時(shí)間：2023-03-07 15:16:00
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【關(guān)鍵詞】 員工；企業(yè)；執(zhí)行力提升；途徑
一、引言
執(zhí)行力是在既定的戰(zhàn)略和愿景的前提下，組織對(duì)內(nèi)外部可利用的資源進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)，制定出可行性的戰(zhàn)略，并通過(guò)有效的執(zhí)行措施從而最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、達(dá)成組織愿景的一種能力。從有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)來(lái)看，許多企業(yè)，不是因?yàn)閼?zhàn)略問(wèn)題，而是因?yàn)閳?zhí)行問(wèn)題——執(zhí)行不力或執(zhí)行不到位、造成國(guó)外70%企業(yè)平均壽命不超過(guò)20年，國(guó)內(nèi)80%企業(yè)平均壽命不超過(guò)10年的根本原因?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有執(zhí)行力，戰(zhàn)略就是一句空話。正因如此，執(zhí)行力一直是企業(yè)十分關(guān)注和困惑的問(wèn)題，也一直是企業(yè)管理研究的重要課題。
企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)需要三大要素：組織管理機(jī)制、人力資源和領(lǐng)導(dǎo)力。就人力資源的視角來(lái)看，執(zhí)行力是一個(gè)變量，不同的執(zhí)行者在執(zhí)行同一件事情的時(shí)候也會(huì)得到不同的結(jié)果。執(zhí)行力不但因人而異，而且還會(huì)因時(shí)而變。所以說(shuō)，執(zhí)行者——人是企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)的最基本的元素。企業(yè)可以透過(guò)制度、體系、企業(yè)文化等規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為，培養(yǎng)員工的執(zhí)行力。
二、執(zhí)行不力的表現(xiàn)和后果
企業(yè)執(zhí)行力不強(qiáng)，有企業(yè)管理系統(tǒng)不健全的原因，也有在執(zhí)行過(guò)程中每個(gè)崗位、個(gè)體單元等內(nèi)在因素影響。在實(shí)際過(guò)程中，問(wèn)題的復(fù)雜程度、難度；人員的能力差異、心態(tài)問(wèn)題、環(huán)境、資源問(wèn)題都會(huì)影響執(zhí)行力，但其主要表現(xiàn)有一定的共性特征。
1、執(zhí)行不力的表現(xiàn)
一是不知道誰(shuí)來(lái)干、不知道干什么——目標(biāo)不明、職責(zé)不清。一方面是系統(tǒng)環(huán)境問(wèn)題，另一方面是人的主動(dòng)性問(wèn)題。二是不知道怎么干-反映出人的素質(zhì)。人應(yīng)具備的能力，人應(yīng)該掌握的方法、技巧；如何來(lái)進(jìn)行組織、管理和落實(shí)等能力問(wèn)題。三是干起來(lái)不順暢——先做什么、后做什么，支持條件和基本需求如何滿足等系統(tǒng)和保障問(wèn)題。四是不清楚效果和后果——把事情做到何種程度，用什么來(lái)衡量。缺乏衡量過(guò)程和結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。做得程度好壞如何考核，該承擔(dān)怎樣的后果等等。
在執(zhí)行不力、執(zhí)行不到位的狀態(tài)下，必然導(dǎo)致與企業(yè)期望不相符合的后果。
2、執(zhí)行不力的后果
一是運(yùn)營(yíng)效果下降，企業(yè)缺乏執(zhí)行戰(zhàn)略的能力，會(huì)失去很多市場(chǎng)，市場(chǎng)占有率下降。此外，不能有效運(yùn)用資源，客戶(hù)滿意度下降。二是核心人員資源流失，組織缺乏創(chuàng)新精神，不愿面對(duì)公司正面臨的運(yùn)營(yíng)問(wèn)題和困難，心灰意冷的核心人才容易就此流失。三是高層管理者超負(fù)荷工作，相當(dāng)多的高管人員被迫參與解決本屬于中層管理者解決的問(wèn)題，缺乏時(shí)間做戰(zhàn)略思考和客戶(hù)、員工進(jìn)行溝通[1]。歸納起來(lái)就是：事倍功半、資源浪費(fèi)、士氣低落。最終導(dǎo)致企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力，被市場(chǎng)所淘汰。
三、執(zhí)行力弱的原因分析
影響企業(yè)執(zhí)行力的因素有很多。其一，戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確；其二，目標(biāo)、責(zé)任不匹配，分工不明、職責(zé)不清，考核激勵(lì)不落實(shí)；其三，指令不明確、渠道不暢通、過(guò)程無(wú)監(jiān)督，跟蹤不到位；其四，制度不健全，執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)；其五，文化不務(wù)實(shí)、凝聚力渙散等系統(tǒng)、環(huán)境原因，員工自身的執(zhí)行力因素是最根本的原因。況且企業(yè)管理環(huán)境、系統(tǒng)建設(shè)本身是為了解決組織中的人-事匹配問(wèn)題。
企業(yè)缺乏執(zhí)行力或執(zhí)行力不強(qiáng)，首先，是企業(yè)缺乏應(yīng)有人才，或不重視執(zhí)行力的人才培養(yǎng)和選拔。使用了不合適的人來(lái)執(zhí)行任務(wù)，用人“學(xué)非所用、用非所長(zhǎng)”。其次，是缺乏合作共贏的執(zhí)行力文化氛圍，員工之間缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神。分工不合作，遭遇挫折習(xí)慣于找借口、互相扯皮推諉，溝通困難，工作效率低下。最后，更為重要的是不注重對(duì)人的塑造、不能為員工提供自身能動(dòng)作用發(fā)揮的環(huán)境和平臺(tái)。
四、提升執(zhí)行力的方法和對(duì)策
無(wú)論是管理體系的構(gòu)建、企業(yè)文化的建設(shè)，還是戰(zhàn)略的制定，人作為企業(yè)管理中計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的主體，具有主觀能動(dòng)作用。所以，企業(yè)執(zhí)行力提升的根本是員工個(gè)體的執(zhí)行力提升。只有集合員工個(gè)體的執(zhí)行力，才能凝聚形成強(qiáng)大的企業(yè)執(zhí)行力。
個(gè)人的執(zhí)行力包括基層員工的執(zhí)行力和各階層領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力；而企業(yè)執(zhí)行力既反映了組織的整體素質(zhì)，也反映出管理者的角色定位。所以，企業(yè)執(zhí)行力的提升也是企業(yè)組織建設(shè)和人力資源管理的核心問(wèn)題。
1、提升領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的執(zhí)行力
領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力已不是知識(shí)和技能層面的能力，除了要做到謙虛務(wù)實(shí)，以身作則，身體力行，樹(shù)立威信。其主要任務(wù)是：第一，選擇合適的人到合適的位置去做正確的事；第二，啟發(fā)下屬認(rèn)識(shí)到自己角色的重要性；第三，“發(fā)現(xiàn)人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、用好人、管好人”，使下屬產(chǎn)生動(dòng)力努力去做好，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。
2、培養(yǎng)基層員工的執(zhí)行力
個(gè)人執(zhí)行力是員工個(gè)體單元把上級(jí)的命令和想法變成行動(dòng)，把行動(dòng)變成結(jié)果的能力。影響員工執(zhí)行力的因素主要有員工的工作能力和工作愿望。有能力，不想干好，結(jié)果不會(huì)好；無(wú)能力，想干好，結(jié)果也不會(huì)好。要提高員工的執(zhí)行力，必須從兩個(gè)方面著手：提高員工的工作能力和員工的工作態(tài)度。
（1）員工的工作能力可以通過(guò)企業(yè)的系統(tǒng)、環(huán)境建設(shè)促成提高。主要是人力資源管理工作的完善。首先，以晉升選拔制度來(lái)保證選拔合適的人在合適的崗位擔(dān)當(dāng)工作。其次，培訓(xùn)體系有計(jì)劃和針對(duì)性的進(jìn)行能力培訓(xùn)強(qiáng)化，幫助員工進(jìn)行提高。第三，通過(guò)員工職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)，規(guī)劃員工發(fā)展藍(lán)圖并進(jìn)行工作加壓，推動(dòng)員工加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)和自主提高；并通過(guò)激勵(lì)導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，主動(dòng)思考問(wèn)題和解決問(wèn)題，不斷挖掘員工自身的潛力和價(jià)值。
（2）態(tài)度是內(nèi)心的一種潛在意志，是個(gè)人能力、意愿、想法、價(jià)值觀等在工作中所體現(xiàn)出來(lái)的外在表現(xiàn)。態(tài)度是員工執(zhí)行力弱的決定因素?？梢哉f(shuō)，態(tài)度在一定程度上就是競(jìng)爭(zhēng)力。工作態(tài)度的改觀和個(gè)人能力提升，能夠積極主動(dòng)地去做好本職工作，就能夠提高整體員工的執(zhí)行力。
改善工作態(tài)度，主要是在企業(yè)管理機(jī)制下，從文化建設(shè)方面營(yíng)造執(zhí)行力文化的環(huán)境氛圍。一方面，腳踏實(shí)地，從小事做起，從簡(jiǎn)單事做起。海爾CEO張瑞敏說(shuō)過(guò)：“把每一件簡(jiǎn)單的事做好就是不簡(jiǎn)單；把每一件平凡的事做好就是不平凡”?！耙孕∫?jiàn)大”“見(jiàn)微知著”，從做小事中得到認(rèn)可，贏得人們的信任，使人生從平庸走向杰出。
另一方面是強(qiáng)化員工的“做事即做人”的責(zé)任心導(dǎo)向。工作就意味著責(zé)任，不僅是個(gè)人擔(dān)當(dāng)，更是一種社會(huì)責(zé)任和家庭期望。當(dāng)人對(duì)工作充滿責(zé)任感時(shí)，就會(huì)在逆境中及時(shí)調(diào)整心態(tài)，就能在困難面前勇于擔(dān)當(dāng)，釋放積極向上的正能量，心智逐步走向成熟，人格得以成長(zhǎng)和升華。
