時間：2023-02-28 15:51:51
序論：在您撰寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
[關鍵詞]職業(yè)生涯規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展；員工成長
[DOI]1013939/jcnkizgsc201537154
無論是剛走出校門的畢業(yè)生，還是已工作多年的員工，都希望在企業(yè)里能夠獲得持續(xù)的發(fā)展。而員工職業(yè)生涯規(guī)劃，作為HR管理中一個專門的模塊，就是為了研究并更好地幫助員工實現自我成長，找到企業(yè)中適合自己的最佳定位。
1員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵維度
員工職業(yè)生涯規(guī)劃，應考慮三個關鍵維度：
第一維：企業(yè)的自身定位及發(fā)展方向，這是員工職業(yè)設計的基礎，是大坐標系。企業(yè)中所有員工都在這個坐標系里被定位、被歸類，企業(yè)的未來發(fā)展也直接決定了員工的職業(yè)生涯能否得到延伸、向哪個方向延伸。
第二維：員工自身的個性與特質。每位員工都有其獨特的思想與個性，如果說企業(yè)的未來發(fā)展為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了可能性，那么員工的自身個性，是將可能性轉化為現實性的關鍵。相比于工業(yè)化大生產時期，員工可以被批量性地貼上某種“標簽”，而在如今的新知識經濟時代，每位員工的獨特個性都使之成為不可替代的個體。從這個意義上來說，越是知識型企業(yè)，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃越需要“量身定做”。
第三維：時間。也即企業(yè)在確定戰(zhàn)略方向之后，以什么樣的節(jié)奏，在什么樣的時間實現企業(yè)目標，而這個節(jié)奏和時間與員工的成長速度是否匹配，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中必須要考慮的因素。
2員工職業(yè)生涯規(guī)劃的案例分析
以江蘇蘇美達五金工具有限公司（以下簡稱“蘇美達”）為例。蘇美達成立于1978年，是中國改革開放進程中最早從事進出口貿易的一批企業(yè)之一。過去三十幾年的企業(yè)發(fā)展歷程，可以看作是中國外貿行業(yè)發(fā)展起伏的一個縮影。公司大致經歷了以下三個發(fā)展階段：
第一階段：外貿為主。公司從1978年成立之后的二十年里，業(yè)務形態(tài)上是以外貿進出口為主。在那段時期，能夠在海外聯系到客戶，能夠在國內組織到貨源，加上快速的商務響應能力以及外語能力，就是企業(yè)的優(yōu)勢競爭力。因此，員工的職業(yè)發(fā)展以提高外貿銷售能力為主，職業(yè)生涯規(guī)劃也是隨著業(yè)務水平的提高，而由業(yè)務助理向業(yè)務經理不斷晉升的過程。
第二階段：貿工技一體化戰(zhàn)略。隨著中國改革開放的深入，越來越多原先不具備外貿銷售能力的國內廠家，開始組建自己的銷售團隊，而外商也更有興趣直接接觸中國的生產企業(yè)，以獲得更好的供貨價格。這種兩頭擠壓使傳統(tǒng)的外貿公司面臨巨大的生存壓力。為了適應新的形勢，從2000年開始，蘇美達主動調整經營策略，以貿易環(huán)節(jié)為核心，向產業(yè)鏈的上、下游延伸，開始加大前端的研發(fā)力度，并投資建設自有實業(yè)，進入到一個“貿工技”整合發(fā)展的新階段。
在這一階段，公司的職能體系由單純的銷售+管理，變?yōu)殇N售+研發(fā)+生產+管理，橫向職能變多了，內部協同的復雜性也加大了。對于員工來說，原先在公司只有做銷售一條上升通道，現在在研發(fā)、生產管理、綜合管理等各個職能都有晉升空間，員工職業(yè)生涯規(guī)劃在橫向、縱向兩個方向得到了擴展。橫向上，崗位體系更豐富了，員工的選擇性更多了；縱向上，隨著管理要求的變高，也提供了更多的高級管理崗位。
第三階段：業(yè)務轉型，聚力自主品牌，走上國際化發(fā)展道路。從2008年前后開始，公司在業(yè)務和經營兩個層面同時發(fā)生了一系列變化。在業(yè)務方面，由之前的在外“sourcing+OEM”，逐漸向更高水平、更高利潤率的ODM、OBM發(fā)展，開始探索自有品牌之路。在經營層面，公司的組織結構進一步國際化，在歐洲、美國等地區(qū)逐步建立了一批海外子公司，開展本土化營銷和服務，使業(yè)務價值鏈進一步延長，企業(yè)初具國際化格局。
相應地，對團隊的要求也發(fā)生了很大的變化。隨著業(yè)務的升級，需要對市場和客戶有更準確地把握，同時，企業(yè)內部各職能間的配合更加強調以客戶為導向，打破傳統(tǒng)的職能制管理，出現了產品經理、項目經理、海外區(qū)域經理等對綜合能力要求更高的崗位。另外，隨著企業(yè)組織架構的國際化，具備一定的國際化管理經驗和全球視野，也成為高級管理人員的重要技能。因此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在橫向、縱向兩個方向更進一步得到了擴充和提升，企業(yè)也提供了相應的培訓和學習機會，來幫助員工快速適應這一轉變。
可見，以企業(yè)的發(fā)展過程為軸，在不同的發(fā)展階段，所需要的人才在數量上和能力要求上都是不同的。而企業(yè)發(fā)展內涵和外延的擴展，也為員工提供了更大的舞臺，從而為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了更加豐富的可能性。
同時，員工職業(yè)生涯規(guī)劃又是一個系統(tǒng)性的工作。在具體實踐層面，需要崗位設計、任職體系評估、培訓、考核等子模塊或相關模塊的支撐。
仍以蘇美達為例，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實踐，在上述三項維度構成主線的牽引下，先后進行了：職能梳理與崗位設計、任職資格評估、培訓體系完善、績效考核配套等專項工作。每一個子項的工作實際上都是一個完整的體系，它們在內容上有著內在的呼應，又彼此協同，共同構成了員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的整個系統(tǒng)。
比如，蘇美達首先進行了職能梳理與崗位設計。縱向上，將見習生到企業(yè)高管劃分為八個不同的崗位層級；橫向上，先區(qū)分出銷售、研發(fā)、管理等幾個崗位族，在每一類崗位族里面再進一步細分，共梳理出20幾條相對獨立的崗位發(fā)展通道。這些通道彼此之間有著水平對應關系，在某一些節(jié)點上還可以根據員工的發(fā)展意愿，在不同的通道之間進行切換。崗位設計完成之后，我們花了將近半年的時間設計整套的任職資格體系，將員工的能力、態(tài)度、績效分解落實到日常的工作評價上。整套制度設計完之后，又花了很大的力氣對經理層和員工進行培訓，并從內部OA等技術手段上進行配套，經過2～3年的時間，讓“職業(yè)生涯規(guī)劃”從一個抽象的概念，落實到培訓、考核、崗位、薪酬上，成為員工和管理者可以實實在在感受到的內容。
再比如，當蘇美達發(fā)展到第三個階段，員工的發(fā)展事實上需要經歷一個通才―專才―通才的螺旋形上升過程。簡單來說，因為要建更高的樓，所以基礎得打得更加扎實。于是，我們改變了過去新員工直接進入部門的做法，啟動了“New+”培訓生計劃。“New+”培訓生是一個為期八個月左右的系統(tǒng)訓練計劃，經過層層篩選的新員工，經過精心的安排，從當年的7月開始，一直到次年的春節(jié)，在八個月左右的時間里，將在企業(yè)的不同部門進行學習和輪崗實習。能夠通過該計劃的新員工，得以初步熟悉企業(yè)運作的整體過程，在此過程中，其學習力、執(zhí)行力、思考力、動機，甚至組織能力都得到了全面的鍛煉和展現。培訓結束后，根據學員的自身發(fā)展意愿和公司崗位需要進行雙向選擇。絕大多數“New+”培訓生學員在企業(yè)里都獲得了更快且后勁更足的發(fā)展。
3結論員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個理念、一個工具，但不是一個定式。不同行業(yè)、不同企業(yè)對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃有不同的做法，甚至同一家企業(yè)在發(fā)展的不同階段，也會對員工職業(yè)生涯作出針對性的安排。所以，關鍵是要掌握方法，在實際實施中則要充分結合企業(yè)實際情況和現實需要，因人制宜，因時制宜，而企業(yè)戰(zhàn)略方向則是最終的目標。
最后，在為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃中需要注意的問題：
（1）職業(yè)生涯規(guī)劃是一種方向的引導，一種可能性，員工可以選擇在任何一個階段，停下來進行重新思考、定位或調整。不是所有人，也不可能所有人都要一直走到終點，而是以實現個人的充分成長為標準。
