時(shí)間：2022-05-25 10:39:30
序論：在您撰寫員工工作目標(biāo)和計(jì)劃時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、工作計(jì)劃
（一）積極爭取政府支持，通過增收節(jié)支等途徑籌措資金，努力改善醫(yī)療保健業(yè)務(wù)用房緊缺的狀況，以適應(yīng)保健業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，力爭實(shí)現(xiàn)婦幼保健院的整體搬遷。
（二）大力引進(jìn)人才，補(bǔ)充后備力量。
（三）加強(qiáng)婦科設(shè)施管理。
（四）提升新生兒監(jiān)護(hù)水平。
（五）完成化驗(yàn)室檢驗(yàn)設(shè)備的更新及增設(shè)
二、 工作目標(biāo)
（一）做好醫(yī)院整體搬遷前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。
（二）繼續(xù)開展婦幼保健和臨床新技術(shù)、新項(xiàng)目。
（三）加快醫(yī)院信息化建設(shè)。
（四）提高婦幼衛(wèi)生工作質(zhì)量管理。
（五）改善醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境。
（六）加強(qiáng)職工隊(duì)伍建設(shè)。
三、 具體要求
（一）臨床醫(yī)療工作
1、開展新技術(shù)、新項(xiàng)目。
2、抓好“三基三嚴(yán)”培訓(xùn)和質(zhì)量監(jiān)控，確保醫(yī)療質(zhì)量安全。
3、落實(shí)消毒隔離措施，控制院內(nèi)感染的發(fā)生。
（二）婦幼保健工作：
1、繼續(xù)加大健康教育宣傳力度，提高婚檢率。
2、加強(qiáng)兩個(gè)系統(tǒng)管理，降低孕產(chǎn)婦和兒童死亡率。
3、鞏固愛嬰醫(yī)院成果，提高母乳喂養(yǎng)率。
4、開展婦幼保健新業(yè)務(wù)。
(三)行政管理工作：
1、搞好醫(yī)院文化建設(shè)。
2、做好專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。
3、加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)和醫(yī)德教育。
（四）后勤保衛(wèi)工作
1、加強(qiáng)后勤管理，保障后勤供應(yīng)。
2、逐步改善醫(yī)院環(huán)境。
3、加強(qiáng)醫(yī)院污水、污物處理管理，防止環(huán)境污染。
4、加強(qiáng)安全管理，維護(hù)醫(yī)院安全。
四、主要措施
（一）行政管理
1、認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的婦幼衛(wèi)生工作方針，因地制宜實(shí)施改革與創(chuàng)新，抓好兩個(gè)效益，保持醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。
2、加強(qiáng)院科兩級(jí)管理，繼續(xù)實(shí)行競爭上崗和全員聘任制。
3、加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量監(jiān)管工作，使服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步提高。
4、發(fā)揮信息系統(tǒng)作用，搞好宣傳報(bào)道和醫(yī)療保健信息管理。
5、加強(qiáng)群團(tuán)組織工作，豐富活躍職工業(yè)余文化生活。
6、繼續(xù)抓好計(jì)劃生育工作。
（二）業(yè)務(wù)管理
1、婦幼保?。赫J(rèn)真抓好孕產(chǎn)婦和兒童保健管理工作常規(guī)的貫徹落實(shí)，進(jìn)一步重視孕產(chǎn)婦和兒童的全程保健管理，不斷規(guī)范保健技術(shù)服務(wù)，提高 保健服務(wù)質(zhì)量。加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)工作制度落實(shí)情況的檢查指導(dǎo)，及時(shí)提出工作建議，鞏固提高婦幼保健各項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)。
（1）保健科負(fù)責(zé)具體的業(yè)務(wù)技術(shù)指導(dǎo)工作，對(duì)各鄉(xiāng)村衛(wèi)生院、所的業(yè)務(wù)指導(dǎo)全年不少于4次。
（2）繼續(xù)實(shí)行基層?jì)D幼人員例會(huì)制度，以定期總結(jié)交流工作情況，布置各階段工作任務(wù)，不斷提高工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，扎實(shí)做好崗位工作。
（3）采取專題培訓(xùn)以會(huì)代訓(xùn)等方式，對(duì)基層?jì)D幼人員進(jìn)行2次以上業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)高危孕婦篩查與管理、體弱兒篩查與矯治以及孕產(chǎn)婦和兒童保健等業(yè)務(wù)知識(shí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。
（4）第二季度對(duì)婦產(chǎn)科質(zhì)量進(jìn)行一次檢查，對(duì)產(chǎn)科質(zhì)量所存在的問題提出改進(jìn)建議。第四季度對(duì)孕產(chǎn)婦和兒童保健基礎(chǔ)情況進(jìn)行一次抽樣調(diào)查，以分析婦幼保健工作面臨的困難與薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)一步完善工作措施。
（5）努力擴(kuò)展農(nóng)村婦女病查治覆蓋面，安排婦女病查治工作，按公共衛(wèi)生服務(wù)的要求，開展婦女病查治，提高婦女的健康水平。
2、臨床：優(yōu)化服務(wù)流程，提高服務(wù)質(zhì)量。
（1）婦科:開展無痛人流、無痛分娩，同時(shí)充分利用薄層細(xì)胞自動(dòng)涂片機(jī)、艾滋病初篩系統(tǒng)等設(shè)備，開展對(duì)宮勁癌及艾滋病預(yù)防等婦科疾病的防治，確保醫(yī)療安全。
（2）產(chǎn)科：加強(qiáng)孕期監(jiān)護(hù)，完善孕產(chǎn)婦管理，特別是高危管理，減少圍產(chǎn)兒死亡率。力爭創(chuàng)建產(chǎn)科icu，更好的發(fā)揮我院在全縣孕產(chǎn)婦搶救治療中的重要作用。
（3）化驗(yàn)室：按國家認(rèn)證要求完成標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)驗(yàn)室的改造，開展微量元素、電解質(zhì)、細(xì)胞涂片、薄層細(xì)胞自動(dòng)涂片機(jī)、艾滋病初篩系統(tǒng)等新型化驗(yàn)項(xiàng)目；
（4）輔助科室：加強(qiáng)與臨床的協(xié)作配合，進(jìn)一步提高輔助檢測技術(shù)水平和質(zhì)量。b超室開展乳腺超聲檢查；
（三）經(jīng)濟(jì)管理
1、加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，完善經(jīng)濟(jì)核算與分配辦法。
2、嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和政府統(tǒng)一采購制度，強(qiáng)化監(jiān)督管理。
3、搞好院科兩級(jí)核算，控制醫(yī)療成本。
4、做好成本效益分析，堅(jiān)持“總量控制——結(jié)構(gòu)調(diào)查”。
（四）后勤保衛(wèi)工作
1、加強(qiáng)后勤管理，全力保障后勤供應(yīng)。
2、完成醫(yī)院搬遷協(xié)調(diào)及準(zhǔn)備工作，爭取搬遷項(xiàng)目早日開工。
（一）積極爭取政府支持，通過增收節(jié)支等途徑籌措資金，努力改善醫(yī)療保健業(yè)務(wù)用房緊缺的狀況，以適應(yīng)保健業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，力爭實(shí)現(xiàn)婦幼保健院的整體搬遷。
（二）大力引進(jìn)人才，補(bǔ)充后備力量。
（三）加強(qiáng)婦科設(shè)施管理。
（四）提升新生兒監(jiān)護(hù)水平。
（五）完成化驗(yàn)室檢驗(yàn)設(shè)備的更新及增設(shè)
二、工作目標(biāo)
（一）做好醫(yī)院整體搬遷前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。
（二）繼續(xù)開展婦幼保健和臨床新技術(shù)、新項(xiàng)目。
（三）加快醫(yī)院信息化建設(shè)。
（四）提高婦幼衛(wèi)生工作質(zhì)量管理。
（五）改善醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境。
（六）加強(qiáng)職工隊(duì)伍建設(shè)。
三、具體要求
（一）臨床醫(yī)療工作
1、開展新技術(shù)、新項(xiàng)目。
2、抓好“三基三嚴(yán)”培訓(xùn)和質(zhì)量監(jiān)控，確保醫(yī)療質(zhì)量安全。
3、落實(shí)消毒隔離措施，控制院內(nèi)感染的發(fā)生。
（二）婦幼保健工作：
1、繼續(xù)加大健康教育宣傳力度，提高婚檢率。