3、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力建設(shè)
只有既能做好，又愿意做好，才“可能”會(huì)有一個(gè)持續(xù)良好的結(jié)果。之所以說(shuō)“可能”，是因?yàn)樵诂F(xiàn)在分工越來(lái)越細(xì)的情況下，每個(gè)員工的業(yè)績(jī)和效率依賴(lài)與團(tuán)隊(duì)其它成員的業(yè)績(jī)和效率，如果企業(yè)執(zhí)行力出了問(wèn)題，即使某個(gè)員工有能力而且愿意做好，也未必能做好，所以，在提升員工個(gè)人執(zhí)行力的同時(shí)，還必須加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的建設(shè)。
團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)讓一群能干、想干的人愿意干、干得好的能力。
為什么有些人才在某個(gè)企業(yè)能夠發(fā)揮出自己的特長(zhǎng)和才能，創(chuàng)造出非凡的業(yè)績(jī)，但是，到了另一個(gè)企業(yè)卻業(yè)績(jī)平平，原因只有一個(gè)，企業(yè)的執(zhí)行力不同而已。也就是說(shuō)，個(gè)人的執(zhí)行力，只有建立在團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的基礎(chǔ)上，才有存在的意義和價(jià)值。沒(méi)有強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)支撐，個(gè)人的執(zhí)行力再?gòu)?qiáng)，也難以成功。
（1）打造團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力文化。團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，不僅取決于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工的執(zhí)行力，還取決于團(tuán)隊(duì)所建立的執(zhí)行氛圍和環(huán)境。良好的執(zhí)行環(huán)境，才能充分發(fā)揮個(gè)人的執(zhí)行力。
團(tuán)隊(duì)文化是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力發(fā)揮和傳承的載體。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)以人為本，任人唯賢，賞罰分明；優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)文化能夠統(tǒng)一員工的思想，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。
（2）績(jī)效導(dǎo)向和責(zé)任導(dǎo)向。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，不但關(guān)注過(guò)程，更加關(guān)注結(jié)果。執(zhí)行出了問(wèn)題能夠找出原因、分清責(zé)任并敢于擔(dān)當(dāng)，拒絕逃避和無(wú)所作為。強(qiáng)力的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)講求速度、崇尚行動(dòng)，能激發(fā)員工的活力，調(diào)動(dòng)員工的熱情和積極性，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
（3）溝通協(xié)作，雙贏思維。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的雙贏思維和溝通協(xié)作能夠營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，進(jìn)而挖掘員工的潛能。結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)，把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)與成員的共同發(fā)展。引導(dǎo)員工重視協(xié)作，既能提高員工的溝通能力和解決問(wèn)題的能力，又能實(shí)現(xiàn)員工思想的統(tǒng)一，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間互相理解，緊密合作。
企業(yè)的發(fā)展，個(gè)人的成功，都需要樹(shù)立團(tuán)隊(duì)意識(shí)。打造團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的目標(biāo)，是通過(guò)建立有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)組織，以團(tuán)隊(duì)為核心，讓全體員工在一個(gè)良好的工作氛圍中，相互感染、相互激勵(lì)，使每個(gè)人都能自覺(jué)主動(dòng)地工作，高效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
五、結(jié)語(yǔ)
執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的一個(gè)重要因素，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的關(guān)鍵。決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，關(guān)乎企業(yè)的興衰成敗。執(zhí)行力的強(qiáng)弱是企業(yè)文化、管理機(jī)制和員工能力的匹配和集成問(wèn)題，其中人的問(wèn)題起著決定性作用。企業(yè)要在社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的環(huán)境中取得成功，就必須加強(qiáng)對(duì)員工心理、業(yè)務(wù)、文化等綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，集聚執(zhí)行人才，形成可持續(xù)的企業(yè)執(zhí)行力。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 董寧暉. 改善執(zhí)行力的四個(gè)關(guān)鍵.上海企業(yè)，2006（12）.
論文摘要:薪酬激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。本文深入探討了企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的特征、考慮因素、相關(guān)制度等問(wèn)題,希望為企業(yè)發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用提供參考。
所謂的激勵(lì)性薪酬,就是在兼顧公平、公正、合法的前提下,適當(dāng)拉開(kāi)差距,實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果,從而提高員工的工作積極性。通過(guò)建立激勵(lì)性薪酬體系,加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例,充分體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則,增強(qiáng)激
勵(lì)效應(yīng),將員工的收入與業(yè)績(jī)掛鉤,促進(jìn)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng),激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力,促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、激勵(lì)性薪酬體系的特征
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系應(yīng)達(dá)到吸引人才、留住人才、最大可能地發(fā)揮人才的能力, 這要求現(xiàn)代企業(yè)建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度,發(fā)揮員工的才能。
(一)具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬
企業(yè)吸引并留住人才就需要為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬, 使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度, 與之俱來(lái)的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力, 將使企業(yè)人才流失, 其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招, 老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。
(二)公平合理的內(nèi)部薪酬制度
企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理, 會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱(chēng), 使部分員工在比較中有失公平感, 造成心理的失衡。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看,如果薪酬沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)部公平,員工滿意度就會(huì)降低,必然影響由員工向客戶(hù)提供的決定客戶(hù)滿意度的服務(wù)價(jià)值,進(jìn)而影響客戶(hù)的忠誠(chéng)度。因此,在薪酬管理中,內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。
(三)基于工作績(jī)效的薪酬體系