（2）職業(yè)生涯規(guī)劃，是基于公司成長的大方向，為了幫助員工最大限度地發(fā)展、發(fā)揮其個人才能，不能理解為簡單的升職加薪。因此，一定要尊重員工的個人意愿，結合各人的性格特點，不能生搬硬套，不能削足適履。更重要的是，要在企業(yè)里建立良性的價值觀，比如專業(yè)崗位與管理崗位同樣值得尊重，再比如充分肯定每一個崗位的價值。
[關鍵詞] 員工 職業(yè)生涯 管理
人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主題，而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。據中國人力資源網所作的調研，82%的員工對職業(yè)生涯的自我管理和設計感興趣，65%的員工想詳細了解如何進行職業(yè)生涯的自我管理和設計，55%的員工希望單位能提供相應的輔導和幫助。隨著人力資源在經濟發(fā)展中的地位得以提高，用工形勢的嚴峻，如何留住人才，促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展，以實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已經成為企業(yè)現今刻不容緩的一個重大問題。而通過幫助員工的建立完善職業(yè)生涯管理，為他們做好正確的職業(yè)生涯規(guī)劃，能在一定程度上解決這一問題。
一、職業(yè)生涯管理現狀及存在的問題
通過對有色行業(yè)的進行一些了解發(fā)現，現階段各企業(yè)開始注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，也參與了一系列的培訓進行相關制度的制訂完善。但由于發(fā)展不成熟，漸漸顯現一些問題。
1、職業(yè)生涯管理仍處于萌芽階段
在現階段，很多企業(yè)已逐步對職業(yè)生涯管理進行探討與研究，并在高層會議中多次對職業(yè)生涯管理理念的進行宣傳，但是職業(yè)生涯管理仍然處于萌芽階段，尚未建立起科學規(guī)范的員工職業(yè)生涯管理體系。
2、公司員工職業(yè)發(fā)展的心態(tài)一般分為以下三種：
（1）有強烈的個人發(fā)展目標，不看重在公司的發(fā)展，將公司作為培訓中心，等待機會，但機會未必是公司的機會；
（2）有個人的發(fā)展目標，希望并相信隨公司業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，使個人發(fā)展與公司發(fā)展保持一致；
（3）無個人的發(fā)展想法，在公司內很穩(wěn)定安逸，希望繼續(xù)在公司混下去。
3、目前大部分有色企業(yè)實行管理、技術、生產分開的晉升機制（見圖1）。
員工通過三條路徑晉升后分別享有不同的發(fā)展機會和報酬待遇。但是，無論從個人價值實現、待遇提高、發(fā)展空間等方面來看，技術、生產都無法和管理通道相比。職位晉升是職工中認可的價值實現的唯一途徑，無法滿足所有人晉升的需要，就無法激發(fā)員工工作積極性。
圖1 員工晉升通道示意圖
4、進行職業(yè)生涯管理滿意度問卷調查
通過對周邊兩家有色企業(yè)大專以上文化程度50名員工進行滿意度問卷調查，員工對企業(yè)職業(yè)生涯管理現狀滿意度不高（見圖2），問卷中具體包括了任職信息、晉升公平性、歸屬感、發(fā)展機會、工作積極性5個維度來衡量員工對工作的滿意程度。只有22%的人對企業(yè)有較強烈的歸屬感，認為企業(yè)能完成自己的理想；由于公司的職業(yè)生涯管理體系不完善，造成員工的工作積極性的滿意度只有13%。通過調查了解超過85%的員工急切希望企業(yè)能夠盡快建立科學完善的職業(yè)生涯管理體系。其中，知識型人才顯得尤為注重企業(yè)對自己的職業(yè)生涯管理。
圖2員工職業(yè)生涯管理滿意度分布圖
二、關于改善員工職業(yè)生涯管理的幾點建議
（一）提升企業(yè)高層領導與關鍵員工對職業(yè)生涯管理的重視度。
1、組建員工職業(yè)生涯管理小組，健全職業(yè)生涯管理體系。
建立一個完善的職業(yè)生涯管理體系是一個需要不斷持續(xù)完善的跨部門、跨領域的工作。在執(zhí)行的過程中，會遇到不少的困難，因此必須由企業(yè)高層領導帶頭組建一個跨部門、跨領域的團隊來負責員工職業(yè)生涯管理工作的有序推進，從而使其在人員和組織上得到根本保障。
進行職業(yè)生涯管理理念的宣傳與培訓，動員廣大員工積極參與。
企業(yè)進行職業(yè)生涯管理理念的宣傳與培訓，需要分為兩部分來進行，第一部分是對員工職業(yè)生涯管理小組成員展開培訓，特別是幾個直接參與的領導。第二部分就是廣大員工，員工職業(yè)生涯管理工作能否得到有效推進，在很大程度上取決于員工對職業(yè)生涯管理的認識以及他們的配合程度。
（二）制訂明確的職業(yè)生涯管理步驟
規(guī)范的員工職業(yè)生涯管理要有具體的步驟，建議分為確定目的和計劃、勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖、制定人才培養(yǎng)計劃和晉升機制、及時監(jiān)控、反饋和評估五個階段來進行，而且每一個階段都應該環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。
1、確定目的和計劃
確定目的是員工職業(yè)生涯管理的第一步，因為只有明確了該項工作的目的，整個后續(xù)工作的開展才能有據可依。企業(yè)需要做好多方面工作，制定并分解企業(yè)接下來的發(fā)展戰(zhàn)略目標，從企業(yè)戰(zhàn)略目標中提取公司未來的人力資源管理需求；評估現有的人力資源管理狀況，明了企業(yè)現有的實際情況。公司還應組織員工面談和員工自我認知，使企業(yè)能夠綜合這兩方面信息設計一條與員工的職業(yè)傾向和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的職業(yè)生涯規(guī)劃路線。
2、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖
制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖主要分為三步：（1）公司人力資源部要綜合研究和整合面談評估信息與員工自我認知的信息，找準員工的職業(yè)傾向。（2）根據員工的職業(yè)傾向，結合各部門的特點設計一條適合該員工發(fā)展的路線。（3）部門主管應與員工進行溝通，確定他們職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖。另外各部門在制定員工職業(yè)生涯路線圖時，要審視企業(yè)現有的資源和將來可提供的資源，從企業(yè)宏觀戰(zhàn)略上保障職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖的可實現性和可操作性。
3、制定人才培養(yǎng)計劃和晉升機制
要建立一個良好的用人環(huán)境，在人才選拔方面要做到客觀公正，做好人才儲備計劃，為企業(yè)未來發(fā)展奠定堅實的基礎。在人事安排當中，堅持“人盡其才、才必有位、才必有為”原則，在員工晉升中導入激勵因素，實現職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖由“靜”向“動”的轉變，充分激發(fā)員工的積極性。
4、及時監(jiān)控、反饋和評估
在職業(yè)生涯管理體系運行一段時間后，需要對其管理效果展開評估，特別是人力資源部作為直接領導部門，更要主動去監(jiān)控、評估，并將結果及時反饋給企業(yè)高層領導與員工，獲取他們的進一步支持，為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開展提供科學的依據。只有及時地監(jiān)督、反饋和評估，我們的職業(yè)生涯管理工作才能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。
（三）依據不同人員的特點實施職業(yè)生涯管理
企業(yè)應根據不同時期員工的特點采取對應方法，目前按照公司的實際情況，可以將員工分為新員工、中期員工和老員工3類人員來進行：
1、對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是“幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的最有力、最簡單的途徑之一”。新員工能通過在承擔富有挑戰(zhàn)性的工作中，找到自己的位置，并在一定程度上擔負起某種決策責任，小組其他成員則全力支持。
