shí)現(xiàn)自我價值。
二、國企員工黨政思想教育工作的思路
對企事業(yè)單位的員工進(jìn)行整治思想教育主要采用的方法是疏導(dǎo)與調(diào)節(jié)，通過耐心疏導(dǎo)來化解矛盾，協(xié)調(diào)關(guān)系。針對一些思想上以及信仰上的具體問題，結(jié)合相關(guān)人員的思想特點(diǎn)，通過思想上的教育來緩解員工的心理壓力以及緩和他們的人際關(guān)系。
根據(jù)事物矛盾性的特點(diǎn)以及矛盾又具有特殊性的原理，每個干部的思想覺悟能力以及認(rèn)知能力都有所不同，會出現(xiàn)先進(jìn)和后退兩種趨勢，但是大部分人都是中立的態(tài)度，所以，在對員工的政治教育要采取正面鼓勵和反面警示。要大力弘揚(yáng)先進(jìn)典型，調(diào)動員工的工作積極性。對反面教材，也要向員工說明，讓其能從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，防止發(fā)生同樣的錯誤。
政治教育工作需要注重既辦實(shí)事又講道理，做到具有實(shí)效性。不僅要解決企事業(yè)員工的實(shí)際問題，還需要保證員工的思想工作也能落到實(shí)處，通過潛移默化的思想教育方式，使員工得到良好的思想教育。
三、企事業(yè)單位員工政治思想教育的實(shí)施
（一） 有效利用宣傳載體
互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為人們生活不可缺少的一部分，成為溝通的普遍方式。對員工進(jìn)行黨政思想教育可以以網(wǎng)絡(luò)為載體實(shí)施宣傳。以網(wǎng)絡(luò)為陣地來為相關(guān)員工提供精神支柱，豐富精神生活。另外，還要與共青團(tuán)等組織保持密切聯(lián)系，并做好單位的宣傳欄工作。
（二） 注重科學(xué)實(shí)踐
實(shí)踐是理論的來源和目的，所以做好科學(xué)實(shí)踐工作能夠促進(jìn)員工素質(zhì)水平的提高。企事業(yè)單位對員工進(jìn)行教育時，不能只一味地按照傳統(tǒng)模式進(jìn)行，還需要在新的領(lǐng)域展開實(shí)踐活動，創(chuàng)新先進(jìn)的教育模式。開展倡導(dǎo)文明社會以及弘揚(yáng)社會公德和職業(yè)道德的各項(xiàng)活動，在員工思想教育方面取得新突破和新成就。在這個知識創(chuàng)造財富的時代，科學(xué)技術(shù)才是第一生產(chǎn)力，所以，廣大員工要積極進(jìn)行科學(xué)的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)交流，實(shí)現(xiàn)美好的明天。
（三）做好員工人文素質(zhì)建設(shè)
做人的基礎(chǔ)就是具備良好的人文素質(zhì)，要想形成良好的道德素質(zhì)，就需要良好的教育來實(shí)現(xiàn)。當(dāng)今，增強(qiáng)使命意識以及創(chuàng)新意識是培育優(yōu)秀青年的重點(diǎn)，而且人文素質(zhì)的體現(xiàn)主要就在于使命感和創(chuàng)新精神。企事業(yè)單位應(yīng)該圍繞培養(yǎng)員工良好的人文素質(zhì)進(jìn)行實(shí)地考察，從而促進(jìn)員工總體素質(zhì)的提升。
關(guān)鍵詞：國土資源；檔案；管理；新時期；現(xiàn)狀；建議
檔案是歷史的真實(shí)記錄，所提供的各種歷史資料、數(shù)據(jù)，對揭開歷史、解決遺留問題起了很大的作用。國土資源檔案詳細(xì)記錄了國土資源行政管理的全過程，是地籍管理、建設(shè)用地、土地規(guī)劃、耕地保護(hù)、專業(yè)測繪、地質(zhì)勘查、礦產(chǎn)管理、執(zhí)法監(jiān)察等國土資源工作的科學(xué)依據(jù)，與上自政府工作、下至百姓生活息息相關(guān)。因此，如何做好新時期國土資源檔案工作，對全區(qū)國土資源管理工作及經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展有著特別重要的意義。
一、當(dāng)前國土資源檔案管理現(xiàn)狀
近年來，面對當(dāng)前的新形勢和新任務(wù)，國家和自治區(qū)相繼出臺了一系列針對檔案工作的新標(biāo)準(zhǔn)、新要求。為了適應(yīng)新形勢，做好新時期的國土資源檔案管理工作，自治區(qū)國土資源信息院受國土資源廳委托，開展了對全區(qū)12個盟市和2個計(jì)劃單列市國土資源局，以及15個廳屬單位的檔案管理的實(shí)地調(diào)研工作。筆者從2001年起，擔(dān)任自治區(qū)國土資源信息院副院長，長期以來一直分管檔案管理工作，國土資源信息院下設(shè)地質(zhì)資料館和土地檔案館，肩負(fù)著全區(qū)地質(zhì)資料、土地檔案及國土資源廳機(jī)關(guān)的綜合檔案管理工作。此次調(diào)研結(jié)果顯示，自2000年國土資源系統(tǒng)成立以來，本系統(tǒng)所屬單位全面投入到國土資源政務(wù)、業(yè)務(wù)工作中，檔案工作的開展較其他中心工作相對滯后。一些單位到目前為止才開始著手建立綜合檔案室，接近半數(shù)單位的檔案還沒有實(shí)現(xiàn)集中統(tǒng)一管理。不過廳系統(tǒng)及所屬單位檔案工作也不乏亮點(diǎn)，一些單位的檔案工作甚至走在了全區(qū)前列。如烏蘭察布市和鄂爾多斯市國土資源局及廳信息院先后在2012年～2014年經(jīng)自治區(qū)檔案局測評，晉升為機(jī)關(guān)檔案測評“自治區(qū)一級”單位。特別信息院成為廳屬單位中第一個也是唯一一個獲此稱號的單位。
1.檔案工作機(jī)構(gòu)與人員設(shè)置