一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度, 不但能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工, 更重要的是可以使員工竭盡全力, 把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。此外, 實(shí)行按績(jī)效付酬后, 管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致, 相反, 最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息, 使員工關(guān)注自身的發(fā)展。
二、激勵(lì)性薪酬體系影響因素
激勵(lì)性薪酬體系是一個(gè)具有激勵(lì)性,并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系,應(yīng)是在符合國(guó)家和地方法律、法規(guī)的條件下,對(duì)內(nèi)公平合理,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力,并能鼓勵(lì)員工不斷提升人力資源能力的體系。激勵(lì)性薪酬體系應(yīng)綜合考慮以下因素。
(一)清晰的薪酬目標(biāo)。在確定薪酬目標(biāo)時(shí),應(yīng)同時(shí)考慮效率與公平。薪酬政策的制定要有利于提高企業(yè)和員工的績(jī)效,并能夠促進(jìn)產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量的提高,幫助企業(yè)取悅于消費(fèi)者及相關(guān)利益群體;而公平是薪酬體系的基礎(chǔ),既要能滿足員工的基本需要,又要能體現(xiàn)對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可。對(duì)于員工來(lái)講,程序上的公平與結(jié)果的公平同等重要。
(二)企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性:是指通過(guò)對(duì)同一組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能水平之間的比較,合理確定從事不同工作員工之間的收入差距。無(wú)論是對(duì)同類(lèi)工作還是非同類(lèi)工作,內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定因素。薪酬體系的內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào),要體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系,薪酬結(jié)構(gòu)要對(duì)所有員工公平,要有利于員工的行為與組織目標(biāo)相符。
(三)企業(yè)薪酬體系的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。是指企業(yè)如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬給自己的薪酬水平定位,即本企業(yè)的整體薪酬水平應(yīng)定位在什么水平來(lái)與同行競(jìng)爭(zhēng)?這要平衡兩個(gè)方面的因素:一方面要確保薪酬水平足夠吸引和維系員工,如果員工一旦發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于市場(chǎng)水平,他們就很有可能會(huì)離開(kāi)。另一方面要控制勞動(dòng)成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競(jìng)爭(zhēng)力。
(四)薪酬體系的保障機(jī)制。沒(méi)有有效的執(zhí)行,最完美的薪酬體系也是空談。員工的接受程度是使薪酬制度發(fā)揮作用的關(guān)鍵,必須讓員工相信這套體系是公平的。而員工對(duì)薪酬制度的看法取決于他們受到的管理人員的對(duì)待、關(guān)于自己報(bào)酬和績(jī)效的正式溝通方式,以及企業(yè)對(duì)于他們對(duì)薪酬制度意見(jiàn)的反饋。
三、激勵(lì)性薪酬體系建立的一般程序
激勵(lì)性薪酬體系的建立是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程,包含許多過(guò)程和步驟,需要運(yùn)用很多學(xué)科的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí),一般遵循以下程序:
(一)企業(yè)薪酬原則與策略。這是企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略重點(diǎn),是以后諸環(huán)節(jié)的前提,對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。
(二)職位分析。這是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門(mén)職能和職位關(guān)系,規(guī)范職位體系,編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。
(三)職位評(píng)價(jià)。重在解決薪酬的內(nèi)在公平性。一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同企業(yè)間由于職位名稱(chēng)不同,或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。
(四)市場(chǎng)薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的外部公平性,為企業(yè)確定激勵(lì)性薪酬體系提供一個(gè)可比較的參考。
(五)確定薪酬結(jié)構(gòu)。所謂薪酬結(jié)構(gòu),是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間的關(guān)系。
(六)確定薪酬水平。通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為不同的職位確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn),但實(shí)際上總是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干等級(jí),薪酬登記數(shù)應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定,其多寡并沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn),但若級(jí)數(shù)過(guò)少,員工會(huì)感到難以晉升,缺少激勵(lì)效果。相反,若級(jí)數(shù)過(guò)多,會(huì)增加管理的困難與費(fèi)用。
(七)薪酬的實(shí)施與修正。薪酬制度一經(jīng)建立,就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行,發(fā)揮其激勵(lì)功能。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下,還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化作相應(yīng)的調(diào)整。
四、激勵(lì)性薪酬體系的相關(guān)保障
(一)公平有效的績(jī)效考核制度是激勵(lì)性薪酬體系得以實(shí)施的保證。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度,不但能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工,更重要的是可以使員工竭盡全力,把自己的潛能都釋放出來(lái)。在企業(yè)中,績(jī)效評(píng)估應(yīng)該成為各類(lèi)部門(mén)人力資源管理的核心職能,公平評(píng)估考核是企業(yè)“知人善任”、進(jìn)行薪酬管理的強(qiáng)有力的依據(jù)。要使考核本身也成為一種激勵(lì)因素,成為獎(jiǎng)賞成就和進(jìn)步、抑制不足和過(guò)失的手段,關(guān)鍵是要做到公正、公平?？陀^、公正的評(píng)價(jià)是對(duì)知識(shí)員工努力工作的肯定,使員工保持旺盛的工作熱情,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的升華。
(二)科學(xué)的工作分析。工作分析是在崗位描述的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位的相對(duì)價(jià)值,通過(guò)科學(xué)的工作分析,比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性,聚集相似崗位進(jìn)行薪酬等級(jí)劃分,得出崗位等級(jí)序列,從而為運(yùn)用薪資曲線對(duì)每一薪酬等級(jí)進(jìn)行定價(jià)提供標(biāo)準(zhǔn),也為薪酬支付的內(nèi)部公平性提供支撐。
(三)合理的薪酬水平。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,了解市場(chǎng)上同類(lèi)崗位的薪酬支付情況。企業(yè)可以把市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位作為重要的參考依據(jù),以克服內(nèi)部分配上可能存在的平均主義和盲目攀比行為。需要注意的是,在目前市場(chǎng)價(jià)位尚不統(tǒng)一的情況下,薪酬調(diào)查必須從地域、行業(yè)、崗位等多個(gè)方面進(jìn)行細(xì)分和研究,確保結(jié)果的可比性,合理確定企業(yè)的薪酬水平。
(四)反映工作績(jī)效的績(jī)效考核體系。員工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),企業(yè)還要建立一套有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng),針對(duì)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)工作需要,定期或不定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng),并將考評(píng)結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。其實(shí)質(zhì)就是在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)多勞多得,刺激員工以更多的知識(shí)儲(chǔ)備,更高的勞動(dòng)技能,獲取更好的工作崗位,并在適合的工作崗位上,創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī),從而取得更多的報(bào)酬。