2、對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法則是：提拔晉升，使他們的職業(yè)通路暢順。這一規(guī)劃主要應用于有培養(yǎng)有作為、能獨當一面的雇員。對這類員工企業(yè)要充分信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務交予他們，使他們繼續(xù)保持良好的工作積極性，另外對與一些無法晉升的優(yōu)秀員工，公司應該在薪酬、福利等方面做出一定補償，提高他們的工作積極性。
3、老員工的職業(yè)規(guī)劃方法：到職業(yè)后期階段，雇員的退休問題必然提到議事日程上來。特別是在公司中老員工占的比例較高，對老員工退休事宜給予細致周到的計劃，并及時完成退休之際的工作銜接。
（四）加強企業(yè)文化建設
企業(yè)文化是與企業(yè)同時存在的一種客觀事實，是企業(yè)在長期生產經營活動中形成的價值觀、經營思想、群體意識和行為規(guī)范。企業(yè)須為員工營造一個有利于發(fā)揮其才能的良好環(huán)境，通過良好的企業(yè)文化帶動員工樹立明確目標，并在為此目標而奮斗的過程中保持步調一致，促使他們愿意為企業(yè)出力，對企業(yè)產生歸屬感，更有利于對員工進行良好的職業(yè)生涯管理，從而實現企業(yè)與員工的雙贏，最終在激烈的市場競爭能夠脫穎而出。
員工職業(yè)生涯管理是一種系統(tǒng)的人力資源配置與開發(fā)手段,更是一種高層次的激勵手段。開展員工職業(yè)生涯管理,既是員工發(fā)展的需要,也是企業(yè)組織發(fā)展的需要,在企業(yè)未來的競爭中占有及其重要的位置，因此，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中導入員工職業(yè)生涯管理是很有必要的。通過建立健全員工職業(yè)生涯管理，促使企業(yè)達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，使企業(yè)營造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的氛圍。
參考文獻：
[1]汪群,顧永立.有效話捏員工職業(yè)生涯管理危機[J].經濟導刊,2007(05).
關鍵詞: 人力資源；企業(yè)；職業(yè)
職業(yè)生涯即職業(yè)發(fā)展，是指一個人遵循一定的道路或途徑去實現所選定的職業(yè)目標。它不因一個人在某一企業(yè)謀得職位而始，離開該職位而終。它是一個人的一生中所占據的一連串不同職位而構成的一個連續(xù)的終身的過程。根據人在職業(yè)生涯中典型問題和經歷的不同，可以將職業(yè)生涯劃分為四個不同的階段：職業(yè)探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、職業(yè)中期階段、職業(yè)晚期階段。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
1.對于員工個人的意義
通過對一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，可以發(fā)現其所具有的潛質、優(yōu)點和缺點，在此基礎上，通過學習和實踐，充分發(fā)揮個人的長處，努力克服弱項，挖掘潛在的能力，使之成為有用人才。職業(yè)生涯規(guī)劃既能使員工了解自身長處和短處，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于增強員工對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系，服務于職業(yè)目標，使職業(yè)生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。很多員工工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)生涯規(guī)劃對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成功。
2.對于企業(yè)的意義
人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，做到人盡其才，才盡其用，這是資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現的需要，真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么，協調其制定規(guī)劃，幫助其實現職業(yè)生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現企業(yè)組織目標。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質量的企業(yè)家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。
二、員工如何做好職業(yè)生涯規(guī)劃
對于員工個人而言，成功的職業(yè)生涯規(guī)劃關鍵在于弄清楚自己到底希望從職業(yè)中得到什么，自己的優(yōu)勢與局限是什么，自己的價值觀是什么，以及它們與自己所考慮的備選職業(yè)是否匹配。（1）轉換觀念：員工要轉變陳舊的觀念，不斷的更新自己的觀念，走出誤區(qū)，破除“大鍋飯”、“鐵飯碗”的觀念，并樹立終身學習和繼續(xù)教育的觀念，為將來職業(yè)轉換做好充分的準備。要增強職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，學習有關知識，增強有效規(guī)劃職業(yè)生涯的積極性。（2）自我評估：也就是要全面了解自己。一個有效的職業(yè)生涯設計必須是在充分且正確認識自身條件與相關環(huán)境的基礎上進行的。要審視自己、認識自己、了解自己，做好自我評估，弄清我想干什么、我能干什么、我應該干什么、在眾多的職業(yè)面前我會選擇什么等問題。自我評估有利于確定自己的興趣、價值觀、資質以及行為取向，了解自己的優(yōu)勢和劣勢。（3）環(huán)境評估：在對自己有了較清晰的認識了解后，就要對自己的職業(yè)生涯機會進行評估。職業(yè)生涯機會的評估，主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。分析環(huán)境條件的特點、發(fā)展變化情況，把握環(huán)境因素的優(yōu)勢與限制。了解本專業(yè)、本行業(yè)的地位、形勢以及發(fā)展趨勢。環(huán)境因素評估主要包括組織環(huán)境、政治環(huán)境、社會環(huán)境、經濟環(huán)境。（4）職業(yè)定位：職業(yè)定位就是要為職業(yè)目標與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。良好的職業(yè)定位是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據的。職業(yè)定位過程中要考慮性格與職業(yè)的匹配、興趣與職業(yè)的匹配、特長與職業(yè)的匹配、專業(yè)與職業(yè)的匹配等。職業(yè)選擇正確與否，直接關系到人生事業(yè)的成功與失敗。（5）確立目標：確立目標是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵，通常目標有短期目標、中期目標、長期目標和人生目標之分。長期目標需要個人經過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現，確立長期目標時要立足現實、慎重選擇、全面考慮，使之既有現實性又有前瞻性。短期目標更具體，對人的影響也更直接，也是長期目標的組成部分。（6）實施策略：就是要制定實現職業(yè)生涯目標的行動方案，要有具體的行為措施來保證。沒有行動，職業(yè)目標只能是一種夢想。要制定周詳的行動方案，更要注意去落實這一行動方案。通過各種積極的具體行動去爭取目標的達成，包括向主管人員說明自己的職業(yè)傾向，向組織的管理部門提供所需要的技能、工作經驗和職業(yè)意愿等方面的準確信息，密切關注和利用可能的發(fā)展機會，特別是那些有利于自己職業(yè)發(fā)展的培訓學習的機會。與主管人員共同商定雙方都可以接受的達到目標的實施方案并執(zhí)行雙方設定的行動方案。（7）評估與反饋：整個職業(yè)生涯規(guī)劃要在實施中去檢驗，看效果如何，及時診斷生涯規(guī)劃各個環(huán)節(jié)出現的問題，找出相應對策，對規(guī)劃進行調整與完善在達成職業(yè)目標的過程中自覺地總結經驗和教訓，修正對自我的認知和最終的職業(yè)目標。
三、企業(yè)如何做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃
每個企業(yè)都有自己的運轉目標、組織結構和用人需要。企業(yè)為了較好地達到自身的目標,必須基于員工的能力、人格、需要、動機來使用本企業(yè)的人力資源，這就應當對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