通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，全區(qū)各國土資源局對檔案工作的重視程度相對較高。各盟市局機(jī)關(guān)都設(shè)置了綜合檔案室，明確了一名機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)分管檔案工作，基本建立了以局檔案室為中心的檔案工作管理網(wǎng)絡(luò)，各科室設(shè)有兼職檔案工作人員，檔案室對各科室歸檔工作也能夠進(jìn)行有效的監(jiān)督與指導(dǎo)。然而廳屬各單位檔案工作相對盟市國土資源局而言起步較晚，檔案工作整體水平相對薄弱。
2.檔案室的設(shè)施與設(shè)備
在檔案室設(shè)施、設(shè)備方面，部分單位能夠做到辦公、閱覽、庫房三室分開，還有一部分成礦單位由于辦公條件限制，難以設(shè)置閱覽室。檔案庫房的條件各單位差距較大，條件好的單位庫房堅(jiān)固、安全，面積達(dá)標(biāo)，密集架、圖紙柜、防磁柜、消毒柜等設(shè)施、設(shè)備齊全，排列合理有序，檔案裝具符合國家和自治區(qū)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，也能夠適應(yīng)本單位工作需要。條件較差的單位則庫房空間狹小局促，檔案設(shè)施、設(shè)備陳舊簡陋，檔案裝具也不符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。還有一些單位因辦公場所不足或檔案存量較大，采取借用或租用檔案庫房的方式保管檔案，在安全方面難以保障。
3.檔案工作規(guī)章制度的制定與執(zhí)行
經(jīng)調(diào)研，廳系統(tǒng)所屬單位基本建立了完善的檔案體制機(jī)制，形成了以綜合檔案室為中心的檔案工作管理網(wǎng)絡(luò)，做到了分工明確、各司其職，各部門能夠密切配合、形成合力，促進(jìn)本單位檔案工作順利開展。但在檔案工作規(guī)章制度制定方面，大多數(shù)單位不夠完善，表現(xiàn)在文件材料歸檔范圍和保管期限表、檔案分類方案兩個方面。如有單位還沒有制定；有的單位雖然制定了，但尚未取得檔案行政管理部門的審核；還有的單位仍在使用原土地管理局印發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)前的實(shí)際工作情況不符。這兩項(xiàng)制度是開展檔案工作的根本依據(jù)和實(shí)施準(zhǔn)則，只有完善了這兩項(xiàng)制度，才有可能較好地推動檔案工作的順利開展。如土地整治中心和國土資源儲備交易登記中心兩個單位的檔案工作全面開展和系統(tǒng)推進(jìn)的時間并不長，但做到了“制度先行”。一方面重視建章立制，一方面狠抓落實(shí)，通過一系列既符合國家和自治區(qū)相關(guān)規(guī)范要求，又適應(yīng)本單位實(shí)際需求的檔案管理制度，規(guī)范檔案基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作，起到了事半功倍的效果。
4.檔案基礎(chǔ)業(yè)務(wù)建設(shè)情況
檔案基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作是檔案管理的根基。其根本任務(wù)是通過整合本單位檔案資源，實(shí)現(xiàn)各類檔案由綜合檔案室集中統(tǒng)一管理的檔案資源管理架構(gòu)，通過積極收集、整理、搶救和保護(hù)具有重要價值或涉及民生的檔案資料，豐富本單位綜合檔案室檔案內(nèi)容，推動檔案資源科學(xué)配置和高效利用。調(diào)研發(fā)現(xiàn)內(nèi)蒙古地礦局、巴彥淖爾市國土資源局、地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測院等單位檔案資源存量豐富，基礎(chǔ)業(yè)務(wù)建設(shè)工作也做的比較扎實(shí)。如地礦局綜合檔案室規(guī)模較大，總面積約400平方米，室藏文書檔案21000余卷（件），地質(zhì)資料3800余檔，其他門類檔案3500余卷。檔案整理工作能夠確保案卷組織的合理性和檔案分類的科學(xué)性，能夠準(zhǔn)確把握檔案的保管期限，有利于檔案的保管和利用。然而有些單位檔案基礎(chǔ)業(yè)務(wù)建設(shè)中存在問題，集中表現(xiàn)在檔案分散管理和檔案門類不全等方面。另一些單位沒有采取集中統(tǒng)一管理的模式，而是由檔案形成部門各自管理。
5.檔案資源開發(fā)利用情況
國土資源檔案具有重大的戰(zhàn)略意義，具有重要的經(jīng)濟(jì)價值，能產(chǎn)生深遠(yuǎn)的民生影響。每一份國土資源檔案背后都可能存在龐大的資金投入，是極其珍貴的資源。然而，利用是我們管理檔案的目的。各單位近年來將較多精力投入到“收”和“管”上，而對“用”的投入和重視程度不夠，不能有效地發(fā)揮檔案的價值。如何利用檔案？這個問題的解應(yīng)當(dāng)落在“信息化”上。用先進(jìn)的科技手段拓寬檔案利用服務(wù)渠道，為國土資源政務(wù)服務(wù)，為廣大人民群眾服務(wù)，是我們國土資源檔案工作者的奮斗目標(biāo)。如何開發(fā)利用這種資源，也是擺在我們國土資源部門面前的一個歷史課題。如地質(zhì)調(diào)查院作為承擔(dān)基礎(chǔ)性、公益性地質(zhì)調(diào)查和戰(zhàn)略性礦產(chǎn)資源勘查工作，為政府提供決策依據(jù)，為礦政管理提供技術(shù)支撐的單位，形成了大量的地質(zhì)資料。該院對這些重要生產(chǎn)科研成果進(jìn)行系統(tǒng)整理并提供綜合利用，近五年向省內(nèi)外地勘單位提供檔案利用服務(wù)1971次，對自治區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了積極的促進(jìn)作用。
6.檔案信息化建設(shè)情況