2、加強(qiáng)兩個(gè)系統(tǒng)管理，降低孕產(chǎn)婦和兒童死亡率。
3、鞏固愛嬰醫(yī)院成果，提高母乳喂養(yǎng)率。
4、開展婦幼保健新業(yè)務(wù)。
(三)行政管理工作：
1、搞好醫(yī)院文化建設(shè)。
2、做好專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。
3、加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)和醫(yī)德教育。
（四）后勤保衛(wèi)工作
1、加強(qiáng)后勤管理，保障后勤供應(yīng)。
2、逐步改善醫(yī)院環(huán)境。
3、加強(qiáng)醫(yī)院污水、污物處理管理，防止環(huán)境污染。
4、加強(qiáng)安全管理，維護(hù)醫(yī)院安全。
四、主要措施
（一）行政管理
1、認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的婦幼衛(wèi)生工作方針，因地制宜實(shí)施改革與創(chuàng)新，抓好兩個(gè)效益，保持醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。
2、加強(qiáng)院科兩級(jí)管理，繼續(xù)實(shí)行競爭上崗和全員聘任制。
3、加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量監(jiān)管工作，使服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步提高。
4、發(fā)揮信息系統(tǒng)作用，搞好宣傳報(bào)道和醫(yī)療保健信息管理。
5、加強(qiáng)群團(tuán)組織工作，豐富活躍職工業(yè)余文化生活。
6、繼續(xù)抓好計(jì)劃生育工作。
（二）業(yè)務(wù)管理
1、婦幼保?。赫J(rèn)真抓好孕產(chǎn)婦和兒童保健管理工作常規(guī)的貫徹落實(shí)，進(jìn)一步重視孕產(chǎn)婦和兒童的全程保健管理，不斷規(guī)范保健技術(shù)服務(wù)，提高保健服務(wù)質(zhì)量。加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)工作制度落實(shí)情況的檢查指導(dǎo)，及時(shí)提出工作建議，鞏固提高婦幼保健各項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)。
（1）保健科負(fù)責(zé)具體的業(yè)務(wù)技術(shù)指導(dǎo)工作，對(duì)各鄉(xiāng)村衛(wèi)生院、所的業(yè)務(wù)指導(dǎo)全年不少于4次。
（2）繼續(xù)實(shí)行基層?jì)D幼人員例會(huì)制度，以定期總結(jié)交流工作情況，布置各階段工作任務(wù)，不斷提高工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，扎實(shí)做好崗位工作。
（3）采取專題培訓(xùn)以會(huì)代訓(xùn)等方式，對(duì)基層?jì)D幼人員進(jìn)行2次以上業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)高危孕婦篩查與管理、體弱兒篩查與矯治以及孕產(chǎn)婦和兒童保健等業(yè)務(wù)知識(shí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。
（4）第二季度對(duì)婦產(chǎn)科質(zhì)量進(jìn)行一次檢查，對(duì)產(chǎn)科質(zhì)量所存在的問題提出改進(jìn)建議。第四季度對(duì)孕產(chǎn)婦和兒童保健基礎(chǔ)情況進(jìn)行一次抽樣調(diào)查，以分析婦幼保健工作面臨的困難與薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)一步完善工作措施。
（5）努力擴(kuò)展農(nóng)村婦女病查治覆蓋面，安排婦女病查治工作，按公共衛(wèi)生服務(wù)的要求，開展婦女病查治，提高婦女的健康水平。
2、臨床：優(yōu)化服務(wù)流程，提高服務(wù)質(zhì)量。
（1）婦科:開展無痛人流、無痛分娩，同時(shí)充分利用薄層細(xì)胞自動(dòng)涂片機(jī)、艾滋病初篩系統(tǒng)等設(shè)備，開展對(duì)宮勁癌及艾滋病預(yù)防等婦科疾病的防治，確保醫(yī)療安全。
（2）產(chǎn)科：加強(qiáng)孕期監(jiān)護(hù)，完善孕產(chǎn)婦管理，特別是高危管理，減少圍產(chǎn)兒死亡率。力爭創(chuàng)建產(chǎn)科ICU，更好的發(fā)揮我院在全縣孕產(chǎn)婦搶救治療中的重要作用。
（3）化驗(yàn)室：按國家認(rèn)證要求完成標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)驗(yàn)室的改造，開展微量元素、電解質(zhì)、細(xì)胞涂片、薄層細(xì)胞自動(dòng)涂片機(jī)、艾滋病初篩系統(tǒng)等新型化驗(yàn)項(xiàng)目；
（4）輔助科室：加強(qiáng)與臨床的協(xié)作配合，進(jìn)一步提高輔助檢測技術(shù)水平和質(zhì)量。B超室開展乳腺超聲檢查；
（三）經(jīng)濟(jì)管理
1、加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，完善經(jīng)濟(jì)核算與分配辦法。
2、嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和政府統(tǒng)一采購制度，強(qiáng)化監(jiān)督管理。
3、搞好院科兩級(jí)核算，控制醫(yī)療成本。
4、做好成本效益分析，堅(jiān)持“總量控制——結(jié)構(gòu)調(diào)查”。
（四）后勤保衛(wèi)工作
1、加強(qiáng)后勤管理，全力保障后勤供應(yīng)。
2、完成醫(yī)院搬遷協(xié)調(diào)及準(zhǔn)備工作，爭取搬遷項(xiàng)目早日開工。
為了進(jìn)一步提高醫(yī)院信息化管理水平，進(jìn)一步加快數(shù)字化醫(yī)院建設(shè)的步伐，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況。特制訂2021年工作計(jì)劃如下;
1. 做好信息系統(tǒng)硬件及軟件的日常工作，定期檢查、保養(yǎng)、做好信息設(shè)備檢修工作。確保系統(tǒng)正常、安全運(yùn)行、確保臨床各科業(yè)務(wù)的正常開展。
2. 配合支部及院部完善我院對(duì)外信息宣傳工作，豐富信息看板內(nèi)容，利用各種信息平臺(tái)，提高我院的社會(huì)知名度。
3. 協(xié)助院部維護(hù)醫(yī)院設(shè)備儀器保養(yǎng)及維修工作，保障網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)與設(shè)備儀器對(duì)接暢順，確保LIS RIS PACS各科設(shè)備正常業(yè)務(wù)開展。
4. 網(wǎng)絡(luò)安全管理工作推進(jìn)，確保網(wǎng)絡(luò)及信息安全。
5. 推進(jìn)醫(yī)保結(jié)算與HIS報(bào)銷接口系統(tǒng)的完善，完成職工保險(xiǎn)，異地保險(xiǎn)，單病種保險(xiǎn)報(bào)銷接口程序上線運(yùn)行。
6. 完成非稅發(fā)票專線系統(tǒng)調(diào)試維護(hù)、培訓(xùn)、上線工作
7. 加強(qiáng)信息科室管理，提高工作效率，加大科室人才培養(yǎng)，提升醫(yī)院信息化工作的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
8. 積極參與外部學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)其他醫(yī)院的先進(jìn)信息管理經(jīng)驗(yàn)。
具體工作開展計(jì)劃及完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)詳見《2021年信息科工作推進(jìn)計(jì)劃表》
2021年信息科工作推進(jìn)計(jì)劃表
計(jì)劃人： 制定時(shí)間：2021年1月11日
序號(hào)
工作內(nèi)容
輸出要求
責(zé)任部門
協(xié)助科室
計(jì)劃時(shí)間
完成時(shí)間
完成狀態(tài)
備注
1
信息系統(tǒng)硬件及軟件的日常維護(hù)工作
緊急30min，非緊急4H
信息科
各使用人
需要時(shí)
2
配合院部在信息平臺(tái)宣傳工作
根據(jù)院部領(lǐng)導(dǎo)需要
信息科
院領(lǐng)導(dǎo)
需要時(shí)
3
協(xié)助院部維護(hù)醫(yī)院設(shè)備儀器維修工作
根據(jù)院部領(lǐng)導(dǎo)安排
信息科
院領(lǐng)導(dǎo)
需要時(shí)
4
網(wǎng)絡(luò)安全管理工作推進(jìn)
每月定期檢查
信息科
各使用人
每月30日前
5
完善醫(yī)保結(jié)算與HIS報(bào)銷接口系統(tǒng)
要求HIS全面自動(dòng)結(jié)算
信息科
農(nóng)合辦、坐標(biāo)公司
2021年3月前
6
完成非稅發(fā)票專線系統(tǒng)調(diào)試上線
正常運(yùn)行
信息科
財(cái)務(wù)科、電信公司
2021年2月前
7