綜上所述,企業(yè)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用需要建立一套完整的激勵(lì)性薪酬體系,通過(guò)工作分析確定崗位價(jià)值,進(jìn)而確定員工的工作價(jià)值,同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)水平和企業(yè)自身情況確定企業(yè)的薪酬水平,這也決定了企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的建立是一個(gè)系統(tǒng)工程,需要一系列管理上及技術(shù)上的配套支持。激勵(lì)性薪酬體系的建立、實(shí)施和完善,需要企業(yè)全體員工的參與和支持,以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
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關(guān)鍵詞:企業(yè)執(zhí)行力;戰(zhàn)略;制度;提升;對(duì)策
一、企業(yè)執(zhí)行力的提出及內(nèi)涵
執(zhí)行力是當(dāng)前一個(gè)熱門(mén)的話題,它是一個(gè)古老的管理學(xué)概念的新運(yùn)用,其英文是“Execution”,在我國(guó)指貫徹力度。可見(jiàn),執(zhí)行力并不是一個(gè)新的詞匯。其實(shí)管理團(tuán)隊(duì)的過(guò)程,就是管理者意志、戰(zhàn)略意圖得以執(zhí)行的過(guò)程,所以可以說(shuō)“管理就是執(zhí)行、工作就是執(zhí)行”。在2003年初,拉里?博西迪(lauuybossidy)和拉姆?查蘭(romcharan)所著的《執(zhí)行――如何完成任務(wù)的學(xué)問(wèn)》一書(shū)中,從現(xiàn)代管理學(xué)角度提出了執(zhí)行力的新概念,認(rèn)為執(zhí)行力是企業(yè)生存、發(fā)展乃至走向卓越的關(guān)鍵所在,是管理者理解管理決策并組織實(shí)施的能力,是將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為結(jié)果的過(guò)程。總之,所謂企業(yè)執(zhí)行力,是指企業(yè)的各個(gè)管理層次、各個(gè)經(jīng)營(yíng)單位、各個(gè)崗位的員工貫徹執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力,是通過(guò)一套有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化或技術(shù)操作方法等把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。企業(yè)的成功離不開(kāi)執(zhí)行力,它是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心,是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化為效益、成果的關(guān)鍵,是連接企業(yè)戰(zhàn)略決策和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的橋梁。為此,可以從以下3個(gè)層次較為全面地把握企業(yè)執(zhí)行力的內(nèi)涵。
第一,執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)的概念,它涉及企業(yè)管理的各個(gè)層面。從大的方面來(lái)講,企業(yè)執(zhí)行力的形成主要取決于6個(gè)要素:可執(zhí)行的戰(zhàn)略,這是提高執(zhí)行力的前提和基礎(chǔ);有效的實(shí)施方案和工作計(jì)劃系統(tǒng),通過(guò)它可以將企業(yè)的任務(wù)快速高效地分配到相關(guān)部門(mén)和人員;具有合理的組織結(jié)構(gòu),以便企業(yè)中各個(gè)部門(mén)運(yùn)轉(zhuǎn)通暢,各人員合作協(xié)調(diào);人才保障系統(tǒng),通過(guò)選聘、任用合適人才,建立科學(xué)的激勵(lì)與約束機(jī)制,激發(fā)員工的積極性,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo);有效的控制系統(tǒng),通過(guò)它對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行控制,發(fā)現(xiàn)偏差,及時(shí)矯正;企業(yè)文化保障系統(tǒng),要積極營(yíng)造企業(yè)的“執(zhí)行力文化”,提高企業(yè)成員的執(zhí)行力。
第二,執(zhí)行力的核心是讓企業(yè)的管理者從有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度來(lái)考慮問(wèn)題,制定切實(shí)可行的戰(zhàn)術(shù)實(shí)施方案,并努力加以推行。
第三,執(zhí)行力的培育和提升并不是一朝一夕的事情,需要扎扎實(shí)實(shí)地做好長(zhǎng)期的基礎(chǔ)管理工作,尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,更是要轉(zhuǎn)變觀念,親力親為,以身作則。
二、我國(guó)企業(yè)執(zhí)行力不強(qiáng)的原因分析
(一)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略即執(zhí)行目標(biāo)可操作性差
由于戰(zhàn)略制定者本身的管理水平較低、綜合素質(zhì)較差導(dǎo)致制定出來(lái)的戰(zhàn)略計(jì)劃缺乏可操作性。這突出表現(xiàn)在以下方面:
1、不合理性。戰(zhàn)略的制定者們對(duì)企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境缺乏深入的了解,不能充分認(rèn)識(shí)企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),不能深刻洞察企業(yè)所面臨的外部機(jī)遇和威脅,而是憑著自己的經(jīng)驗(yàn)、想象,憑想當(dāng)然辦事,使得戰(zhàn)略計(jì)劃從一開(kāi)始就存在很大漏洞,造成戰(zhàn)略無(wú)法有效執(zhí)行和實(shí)施。
2、一些企業(yè)對(duì)目標(biāo)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū),認(rèn)為自己制訂了企業(yè)的共同目標(biāo)后,就等同于所有員工和部門(mén)有了執(zhí)行力目標(biāo),而沒(méi)有確定每位員工、每個(gè)部門(mén)的執(zhí)行目標(biāo)。等到落實(shí)時(shí),由于每個(gè)人對(duì)如何達(dá)成策略目標(biāo)有著不同理解,在執(zhí)行的手段上也會(huì)因人而異,這種情況導(dǎo)致目標(biāo)在執(zhí)行過(guò)程中存在非常大的不確定性,從而造成策略目標(biāo)在執(zhí)行過(guò)程中的巨大偏差。目標(biāo)可操作性差,就會(huì)變得泛泛而談,讓人難以理解,最終企業(yè)執(zhí)行力目標(biāo)淪落為一句口號(hào),起不到任何作用。
(二)企業(yè)中層管理者缺乏戰(zhàn)略執(zhí)行力
如果把高層管理者定位于“做正確的事”,那么作為執(zhí)行的中層管理者應(yīng)定位于“做事正確”。相對(duì)于操作層員工來(lái)說(shuō),作為執(zhí)行層的中層管理者既是執(zhí)行者又是領(lǐng)導(dǎo)者。他們的作用發(fā)揮得好,是高層聯(lián)系基層的一座橋梁;發(fā)揮得不好,是橫在高層與基層之間的一堵墻。在現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)中層管理者缺乏執(zhí)行力的主要原因有:
1、自身管理能力差。企業(yè)中層管理者往往都會(huì)把缺乏執(zhí)行力的原因歸咎到各個(gè)方面,卻忽略了分析從自己身上發(fā)現(xiàn)根源。事實(shí)上,執(zhí)行力是領(lǐng)導(dǎo)者意志的體現(xiàn),倘若領(lǐng)導(dǎo)者自身的管理能力本身較差,領(lǐng)悟能力差,往往是機(jī)械性地執(zhí)行高層的決策,而缺乏對(duì)高層戰(zhàn)略意圖的真正理解,自然不可能制定出有效的執(zhí)行方案,后續(xù)有關(guān)執(zhí)行力的所有事情將無(wú)從談起。
2、責(zé)任心不強(qiáng)。中層管理者怕承擔(dān)責(zé)任,最后的結(jié)果只能是大家看到相互推諉扯皮的現(xiàn)象多了,在執(zhí)行戰(zhàn)略實(shí)施方案的過(guò)程中,對(duì)原定的戰(zhàn)略實(shí)施方案進(jìn)行“自我取舍”,導(dǎo)致決策執(zhí)行的不完整,而且標(biāo)準(zhǔn)逐漸降低,力度越來(lái)越小,許多工作做得虎頭蛇尾,拖拉現(xiàn)象嚴(yán)重,從而影響計(jì)劃執(zhí)行的進(jìn)度。
3、專(zhuān)業(yè)只是缺乏。由于相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的缺乏,導(dǎo)致中層管理者在執(zhí)行戰(zhàn)略決策方案時(shí)缺乏對(duì)應(yīng)變操控原則的認(rèn)知和把握,執(zhí)行的水平不高。
(三)企業(yè)缺乏科學(xué)合理的管理制度
很多企業(yè)執(zhí)行力弱的一個(gè)重要原因就是缺乏科學(xué)合理的管理制度,主要表現(xiàn)在以下方面:
1、企業(yè)的管理制度不健全,管理層還停留在“以人管人”而非“制度管人”的管理模式上,對(duì)管理制度的建設(shè)重視不夠,隨意性太大,結(jié)果導(dǎo)致管理上的混亂,缺少內(nèi)部管理的公平性。
2、管理制度的可執(zhí)行性不強(qiáng)。一是管理制度出臺(tái)時(shí)不夠嚴(yán)謹(jǐn),沒(méi)有經(jīng)過(guò)認(rèn)真充分的調(diào)研和論證就倉(cāng)促出臺(tái),而且經(jīng)常朝令夕改,致使員工無(wú)所適從;二是各項(xiàng)管理制度之間的系統(tǒng)整合性差,難以形成一股合力;三是管理制度缺乏針對(duì)性,或者程序過(guò)于繁瑣,不利于員工的執(zhí)行,從而也降低了企業(yè)的執(zhí)行力。
3、缺乏科學(xué)的監(jiān)督考核機(jī)制。一是在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中,沒(méi)有人監(jiān)督,出現(xiàn)監(jiān)督“缺位”;二是監(jiān)督方法不科學(xué),不能對(duì)整個(gè)執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)督。監(jiān)督考核機(jī)制的缺失,使得員工在執(zhí)行決策時(shí)責(zé)任意識(shí)不強(qiáng),執(zhí)行力度不夠。