在新時期、新形勢下，“信息化”一詞已經(jīng)不是什么新鮮術(shù)語，而是老生常談。國家檔案局、自治區(qū)檔案局也就檔案信息化以及數(shù)字檔案室建設(shè)出臺了大量標(biāo)準(zhǔn)和要求。但在實(shí)際操作中，各單位檔案信息化程度可謂參差不齊，能夠達(dá)到機(jī)關(guān)檔案測評信息化建設(shè)基本指標(biāo)的單位不多，與數(shù)字檔案室的建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)更是相去甚遠(yuǎn)。本次調(diào)研中發(fā)現(xiàn)包頭市、呼和浩特市國土資源局、土地調(diào)查規(guī)劃院、有色地質(zhì)勘查局信息化程度比較高。尤其包頭市國土資源局從2013年開始建設(shè)與“一張圖”及電子政務(wù)信息化工程緊密結(jié)合的檔案管理信息系統(tǒng)，并對全部室藏檔案進(jìn)行數(shù)字化和信息提取，建立目錄、全文和圖形數(shù)據(jù)庫，將成果廣泛應(yīng)用于各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，實(shí)現(xiàn)不同業(yè)務(wù)間的關(guān)聯(lián)查詢、分析和帶圖審批。同時，應(yīng)用金土工程網(wǎng)絡(luò)體系，實(shí)現(xiàn)了檔案實(shí)時在線調(diào)閱和圖檔互查。業(yè)務(wù)科室查詢本部門檔案實(shí)現(xiàn)了24小時“一鍵式”查詢，調(diào)閱接口和土地登記、預(yù)審、報批等業(yè)務(wù)無縫集成，在辦理業(yè)務(wù)時可實(shí)時關(guān)聯(lián)檔案。增量檔案由大廳接件人員數(shù)字化，歸檔時自動分類編排，形成電子檔案，進(jìn)入“一張圖”核心數(shù)據(jù)庫。該局在檔案信息化建設(shè)上投入較大，起點(diǎn)較高，是最接近數(shù)字檔案室建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的單位之一。
二、做好新時期國土資源檔案管理工作建議
1.強(qiáng)化檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)與保障力度
按照國家和自治區(qū)檔案局的要求，各盟市國土資源局和廳屬各單位應(yīng)指定專人分管檔案工作，切實(shí)把檔案工作列入本單位年度工作計(jì)劃與中長期發(fā)展規(guī)劃中，作為重要的基礎(chǔ)性工作開展。廳機(jī)關(guān)應(yīng)認(rèn)真履行對系統(tǒng)內(nèi)所屬單位檔案工作的監(jiān)督與指導(dǎo)職責(zé)，定期聽取檔案工作匯報與督促檢查，及時研究并協(xié)調(diào)解決檔案工作中存在的困難和問題；將檔案工作列入各單位年度考核檢查的內(nèi)容，為檔案工作順利開展提供人力、財力、物力等方面的保障，推動國土資源檔案事業(yè)發(fā)展同國土資源中心工作的開展相協(xié)調(diào)。同時各單位要按年度通報歸檔情況，確保文件材料及時歸檔；在設(shè)立重大活動組織協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)時，應(yīng)根據(jù)需要安排檔案部門參與，做到工作開展與檔案建立同步，確保檔案齊全完整。
2.完善檔案機(jī)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制，不斷提高人員素質(zhì)
堅(jiān)持廳機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，分級管理，檔案部門負(fù)責(zé)，各部門共同參與的工作體制，推動本系統(tǒng)及所屬單位建立綜合檔案室。各單位綜合檔案室至少設(shè)一名專職檔案人員，各部門設(shè)兼職檔案人員，形成各門類檔案集中統(tǒng)一由綜合檔案室管理的工作格局。督導(dǎo)各單位建立健全以綜合檔案室為中心的檔案工作管理網(wǎng)絡(luò)，落實(shí)各環(huán)節(jié)責(zé)任，確保分工明確、各司其職，促進(jìn)國土資源檔案事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。定期開展本系統(tǒng)及所屬單位檔案工作人員業(yè)務(wù)橫向交流，促進(jìn)檔案工作發(fā)展；定期或不定期對本系統(tǒng)和所屬單位專、兼職檔案工作人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高檔案人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)能力。引進(jìn)和培養(yǎng)檔案專業(yè)人才，提高國土資源檔案工作隊(duì)伍整體水平。
3.建立健全檔案工作制度，規(guī)范檔案管理行為
各單位應(yīng)按照廳機(jī)關(guān)已印發(fā)的《國土資源廳文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限表》文本，結(jié)合本單位實(shí)際情況，制定或修訂本單位各類文件材料的歸檔范圍和保管期限表及適應(yīng)本單位實(shí)際需求的檔案分類方案。依據(jù)《檔案法》、《自治區(qū)檔案條例》等相關(guān)法律、法規(guī)，制定出本單位檔案管理辦法，制定檔案歸檔、保管、利用、保密、鑒定銷毀等管理制度，制定各門類檔案整理規(guī)范，用制度規(guī)范約束檔案管理行為，推動檔案工作順利開展。廳機(jī)關(guān)對本系統(tǒng)及所屬單位上述各項(xiàng)制度規(guī)范執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，各單位在具體執(zhí)行過程中也應(yīng)有相應(yīng)的監(jiān)督體系，對違反制度規(guī)范的現(xiàn)象和行為有預(yù)防措施和處罰機(jī)制。
4.加大檔案工作投入力度，不斷完善檔案設(shè)施