加強(qiáng)信息科管理，加大科室人才培養(yǎng)
科室人員每月定期問題檢討
信息科
/
每月30日前
8
積極學(xué)習(xí)其他醫(yī)院先進(jìn)信息管理經(jīng)驗(yàn)
每年至少2次以上外訓(xùn)
信息科
關(guān)鍵詞：公司 績效計(jì)劃 原則 設(shè)計(jì)
中圖分類號(hào)：F270.7
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2013）07-245-02
一、績效計(jì)劃的內(nèi)涵
績效計(jì)劃是在實(shí)現(xiàn)員工的工作績效目標(biāo)的過程中，管理者與員工充分溝通和討論，并以書面形式訂立的管理工作。它是雙方在權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定公司的內(nèi)部規(guī)范方案。
績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)遵循從公司最高層到員工最基層的原則，將績效指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解、承接。對(duì)部門講，則是經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃；對(duì)員工講，則是績效計(jì)劃。
二、績效計(jì)劃制定的原則
在制定經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃和制定員工績效計(jì)劃過程中，遵守以下原則問題：
1.價(jià)值追求原則。公司將實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值和追求股東收益最大化放在首要地位，建立以價(jià)值追求為核心的公司文化。
2.配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)原則。從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，自上而下層層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和篩選，選擇合適的考核內(nèi)容和指標(biāo)值。
3.流程規(guī)范化原則。以公司業(yè)務(wù)流程為切入點(diǎn)，建立與業(yè)務(wù)流程相配套的規(guī)范性工作。
4.突出關(guān)鍵原則。率先選取與公司目標(biāo)一致度大、與崗位體系聯(lián)系度相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)，做到突出關(guān)鍵、優(yōu)中取優(yōu)。在設(shè)計(jì)員工績效計(jì)劃中，關(guān)鍵指標(biāo)不宜超過6個(gè)，工作目標(biāo)不宜超過5個(gè)，集中精力完成最關(guān)鍵的工作任務(wù)。
5.員工參與原則。積極主動(dòng)讓員工投入到績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)中，員工能力得到充分發(fā)揮。通過各方積極參與，使各方的利益關(guān)系得到充分思考，科學(xué)地制定規(guī)章制度來解決各方的疑惑和矛盾。
6.合理性原則。首先，遵循因人而異，量力而行的工作方法，制定與員工崗位、權(quán)利與義務(wù)相一致，員工能夠做到的關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)。其次，設(shè)計(jì)具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有一定難度。目標(biāo)過高，一紙空談；目標(biāo)過低，對(duì)公司和員工的發(fā)展不利。
7.公平公正原則。建立公平公開公正的績效審核和溝通機(jī)制，在陽光下操作，實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)客觀、合理。采用一致性方式對(duì)同一性質(zhì)和要求的崗位進(jìn)行考核，公平兌現(xiàn)公司承諾和獎(jiǎng)懲制度。
8.充分激勵(lì)原則。從根源上打破平均主義，做到獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)兵，懲罰懶惰，優(yōu)勝劣汰，合理拉開差距，營造一種突出績效的良好工作競爭氛圍。
9.崗位個(gè)性原則。薪酬體系的首要設(shè)計(jì)理念是建立匹配對(duì)應(yīng)不同崗位的職級(jí)體系。在設(shè)計(jì)的過程中，充分思考到不同部門、不同級(jí)別類似崗位的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)。
10.綜合均衡原則。通過均衡調(diào)節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果考核，建立對(duì)崗位體系全面科學(xué)衡量的制度。
三、經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的設(shè)計(jì)
1.經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的要素。公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的要素主要涵蓋以下幾個(gè)方面：（1）績效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容：詳細(xì)設(shè)計(jì)各類關(guān)鍵績效指標(biāo)體系和評(píng)估細(xì)則。（2）設(shè)計(jì)權(quán)重：通過調(diào)整績效計(jì)劃及評(píng)估細(xì)則的權(quán)重均衡比例，建立對(duì)公司績效的可評(píng)價(jià)性及工作的可量化性的體系。（3）指標(biāo)值的設(shè)定：對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)分別設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績效分?jǐn)?shù)的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。（4）績效考核期：公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃一般為一年考核一次。
2.公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的具體流程。（1）公司以公文形式，正式公開績效管理實(shí)施管理辦法及細(xì)則。（2）確定公司績效考核指標(biāo)體系，制定考核方法，確定績效計(jì)劃，完善相關(guān)管理工作。（3）收集、匯總、分析、修正數(shù)據(jù)，計(jì)算績效分值。（4）公司與各部門共同商討確定部門績效考核指標(biāo)。
四、員工績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)
1.員工績效計(jì)劃要素。員工績效計(jì)劃及考評(píng)表格的主要組成要素如下：（1）評(píng)估者信息：以行政管理級(jí)別來確定評(píng)估者，常常為上一級(jí)正職（主持全面工作的副職）崗位。（2）被評(píng)估者信息：詳細(xì)列出職位、工作號(hào)、工齡及級(jí)別的信息，實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃及考評(píng)表格直接同薪酬水平掛鉤。（3）績效計(jì)劃及考評(píng)內(nèi)容：以全面衡量被評(píng)估者的重要工作完成情況為依托，是員工績效計(jì)劃的主要組成部分。（4）關(guān)鍵職責(zé)：依據(jù)績效計(jì)劃及考評(píng)內(nèi)容建立符合公司實(shí)際的關(guān)鍵職責(zé)體系。（5）權(quán)重：科學(xué)設(shè)定不同崗位類型，實(shí)現(xiàn)在大類指標(biāo)權(quán)重的考評(píng)上具有規(guī)律性和統(tǒng)一性，按績效計(jì)劃及考評(píng)內(nèi)容設(shè)定權(quán)重比例，做到工作業(yè)績的可衡量性和公司績效的可對(duì)比性。（6）指標(biāo)值的設(shè)定：關(guān)鍵績效指標(biāo)分別按目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類來設(shè)定，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績效分值一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。通過設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)效性，對(duì)工作目標(biāo)的完成效果進(jìn)行判定。（7）績效考核期：績效計(jì)劃及考評(píng)表格以年度為考核期。對(duì)于某些特定崗位，如營銷人員、設(shè)計(jì)預(yù)算人員、工程管理人員等，根據(jù)其崗位工作性質(zhì)和工作任務(wù)等具體工作特點(diǎn)，考核期可定為月度或季度，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。（8）培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃：制定中長期培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，以具體工作技能的方式，每一個(gè)人對(duì)應(yīng)其崗位的性質(zhì)和要求，培養(yǎng)專業(yè)能力和技能，形成員工成長和公司發(fā)展相協(xié)調(diào)的新型發(fā)展模式。