第一，建立職業(yè)生涯規(guī)劃的指導原則。（1）長期性的原則。將職業(yè)生涯規(guī)劃融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中，即橫向：企業(yè)的各級組織、管理及決策者、員工本人的積極參與。縱向：貫穿整個企業(yè)的工作過程中，貫穿員工的整個人生中。（2）動態(tài)性原則。在制訂和采取職業(yè)生涯管理具體措施的時候，要充分考慮變化與發(fā)展的因素。（3）差異性原則。由于環(huán)境、員工個人、企業(yè)等的不同，每個公司的職業(yè)生涯規(guī)劃計劃都各有千秋，每個企業(yè)都要在劇烈的市場競爭中，講生存，求發(fā)展，就更應該尋找自己的特色。
第二，確定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑。在綜合考慮企業(yè)自身內外環(huán)境條件下，企業(yè)和求職者按照各自的職業(yè)需求進行招聘、挑選和求職、應聘活動,這就是組織與個人相互作用、相互結合和開始。完成招、應聘工作后，求職者進入企業(yè)，通過行政人事部的崗前培訓和分配、接受工作，完成個人的組織社會化過程，成為企業(yè)的員工，開始了個人的職業(yè)生涯的初始階段。企業(yè)結合員工的職業(yè)性向，為員工設置職業(yè)生涯路徑并實施有效的調控管理，員工在企業(yè)的幫助下，制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃，結成利益共同體。
第三，進行員工生涯診斷。真正的職業(yè)生涯規(guī)劃是站在組織的角度上，從員工的職業(yè)發(fā)展目標出發(fā)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。因此，站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標上，為員工徹底分析其職業(yè)發(fā)展需求。通過職業(yè)生涯發(fā)展分析，企業(yè)在招聘面試過程中，通過筆試測試，其中性向測試、心理測試，讓應聘者冷靜分析自我的價值觀、個人職業(yè)取向,自己的長處與不足,清楚自己的技術能力以所積累的工作經驗。
第四，做好員工技能盤點。要為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃工作，必須清楚了解員工的情況，包括：技能、工作經驗、價值觀等一系列的內容，所謂“知此知彼，百戰(zhàn)不殆”。不能做“瞎將軍”，亂指揮。為了時刻了解員工的情況,更好地為員工的職業(yè)發(fā)展提供其所需要的培訓和發(fā)展機會，要了解員工的個人情況、現在的行為和未來的發(fā)展。
第五，提供職業(yè)成功的參考標準。企業(yè)所執(zhí)行的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)如果缺乏職業(yè)成功的參考標準,讓員工無所適從,沒有給員工一定的指導性目標，缺乏行動的指南。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須向員工樹立職業(yè)成功標準。由美國著名職業(yè)心理學家埃德加.H.施恩教授提出的職業(yè)錨是指一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候,不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的態(tài)度價值觀。職業(yè)錨理論是一種指導、制約、穩(wěn)定和整合個人職業(yè)決策的職業(yè)自我價值觀定位理論，讓員工從了解自己能力、動機、確定價值觀到獲得工作經驗的過程中，形成和發(fā)展職業(yè)錨。為了讓員工盡早形成職業(yè)錨，在員工進入組織后，組織應做好以下工作：（1）通過職業(yè)錨分析，幫助員工把職業(yè)初期感悟到的態(tài)度、價值觀、能力等進行分門別類的整理，確定適合自己的職業(yè)種類與領域；（2）幫助員工認識到自己報負模式，確定自己的職業(yè)成功標準；（3）對要求個人發(fā)揮作用的職業(yè)情境提出計劃和工作目標，確定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展通路。
作者單位：中南林業(yè)科技大學商學院
參考文獻：
一、有關職業(yè)資本
在文章的開始我們就提到了職業(yè)能力，這不難讓人聯想到職業(yè)資本，一個身在職場的人需具備怎樣的職業(yè)資本才能在職場中立足呢？職業(yè)資本是一個人在與生俱來的天生的基礎上，通過后天的社會生活和教育改造而逐步形成的，主要包括職業(yè)素質、職業(yè)技能和職業(yè)閱歷等多個方面。
（1）職業(yè)素質，是人的道德、態(tài)度、意志等層面的內在素質，還包括在職場上的工作思維、方式，職場規(guī)則、常識等，就是怎樣做人、做事的能力。不同的工作需要不同的智力水平、氣質和人格，而個人的氣質和人格特質又決定了一個人所適宜從事的工作。（2）職業(yè)技能，是在職業(yè)素質基礎上，通過后天的職業(yè)教育和培養(yǎng)形成的從事某種職業(yè)的能力和本領。職業(yè)技能比較好理解，包括了員工經培訓考試取得的各種任職資格：電工上崗證、物業(yè)管理員上崗證、財會人員上崗證、統(tǒng)計上崗證、消控操作上崗證等職業(yè)資格和經濟師、會計師、工程師等職稱資格等。（3）職業(yè)閱歷，是從事某種相關工作的資歷，并在從事這種工作中所積累的經驗和教訓等積累起來的實戰(zhàn)技能。在企業(yè)招聘人員時會特別看重職業(yè)閱歷，在各大招聘現場的招聘啟事上，隨處可見企業(yè)對應聘者的相關工作經驗的要求，而且呈越來越猛的趨勢，企業(yè)對資深人員的迫切需求可見一斑。那么員工都是從最初的學校出來逐步走上社會才逐步積累閱歷的，這就與企業(yè)的需求成為矛盾。如何緩和和解除這對矛盾是個人和企業(yè)必須面對的問題，這就引出了個人和企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的問題。（4）職業(yè)生涯，是一個人一生職業(yè)發(fā)展的條件和軌跡，做好個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，是一個人有序發(fā)展的必要條件和儲備。當一個人開始進入職業(yè)領域，他（她）的命運與企業(yè)的發(fā)展密切相關，因此怎樣利用職業(yè)機會取得事業(yè)上的發(fā)展和怎樣利用現有的社會條件和員工情況取得企業(yè)的發(fā)展，既是個人又是企業(yè)的一個重要課題。
二、個人職業(yè)生涯規(guī)劃
作為個人，其實每個人在職場中都是有意識和無意識地在做著職業(yè)生涯規(guī)劃的工作。在這里我們需要提醒大家的是，并不是人的能力就是職業(yè)能力，可以作為職業(yè)資本來使用。能力包括職業(yè)能力，只有對職業(yè)發(fā)展有影響的能力才可以成為職業(yè)能力。所以，在具體分析時，就要將能力和職業(yè)聯系起來思考。因為事實上，往往會發(fā)生你拼命塑造的能力并不能轉換為職業(yè)能力的事情。比如你努力地鍛煉打籃球，但是如果你從事的工作與此發(fā)揮能力并不怎么相關的話，那么這個能力就不是職業(yè)能力，對于你個人日后職業(yè)發(fā)展是起不到作用的。職業(yè)生涯成功是個人職業(yè)生涯追求目標的實現。職業(yè)生涯成功的含義因人而異，具有很強的相對性，對于同樣的人在不同的人生階段也有著不同的含義。職業(yè)生涯成功能使人產生自我實現感，從而促進個人素質的提高和潛能的發(fā)揮。職業(yè)生涯成功與否，個人、家庭、企業(yè)、社會判定的標準都存在一定的差異。從現實來看，職業(yè)生涯成功的標準與方向具有明顯的多樣性。
目前有五種不同的職業(yè)生涯成功方向：進取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型。不管你選擇了以上五種類型中的哪一種，職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則是實事求是、要切實可行和個人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協調一致。只有這樣，才能找到自己的職業(yè)生涯的成功方向。
筆者曾從事過學校和社會企業(yè)人士的職業(yè)指導工作，覺得物業(yè)企業(yè)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃也可從中得到借鑒。2008年浙江大學寧波理工大學就業(yè)辦開始了一門就業(yè)指導課“模擬面試”，筆者有幸受邀參加了該課程的實施，并參與設計了“校園實踐招聘考試記錄表”，經幾年的運作，師生反映良好。面試的考官根據面試的情況，在“校園實踐招聘考試記錄表”上實時記錄。記錄評分采用百分制，其中簡歷制作占20分，素質考評占50分，崗職匹配程度及錄用意向占30分。在素質考評中又分為儀表言談、態(tài)度、溝通技巧、智力等十個分項。筆者認為物業(yè)企業(yè)員工早期的個人職業(yè)生涯規(guī)劃可以參考這張表，特別是針對應屆大學生如何做好進入職業(yè)生涯的思想準備會有一定的幫助作用。