全區(qū)各級國土資源行政管理部門和廳屬各單位應(yīng)進(jìn)一步加大檔案工作經(jīng)費(fèi)投入，按照預(yù)算編制和管理有關(guān)規(guī)定，科學(xué)合理地核定檔案工作經(jīng)費(fèi)，將綜合檔案室在檔案收集整理、搶救保護(hù)、提供利用、編研、信息化、安全保密、陳列展覽及設(shè)備購置、維護(hù)等方面的經(jīng)費(fèi)列入財政預(yù)算。廳機(jī)關(guān)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對檔案基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、檔案信息化建設(shè)和檔案工作人員教育培訓(xùn)工作的支持，統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一實(shí)施。各單位綜合檔案室應(yīng)實(shí)現(xiàn)辦公、閱覽、庫房三室分開，檔案庫房建設(shè)要符合檔案保管和保護(hù)的條件，面積達(dá)標(biāo)，配備檔案專用的計(jì)算機(jī)、掃描儀、刻錄機(jī)、復(fù)印機(jī)、消毒柜、防磁柜和“八防”設(shè)施、設(shè)備，配備符合國家和自治區(qū)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)并適應(yīng)工作需要的檔案裝具，保障檔案的實(shí)體安全。在檔案信息化建設(shè)工作中，各單位應(yīng)采取妥善措施，建立檔案安全保密防護(hù)體系，有條件的單位，應(yīng)對檔案數(shù)據(jù)進(jìn)行異地、異質(zhì)備份，保障檔案的信息安全。
5.開展檔案信息化建設(shè)，拓寬利用服務(wù)渠道
關(guān)鍵詞：新時期；國土資源統(tǒng)計(jì)工作；問題；策略
一、國土資源統(tǒng)計(jì)工作的特點(diǎn)
改革開放以來，特別是進(jìn)入新世紀(jì)，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的高速增長，我國國土資源消耗也以成倍的速度增長，加上我國“高投入、高消耗、低效率”的經(jīng)濟(jì)增長方式，從而導(dǎo)致我國國土資源供需矛盾日益尖銳。面對日益復(fù)雜的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，對我國國土資源統(tǒng)計(jì)工作提出了新的要求。在新時期，我國國土統(tǒng)計(jì)工作主要具有以下一些特點(diǎn)：
1.規(guī)范化
國土資源是我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項(xiàng)極為重要的資源。國土資源統(tǒng)計(jì)工作可以為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供重要的科學(xué)依據(jù)，因此，新時期國土資源統(tǒng)計(jì)工作必須嚴(yán)格按照有關(guān)的法律法規(guī)以及相關(guān)程序進(jìn)行，統(tǒng)計(jì)調(diào)查、統(tǒng)計(jì)核算、統(tǒng)計(jì)分析以及統(tǒng)計(jì)報告等都必須要保證嚴(yán)密、規(guī)范以及真實(shí)可靠。
2.快速化
隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，不管是我國政府還是企業(yè)需要面臨的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境變的日益復(fù)雜多變，國土資源部門只有以最便捷、最快速以及最高效的方式提供有關(guān)數(shù)據(jù)信息和決策咨詢，才能充分發(fā)揮國土資源統(tǒng)計(jì)工作的重要作用。
3.綜合化
面對日益復(fù)雜多變的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，國土資源統(tǒng)計(jì)工作不再只是單純的數(shù)據(jù)收集和加減了，更需要對所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行全方面的匯總、加工、分析以及總結(jié)，以便可以通過數(shù)據(jù)分析及時了解我國總體的國土資源狀況，從而為提高我國國土資源管理的質(zhì)量和水平。
二、新時期我國國土資源統(tǒng)計(jì)工作中存在的問題
1.領(lǐng)導(dǎo)對國土資源統(tǒng)計(jì)工作的認(rèn)識不足
國土資源統(tǒng)計(jì)工作對提升國土資源部門的管理水平和效率是有極為重要的影響和作用的，但新時期由于種種原因，當(dāng)前我國國土資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)對國土資源統(tǒng)計(jì)工作缺乏基本的認(rèn)識。
（1）對統(tǒng)計(jì)缺乏基本的認(rèn)識。很多國土資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)往往認(rèn)為國土資源部門就是做好一些重點(diǎn)工作，諸如耕地資源保護(hù)、土地資源清查、土地資源流轉(zhuǎn)管理等，而認(rèn)為統(tǒng)計(jì)工作只是一個輔工作，從而難以真正認(rèn)識統(tǒng)計(jì)工作的重要性；
（2）形式重視多于實(shí)質(zhì)認(rèn)識。國土資源統(tǒng)計(jì)工作的開展離不開相關(guān)物力、財力以及人力的支持，但很多領(lǐng)導(dǎo)雖然都聲稱統(tǒng)計(jì)工作很重要，但卻沒有為統(tǒng)計(jì)工作的開展提高必要的物力、財力以及人力支持，從而導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)工作的開展缺乏相應(yīng)的支持。
2.統(tǒng)計(jì)工作人員缺乏而且素質(zhì)偏低
（1）從事統(tǒng)計(jì)工作的人員缺乏。由于領(lǐng)導(dǎo)不重視，使的很多的國土資源部門中從事統(tǒng)計(jì)工作的人員缺乏，而且很多的統(tǒng)計(jì)人員都是身兼數(shù)職，從而難以保證統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量。