2.員工績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)流程。員工個(gè)人績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)共分七個(gè)主要流程。（1）崗位工作職責(zé)描述。崗位工作職責(zé)描述，主要由人力資源部協(xié)助公司高層管理者來實(shí)施，是做好績效計(jì)劃工作的大前提。通過工作分析的手段，用簡潔而準(zhǔn)確的表達(dá)，對(duì)崗位體系的工作內(nèi)容及完成的主要工作成果進(jìn)行細(xì)致而具體的書面描述。（2）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)。設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)工作一般由各部門經(jīng)理完成，各部門經(jīng)理結(jié)合本部門（本人）的關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)部門的關(guān)鍵職責(zé)，與部門員工充分溝通后，設(shè)定為被考核人的關(guān)鍵績效指標(biāo)。設(shè)定被評(píng)估者可衡量性、可量化性、具有代表性的關(guān)鍵績效指標(biāo)，其衡量依據(jù)是公司的發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作目標(biāo)及崗位工作職責(zé)。換而言之，在選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)上，力爭做到準(zhǔn)確合理，發(fā)揮績效管理的指揮棒作用，最大限度地提高員工績效水平。（3）工作目標(biāo)設(shè)定。根據(jù)公司性質(zhì)不同的內(nèi)部崗位，存在縱向和橫向的差異，不一定全部都可以用量化指標(biāo)來衡量。例如綜合類管理部門，工作內(nèi)容大而泛，定性比例較大，定量比例較小。因此，對(duì)于這些部門，需要結(jié)合本部門的工作性質(zhì)，引入具體性、輔的關(guān)鍵工作事件作為工作目標(biāo)考評(píng)體系，是關(guān)鍵績效指標(biāo)重要補(bǔ)充。在設(shè)定工作目標(biāo)與完成情況方面，需要深入考慮以下問題：一是在關(guān)鍵績效指標(biāo)的決擇上，雖然遵循同樣的方法，但側(cè)重衡量點(diǎn)有所不同。二是工作目標(biāo)與完成情況不宜和關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容相重復(fù)。在可以量化的工作領(lǐng)域方面，適當(dāng)引入使用關(guān)鍵績效指標(biāo)；在無法量化的工作領(lǐng)域方面，適當(dāng)引入使用工作目標(biāo)完成效果考評(píng)體系。三是選擇與公司戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，但不是所有日常事務(wù)工作。四是工作目標(biāo)一般以5個(gè)為界限。五是不同工作目標(biāo)針對(duì)不同的工作，每一個(gè)工作目標(biāo)只對(duì)應(yīng)相關(guān)的工作。
4.權(quán)重分配。從每個(gè)被評(píng)價(jià)者崗位性質(zhì)、工作特性及對(duì)公司未來發(fā)展的影響程度出發(fā)，確保考核的科學(xué)性和客觀性，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、整體及局部各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系的關(guān)鍵程度，賦予相匹配的權(quán)重指標(biāo)。權(quán)重確定的具體方面如下：（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重分配。在實(shí)際使用過程中，各部門權(quán)重設(shè)置各不同，權(quán)重的高低完全取決于公司實(shí)際情況。對(duì)中高層的管理人員，績效計(jì)劃不設(shè)工作目標(biāo)完成效果，權(quán)重分配不占比例。對(duì)于綜合職能部門，如財(cái)務(wù)部、人力資源部、物資部等，采用工作目標(biāo)完成效果進(jìn)行考評(píng)。（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的確定。在一些特殊指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面，需要運(yùn)用一些技巧，如客戶滿意率、一次性通過率、應(yīng)收賬款回收率等，各部門的權(quán)重比例應(yīng)盡量保持一致，每項(xiàng)的權(quán)重比例建議設(shè)為5%～8%。（3）工作目標(biāo)權(quán)重的確定。工作目標(biāo)完成效果考評(píng)與關(guān)鍵績效指標(biāo)考評(píng)目的各不相同，其各項(xiàng)工作目標(biāo)加權(quán)數(shù)值之和應(yīng)為100%，一般以3～5項(xiàng)指標(biāo)為適合。工作目標(biāo)權(quán)重是工作目標(biāo)的期望值，權(quán)重越高，期望值越大，對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響越大；反之則越小。
5.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作的指標(biāo)值?？冃в?jì)劃中的指標(biāo)值是公司對(duì)被評(píng)估者工作期望值的參考值。管理者與員工雙方共同協(xié)商確定績效計(jì)劃及考評(píng)指標(biāo)的每一項(xiàng)考核內(nèi)容，涵蓋關(guān)鍵績效的目標(biāo)指標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)及工作目標(biāo)完成效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面。
在設(shè)定過程中，關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果考評(píng)的完成目標(biāo)不完全相同。關(guān)鍵績效指標(biāo)與公司的經(jīng)營成果息息相關(guān)，其設(shè)定直接關(guān)系到公司的經(jīng)營目標(biāo)，所以公司管理者必須嚴(yán)格審查，反反復(fù)復(fù)測算，務(wù)必做到準(zhǔn)確無誤。而工作目標(biāo)完成效果考評(píng)，直接使用于基層員工，直接指導(dǎo)具體工作，必須經(jīng)過部門經(jīng)理與部門員工溝通達(dá)成一致意見。
關(guān)鍵績效指標(biāo)的指標(biāo)值有兩個(gè)方面，一方面是目標(biāo)指標(biāo)，另一方面是挑戰(zhàn)指標(biāo)。（1）目標(biāo)指標(biāo)。目標(biāo)指標(biāo)是在正常外部環(huán)境中，正常經(jīng)營管理水平下，公司員工完成所在崗位對(duì)應(yīng)工作的期望值。
（2）挑戰(zhàn)指標(biāo)。挑戰(zhàn)指標(biāo)是在完成目標(biāo)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，被評(píng)估者在完成指標(biāo)效果上的最大期望值。
在確定過程中，盡量避免相同類型崗位指標(biāo)值產(chǎn)生任何歧視性差異，做到公平客觀地設(shè)定每個(gè)崗位指標(biāo)。對(duì)于相同類型的崗位，其指標(biāo)值的差異僅僅只取決于當(dāng)時(shí)的外部環(huán)境、公司經(jīng)營環(huán)境和公司規(guī)模發(fā)生變化時(shí)等情況。
6.指標(biāo)檢驗(yàn)。在績效計(jì)劃設(shè)計(jì)結(jié)束前，指標(biāo)檢驗(yàn)是關(guān)鍵把關(guān)環(huán)節(jié)，分別從縱向、橫向兩個(gè)維度檢查設(shè)計(jì)是否達(dá)到一致性標(biāo)準(zhǔn)。從縱向維度，自上而下，結(jié)合公司戰(zhàn)略、經(jīng)營計(jì)劃及崗位工作職責(zé)描述，逐一檢查每一崗位的考核指標(biāo)是否在下一級(jí)崗位中得到分解和承接，直至分解至基層；從橫向維度，逐一檢查同一層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作整體目標(biāo)設(shè)定是否相一致，是否客觀合理。
7.制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。在制定完成所有相關(guān)工作后，管理者和員工分別從自己實(shí)際工作出發(fā)，著力分析討論自己重點(diǎn)培訓(xùn)哪些能力、發(fā)展哪些工作領(lǐng)域，從而制定適合自身的中長期培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。