在社會人士中現流行做專業(yè)的職業(yè)測評，就是利用現有成熟的人才測評工具（軟件）進行職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)氣質等測試。筆者從2007年開始就使用過北森多種人才測評工具，其中深受測評者喜愛的主要是職業(yè)規(guī)劃測評和職業(yè)錨測評等。
職業(yè)規(guī)劃測評分為學生和成人兩種類別，因人員社會經驗的不同而區(qū)分。這里主要介紹一下成人職業(yè)規(guī)劃測評。測評時，首先要求測試者在規(guī)定的時間內完成系統(tǒng)給出的187道問卷題目的回答（可在線測評），該問卷中的所有問題都是取自人們的日常生活。你的回答只是表明你通常是如何看待和處理事物的，所有的問題都無所謂對與錯，更無好壞之分。答題結束提交后系統(tǒng)將自動生成基本分析報告、職業(yè)發(fā)展報告和工作環(huán)境報告?；痉治鰣蟾嬲故玖四愕男愿衿煤妥鍪碌膭恿顩r，而不是你的知識、經驗、技巧。職業(yè)發(fā)展報告從動力、人格的角度描述了針對個體不同的職業(yè)滿足、適合的崗位特質和你的發(fā)展建議。工作環(huán)境報告幫助你確定你適合什么樣的企業(yè)文化、什么樣的環(huán)境，從而幫助你找到真正適合自己要求的公司。通過自我閱讀三份報告或經專業(yè)的職業(yè)顧問講解，測試者將了解自己的深層人格與心理動力特征，在此基礎上分析思維模式、行為風格及其偏好的環(huán)境特點，從而輔助其確定適合自己的職業(yè)定位。
筆者所在物業(yè)公司在2011年提拔中層干部考核過程中，曾對擬提拔人員做了北森朗途職業(yè)規(guī)劃的測評，經測評得到的三份長達23頁報告可以看出，這個評估對個人自我職業(yè)定位有一定的幫助。
三、物業(yè)企業(yè)職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是指人力資源管理部門根據企業(yè)發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應的教育、培訓、輪崗和提升等發(fā)展機會，協助員工實現職業(yè)生涯發(fā)展目標。物業(yè)企業(yè)屬于服務型企業(yè)，服務型企業(yè)講究的是服務理念和服務品質，員工素質高低隨時會呈現在業(yè)主面前，因此物業(yè)企業(yè)更應重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展工作。
在職業(yè)生涯早期階段，企業(yè)承擔著非常重要的職業(yè)管理任務。因為良好的職業(yè)生涯管理既有利于組織的發(fā)展，也有利于員工的成長。在此階段，企業(yè)的一大任務就是做好對新員工的引導和崗位配置。我們公司在新員工入職時會發(fā)放員工手冊，并安排集中的入職培訓，培訓的內容以公司基本概況、員工手冊為基礎，由公司培訓師從公司的企業(yè)文化、企業(yè)現狀、發(fā)展趨勢、服務理念等方面進行精心的講解。同時結合職業(yè)道德規(guī)范、行為規(guī)范、服務禮儀、服務意識等規(guī)范性要求，使入司員工進一步了解公司，明確公司質量方針、質量目標、公司價值觀和核心理念，使員工能盡快適應公司環(huán)境，達到認知上的統(tǒng)一性，更好地服務于業(yè)主。
下面講一下職業(yè)生涯中期，這是員工職業(yè)生涯發(fā)展的最重要階段，這一時期員工既有可能取得輝煌的成就，也有可能陷入職業(yè)生涯中期危機。在這階段我們主要從以下幾個方面著手幫助員工職業(yè)發(fā)展或消除可能發(fā)生的危機：提拔晉升，暢通職業(yè)生涯通道；對員工實施工作輪換；安排富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)工作；改善職業(yè)技能，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。
職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是一門值得廣大HR深究的學科，無論是作為個人，還是作為組織，在職場中都想取得其最佳的收益。作為處于快速發(fā)展的物業(yè)企業(yè)，切實加強員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理已是刻不容緩了。相信在企業(yè)的高度重視下，在廣大員工的共同參與下，在實施職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的過程中，員工和企業(yè)必將獲得雙贏。
1.職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織依據自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標，結合員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換、豐富工作經驗、績效考核與薪酬福利等一系列措施，逐步實現員工職業(yè)生涯目標的過程。
職業(yè)生涯管理的目標是實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展，有著清晰的“雙贏目標”。首先，組織根據員工的能力、素質、興趣等因素，結合崗位要求及職位晉升通道等，對員工的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃，明確員工未來職業(yè)發(fā)展的路徑，并在此基礎上建立以培訓、薪酬、建立任職資格體系等的保障機制，幫助員工成長。其次，組織為員工提供廣闊的發(fā)展空間，幫助員工實現職業(yè)生涯提供必要的條件，最大程度地激發(fā)員工的潛能，使員工能最大限度地為企業(yè)做貢獻。此外，幫助員工設計職業(yè)生涯有助于提供員工的組織承諾程度，最終實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
由此看來，職業(yè)生涯管理迫切需要解決的問題就是將組織的需要與員工的需求結合起來，同時發(fā)揮人力資源管理各職能模塊的協同作用，確保職業(yè)生涯管理的實現，才能最終實現組織的發(fā)展戰(zhàn)略。
2.職業(yè)生涯規(guī)劃設計的意義
（1）職業(yè)生涯規(guī)劃有助于幫助員工確定職業(yè)生涯發(fā)展目標，開發(fā)員工潛能。大部分員工，尤其是剛入職的新員工，對于個人職業(yè)生涯并沒有很好的或者清晰的規(guī)劃，企業(yè)進行職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工對自我進行剖析，分析自身的優(yōu)劣勢，并結合所在單位的企業(yè)崗位需求及發(fā)展通道，制定符合個人愛好和特長的職業(yè)發(fā)展路徑，并在此基礎上設定實現職業(yè)規(guī)劃的行動目標，幫助員工明確發(fā)展目標。
（2）職業(yè)生涯規(guī)劃有助于提高員工對組織的忠誠度及對工作的滿意度。員工流動率是衡量人力資源管理是否到位的指標之一，也是困擾很多企業(yè)的癥結所在。員工流動率過高對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有很大的影響，企業(yè)對員工實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理可以幫助員工明確職業(yè)發(fā)展目標，通過提供全面可行的職業(yè)指導和培訓可以幫助員工實現成長，讓員工感受到企業(yè)對員工個人成長的重視，并在此基礎上提供職位晉升、報酬增加等激勵增加員工對工作的滿意度，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低人才流失率。
二、A企業(yè)基本情況
A企業(yè)為某國企，主營業(yè)務為啤酒麥芽。在國內擁有9家麥芽生產企業(yè)，分布在廣東、浙江、江蘇、山東、河北、甘肅等沿海地區(qū)及國內大麥產區(qū)。目前A企業(yè)總產能100萬噸，麥芽銷量位居亞洲第一，世界第六。
A企業(yè)集團總部共有員工60多人，一直存在人員編制過多及核心員工流失問題，部分部門存在工作負荷過重，人員缺編情況長期存在，同時部分部門出現人浮于事的現象。由于是國企，福利待遇相對于其他企業(yè)而言稍有優(yōu)勢，企業(yè)員工的危機意識和職業(yè)競爭意識較為淡薄，導致大部分員工對未來沒有規(guī)劃，而核心員工，尤其是成就意識比較強烈的員工則認為待在A企業(yè)前途堪憂，通過熬資歷的方式得到職位晉升不利于個人職業(yè)的發(fā)展。整體上，A企業(yè)存在競爭意識不強，某種程度上存在吃“大鍋飯”的現象。從人力資源管理的角度來看，A企業(yè)也缺乏員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃相關制度，職業(yè)生涯設計存在管理意識淡薄，職業(yè)生涯規(guī)劃設計不成熟的問題。