（2）素質(zhì)偏低。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是知識經(jīng)濟(jì)和信息時代的到來，對國土資源統(tǒng)計(jì)工作人員提出了新的要求，不僅需要統(tǒng)計(jì)人員懂有關(guān)統(tǒng)計(jì)、計(jì)算機(jī)等方面的知識，還需要有有關(guān)管理、法律等方面的知識，而當(dāng)前我國從事國土資源統(tǒng)計(jì)工作的人員顯然難以滿足新時期對統(tǒng)計(jì)人員的要求。
3.統(tǒng)計(jì)內(nèi)容的完整性與準(zhǔn)確性還不夠，形式上還缺乏標(biāo)準(zhǔn)化
（1）數(shù)據(jù)缺乏準(zhǔn)確性。數(shù)據(jù)是統(tǒng)計(jì)工作的靈魂。數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確直接決定了國土資源統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量，但現(xiàn)階段，由于種種原因，如設(shè)備故障、人為工作失誤等，使的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)缺乏準(zhǔn)確性，如一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)期初期末數(shù)存在較大的誤差。
（2）工作中還不能做到“快、精、準(zhǔn)”。一是對于收集和分析得到的數(shù)據(jù)信息不能快速的進(jìn)行編制和送往上級部門；二是形式上缺乏標(biāo)準(zhǔn)化。定期報送同級政府或上級部門的報表、資料等也還不夠標(biāo)準(zhǔn)化，從而難以發(fā)揮統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的作用。
三、新時期提升國土資源統(tǒng)計(jì)工作質(zhì)量的策略
1.提升領(lǐng)導(dǎo)對統(tǒng)計(jì)工作的認(rèn)識
新時期要想做好國土資源統(tǒng)計(jì)工作就離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助。而取得領(lǐng)導(dǎo)的支持就必須首先提升領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識，只有提高了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識問題，領(lǐng)導(dǎo)才能從思想上重視統(tǒng)計(jì)工作。為此：一是領(lǐng)導(dǎo)要提升自身的認(rèn)識。領(lǐng)導(dǎo)在一個部門或者企業(yè)中處于核心地位，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要用全局觀念，認(rèn)識到國土資源管理部門不僅僅需要做好資源的管理，還需要做好統(tǒng)計(jì)工作；二是實(shí)質(zhì)上重視統(tǒng)計(jì)工作。重視不是停留在口頭上，而是要為統(tǒng)計(jì)工作的開展提供必要的人力、物力以及財力支持，為統(tǒng)計(jì)工作的開展打下堅(jiān)實(shí)的物資基礎(chǔ)。
2.加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)工作人才隊(duì)伍的建設(shè)
人才是第一資源，不管是對企業(yè)還是政府部門，都是適用的。統(tǒng)計(jì)工作人才隊(duì)伍的質(zhì)量直接影響了統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量。因此，要想提升統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量就必須加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)工作隊(duì)伍的建設(shè)：一是保證統(tǒng)計(jì)人員數(shù)量。針對我國當(dāng)前統(tǒng)計(jì)人員多為兼職，變動頻繁的問題，國土資源有關(guān)部門一定要保證統(tǒng)計(jì)人員數(shù)量，使統(tǒng)計(jì)工作有人員保障；二是提高統(tǒng)計(jì)人員素質(zhì)。統(tǒng)計(jì)人員的素質(zhì)決定了統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量，國土資源部門要想提高統(tǒng)計(jì)人員素質(zhì)：一方面需要做好統(tǒng)計(jì)人員的招聘工作，保證每一個錄取人員都具有較高的素質(zhì)；另一方面做好現(xiàn)有統(tǒng)計(jì)人員的培訓(xùn)工作。當(dāng)前，國土資源統(tǒng)計(jì)工作對人員素質(zhì)要求是希望其不僅懂有關(guān)統(tǒng)計(jì)方面的知識，還需要懂其他有關(guān)統(tǒng)計(jì)工作方面的知識，如計(jì)算機(jī)知識、管理知識以及法律知識等，這就需要加強(qiáng)對統(tǒng)計(jì)人員的培訓(xùn)，全方面提升統(tǒng)計(jì)人員的素質(zhì)，使其更加適應(yīng)統(tǒng)計(jì)工作發(fā)展需要。
3.提高國土資源統(tǒng)計(jì)工作內(nèi)容的完整性、準(zhǔn)確性、及時性
（1）完整性。統(tǒng)計(jì)工作的完整性要求統(tǒng)計(jì)工作不僅需要反映國土資源管理的重點(diǎn)領(lǐng)域，如耕地資源保護(hù)、土地資源清查等，還需要反映其他一些非重點(diǎn)領(lǐng)域，這樣統(tǒng)計(jì)工作才能為政府決策提高更為詳細(xì)完整的信息支持。