綜上所述，績效計(jì)劃是一個(gè)嶄新的工具，是績效管理的一個(gè)重要分支。它體現(xiàn)了上下級(jí)之間對(duì)績效指標(biāo)的莊嚴(yán)承諾，具有嚴(yán)肅性和科學(xué)性，公司管理者逐步從日常經(jīng)營管理事務(wù)中釋放出來，集中精力決策公司價(jià)值最關(guān)鍵戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)上，著力穩(wěn)步推進(jìn)公司總體戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)年度工作目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
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2.趙曙明.績效管理與評(píng)估.高等教育出版社，2004
3.謝康.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與績效評(píng)估設(shè)計(jì).中山大學(xué)出版社，2005
摘 要 績效管理體系是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力,以關(guān)鍵績效指標(biāo) 和 工作目標(biāo)設(shè)定為載體,通過績效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲,從而調(diào)動(dòng)全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢以提高公司績效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系?？冃Ч芾淼娜齻€(gè)環(huán)節(jié)為:制定績效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn);進(jìn)行日常和定期的績效指導(dǎo);最終評(píng)估、考核績效并以此為基礎(chǔ)確定個(gè)人回報(bào)。
關(guān)鍵詞 關(guān)鍵績效指標(biāo) 工作目標(biāo) 績效計(jì)劃
一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義作用及意義
(一)關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義
關(guān)鍵績效指標(biāo),是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo);是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說,關(guān)鍵績效指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系,它必須是定量化的,如果難以定量化,那么也必須是行為化的。如果難以定量化和行為化這兩個(gè)特征都無法滿足,那么就不是符合要求的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
(二)關(guān)鍵績效指標(biāo)的作用
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo),是績效計(jì)劃的重要組成部分。
2.關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。
3.通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾,員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。
(三)關(guān)鍵績效指標(biāo)的意義
首先,作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,KPI的制定有力地推動(dòng)公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行;
其次,KPI為上下級(jí)對(duì)職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績效要求有了清晰的共識(shí),確保各層各類人員努力方向的一致性;
第三,KPI為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ);
第四,作為關(guān)鍵經(jīng)營活動(dòng)的績效的反映,KPI幫助各職位員工集中精力處理對(duì)公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面;
第五,通過定期計(jì)算和回顧KPI執(zhí)行結(jié)果,管理人員能清晰了解經(jīng)營領(lǐng)域中的關(guān)鍵績效參數(shù),并及時(shí)診斷存在的問題,采取行動(dòng)予以改進(jìn)。
二、工作目標(biāo)的設(shè)定
所謂工作目標(biāo)設(shè)定就是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績效計(jì)劃時(shí)共同商議確定,員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果,考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長期性,過程性,輔,難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。對(duì)于部分職能部門的人員,他們的工作對(duì)于公司整體的成功起著至關(guān)重要的作用,但卻不能由績效量化指標(biāo)來衡量。在此情形下,工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值就在于:1.提供了績效管理的客觀基礎(chǔ)和全面衡量標(biāo)準(zhǔn),以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面,更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。2.關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)相互結(jié)合,使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)活動(dòng)有更加清晰全面的了解。3.各層各類人員都能對(duì)本職位職責(zé)與工作重點(diǎn)有更加明確的認(rèn)識(shí)。
組織中的每位基層員工對(duì)完成整體績效指標(biāo)起著堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)作用。然而每位員工由于更多地承擔(dān)整體程序中的一部分過程,這種對(duì)過程的努力很難用量化指標(biāo)來衡量。在這種情形下,工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值在于:1.確保這些基層員工同樣能確立下一績效年度的績效計(jì)劃以明確組織對(duì)自己的績效期望以及自己下一年度的努力方向。2.對(duì)那些無法用量化結(jié)果來衡量的工作過程設(shè)定衡量使績效表現(xiàn)的差異得到區(qū)分。3.使所有員工的努力方向與組織的整體績效目標(biāo)相一致。
(一)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)原則
1.明確具體:有明確具體的結(jié)果或成果。
2.可以衡量的:衡量可以包括質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間性或成本等,或能夠通過定性的等級(jí)劃分進(jìn)行轉(zhuǎn)化。
3.相互認(rèn)可:上級(jí)和下屬認(rèn)可所設(shè)定目標(biāo)。
4.可實(shí)現(xiàn)性:既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的。
5.與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)密切相關(guān):所設(shè)定的目標(biāo)必須是與企業(yè)緊密相關(guān)的。
(二)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)需具備的技能及背景知識(shí)
1.職位分析能力:職位分析是一種對(duì)目標(biāo)職位所從事的活動(dòng)、主要目的及與其他職位間的相關(guān)性進(jìn)行分析的能力。
2.背景知識(shí):職位分析的結(jié)果是對(duì)職位所從事的主要活動(dòng)的了解。這種了解成了工作目標(biāo)設(shè)定的一種背景知識(shí)。同時(shí),由于職位分析還包括了該目標(biāo)職位與其他職位間的相關(guān)性分析,其結(jié)果是了解了目標(biāo)職位的下道工序或客戶對(duì)該職位的所應(yīng)有產(chǎn)出的期望,這種客戶期望的了解成了設(shè)定工作目標(biāo)的背景知識(shí)。