三、A企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃設計的現狀及問題分析
A企業(yè)作為國企體制下的省屬企業(yè)，擁有較好的市場前景和較強的政治背景，A企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不熱心，相應的制度也處于缺失狀態(tài)，導致該企業(yè)在職業(yè)生涯規(guī)劃設計方面存在如下問題。
第一，職業(yè)生涯管理幾乎處于空白狀態(tài)，缺乏制度性規(guī)范，職業(yè)生涯管理意識淡薄。
第二，企業(yè)職業(yè)教育學院制定的培訓計劃具有短期性、隨意性的特點，缺乏長期培訓規(guī)劃。原因在于培訓規(guī)劃不能與企業(yè)發(fā)展及員工職業(yè)發(fā)展相結合所導致的，員工培訓需求的提出也僅是依據目前階段性的工作需要。
第三，國企內部論資排輩現象普遍，個別員工通過裙帶關系獲得職業(yè)晉升，許多員工承擔更多的責任但是卻很少有機會得到晉升，責權利不對等。大多數員工會感受到晉升受阻，員工職業(yè)生涯出現高原現象，組織承諾度和滿意度下降，主要表現在工作上不求上進，得過且過或出工不出力等消極現象。
第四，A 企業(yè)由于職業(yè)生涯管理意識淡薄，職業(yè)生涯規(guī)劃設計不成熟導致該企業(yè)職業(yè)培訓流于形式，A企業(yè)設立的職業(yè)教育學院不能真正幫助員工提升技能、拓展知識、提高能力，而且國企內部“溫水煮青蛙”效應導致員工對外缺乏走出去信心和能力，對內缺乏上進心和勇于承擔的意識，“熬日子、熬資歷”成為常態(tài)，個人績效和組織績效大打折扣。
四、實現員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計的對策
職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿于人力資源管理的全過程，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的指引下，應將職業(yè)生涯管理與招聘、績效考核、薪酬福利、培訓等相結合，并形成有效的互動，實現對員工職業(yè)生涯發(fā)展的全方位管理。
第一，堅持戰(zhàn)略指導的原則。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是以企業(yè)的經營戰(zhàn)略和發(fā)展目標為基礎和指引的，職業(yè)生涯規(guī)劃的目標就是實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展，只有當兩者能夠很好的契合時，職業(yè)生涯規(guī)劃才具有實現的可能性。
所以，企業(yè)必須根據總體的戰(zhàn)略目標來開展職業(yè)生涯規(guī)劃，在戰(zhàn)略目標的指導下，將職業(yè)生涯規(guī)劃與組織架構設置、崗位設置和員工晉升、考核等各項管理工作有機結合起來，從而實現員工個人和企業(yè)協調共同發(fā)展的目標。
第二，做好職業(yè)生涯規(guī)劃評估體系及任職資格體系。員工職業(yè)生涯的發(fā)展離不開績效考核，建立與職業(yè)生涯發(fā)展相結合的評估體系能有效實現職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的落實，員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑與員工個人的績效考核結果之間存在對應關系，只有當員工績效達到一定程度時，員工才能夠獲得職位晉升或者報酬增加。績效考核結果的運用與績效改進是員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計的重要配套體系，是員工職業(yè)生涯規(guī)劃有效實施的重要推動力。
任職資格體系明確了每一個崗位的工作內容，并設置了對應的任職要求，員工是否能勝任工作崗位的標準就在于是否符合崗位的任職資格。任職資格體系作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考路徑，既能夠引導員工的發(fā)展方向，又能衡量員工成長程度，使得員工的能力評價和晉升有了科學的依據，有助于員工進行職業(yè)生涯評價。
第三，建立和完善企業(yè)培訓體系。員工職業(yè)發(fā)展離不開合理的培訓發(fā)展計劃，培訓計劃的設計必須結合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略及員工個人需求制定中長期的培訓規(guī)劃體系。一方面通過培訓幫助員工了解職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性，以及做什么和怎么做，幫助員工設定符合員工發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃；另一方面通過培訓可以提高員工工作技能、拓展員工知識，全面提高員工的綜合素質，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供必要的條件。
第四，建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)生涯規(guī)劃確定后，企業(yè)需要建立相應的職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)通道是員工實現職業(yè)理想和獲得滿意工作，或者達到職業(yè)生涯目標的路徑。企業(yè)通過工作分析和工作設計，結合企業(yè)組織結構體系、薪酬結構，把內部崗位分為例如管理、研究、生產、營銷和服務等序列，為員工提供明確的、多元化的職業(yè)生涯發(fā)展通道。
第五，建立職業(yè)生涯管理制度。制度是企業(yè)運作的重要保障，企業(yè)進行職業(yè)生涯管理必須建立相應的保障制度，并形成規(guī)范性文件。
第六，開展跟蹤反饋和指導。職業(yè)生涯發(fā)展是一個長期的動態(tài)變化過程，企業(yè)須加強對員工生涯計劃實施的跟蹤和指導，建立反饋體系，實時通過績效評估監(jiān)控員工的崗位匹配程度，定期對其工作進行反饋和點評。對員工與崗位不相匹配的情況，要及時和員工進行探討、加以修正，幫助其克服存在的不足，監(jiān)督員工往生涯設定的目標方向發(fā)展，最終實現職業(yè)生涯目標。
五、職業(yè)生涯規(guī)劃設計的步驟
首先，進行員工素質測評。通過素質測評手段對員工的個性特點、技能水平、職業(yè)興趣、領導類型、個人能力的發(fā)展傾向等方面進行綜合分析，并在此基礎上與員工進行溝通，制定相應的職業(yè)生涯培訓方案。
其次，結合企業(yè)戰(zhàn)略及員工職業(yè)生涯規(guī)劃設置職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)在進行職業(yè)發(fā)展通道設置時應注意多渠道職業(yè)發(fā)展通道的設計，給員工更多的職業(yè)發(fā)展選擇。
關鍵詞：員工 職業(yè)生涯規(guī)劃 管理
一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述
1.職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵
對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎上的。
所謂職業(yè)選擇，既是個人依據自己對職業(yè)的興趣，期望，能力分析，對職業(yè)進行細致分析，評估，選擇與自身素質相符的某一職業(yè)從事工作的過程。職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現的先決條件。
職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據一定標準，劃分的具有質變的成長過程。大致來講，職業(yè)生涯共經歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發(fā)展階段，每個階段都有自身特點，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎。
職業(yè)生涯是與工作相關的一個連續(xù)過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價。