（2）準(zhǔn)確性。準(zhǔn)確性是指統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)必須是準(zhǔn)確無誤的。只有準(zhǔn)確無誤的數(shù)據(jù)才是有價值的。這就要求統(tǒng)計(jì)相關(guān)人員在數(shù)據(jù)采集與錄入方面要嚴(yán)謹(jǐn)，不得擅自估算、編造統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。所有的數(shù)據(jù)來源都必須是合法和明確的。
（3）及時性。信息具有及時性特點(diǎn)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為信息也具有及時性特征，數(shù)據(jù)只有被及時利用才能最大限度發(fā)揮其價值和作用。因此，在統(tǒng)計(jì)工作中，對于收集和分析后的信息，一定要盡快送往上級部門，保證信息可以得到及時利用。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 思想政治工作 原則 問題 措施
廣東物駿貿(mào)易有限公司成立于2005年，是廣東物資集團(tuán)公司下屬的國有企業(yè)。企業(yè)青年員工較多，他們是公司可以持續(xù)發(fā)展的中間力量和希望之所在，因此及時了解他們的思想狀況、加強(qiáng)和改進(jìn)他們的思想政治工作具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.加強(qiáng)和改進(jìn)新時期國有企業(yè)青年員工思想政治工作的必要性和迫切性
思想政治工作是其他一切的生命線，是國有企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)所具有獨(dú)特的政治優(yōu)勢，因此加強(qiáng)和改進(jìn)新時期國有企業(yè)員工的思想政治工作是十分必要和迫切的。青年員工在廣東物駿貿(mào)易有限公司的員工中占大多數(shù)，是該國有企業(yè)發(fā)展的主力和生力軍，擔(dān)負(fù)著該國有企業(yè)前進(jìn)和發(fā)展的重任。因此，加強(qiáng)對青年員工的思想政治教育，充分調(diào)動青年員工的創(chuàng)造性和積極性，充分發(fā)揮青年員工的才能和潛能，才能更好地使青年員工為國有企業(yè)在新時期的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
2.加強(qiáng)和改進(jìn)新時期國有企業(yè)青年員工思想政治工作所遵循的基本原則
2.1樹立青年員工“以人為本、為人服務(wù)”的理念
從青年員工的個性特點(diǎn)入手，根據(jù)他們的喜好、興趣，選擇適當(dāng)?shù)慕逃椒?，真正做到以情動人、以理服人，使得青年員工的心中牢牢樹立服務(wù)于人的思想，通過增強(qiáng)他們的服務(wù)意識和質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)健的快速發(fā)展。
2.2加強(qiáng)青年員工自我價值和社會價值的統(tǒng)一
新時期下加強(qiáng)和改進(jìn)青年員工的思想政治工作應(yīng)著眼于實(shí)現(xiàn)青年員工自我價值和社會價值的統(tǒng)一。要使青年員工把自身的利益同集體的利益緊密相連，形成集體主義觀念，以集體利益為主，將集體利益視為企業(yè)最核心的和最根本的利益，才能使企業(yè)真正成為一個整體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化發(fā)展。
2.3加強(qiáng)青年員工職業(yè)道德教育
新時期，由于部分國有企業(yè)集中于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了對青年員工職業(yè)道德教育，導(dǎo)致在部分青年員工中出現(xiàn)了諸如盜竊等不良現(xiàn)象，對國有企業(yè)的想象造成了不良的影響，因此在對青年員工進(jìn)行思想政治教育的過程中，必須注重對青年員工職業(yè)道德的教育。
2.4創(chuàng)新青年員工思想政治工作的教育方法
由于青年員工大多能熟練掌握和運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，因此要充分借助信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢，通過建立企業(yè)自己的思想政治工作宣傳網(wǎng)站，并通過網(wǎng)站進(jìn)行積極的宣傳，增強(qiáng)思想政治工作的滲透力和影響力，以提高青年員工的質(zhì)素，防止不良信息對青年員工思想的干擾和影響。
3.加強(qiáng)和改進(jìn)新時期國有企業(yè)青年員工思想政治工作所面臨的主要問題
3.1思想政治教育方法單一，教育方式陳舊
某些思想教育工作者的教育方法缺乏變通，總是用一成不變的教條式方式去對待不同思想的青年員工，從而導(dǎo)致青年員工產(chǎn)生反感情緒，以至于溝通交流出現(xiàn)阻礙，使得教育效果難以達(dá)到預(yù)期的效果。
3.2思想政治教育內(nèi)容空洞，沒有針對性
某些思想教育工作者沒有結(jié)合國有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r來開展思想政治教育工作，從而造成思想政治教育的內(nèi)容空洞，思想陳舊，跟不上新時期現(xiàn)代青年員工的思想特點(diǎn)，導(dǎo)致教育過程脫離實(shí)際。
3.3思想政治教育部門的重視不夠，屬于從屬地位
由于思想政治教育工作短時間難以增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，難以取得立竿見影的成績，因此容易被邊緣化，再加之思想政治教育工作部門本身業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)少，工作人員待遇低，從而使得部分思想政治教育工作者產(chǎn)生消極的情緒，導(dǎo)致工作積極性不高，最終導(dǎo)致產(chǎn)生思想政治工作屬于從屬地位的認(rèn)識。