3.工作職責(zé)描述能力:職位分析的結(jié)果是了解目標(biāo)職位所從事的各項(xiàng)工作活動(dòng)。將這些工作活動(dòng)歸納合并成關(guān)鍵的職位職責(zé)并加以描述是設(shè)定工作目標(biāo)所需具備的能力。
4.設(shè)定有效衡量的能力:對(duì)每一關(guān)鍵的職位職責(zé)制定出能夠區(qū)分績效差異的衡量,這是整個(gè)目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵能力。
三、績效計(jì)劃
(一)績效計(jì)劃的定義
績效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程,并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績效計(jì)劃和評(píng)估表,它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議?？冃в?jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開始,將績效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門,最終落實(shí)到個(gè)人。對(duì)于各子公司而言,這個(gè)步驟即為經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃過程,而對(duì)于員工而言,則為績效計(jì)劃過程。
(二)績效計(jì)劃的作用
績效計(jì)劃作為績效管理的一種有力工具,它體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性,使決策層能夠把精力集中在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上,確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績效的企業(yè)文化?？冃в?jì)劃是績效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟,也是實(shí)施績效管理系統(tǒng)的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段,通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制,能有機(jī)地將股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起,其價(jià)值已經(jīng)被國內(nèi)外眾多公司所認(rèn)同和接受。
【關(guān)鍵詞】高校后勤 績效管理 可持續(xù)發(fā)展
隨著高校后勤社會(huì)化改革的不斷深入，后勤服務(wù)的需求已經(jīng)發(fā)生了較大變化，工作效能持續(xù)改善日益重要。目前高校后勤人才匱乏、結(jié)構(gòu)不適、效率不高較為普遍，已嚴(yán)重制約高校后勤事業(yè)的生存與發(fā)展。實(shí)踐證明，改進(jìn)管理的唯一辦法是實(shí)施績效管理[1]，建立能鼓勵(lì)創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作的學(xué)習(xí)型后勤是高校后勤可持續(xù)健康發(fā)展的必然選擇。
一、高校后勤績效管理的基本概念
績效（performance）即業(yè)績與效率。績效管理是管理者與被管理者就被管理者的預(yù)定目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識(shí)的周期性持續(xù)關(guān)注，從而促進(jìn)被管理者及其組織成功實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的管理方法[2]。績效管理強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人奮斗目標(biāo)一致，組織和員工同成長；體現(xiàn)“以人為本”思想，在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)需要管理者和員工的共同參與。
高校后勤績效管理是指高校后勤為了達(dá)到服務(wù)保障的預(yù)定目標(biāo)，各級(jí)管理者與員工共同參與實(shí)施的目標(biāo)與計(jì)劃、輔導(dǎo)與溝通、考核與評(píng)價(jià)、反饋與應(yīng)用、實(shí)現(xiàn)與提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升后勤組織、員工工作效益，實(shí)現(xiàn)后勤服務(wù)保障的優(yōu)質(zhì)高效，其中，計(jì)劃制訂是基礎(chǔ)，輔導(dǎo)溝通是手段，考核評(píng)價(jià)是核心，反饋應(yīng)用是關(guān)鍵[3]。
二、高校后勤績效管理的現(xiàn)實(shí)必要性
（一）克服原有工作評(píng)價(jià)的不足
20世紀(jì)80年代以來，知識(shí)經(jīng)濟(jì)競爭日趨激烈。為適應(yīng)新形勢下高校的發(fā)展，高校后勤在人員缺乏、資源有限的條件下完成工作任務(wù)就必須不斷提高每位員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)整體效益。由于歷史等原因，高校后勤現(xiàn)有工作模式和評(píng)價(jià)辦法存在許多不足，評(píng)價(jià)大多是主觀的、武斷的；不同管理者的評(píng)定不能相互比較；反饋延遲，好的做法不能及時(shí)得到認(rèn)可，不足之處不能盡快改正。建立一個(gè)以績效為導(dǎo)向的后勤文化，增進(jìn)員工與管理者之間交流，挖掘工作潛能，促進(jìn)工作進(jìn)步，成為必然選擇。
（二）促進(jìn)質(zhì)量管理不斷改善
績效可以分為數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。近年來，質(zhì)量已經(jīng)成為績效的一個(gè)重要方面，質(zhì)量管理已經(jīng)成為關(guān)注熱點(diǎn)。高校后勤績效管理可以加強(qiáng)全面質(zhì)量管理（TQM），給管理者提供持續(xù)改進(jìn)TQM的技能和工具。設(shè)計(jì)科學(xué)的高校后勤績效管理過程本身就是一個(gè)追求質(zhì)量的過程――達(dá)到或超過高校師生員工的期望可以激勵(lì)員工精益求精，促進(jìn)工作質(zhì)量不斷提升。
三、績效管理過程
高校后勤績效管理是一系列循環(huán)工作過程，具體包括績效計(jì)劃、管理績效、績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績效[4]四個(gè)環(huán)節(jié)，它通過后勤員工的工作規(guī)范，充分發(fā)揮每位員工的能效來不斷提高服務(wù)水平。
（一）績效計(jì)劃
績效計(jì)劃是后勤管理者對(duì)員工制定的績效期望并得到其認(rèn)可的過程。制訂績效計(jì)劃必須明確說明期望員工達(dá)到的結(jié)果以及為達(dá)到結(jié)果期望員工應(yīng)表現(xiàn)的行為和技能，即確定工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)[4]。
1.工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)
工作目標(biāo)設(shè)計(jì)[5]是一個(gè)自下而上將員工個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)結(jié)合統(tǒng)一的過程，是員工全面參與管理、明確自己職責(zé)的過程。
在目標(biāo)設(shè)計(jì)中，應(yīng)注意幾個(gè)問題：第一，個(gè)人目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)一致。個(gè)人目標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)為從總體目標(biāo)到部門目標(biāo)再到個(gè)人目標(biāo)的逐步分解過程，個(gè)人目標(biāo)是中心。第二，工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是員工與所在部門管理者共同的任務(wù)，員工應(yīng)自主設(shè)計(jì)自己的目標(biāo)，并與所在部門管理者要求達(dá)成一致。第三，工作目標(biāo)應(yīng)符合“SMART”目標(biāo)原則，即Special，工作目標(biāo)是準(zhǔn)確界定的；Measurable，工作目標(biāo)是可測量和評(píng)價(jià)的；Agreed，工作目標(biāo)是雙方認(rèn)可的；Realistic，工作目標(biāo)是可達(dá)到并具有挑戰(zhàn)性的；Timed，工作目標(biāo)是明確的，規(guī)定了最后期限和回顧日期[4]。第四，應(yīng)確定主要目標(biāo)，一般為5～7個(gè)目標(biāo)，每一目標(biāo)都應(yīng)賦予權(quán)重，按重要程度排列。第五，每一目標(biāo)都應(yīng)有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，根據(jù)可量化的程度課選擇數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等作為衡量指標(biāo)。