職業(yè)生涯規(guī)劃，即時是指，員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進行分析，在個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展共同發(fā)展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作，學習，培訓計劃的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織。
2.職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)的關系
職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標，既為企業(yè)發(fā)展服務。人才培養(yǎng)的最終目標是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標。
首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引，職業(yè)培訓，職業(yè)晉升等服務，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好的實行，其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。
3.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的意義所在
首先，職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以增長成長速度，同時，員工由于有好的規(guī)劃，對未來充滿期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。
其次，職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要。現代企業(yè)生產方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來說十分重要，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強員工對企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。
最后，職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現員工也企業(yè)的合作共贏。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設計，不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進企業(yè)發(fā)展，實現兩者之間的合作共贏局面。
二、我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展中現狀
1.影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素分析
影響員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主要因素有：
第一，工作初期的環(huán)境適應。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過一段時間后發(fā)現，現實與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰(zhàn)，而且個人期待與現實存在差距，在工作環(huán)境和收入水平上并不符合個人預期，這時候就會產生沮喪甚至退縮，影響整個職業(yè)生涯規(guī)劃。
第二，工作績效問題。企業(yè)衡量員工價值的重要指標就是工作績效，當企業(yè)對員工績效評估不高時，往往對影響到員工的個人收入，這時候員工就會對在該企業(yè)的發(fā)展前景產生懷疑，不能集中精力提高業(yè)務成績和技術水平，從而影響職業(yè)生涯規(guī)劃。
第三，工作壓力問題。企業(yè)為了獲取巨大經濟利益，往往會對員工制造一定的壓力，適當的壓力可以為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦，但過大的壓力往往會適得其反，同時會給員工造成一定的心理負擔，員工這時候就會考慮個人發(fā)展問題，從而影響職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃普遍存在的問題
當前，我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃普遍存在以下問題：
（1）員工層面的問題
一是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃觀念淡薄。部分員工職業(yè)生涯觀念淡薄，沒有對個人職業(yè)發(fā)展作個長期的規(guī)劃，在選擇職業(yè)和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識，還有部分員工對職業(yè)生涯規(guī)劃理解不夠，職業(yè)生涯規(guī)劃不全面。
二是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理不積極。當前企業(yè)存在比較多一個情況就是，員工在選擇企業(yè)和工作崗位時，往往是根據企業(yè)需要選擇，而不是根據個人特點來選擇合適的企業(yè)和崗位發(fā)展，在工作過程中，也完全聽從企業(yè)安排，不主動的去對職業(yè)生涯做好規(guī)劃。
三是，缺少自我評估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點，專業(yè)愛好等進行分析，根據綜合性的自我評價，選擇合適的職業(yè)和崗位，但員工在這方面的關注往往不夠。
四是，職業(yè)生涯規(guī)劃缺少科學指導方法。部分員工具有職業(yè)生涯規(guī)劃意識，也愿意配合企業(yè)進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但由于缺乏科學的指導方法，員工在職業(yè)生涯規(guī)劃效果上并不理想。
五是，員工職業(yè)目標不明確。部分員工對個人長遠職業(yè)目標不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動的接受工作，沒有對職業(yè)目標作長遠規(guī)劃。
（2）企業(yè)層面的問題
一是，企業(yè)招聘忽視應聘者要求和愿望。企業(yè)在招聘時都會設立自己的標準，但招聘時企業(yè)對員工的個人情況，員工要求和期望了解不夠。
二是，企業(yè)沒有對員工崗位進行規(guī)劃。企業(yè)在招聘員工后，往往根據員工基本情況分配工作崗位，但企業(yè)忽視對員工崗位勝任力度的評價，缺少崗位調節(jié)政策。
三是，職業(yè)培訓單一。企業(yè)在員工培訓時候，往往投入較大力度在技能培訓，業(yè)務介紹上面，而對企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓力度明顯不夠。
四是，缺少職業(yè)生涯發(fā)展激勵。主要是企業(yè)在員工個人價值實現，員工個人收入上面的激勵手段和方式上不合理。
五是，績效考核不合理。績效考核是每個企業(yè)都會面臨的問題，績效考核不合理也是大多數企業(yè)普遍存在的問題，績效考核不合理導致職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行效果不理想也是我國企業(yè)普遍存在的問題。
三、我國企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對策分析
1.職業(yè)生涯規(guī)劃原則
職業(yè)生涯規(guī)劃可以遵從以下原則：
一是，利益整合，既職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃兼顧員工利益和企業(yè)利益。
二是，公平性原則，企業(yè)在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制定上標準統(tǒng)一，一視同仁。
三是，協作性原則，既企業(yè)和員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時共同參與，執(zhí)行過程中互相配合。
四是，動態(tài)性原則，既，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行過程中根據員工執(zhí)行情況，隨時進行調整。
2.改善我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃對策