4.加強(qiáng)和改進(jìn)新時期國有企業(yè)青年員工思想政治工作所采取的有效措施
4.1樹立積極向上、自強(qiáng)自立的自我價值觀念
國有企業(yè)員工的青年時期是實(shí)現(xiàn)自我價值的關(guān)鍵時期，企業(yè)應(yīng)該為青年員工搭建發(fā)展的平臺和空間，調(diào)整他們的思想觀念，樹立積極向上、自強(qiáng)自立的自我價值觀念，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
4.2實(shí)現(xiàn)個人思想教育和企業(yè)中心工作的統(tǒng)一
通過適當(dāng)?shù)耐緩胶头椒ǚe極引導(dǎo)廣大青年員工樹立一切以企業(yè)工作為中心點(diǎn)的觀念，以企業(yè)利益為重心，個人的發(fā)展要圍繞企業(yè)的改革和發(fā)展大局展開，為國有企業(yè)的發(fā)展提供思想上和精神動力上的保證。
4.3堅(jiān)持通過企業(yè)的實(shí)踐活動開展政治思想教育工作
通過開展一些企業(yè)內(nèi)部的實(shí)踐活動，一方面能提高青年員工的專業(yè)技能，另一方面激發(fā)青年員工的創(chuàng)新意識和能力，從而通過思想政治工作的教育，培養(yǎng)和塑造青年員工的凝聚力，使得他們能更加專注于本職工作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
4.4引導(dǎo)和豐富青年員工的業(yè)余生活
在針對青年員工的思想政治教育工作時，應(yīng)該積極引導(dǎo)他們形成正確區(qū)分網(wǎng)絡(luò)信息的能力。在青年員工的業(yè)余時間，還可以通過組織體育比賽、旅游觀光、文化活動等來消除他們的思想波動，豐富單調(diào)的業(yè)余時間。
5.結(jié)語
新時期下，加強(qiáng)和改進(jìn)國有企業(yè)青年員工的思想政治教育是十分必要的，要通過培養(yǎng)他們樹立積極向上的個人理念、樹立以企業(yè)利益為中心的意識，提高自我專業(yè)技能和創(chuàng)新能力，為企業(yè)更好更快更強(qiáng)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
參考文獻(xiàn)：
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【論文摘要】文章用實(shí)證研究方法探討了中國企業(yè)員工工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系。通過對中國多家企業(yè)共495名員工進(jìn)行的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)：員工工作滿意度與組織公民行為顯著正相關(guān)；工作滿意度不同維度對組織公民行為的影響存在差異。
已有研究表明。組織公民行為與組織績效正相關(guān)。事實(shí)上，員工工作中的行為如果僅限于職責(zé)規(guī)定的范疇，必將難以滿足企業(yè)發(fā)展的新要求。組織公民行為日趨成為影響企業(yè)生存發(fā)展的要素。近年來，本文作者通過對中國西部多個企業(yè)人力資源與組織行為管理實(shí)踐的實(shí)地考察及查閱相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)：“對待工作得過且過，缺乏精益求精精神與行為”、“扯皮推諉多，跨職能協(xié)作困難”等現(xiàn)象較為普遍。個體和群體層面組織公民行為缺失．已經(jīng)成為制約中國企業(yè)效率、質(zhì)量、安全和交貨期的不容忽視的因素，對企業(yè)的文化風(fēng)氣、長遠(yuǎn)發(fā)展和員工工作情緒也已造成影響。研究中國企業(yè)組織公民行為影響因素及影響方式，實(shí)施針對性的誘導(dǎo)與干預(yù)，是當(dāng)務(wù)之急。
工作滿意度是組織公民行為的重要影響因素．其與組織公民行為之間的關(guān)系。近年來已成為西方相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)之一．取得了一些代表性的成果。而中國文化背景下的相關(guān)研究至今尚處于起步階段。本文旨在探索中國企業(yè)背景下員工工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系。
一、研究回顧與研究假設(shè)
(一)工作滿意度、組織公民行為
工作滿意度是員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。
組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既不是正式角色所強(qiáng)調(diào)，也非勞動報酬合同所誘發(fā)，是南一系列非正式的合作行為構(gòu)成，能從整體上有效地提高組織效能。
(二)工作滿意度與組織公民行為之間關(guān)系
0rgan(1988)研究提出工作滿意度與組織公民行為有相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為工作滿意度與上級評定的組織公民行為之間的相關(guān)系數(shù)為0．41，工作滿意度與組織公民行為中利他行為的相關(guān)系數(shù)為0．33：organ和Ryan(1995)認(rèn)為工作滿意度、公平感和組織公民行為的相關(guān)性均達(dá)到顯著水平；Berkox~itz和Connor(1996)提出員工在積極情緒狀態(tài)下出現(xiàn)組織公民行為中利他行為的可能性較大．在消極情緒狀態(tài)下出現(xiàn)利他行為的可能性較小。