2.發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)
工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離不開員工的工作實(shí)踐；員工的工作實(shí)踐應(yīng)確保工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在確定工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該確定和認(rèn)可相關(guān)工作要求，即勝任特征。設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)考慮到與目前管理系統(tǒng)主張發(fā)展導(dǎo)向相一致的發(fā)展目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)發(fā)展目標(biāo)既可滿足后勤發(fā)展需要，也可為員工贏得榮譽(yù)、利益和個(gè)性發(fā)展。
確定勝任特征就是建立工作目標(biāo)要求的勝任特征模型，具體包括如下五個(gè)步驟。
第一步，確定績效標(biāo)準(zhǔn)。理想的績效標(biāo)準(zhǔn)是“硬”指標(biāo)，如服務(wù)滿意度、工作獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)表的文章等。如果沒有合適的“硬”指標(biāo)，可以采取讓上級(jí)、同事、下屬和被服務(wù)者提名的方法。
第二步，選擇效標(biāo)樣本，即根據(jù)已確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇先進(jìn)組和普通組，即達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的組和未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的組。
第三步，獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征數(shù)據(jù)資料。收集數(shù)據(jù)的主要方法有行為事件訪談（BEI）、專家小組、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。目前，采用的最主要的方法是行為事件訪談法。
第四步，分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型。通過對(duì)從各種途徑和方法中所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。
第五步，驗(yàn)證勝任特征模型。一般可采用三種方法來驗(yàn)證勝任特征模型：
[關(guān)鍵詞] 員工績效；合理規(guī)劃；人力資源管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 045
[中圖分類號(hào)] f272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] a [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）11- 0073- 02
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，績效管理已經(jīng)逐漸演變成企業(yè)人力資源管理的重要方法，其有利于企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)和目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。目前，我國一些企業(yè)只注重績效管理的結(jié)果，將績效考核作為對(duì)員工進(jìn)行評(píng)測的依據(jù)，而忽視了對(duì)員工績效計(jì)劃的制訂，導(dǎo)致績效管理制度不能正常發(fā)揮其功效?？冃б?guī)劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，它為績效管理的順利實(shí)施提供了重要的平臺(tái)。
1 員工績效規(guī)劃的基本概述
1.1 員工績效的概念
員工績效規(guī)劃和制定是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)階層的管理人員和員工之間通過有效的溝通后，明確關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)、績效考核周期等項(xiàng)目，并將績效考核結(jié)果和員工的薪資獎(jiǎng)勵(lì)及能力發(fā)展相掛鉤。
1.2 員工績效規(guī)劃與制定的構(gòu)成要素
第一，接受評(píng)估者的基本信息。只有明確接受評(píng)估者的職位、工號(hào)、級(jí)別等信息，然后將績效規(guī)劃、考核體系和薪資水平關(guān)聯(lián)在一起，才能了解接受評(píng)估的員工對(duì)應(yīng)的職位級(jí)別和薪資水平，對(duì)于企業(yè)建立一體化的人力資源管理體系，具有良好的促進(jìn)作用。其二，評(píng)估者的信息。評(píng)估者一般情況下為員工的上一級(jí)業(yè)務(wù)管理者。其三，被評(píng)估者的關(guān)鍵職責(zé)要求。這是規(guī)劃和制定員工績效的根基，為查閱、調(diào)整績效規(guī)劃和考核內(nèi)容提供了參考信息。其四，績效規(guī)劃和考核內(nèi)容。其分為關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）與工作目標(biāo)設(shè)定（gs）兩個(gè)部分，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)被評(píng)估者工作成效的全面衡量。其五是權(quán)重。將績效規(guī)劃和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等按照權(quán)重進(jìn)行劃分，充分體現(xiàn)了員工工作內(nèi)容的可量化性和其對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的影響力度，此外，也能體現(xiàn)出企業(yè)不同職位級(jí)別在權(quán)重設(shè)置上存在的統(tǒng)一性等。其六是指標(biāo)目標(biāo)值?？冃Э己酥械年P(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)單項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則。通過對(duì)指標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間進(jìn)行評(píng)定，就可以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定的完成效果評(píng)價(jià)。第七是績效考核周期。一般情況下，企業(yè)員工的績效規(guī)劃和考核的周期為一年，企業(yè)內(nèi)部存在著不同的職位和級(jí)別，他們具有不同的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，因此員工績效規(guī)劃和考核可以以年、月或者季度為周期進(jìn)行。最后是能力發(fā)展計(jì)劃。能力發(fā)展計(jì)劃的制訂過程是企業(yè)通過明確具體技能知識(shí)讓被評(píng)估者清晰認(rèn)識(shí)到職位級(jí)別對(duì)應(yīng)的個(gè)人能力，以及他們需要發(fā)展何種能力，怎樣發(fā)展來達(dá)到績效的指標(biāo)。
2 企業(yè)員工的績效合理規(guī)劃與制定
2.1 需要明確職位職責(zé)
明確企業(yè)的職位職責(zé)需要使用工作分析的方法確定職位的主要工作內(nèi)容和應(yīng)當(dāng)取得的工作成果。職位的職責(zé)界定是確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)、施行員工績效規(guī)劃和制定的先決條件。確定員工的崗位職責(zé)后，可以使人事部和管理人員在設(shè)定員工的kpi時(shí)，事先考量員工所在崗位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)，有效規(guī)避了對(duì)員工設(shè)定的kpi指標(biāo)不受員工表現(xiàn)的影響，最終導(dǎo)致指標(biāo)的存在毫無意義。確定崗位職責(zé)后，可以確保kpi的設(shè)定更具有針對(duì)性。
2.2 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)
關(guān)鍵績效指標(biāo)（key performance indicator，kpi）是以公司的戰(zhàn)略方針、業(yè)務(wù)流程、部門職責(zé)、崗位職責(zé)等的要求為基礎(chǔ)，制定量化的且具有代表性的指標(biāo)，來衡量被評(píng)估者的表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定是各個(gè)管理層根據(jù)下屬的主要崗位職責(zé)，通過和下屬的有效溝通后來確定的。一般情況下，關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量應(yīng)當(dāng)控制在4～8個(gè)。但是有一點(diǎn)，在績效指標(biāo)體系中，不是所有的員工都被分配關(guān)鍵績效指標(biāo)，這種情況需要根據(jù)員工的崗位另外設(shè)定新的關(guān)鍵指標(biāo)，或者選擇現(xiàn)有的指標(biāo)進(jìn)行分解，以提取到關(guān)鍵性的指標(biāo)內(nèi)容。