改善我國企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以從以下幾個方面著手：
（1）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程
首先，做好招聘工作，招聘過程中中重視對應聘者個人特點和興趣進行分析；其次，做好崗位管理工作，工作過程中，分階段的對員工崗位工作情況進行分析，隨時調整與員工工作能力或者個人特點匹配的工作崗位；再次，采取多樣化，多渠道的培訓方式和手段；第四，做好員工業(yè)績考核，考核標準一是需要統(tǒng)一，而是需要具有激勵因素，對于部分有潛力的員工，可以個人特點設計考核標準；最后加強晉升和調動管理。
（2）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施對策
首先，企業(yè)的管理層要通過在公司內培育出重視持續(xù)學習和員工成長的企業(yè)文化，來展示公司致力于員工職業(yè)生涯發(fā)展的決心；其次，職業(yè)生涯發(fā)展項目必須整體進行，以減少來自部分員工的阻力，他們可能會認為公司的這種變化不過是一時之舉。為了做到這點，將職業(yè)生涯發(fā)展的舉措與其他對服務員工的管理過程無縫地結合起來是很重要的。；最后，企業(yè)應該盡可能的為每一名員工提供量身定制的職業(yè)生涯發(fā)展項目。
參考文獻：
企業(yè)承擔著將局外的新員工變成企業(yè)人、職業(yè)人的責任和義務。因此，如何促使新員工盡快融入企業(yè)、如何最大限度激發(fā)出新員工的潛能等是現代企業(yè)人力資源管理的一項重要課題。而解決這一課題的一個有效途徑就是引導新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
一、企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要特征
新員工是企業(yè)新注入的血液和力量，是未來企業(yè)發(fā)展的重要動力，它具體是指企業(yè)新進的、缺乏全職工作經驗的人員。對老員工來說，企業(yè)新員工具備兩個主要特征：一是新員工處于初期的職業(yè)生涯階段，個人在選擇職業(yè)目標時經常發(fā)生變化，無法按照自身實際合理判斷職業(yè)道路，且職業(yè)經驗少、選擇職業(yè)的進取心較強，極易在本職工作上產生欠思考、浮躁等現象，幾乎無法正視自身的錯誤與不足，認為自己在團隊里能力最強。二是隨著新員工工作時間的不斷延長，他們逐漸熟悉企業(yè)的環(huán)境、積累工作經驗，個人競爭能力越來越強，對職業(yè)成功充滿信心。因此，企業(yè)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也表現出與老員工職業(yè)生涯規(guī)劃不同的特征：一是新員工在確定自己的職業(yè)、職位之后，會逐步學習與職業(yè)、職位相符的基本素質、技能，并慢慢積累相關的知識與經驗[1]。在這一時期，企業(yè)新員工就是新手、學徒，需逐漸了解企業(yè)文化、適應企業(yè)大環(huán)境及團隊、部門小環(huán)境，熟悉企業(yè)人際關系。二是新員工對職業(yè)初期充滿探索的欲望。雖然新員工初步選擇，了職業(yè)生涯，但是否適應自身特點還需通過實踐來檢驗，一旦新員工發(fā)現自己的個人特點與所選職業(yè)、職位不符，就要及時調整。然而企業(yè)在開展新員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作時面臨職業(yè)生涯發(fā)展通道單一、人力資源管理體系不健全、新員工教育培訓不足、缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋及改善機制等問題，急需采取行之有效的策略加以改進。
二、企業(yè)加強新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的策略建議
（一）科學設置新員工職業(yè)生涯發(fā)展通道
目前，企業(yè)新員工職業(yè)生涯發(fā)展通道相對單一，這對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不利，需科學設置新員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。一是提供，因為新員工能否實現職業(yè)目標不僅與個人特質及能力相關，還需企業(yè)提供職業(yè)生涯發(fā)展通道。在設置新員工職業(yè)生涯通道時，企業(yè)應注意兩個方面：一方面，企業(yè)要按照個人特質、需求，為新員工的職業(yè)發(fā)展設置差異化的、有針對性的主線干道；另一方面，企業(yè)要為新員工設置多種職業(yè)發(fā)展通道，以供其選擇，同時提出職業(yè)生涯目標得以實現所需的條件，盡量實現企業(yè)與新員工的共同發(fā)展。二是疏通，因為企業(yè)在為新員工設置職業(yè)生涯發(fā)展通道時，障礙是難以避免的，只有將這些障礙掃除，才能幫助新員工順利實現重要的職業(yè)生涯規(guī)劃任務。障礙可能源自新員工的本職工作或其家庭、社會，因此，企業(yè)須在新員工第一天入職就做好其職業(yè)生涯的牽線引針工作，確保新員工的本職工作具備一定的彈性，使新員工的職業(yè)生涯通道保持暢通，為其提供更多選擇，以促進其全面發(fā)展[2]。
（二）建立健全現有的人力資源管理體系
企業(yè)應建立健全現有人力資源管理體系，對新員工的管理要實現制度化，一一將新員工管理措施落實成條例，尤其要強化新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的條理性，給予他們系統(tǒng)化的培訓，通過考核之后再為其安排合適的工作崗位。與此同時，企業(yè)應以職業(yè)發(fā)展為導向實施績效管理，這是加強新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵所在。企業(yè)人力資源管理部門通過有機結合新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與績效管理、新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的近遠期目標與績效考核指標，設定新員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標，并促使新員工按照個人需求及部門目標制定個人的近期、遠期規(guī)劃，同時幫助新員工按照績效考核結果及時發(fā)現自己面臨的問題、不足，從而提出有效的解決辦法，進一步明確自身職業(yè)生涯發(fā)展方向。
（三）積極針對新員工開展入職培訓工作
對企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃來說，入職培訓作用重大。雖然新員工的個人特質有優(yōu)劣之分，但對新環(huán)境產生陌生感卻是相似的，他們不熟悉自己的職業(yè)，需要企業(yè)有目的、有計劃地開展入職培訓工作，以便新員工能準確定位自己的工作。因此，企業(yè)應以新員工的素質測評為基礎，制定符合實際的培訓方案，找尋新員工與自身本職工作之間的差距，進一步挖掘新員工的特長及潛能。當然，新員工接受入職培訓的時間不宜過長，以免影響其工作積極性。當新員工接受入職培訓之后，需要企業(yè)給予他們具備一定難度及挑戰(zhàn)性的工作，讓他們體驗自己在接受入職培訓之后的能力變化，并采取適當的激勵措施，幫助他們在工作中獲得自主權，同時在企業(yè)中建立自己的地位。
（四）完善職業(yè)生涯規(guī)劃反饋及改善機制
反饋及改善機制是構成企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的一個重要部分。企業(yè)應適時對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行重新審視、評估，并總結劣勢與優(yōu)勢、經驗與教訓，在繼續(xù)保持優(yōu)勢的同時要盡力改善劣勢。這里要強調的是企業(yè)在執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃體系時，一些新員工由于受各方面因素的影響，并沒能順利實現自己短期的職業(yè)生涯發(fā)展目標，需要企業(yè)給予他們肯定，并引導他們深層次挖掘自己沒能順利實現短期職業(yè)生涯規(guī)劃目標的原因，對發(fā)現的一些問題要及時反饋、解決。職業(yè)生涯規(guī)劃的過程相當曲折，要想將其作用真正體現出來，就需要長期的積累，出現的問題也需在積累之后才被發(fā)現，所以企業(yè)不能因新員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中面臨的問題小而不作為，而應幫助他們及時改正，促使他們獲得實現職業(yè)生涯規(guī)劃目標的自信。