陳曦(2003)基于文獻(xiàn)研究提出，工作滿意度與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系；吳志明、武欣(2005)基于對知識工作團(tuán)隊(duì)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，人際層面的組織公民行為與團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，助人行為、維護(hù)人際和諧、信息分享等人際層面的組織公民行為，對團(tuán)隊(duì)績效和團(tuán)隊(duì)成員滿意度有積極影響作用。
綜上所述，工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系方式與程度，已經(jīng)得到國外實(shí)證研究的驗(yàn)證；但是，國內(nèi)外現(xiàn)有相關(guān)研究多把員工工作滿意度作為一個整體，探究員工工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系。尚需從以下兩方面展開進(jìn)一步著手：
第一，驗(yàn)證并進(jìn)一步揭示中國企業(yè)員工工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系。已有研究成果表明，組織公民行為具有社會文化、經(jīng)濟(jì)制度等的依賴性。
第二，驗(yàn)證工作滿意度各維度與組織公民行為之間關(guān)系。工作滿意度具有多因性、結(jié)構(gòu)化等特征，企業(yè)因所面臨內(nèi)外部環(huán)境各不相同，對員工工作滿意度不同維度的需求程度和緊迫性會有差別。需要探索工作滿意度不同維度與組織公民行為的關(guān)系方式和程度，以便通過調(diào)控員工工作滿意度，實(shí)現(xiàn)對組織公民行為的干預(yù)和誘導(dǎo)。
(三)本文研究假設(shè)
綜上所述，本文將系統(tǒng)性的探究中國企業(yè)員工工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系，研究假設(shè)如表1所示。
二、研究過程
調(diào)查分預(yù)試和正式調(diào)查兩階段進(jìn)行。
(一)預(yù)試調(diào)查
預(yù)試選擇西安、蘭州兩地4家企業(yè)，共發(fā)放問卷200份、回收有效問卷171份，有效回收率達(dá)85．5％。預(yù)試樣本數(shù)量為問卷題目的6．6倍，符合預(yù)試問卷要求。問卷中的組織公民行為題目采用樊景立教授開發(fā)的成熟量表；論文借助于SPSS11．5對預(yù)試問卷中自編的工作滿意度題目進(jìn)行了項(xiàng)目分析和因素分析，根據(jù)分析結(jié)果，剔除其中不符合要求的題目，得到論文的正式調(diào)查問卷。
(二)正式調(diào)查
正式調(diào)查階段，向西安、蘭州、太原、深圳、青島、昆山及上海多家企業(yè)共發(fā)放問卷563份，回收有效問卷495份，有效回收率達(dá)87．9％。調(diào)查樣本來自不同性質(zhì)、規(guī)模企業(yè)的不同工作崗位。其中：男性307人、女性188人；年齡多在25歲55歲之間；學(xué)歷涵蓋了高中及以下、?？?、本科、碩士及以上。
(三)問卷信度效度分析
1．信度分析。論文采用克隆巴赫(Cr0mbach僅)一致性系數(shù)檢驗(yàn)問卷信度。檢驗(yàn)結(jié)果：工作滿意度量表、組織公民行為量表的克隆巴赫一致性系數(shù)分別為0．9115、0．9372。
兩者分維度量表的克隆巴赫一致性系數(shù)均在0．60以上，問卷具有高信度。具體分別見表2、表3所示。
2．效度分析。效度檢驗(yàn)采用主成分分析法，以正交旋轉(zhuǎn)方式進(jìn)行，提取特征根大于l的因素。工作滿意度量表所提取的5個因素的方差累積貢獻(xiàn)率達(dá)到67．381％，因子負(fù)荷均在0．6以上；組織公民行為量表所提取的10個因素的方差累積貢獻(xiàn)率達(dá)到73．988％，因子負(fù)荷均在0．5以上，說明問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度(見表4、表5)。
三、研究結(jié)果討論
通過對調(diào)查所獲得的工作滿意度、各維度工作滿意度及組織公民行為數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析，進(jìn)而進(jìn)行雙尾檢驗(yàn)．得到各變量之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)，可以驗(yàn)證各變量之間的相關(guān)關(guān)系。本文研究所獲取的各變量之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)(見表6)。
從表6可以看出．工作滿意度與組織公民行為在0．0l的水平上呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，兩者之間的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0．786。相關(guān)分析的結(jié)果驗(yàn)證了本文的假設(shè)“Hl”；工作滿意度中領(lǐng)導(dǎo)方式、同事關(guān)系、工作回報、工作環(huán)境及自我發(fā)展維度的滿意度，與組織公民行為均在0．01的水平上顯著正相關(guān)，其中：同事關(guān)系維度滿意度與組織公民行為的相關(guān)程度最高，相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0．624；其次，分別為工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)方式、自我發(fā)展和自我回報維度滿意度，結(jié)果驗(yàn)證了本文的假設(shè)“H2”、“H3”、“H4”、“H5”及“H6”。
四、結(jié)論與建議．