2.3 設(shè)定員工的工作目標(biāo)
績效不僅僅是指結(jié)果的績效，它同時(shí)還包含了過程的績效。工作目標(biāo)的設(shè)定體現(xiàn)了員工在績效考核周期內(nèi)，需要達(dá)到的工作內(nèi)容和成果。將一些持續(xù)時(shí)間長，具有過程性、輔，無法量化的
要工作內(nèi)容劃分到工作目標(biāo)的設(shè)定項(xiàng)目中，它起到了補(bǔ)充和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)的作用，能夠更好地體現(xiàn)出關(guān)鍵指標(biāo)無法衡量的部分，使得基層員工的表現(xiàn)得到有效的考核。
在被評(píng)估者的工作目標(biāo)設(shè)定過程中，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：首先，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)將中心放在不容易衡量，具有過程性的工作成效領(lǐng)域，這與關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定具有相同的原則。其次，由于工作目標(biāo)是對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充和完善，因此，它的內(nèi)容不能與關(guān)鍵績效指標(biāo)中的內(nèi)容重疊。再次，關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)達(dá)成狀況兩者相對(duì)比，前者更為客觀，它的衡量結(jié)果也相對(duì)精確。因此，在對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮關(guān)鍵績效指標(biāo)，對(duì)于無法使用該指標(biāo)的非量化工作領(lǐng)域，則可以選用設(shè)定工作目標(biāo)。最后，不是所有的工作內(nèi)容都需要納入工作目標(biāo)設(shè)定的考量范圍，而應(yīng)當(dāng)選擇有益于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性工作內(nèi)容。
2.4 權(quán)重的設(shè)計(jì)與確定
權(quán)重在績效管理體系中具有重要的地位。通過工作分析確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定及其他指標(biāo)在整個(gè)績效考核體系中的重要性，并用權(quán)重來進(jìn)行量化。
由于企業(yè)內(nèi)部不同員工的職位級(jí)別、職位性質(zhì)、對(duì)業(yè)務(wù)的控制和影響不同，那么績效規(guī)劃中的結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)兩者間的權(quán)重也就隨之不同。正常情況下，高職位級(jí)別和重要業(yè)務(wù)部門的職位關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重會(huì)比工作目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重大；反之，低職位級(jí)別職位、后勤管理類的職位行為工作目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重，會(huì)比關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重大。
績效指標(biāo)內(nèi)部的權(quán)重設(shè)定應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：首先，各個(gè)部門都涉及的一些通用指標(biāo)，例如部門員工穩(wěn)定性、客戶滿意程度等應(yīng)當(dāng)設(shè)定相同的權(quán)重；其次，單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重最少應(yīng)當(dāng)為5%，不能低于這個(gè)百分比，這樣才能彰顯該指標(biāo)的影響力；再次，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)差異性，規(guī)避平均分配權(quán)重的現(xiàn)象。指標(biāo)之間的權(quán)重可以采用5%線性增減模式。在實(shí)際的操作中，評(píng)估部門應(yīng)當(dāng)先對(duì)最重要的指標(biāo)設(shè)定權(quán)重，在這個(gè)基礎(chǔ)上遞減來設(shè)定其他指標(biāo)權(quán)重。
2.5 確定關(guān)鍵績效目標(biāo)值和工作目標(biāo)值
不論是對(duì)于關(guān)鍵績效指標(biāo)還是工作目標(biāo)，在員工績效規(guī)劃和制定時(shí)，都需要設(shè)定目標(biāo)值，即員工的工作成效達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)才算是符合了公司的期望?？冃б?guī)劃中的標(biāo)準(zhǔn)值在客觀性的績效管理體系中占據(jù)關(guān)鍵地位。目標(biāo)值是針對(duì)績效考核中的每個(gè)項(xiàng)目設(shè)立的，它是在評(píng)估者和被評(píng)估者協(xié)商后確定的。
2.6 指標(biāo)審核
指標(biāo)審核即檢查績效指標(biāo)和目標(biāo)內(nèi)部的一致性，它是績效規(guī)劃結(jié)束前非常關(guān)鍵的一步。指標(biāo)設(shè)計(jì)是否維持統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要從橫向和縱向兩個(gè)方面加以分析確定。從橫向上，檢查相同部門、崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定和工作目標(biāo)設(shè)定在選擇和權(quán)重分配標(biāo)準(zhǔn)上是不是具備一致性。依照公司戰(zhàn)略方針、業(yè)務(wù)規(guī)劃、崗位職責(zé)描述等，檢查上一級(jí)員工的績效考核指標(biāo)有沒有分解到其下屬的指標(biāo)中，讓下屬合理承擔(dān)一部分，只有這樣才能確保企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。
2.7 能力發(fā)展計(jì)劃
在績效規(guī)劃中，能力是指個(gè)人為了滿足企業(yè)發(fā)展的整體要求而需要發(fā)展的能力與知識(shí)，而非個(gè)人任務(wù)或者職責(zé)。員工需要發(fā)展的能力和知識(shí)能夠通過具體化的行為表現(xiàn)出來，從而促進(jìn)員工達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)。能力可以分成兩類，即專業(yè)能力和基礎(chǔ)能力。專業(yè)能力指員工完成崗位職責(zé)所需要擁有的專業(yè)技能。如對(duì)于it崗位，員工需要計(jì)算機(jī)知識(shí)、語言知識(shí)、系統(tǒng)知識(shí)等，財(cái)務(wù)部門則需要員工必須要有財(cái)務(wù)知識(shí)和技能，其他的諸如理解力、溝通能力、判斷力這些都?xì)w類到基礎(chǔ)能力的范疇。
在關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定完成后，評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)當(dāng)針對(duì)如何達(dá)到績效目標(biāo)展開談?wù)摚瑥亩_定出員工達(dá)到或者超過這些目標(biāo)值需要重點(diǎn)發(fā)展的能力。此外，根據(jù)目標(biāo)值和員工現(xiàn)有的水平制訂出相應(yīng)的能力發(fā)展計(jì)劃，包括時(shí)間段、能力發(fā)展方式以及發(fā)展成果評(píng)估方式等。最后，評(píng)估者或者管理層需要根據(jù)能力發(fā)展計(jì)劃對(duì)員工的能力發(fā)展情況進(jìn)行跟蹤，并給予及時(shí)的指導(dǎo)。
3 結(jié) 論
企業(yè)需要重視員工績效的合理規(guī)劃與制定，使員工明確績效考核中的指標(biāo)設(shè)定等目標(biāo)值，并引導(dǎo)員工向著達(dá)到目標(biāo)值的方向進(jìn)行能力發(fā)展，不斷提升他們的專業(yè)技能和績效，為企業(yè)的整體發(fā)展做出大的貢獻(xiàn)。此外，企業(yè)管理層還應(yīng)當(dāng)善于根據(jù)績效考核的結(jié)果引導(dǎo)員工制訂能力發(fā)展計(jì)劃，這樣可以使企業(yè)績效管理的成效
更好，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
主要參考文獻(xiàn)