(四)缺乏團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化
企業(yè)文化的塑造已在絕大多數(shù)企業(yè)中廣泛開(kāi)展,用企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念去教化員工,使員工形成共同的追求、共同的價(jià)值取向、共同的理想以及共同奮斗的理念,成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要武器。但是,當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的文化建設(shè)更關(guān)注于企業(yè)理念的教化和思想的統(tǒng)一,至于如何通過(guò)企業(yè)文化影響執(zhí)行者的意識(shí)進(jìn)而改變他們的心態(tài),最終讓執(zhí)行者相互協(xié)作并堅(jiān)定不移地執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略決策從而提高整個(gè)企業(yè)執(zhí)行力的問(wèn)題,仍然沒(méi)有得到很好地解決。換句話說(shuō),許多企業(yè)不缺乏企業(yè)文化建設(shè),但缺乏相互協(xié)作執(zhí)行力文化。
三、提升企業(yè)執(zhí)行力對(duì)策的分析
(一)制定可操作性的戰(zhàn)略目標(biāo),確定執(zhí)行力的方向
戰(zhàn)略是以未來(lái)為基點(diǎn),為尋求和維持持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而做出的事關(guān)全局的重大策劃和謀略。實(shí)踐證明,只有建立可行的戰(zhàn)略目標(biāo)體系,執(zhí)行力才有了前進(jìn)的方向。建立目標(biāo)體系的目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)略展望轉(zhuǎn)換成明確具體的業(yè)績(jī)目標(biāo),從而使得戰(zhàn)略的執(zhí)行有一個(gè)可以測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)。要樹(shù)立可行的戰(zhàn)略目標(biāo)體系,要注意以下幾點(diǎn):
1、戰(zhàn)略目標(biāo)必須是具體的、可以衡量的、可以達(dá)到的、必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性、必須具有明確的截止期限。
2、對(duì)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分可使其更具有可執(zhí)行性,對(duì)目標(biāo)的分解就是把共同目標(biāo)分解為企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和員工目標(biāo),體現(xiàn)了目標(biāo)的層級(jí)關(guān)系,使目標(biāo)有系統(tǒng)、有層次,讓執(zhí)行更具有“可操作性”。作為企業(yè)的員工,他的工作職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成情況,對(duì)企業(yè)的總體目標(biāo)做出哪些貢獻(xiàn),目標(biāo)的細(xì)分正是把這些目標(biāo)具體化,具有可操作性,使個(gè)人與部門(mén)的執(zhí)行方向和執(zhí)行情況一目了然。
3、要確立關(guān)鍵目標(biāo)。戰(zhàn)略總體目標(biāo)被分解成多個(gè)分目標(biāo)后,確定那些關(guān)鍵目標(biāo),以便于按照目標(biāo)的輕重緩急分配企業(yè)的資源,對(duì)具有戰(zhàn)略關(guān)鍵性的活動(dòng)分配大量的資源,重點(diǎn)監(jiān)督和控制關(guān)鍵目標(biāo)的實(shí)施和執(zhí)行狀況,以實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略。
(二)全面提高中層管理者的戰(zhàn)略執(zhí)行力
作為執(zhí)行層的中層管理者既是執(zhí)行者又是領(lǐng)導(dǎo)者,他們是企業(yè)戰(zhàn)略決策執(zhí)行的中堅(jiān)力量。因而,企業(yè)除了要有睿智的領(lǐng)導(dǎo)者,還需要打造一支強(qiáng)于執(zhí)行的堅(jiān)實(shí)中層隊(duì)伍。要提高中層管理者的執(zhí)行力,主要應(yīng)從提高以下5種能力入手:
1、領(lǐng)悟能力。中層管理者傳達(dá)和執(zhí)行高層的戰(zhàn)略決策,本身也是對(duì)信息進(jìn)行解碼再傳遞的過(guò)程。因而,中層管理者在執(zhí)行戰(zhàn)略決策之前,對(duì)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略意圖的領(lǐng)悟是否到位就顯得十分重要。
2、計(jì)劃能力。執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計(jì)劃,中層管理者要善于把各項(xiàng)任務(wù)按輕重緩急列出計(jì)劃表,并交由下屬執(zhí)行,在計(jì)劃的實(shí)施和檢查過(guò)程中,要抓住關(guān)鍵性問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)突破。
3、指揮和控制能力。計(jì)劃的落實(shí)和執(zhí)行,離不開(kāi)有效的組織指揮工作,中層管理者要不斷提高指揮能力和指揮藝術(shù),要正確地分配工作,激發(fā)部屬的積極性、責(zé)任感和使命感,形成能打硬仗和善打硬仗的團(tuán)隊(duì)。同時(shí),對(duì)目標(biāo)實(shí)施情況進(jìn)行及時(shí)追蹤和考核,確保目標(biāo)達(dá)到,計(jì)劃落實(shí)。
4、協(xié)調(diào)能力。任務(wù)的完成除了制定完善的計(jì)劃、下達(dá)適當(dāng)?shù)拿睢⒉扇”匾目刂仆?還需要中層管理者進(jìn)行大量的協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部上下級(jí)、部門(mén)與部門(mén)之間的共識(shí)協(xié)調(diào),也包括與外部客戶(hù)、關(guān)系單位、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的利益協(xié)調(diào)。
5、創(chuàng)造能力。不會(huì)創(chuàng)造,就不會(huì)有活力,沒(méi)有活力,就很難收到執(zhí)行力的真正效果,一個(gè)中層管理者,如果在工作中缺乏創(chuàng)造性地執(zhí)行,不僅他所帶的團(tuán)隊(duì)會(huì)死氣沉沉,沒(méi)有朝氣,而且自身的工作也達(dá)不到上司的最佳滿意度。要通過(guò)學(xué)習(xí)提高自己的知識(shí)廣度帶動(dòng)思維上的創(chuàng)新。
(三)建立科學(xué)完善的管理制度
企業(yè)缺乏執(zhí)行力,根源在于制度。制度經(jīng)常性的朝令夕改,讓員工無(wú)所適從;制度本身不合理,缺少針對(duì)性和可行性,或者過(guò)于煩瑣不利于執(zhí)行,最終的結(jié)果是決策得不到有效的執(zhí)行。企業(yè)的執(zhí)行力是一個(gè)紛繁復(fù)雜的管理過(guò)程的表現(xiàn)形式,并且這種過(guò)程會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而變得更加復(fù)雜,要保持和提高執(zhí)行力,企業(yè)就必須借助于系統(tǒng)的作用,建立科學(xué)、完善的管理制度,而不僅僅是通過(guò)個(gè)人的努力,因?yàn)楹笳哂刑嗟碾S意性和不確定性。
1、用制度規(guī)范執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)。只有通過(guò)規(guī)范化的制度來(lái)完善整體策略規(guī)劃,員工必須按照制度的要求規(guī)范行為,不能按各自的理解來(lái)做事,用制度來(lái)達(dá)到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作狀態(tài)的目的。
2、用制度統(tǒng)一員工與組織的執(zhí)行力。執(zhí)行力,在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作過(guò)程中,并不是簡(jiǎn)單地由個(gè)人來(lái)達(dá)成,而是由組織來(lái)達(dá)成,因此,執(zhí)行力的表現(xiàn)就必須在個(gè)人和組織之間形成一種平衡和統(tǒng)一的關(guān)系,既不因過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人執(zhí)行力的提高而忽視了組織的力量,也不會(huì)違背了個(gè)人的特性和價(jià)值體現(xiàn)。
3、用制度建立一個(gè)執(zhí)行力激勵(lì)機(jī)制。執(zhí)行力的激勵(lì)機(jī)制包括:薪酬體系、考核機(jī)制、獎(jiǎng)懲制度、壓力制度等。
(四)塑造團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化
現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)講究協(xié)作的社會(huì),企業(yè)內(nèi)部對(duì)協(xié)作的要求更加嚴(yán)格,一個(gè)部門(mén)和員工的任務(wù)完不成,就會(huì)影響整個(gè)目標(biāo)。因此,團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力不僅取決于每一名成員的能力,也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合,這樣才能形成一個(gè)強(qiáng)大的整體。
1、樹(shù)立團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化。員工與員工,部門(mén)與部門(mén)之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作是每個(gè)企業(yè)所追求的。由于員工在企業(yè)中所追求的利益存在偏差和自身素質(zhì)的不同,并不一定都能做到這一點(diǎn)。這就需要企業(yè)創(chuàng)造核心價(jià)值觀去營(yíng)造團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化,培養(yǎng)一種團(tuán)結(jié)協(xié)作的環(huán)境。良好的企業(yè)文化可以樹(shù)立起上下級(jí)之間、部門(mén)之間、同事之間的敬業(yè)精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和奉獻(xiàn)精神,實(shí)現(xiàn)工作中、生活中的溝通、協(xié)調(diào)與合作。
2、培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。當(dāng)員工以主人翁的姿態(tài)對(duì)待企業(yè)和自己的工作時(shí),企業(yè)與員工形成忠誠(chéng)的氛圍,相互尊重,各種不同背景的員工才會(huì)產(chǎn)生團(tuán)結(jié)協(xié)作的動(dòng)力和向心力,最大程度發(fā)揮潛力。
3、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神,在成員之間形成高度的信任感,形成團(tuán)隊(duì)成員之間的尊重、信任、寬容、團(tuán)結(jié)協(xié)作,通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作,實(shí)現(xiàn)個(gè)體和集體的全面發(fā)展。
執(zhí)行力的提高是一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題,需要全方位去認(rèn)識(shí)環(huán)境的內(nèi)外部問(wèn)題,只有這樣我們才能夠真正走出企業(yè)執(zhí)行力的瓶頸,走出一個(gè)全新的自我,企業(yè)和員工才能共筑事業(yè)平臺(tái),達(dá)到共贏的目的。
四、總述
執(zhí)行力差是企業(yè)的最大內(nèi)耗,不僅會(huì)消耗企業(yè)的大量人才、財(cái)力,還會(huì)錯(cuò)過(guò)機(jī)會(huì),影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。要提高企業(yè)的執(zhí)行力,不僅要提高企業(yè)從上到下的每一個(gè)人的執(zhí)行力,而且要提高每一個(gè)單位、每一個(gè)部門(mén)的整體執(zhí)行力,只有這樣,才會(huì)形成企業(yè)的系統(tǒng)執(zhí)行力,從而行成企業(yè)的執(zhí)行力,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
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2．不要把同行對(duì)你的驚訝理解成一種失望或?qū)δ愕拿胺?。他們所表現(xiàn)的驚訝也許僅僅是驚訝而已。不要自以為你的同行對(duì)女性有偏見(jiàn)。
3．要考慮到，作為女性，實(shí)際上你可能在男性占主導(dǎo)地位的社會(huì)中還有很大的優(yōu)勢(shì)呢。許多年以前，荷蘭的派克筆公司曾嘗試使用女銷(xiāo)售員撥打推銷(xiāo)電話。這些女銷(xiāo)售員比男銷(xiāo)售員更順利地得到了更多的訂單。無(wú)論是出于驚訝、禮貌、好奇還是出于騎士風(fēng)度，畢竟婦女在這方面占據(jù)了獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
4．絕對(duì)不要做那種可能被認(rèn)為是輕浮的行為。（參閱第一章更多有關(guān)這一主題的內(nèi)容）
5．把美國(guó)的女權(quán)主義暫時(shí)留在家中，因?yàn)槠渌麌?guó)家這方面的進(jìn)展還沒(méi)有我們那么快。如果你海外的男客戶(hù)堅(jiān)持要替你開(kāi)門(mén)或堅(jiān)持要餐后買(mǎi)單，就隨他便吧。這只不過(guò)是他們幾十年來(lái)的習(xí)慣反應(yīng)罷了。
6．不要生氣發(fā)火。要明白如果你能在這一系統(tǒng)內(nèi)工作，會(huì)比你對(duì)抗這種系統(tǒng)得到的實(shí)惠更多。你的工作就是要在你所處的社會(huì)文化內(nèi)完成你公司的目標(biāo)。
7．觀察你周?chē)说亩Y儀方式。比如在接待行列中，要觀察其他女性與人問(wèn)候時(shí)是否和人握手還是只點(diǎn)點(diǎn)頭而已。不過(guò)你最好還是去和移民居住在當(dāng)?shù)貒?guó)家的美國(guó)人、加拿大人談?wù)?，?qǐng)他們給你提一些當(dāng)?shù)囟Y儀的建議。
關(guān)鍵詞:測(cè)量管理體系 組織管理 測(cè)量設(shè)備
一、重視企業(yè)計(jì)量檢測(cè)體系
GB／19022-2003 IS010012：2003《測(cè)量管理體系測(cè)量過(guò)程和測(cè)量設(shè)備的要求》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“新標(biāo)準(zhǔn)”)對(duì)組織的最高管理者和所授權(quán)的負(fù)有計(jì)量職能的管理者在建立、實(shí)施、保持和持續(xù)改進(jìn)計(jì)量檢測(cè)體系過(guò)程中的職責(zé)和權(quán)限有了新的、明確的規(guī)定.這對(duì)于按照新標(biāo)準(zhǔn)建立、實(shí)施和持續(xù)改進(jìn)計(jì)量檢測(cè)體系起到較大的推動(dòng)作用，為建立、實(shí)施和持續(xù)改進(jìn)計(jì)量檢測(cè)體系提供了組織保證。在實(shí)施新標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)十分重視計(jì)量工作，成立由公司、車(chē)間和各級(jí)相關(guān)職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組成的計(jì)量管理委員會(huì)，自上而下地加強(qiáng)了管理，加大了企業(yè)計(jì)量工作的統(tǒng)管力度。總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理始終參與方案的制定和實(shí)施中關(guān)鍵問(wèn)題的決策，關(guān)心、布置、檢查工作，經(jīng)常與各部門(mén)共同協(xié)商和解決實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，協(xié)商各部門(mén)的橫向關(guān)系，堅(jiān)持抓宣貫、抓落實(shí)、抓整改，并在人、財(cái)、物上給予了保證。各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)積極支持配合，嚴(yán)格按要求開(kāi)展本部門(mén)工作。在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視參與下，體系的工作順利地開(kāi)展起來(lái)。
二、測(cè)量組織管理的架構(gòu)
測(cè)量管理體系組織管理的架構(gòu)是建立、實(shí)施測(cè)量管理體系的基礎(chǔ),是重中之重的工作。企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部的測(cè)量管理網(wǎng)絡(luò),測(cè)量管理工作從上至下應(yīng)層次清晰、職責(zé)分明。體系推進(jìn)人員應(yīng)包括最高領(lǐng)導(dǎo)層、管理者代表、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、專(zhuān)兼職計(jì)量管理人員、關(guān)鍵測(cè)量過(guò)程操作人員、產(chǎn)品檢驗(yàn)人員等。對(duì)于原來(lái)測(cè)量管理工作薄弱的企業(yè)尤其重要,要求各級(jí)人員在思想意識(shí)上加以重視,明確要求,履行職責(zé),在體系運(yùn)行過(guò)程中起積極的作用。
（一）、體系文件的編制
體系文件是測(cè)量管理體系文件化的體現(xiàn),是測(cè)量管理體系實(shí)施的依據(jù)。根據(jù)企業(yè)的管理工作現(xiàn)狀,應(yīng)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)規(guī)程、規(guī)范,編制《測(cè)量管理體系手冊(cè)》、《測(cè)量管理體系程序文件》,關(guān)鍵測(cè)量過(guò)程控制規(guī)范,大型或精密測(cè)量設(shè)備操作規(guī)程、測(cè)量設(shè)備校準(zhǔn)方法等。在各層次文件編制過(guò)程中,應(yīng)注意與質(zhì)量管理體系、環(huán)境管理體系等體系的結(jié)合度和相容性,如文件控制、記錄控制、人力資源管理與培訓(xùn)控制、內(nèi)部審核、管理評(píng)審、糾正和預(yù)防措施、檢驗(yàn)規(guī)范等,均可按質(zhì)量管理體系規(guī)定的要求執(zhí)行。
（二）、人員培訓(xùn)
納入測(cè)量管理體系的人員包括測(cè)量管理人員和測(cè)量操作人員(包括測(cè)量設(shè)備檢定/校準(zhǔn)/驗(yàn)證人員、原材料檢驗(yàn)人員、半成品檢驗(yàn)人員、成品出廠檢驗(yàn)人員、生產(chǎn)過(guò)程工藝監(jiān)測(cè)人員、其它分析測(cè)試人員等),培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括《測(cè)量管理體系測(cè)量過(guò)程和測(cè)量設(shè)備的要求》(GB/T19022-2003/ISO10012:2003)、企業(yè)正式頒布的《測(cè)量管理體系手冊(cè)》、《測(cè)量管理體系程序文件》、與測(cè)量過(guò)程有關(guān)的各類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)程、規(guī)范等技術(shù)文件、關(guān)鍵測(cè)量過(guò)程操作規(guī)范、測(cè)量不確定度評(píng)定知識(shí)、法定計(jì)量單位、計(jì)量專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)等內(nèi)容。培訓(xùn)形式可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn),培訓(xùn)方式可以是課堂理論講授、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作演示等,應(yīng)注重理論知識(shí)與實(shí)際工作相結(jié)合。要明確培訓(xùn)考核要求,切實(shí)做好理論考試和實(shí)際操作考核工作,提高各層次人員的計(jì)量意識(shí)和測(cè)量能力。
二、宣傳是企業(yè)計(jì)量檢測(cè)體系的基礎(chǔ)
（一）、企業(yè)計(jì)量檢測(cè)體系的重要性
企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程自動(dòng)化控制技術(shù)的廣泛應(yīng)用，自動(dòng)化控制水平的提高，生產(chǎn)操作控制對(duì)測(cè)量的依賴(lài)性進(jìn)一步加強(qiáng)。而生產(chǎn)裝置自動(dòng)控制的實(shí)現(xiàn)，使人在正常生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)生產(chǎn)裝置的操作控制能力被弱化，因此對(duì)測(cè)量與控制設(shè)備的準(zhǔn)確性、重復(fù)性要求更高了，對(duì)測(cè)量數(shù)據(jù)的要求也更高了。這也要求企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)測(cè)量設(shè)備和測(cè)量過(guò)程的管理和有效監(jiān)控。而以數(shù)據(jù)管理為核心、以測(cè)量設(shè)備管理為基礎(chǔ)、以測(cè)量過(guò)程控制為手段的計(jì)量檢測(cè)體系的建立，為其提供了良好的管理控制手段。因此，提高計(jì)控管理水平，是精益生產(chǎn)的前提，是衡量一個(gè)企業(yè)管理技術(shù)水平的標(biāo)準(zhǔn)，是保證企業(yè)優(yōu)質(zhì)低耗、安全環(huán)保，取得良好效益與聲譽(yù)的重要手段。
（二）、加強(qiáng)骨干培養(yǎng)
IS010012國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)是IS09000族標(biāo)準(zhǔn)中唯一的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)并按國(guó)家質(zhì)檢總局所頒布的JJFlll2-2003《計(jì)量檢測(cè)體系確認(rèn)規(guī)范》而建立起來(lái)的測(cè)量管理體系，是企業(yè)綜合管理體系的重要組成部分，同時(shí)也是一個(gè)獨(dú)立的技術(shù)管理體系，為加強(qiáng)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)條文的理解，企業(yè)應(yīng)派出骨干人員參加有關(guān)各種標(biāo)準(zhǔn)宣貫培訓(xùn)班，自上而下進(jìn)行層次培訓(xùn)。要求管理層，特別是貫標(biāo)認(rèn)證工作班子必須吃透標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容、實(shí)質(zhì)和具體的做法，對(duì)操作層進(jìn)行必要的動(dòng)員，并且利用各種機(jī)會(huì)向?qū)＜易稍?xún)，向兄弟單位取經(jīng)……通過(guò)這些學(xué)習(xí)和交流，逐步理解和領(lǐng)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，從而達(dá)到指導(dǎo)下一步工作的目的。
三、關(guān)鍵測(cè)量過(guò)程的識(shí)別必要性
測(cè)量過(guò)程的控制中,首先要識(shí)別關(guān)鍵測(cè)量過(guò)程。重要原材料進(jìn)貨檢驗(yàn)、貿(mào)易結(jié)算、半成品關(guān)鍵控制點(diǎn)、成品檢驗(yàn)、環(huán)境檢測(cè)、安全控制、測(cè)量設(shè)備檢定/校準(zhǔn)等均為關(guān)鍵測(cè)量過(guò)程。通過(guò)識(shí)別,將這些過(guò)程制定成詳細(xì)的作業(yè)指導(dǎo)書(shū),明確技術(shù)指標(biāo)項(xiàng)目、要求,提高操作人員的能力和水平,確保滿足質(zhì)量管理、環(huán)境管理、職業(yè)健康安全管理、經(jīng)營(yíng)管理、能源管理和安全生產(chǎn)管理等對(duì)測(cè)量設(shè)備和測(cè)量過(guò)程的要求。
針對(duì)已識(shí)別的關(guān)鍵測(cè)量過(guò)程應(yīng)建立《關(guān)鍵測(cè)量過(guò)程一覽表》、《檢定/校準(zhǔn)項(xiàng)目一覽表》、《測(cè)量過(guò)程控制檢查表》、《檢定、校準(zhǔn)項(xiàng)目的計(jì)量確認(rèn)檢查表》,并依據(jù)《測(cè)量不確定度評(píng)定與表示》（JJF1059-1999)進(jìn)行測(cè)量不確定度的評(píng)定。在關(guān)鍵測(cè)量過(guò)程識(shí)別中應(yīng)注重如何將顧客提出的產(chǎn)品要求轉(zhuǎn)換為計(jì)量要求。例如:顧客對(duì)產(chǎn)品厚度要求允許誤差控制在±1mm以?xún)?nèi),按“測(cè)量設(shè)備最大允許誤差應(yīng)為被測(cè)指標(biāo)的1/3～1/10”的配備原則,選取的測(cè)量設(shè)備最大允許誤差應(yīng)為±0.03mm,為此可以選取測(cè)量范圍為(0～150)mm的帶表游標(biāo)卡尺,其最大允許誤差為±0.01mm,以保證測(cè)量設(shè)備的配備滿足測(cè)量過(guò)程的要求,確保得到準(zhǔn)確、可靠的測(cè)量結(jié)果。每個(gè)企業(yè)涉及的關(guān)鍵測(cè)量過(guò)程各有不同,應(yīng)結(jié)合產(chǎn)品的技術(shù)要求配備適宜的測(cè)量設(shè)備,確保測(cè)量過(guò)程和數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。
四、完善企業(yè)計(jì)量檢測(cè)體系制度的重要性
IS010012：2003中“管理職責(zé)”相對(duì)原標(biāo)準(zhǔn)是一條新增加的條款。在IS010012-1和IS010012-2中都沒(méi)有專(zhuān)門(mén)把“管理職責(zé)”單獨(dú)列為一條要求?？梢钥闯鰢?guó)際標(biāo)準(zhǔn)對(duì)計(jì)量機(jī)構(gòu)的建立，要求最高領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)計(jì)量工作予以重視和支持，以及提高計(jì)量職能部門(mén)的作用和地位等特別關(guān)注。應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，從計(jì)量工作的層次性和管理有效性考慮，尋求合理的管理模式。為此，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化了計(jì)量工作分級(jí)管理責(zé)任制度。首先應(yīng)明確計(jì)控中心在貫徹IS010012：2003標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中的地位和作用，按照標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)條款的要求，結(jié)合本單位的具體情況確定各級(jí)部門(mén)和人員的崗位、職責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后組織實(shí)施。全公司計(jì)量工作按公司、車(chē)間(部室)實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)、歸口管理。職責(zé)和權(quán)限通過(guò)計(jì)量職能分配表、計(jì)量人員崗位職責(zé)規(guī)定等形式作出規(guī)定，計(jì)量部門(mén)重點(diǎn)抓好公司級(jí)計(jì)量，生產(chǎn)、設(shè)備車(chē)間(部室)要管好、維護(hù)好廠區(qū)內(nèi)各級(jí)物料、能源計(jì)量?jī)x表，重點(diǎn)抓好裝置計(jì)量；各單位按文件的要求，完善計(jì)量管理網(wǎng)絡(luò)，并采取計(jì)量工作質(zhì)量與經(jīng)濟(jì)考核責(zé)任制掛鉤的管理辦法，誰(shuí)出計(jì)量事故誰(shuí)負(fù)責(zé)，職責(zé)明確、責(zé)任到人。使計(jì)控中心與其他職能部門(mén)之間做到分工明確，職責(zé)劃分科學(xué)，責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一，確保計(jì)量檢測(cè)體系能順利地實(shí)施。
五、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)在建立實(shí)施測(cè)量管理體系過(guò)程中(三個(gè)月以上)應(yīng)腳踏實(shí)地不斷完善、不斷改進(jìn)體系,以顧客為關(guān)注焦點(diǎn),將顧客對(duì)產(chǎn)品的要求轉(zhuǎn)換為計(jì)量要求,使企業(yè)的測(cè)量管理水平有明顯地提高,有效服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、產(chǎn)品研發(fā)等活動(dòng),促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：企業(yè)中層執(zhí)行力
企業(yè)中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，由于其本身職責(zé)和權(quán)限的特殊性，所以他們的角色定位既不同于高層領(lǐng)導(dǎo)又不同于普通員工，他們?cè)谄髽I(yè)中起著承上啟下的管理作用，具有執(zhí)行者和決策者的雙重身份。中層管理者如果以執(zhí)行力為落腳點(diǎn)，就能在工作中及時(shí)避免不必要的損失和差錯(cuò)，齊心協(xié)力將問(wèn)題解決，并在執(zhí)行的過(guò)程中視情況調(diào)整策略和方法，最終達(dá)成有效目標(biāo)。
一、中層管理者的執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵
我們知道，作為執(zhí)行環(huán)節(jié)的最后落實(shí)者，中層管理者執(zhí)行力的強(qiáng)弱直接決定著下屬和基層執(zhí)行力的狀況。中層干部的核心價(jià)值就是執(zhí)行能力。中層干部好比是三明治中間的那塊料，一個(gè)三明治好不好吃，主要看中間的那塊料怎么樣，一個(gè)組織落實(shí)力是不是強(qiáng)，要看中層干部是否執(zhí)行得力。事實(shí)證明，企業(yè)能否保持健康持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵的因素不僅僅在于高層領(lǐng)導(dǎo)，而且在于具有較強(qiáng)執(zhí)行力的一批中層干部。他們能把高層領(lǐng)導(dǎo)的意愿、企業(yè)發(fā)展愿景與市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)這三股企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力連接在一起。常言道：三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行。當(dāng)我們有了一個(gè)很好的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，又有了一套可行的工作計(jì)劃和方法，剩下的就是如何去執(zhí)行落實(shí)，從這個(gè)意義上說(shuō)，中層干部的執(zhí)行力在某種程度上決定一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、計(jì)劃措施等能否正確實(shí)施，從而影響到企業(yè)生存與發(fā)展能力，是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵。
二、堅(jiān)定執(zhí)行是中層管理者勢(shì)在必行的工作
俗話說(shuō)得好：“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”、“火車(chē)跑得快，全靠車(chē)頭帶”，企業(yè)要取得新的快速發(fā)展，必須建設(shè)一支高素質(zhì)的中層干部隊(duì)伍。一支作風(fēng)過(guò)硬、素質(zhì)優(yōu)秀的中層干部隊(duì)伍可以起到中流砥柱的作用；反之，就會(huì)給企業(yè)發(fā)展造成不必要的內(nèi)耗。歷史經(jīng)驗(yàn)告訴我們，人民軍隊(duì)之所以能夠由弱變強(qiáng)、從勝利走向勝利，最根本的法寶就在于堅(jiān)持不折不扣的執(zhí)行力，即《三大紀(jì)律八項(xiàng)注意》中的一條：“一切行動(dòng)聽(tīng)指揮，步調(diào)一致才能得勝利”。作為中層管理者，一旦員工從你身上感受到了維護(hù)企業(yè)正確發(fā)展思路的堅(jiān)定力量，那么必然會(huì)信任你，你就會(huì)得到大多數(shù)員工的支持并如愿完成工作目標(biāo)任務(wù)；反之，如果你素質(zhì)能力見(jiàn)拙，那么執(zhí)行過(guò)程中的“脊梁”就軟了，完成工作目標(biāo)任務(wù)則無(wú)從談起。我們知道，企業(yè)的正確戰(zhàn)略決策或有效的管理規(guī)則，往往會(huì)因?yàn)橹袑庸芾碚叩囊荒钪睢ⅰ皩?shí)力”不足，而被斷送在具體貫徹執(zhí)行的過(guò)程中。中層管理者的執(zhí)行力不是簡(jiǎn)單機(jī)械地執(zhí)行、生搬硬套地執(zhí)行、照搬照抄地執(zhí)行，而是不為繁雜現(xiàn)象迷惑、不為一時(shí)的困難困擾。奮發(fā)有為、開(kāi)拓進(jìn)取、執(zhí)著追求的個(gè)性與品質(zhì)對(duì)中層管理者來(lái)說(shuō)相當(dāng)重要。在執(zhí)行過(guò)程中，無(wú)論你遇到什么困難，甚至遭遇風(fēng)險(xiǎn)，都應(yīng)該鼓足勇氣，勇往直前，只有這樣，才能歷練出自己獨(dú)有的執(zhí)行力。有效果的執(zhí)行是企業(yè)行之有效管理的基礎(chǔ)，堅(jiān)定執(zhí)行是中層管理者勢(shì)在必行的工作。
三、中層管理者須提升自身的各種能力以促進(jìn)執(zhí)行力的提升
筆者認(rèn)為中層管理應(yīng)該注重提高以下幾種能力：
1.領(lǐng)悟能力。領(lǐng)悟就是知道事情的前因后果以及未來(lái)自己可以怎么做。領(lǐng)悟能力是一名中層管理人員首先要具備的能力，因?yàn)樵谧鋈魏我患轮?，首先要清楚領(lǐng)導(dǎo)希望你做什么，達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)，這一點(diǎn)很重要。否則就如一匹迷失了方向的野馬，毫無(wú)目的地亂跑，到頭來(lái)路沒(méi)少跑，活沒(méi)少干，卻事半功倍，落了個(gè)吃力不討好甚至是背信棄義的罵名。
2.管理能力。中層管理者就是要管好“人”和“事”，這兩項(xiàng)想管好都不容易。中層管理者的管理能力是非常之重要，無(wú)論一項(xiàng)工作計(jì)劃做到如何完善，若不能有效地加以貫徹執(zhí)行，那么就無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。為了使部署的工作任務(wù)得以落實(shí)，那么適當(dāng)指揮是必須的。它是在自信基礎(chǔ)上的決策、承諾能力，有決心獲得結(jié)果的能力。每個(gè)中層管理者都會(huì)面臨決策，需要有自信、有決心、有結(jié)果。從這種意義上講，管理能力是一種內(nèi)在的東西，是從內(nèi)向外拓展出來(lái)的。中層管理者要想拓展管理能力，首先要善于激勵(lì)。激勵(lì)包括兩方面，一是如何激勵(lì)自己，二是如何激勵(lì)別人，通過(guò)個(gè)人的魅力、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，最大限度地激發(fā)周?chē)恳粋€(gè)人的潛力。其次，要善于授權(quán)。作為管理者來(lái)講，懂得授權(quán)秘訣是給本人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，更是幫助員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
3.協(xié)調(diào)能力。有些中層管理人員在工作中會(huì)出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象，其實(shí)很多原因并不在于其自身業(yè)務(wù)技能的欠缺，而是協(xié)調(diào)能力的欠缺。事實(shí)上，企業(yè)中的每一項(xiàng)工作都是協(xié)調(diào)性工作，中層管理者的大部分時(shí)間都必須花在協(xié)調(diào)工作上。對(duì)下屬要協(xié)調(diào)，要調(diào)動(dòng)他們的積極性；對(duì)同級(jí)要協(xié)調(diào)，要與同級(jí)分工協(xié)作；對(duì)高層要協(xié)調(diào)，要和高層建立相互信賴(lài)關(guān)系；對(duì)外部業(yè)務(wù)單位要協(xié)調(diào)，要建立良好的業(yè)務(wù)關(guān)系；對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)要協(xié)調(diào)，要達(dá)成與各部門(mén)的團(tuán)結(jié)協(xié)作。因此，中層管理者并不是簡(jiǎn)單的執(zhí)行者，更是管理協(xié)調(diào)者。
4.判斷能力。良好的判斷能力可以讓中層管理者完成良好的業(yè)績(jī)，因?yàn)楦黜?xiàng)工作錯(cuò)綜復(fù)雜，要在日常工作中通過(guò)各種具體的事件感覺(jué)和判斷，比如領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)眼神、一句話；一件事情的來(lái)龍去脈、因果關(guān)系等，需要中層管理者去了解，找到問(wèn)題的真正癥結(jié)所在，并依據(jù)原則及價(jià)值觀來(lái)判斷問(wèn)題，從而洞查先機(jī)，未雨綢繆。
民營(yíng)企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)架構(gòu)一般是由高層領(lǐng)導(dǎo)者、高層管理者、中層管理者、基層管理者和企業(yè)的員工組成。良好的執(zhí)行力可以在最短的時(shí)間內(nèi)將上級(jí)的戰(zhàn)略旨意貫徹到底，尤其對(duì)于部門(mén)組成比較復(fù)雜的大型民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)，一個(gè)保質(zhì)、快速和高效的執(zhí)行力不只意味著這個(gè)企業(yè)擁有一支凝聚力和向心力很高的團(tuán)隊(duì)，更重要的是這個(gè)團(tuán)隊(duì)可以在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的時(shí)間內(nèi)快速地完成任務(wù)，不斷地提高民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
此外，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)是企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是對(duì)于民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)這樣一個(gè)不能徹底享受?chē)?guó)家在資金、技術(shù)和政策等方面的無(wú)償扶持的企業(yè)而言，要想在某一區(qū)域率先實(shí)現(xiàn)區(qū)域市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)第一的目標(biāo)，就必須以高質(zhì)量、高效率和高服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)不斷地規(guī)范企業(yè)的員工行為，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，構(gòu)建適合也利于員工形成良好的執(zhí)行力的執(zhí)行型企業(yè)文化，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)創(chuàng)造一定的便利條件。因此，良好的執(zhí)行力可以建構(gòu)成一個(gè)良好的執(zhí)行型的企業(yè)文化，從根本上增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
提升我國(guó)民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力的對(duì)策
首先，依照民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)的現(xiàn)有的政策優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)中層管理者的培訓(xùn)，提升中層管理者的執(zhí)行力。由于民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小、機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、職責(zé)分工不明確，企業(yè)整體執(zhí)行力弱小，廣大員工缺乏良好的執(zhí)行素質(zhì)。因此，加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力培訓(xùn)，不但可以減少企業(yè)在執(zhí)行方面的成本投入，而且還可以提高中層管理者的文化素質(zhì)，提升中層管理者的執(zhí)行力。
