時間：2023-03-08 15:34:53
序論：在您撰寫中小企業(yè)績效管理論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
1.1指標(biāo)建立與企業(yè)實際情況脫離
中小企業(yè)中績效管理應(yīng)該以組織的戰(zhàn)略服務(wù)為出發(fā)點，這一點也決定了組織長期的績效。企業(yè)中的一切經(jīng)營性活動都應(yīng)該緊緊圍繞這一點，服從于企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)?？冃Ч芾韺嶋H上就是制定績效計劃﹑進行績效考核﹑對績效進行控制以及反饋等活動，通過這些活動促使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，更好的為企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而服務(wù)。在中小企業(yè)的績效管理實踐過程中，存在一些常見的問題，比方說指標(biāo)設(shè)立的過于簡單，評估的招標(biāo)沒有進行量化等等。雖然這些指標(biāo)的制定會在一定程度上對企業(yè)局部利益與工作的改進進行一定的指導(dǎo)，但是在并沒有對中小企業(yè)自身的特點進行充分的考慮，比方說沒有考慮其位于動態(tài)發(fā)展程度比較高的階段。中小企業(yè)在績效管理的過程中應(yīng)該緊緊抓住業(yè)績目標(biāo)，考核指標(biāo)針對不同員工進行建立，個性化的考核指標(biāo)將會指導(dǎo)員工的行為，向組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向邁進。
1.2績效評估存在不合理性與不公正性
在績效評估的過程中存在嚴(yán)重的不公平性，在評估進行中評估者的主觀意愿將會受到一定的影響，此外評估者的行為還會受到自身心理因素的干擾。比方說刻板印象﹑暈輪效應(yīng)等，都會使考核結(jié)果出現(xiàn)一定的偏差。在一些中小型企業(yè)中，員工不是很滿意本單位的企業(yè)績效制度，還有一些企業(yè)中的員工完全不了解本單位的績效考核指標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)與過程。與此同時，還有一些中小企業(yè)中的高層管理者只是單方面制定績效考核的目標(biāo)，員工幾乎沒有機會參與績效考核目標(biāo)的制定，所以確定績效目標(biāo)的時候缺乏一定的合理性和認同度，所以員工對于績效評估的過程缺乏一定的熱情。
1.3績效考評體系缺乏一定的科學(xué)性
很多中小企業(yè)對國際上的績效管理方法非常熱衷，一些企業(yè)甚至生搬硬套國際上現(xiàn)成的績效考評體系，他們不顧這些績效考評體系與本企業(yè)之間是否相符，對考評對象﹑組織文化﹑戰(zhàn)略規(guī)劃等因素沒有進行深入的挖掘與分析。考評的周期不合理，一些中小企業(yè)的考評只靠印象和記憶，這些因素都是不利于企業(yè)績效管理正常進行的。
2中小企業(yè)績效管理中存在的問題應(yīng)該如何解決
2.1及時更新企業(yè)的績效管理觀
一些中小企業(yè)中績效管理沒有得到有效實施的重要原因在于管理者對績效管理理念認識的不透徹。要使績效管理得到有效實施首先應(yīng)該將高層管理者對績效管理理念的認識問題搞清楚。高層管理者應(yīng)該認識到不能將績效管理等同于績效考核，績效管理的最終目的應(yīng)該是不斷提高企業(yè)的績效，不斷提高企業(yè)的核心競爭力和員工的工作能力。在績效管理的過程中，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至企業(yè)員工，都應(yīng)該認識到自身在績效管理中承擔(dān)的責(zé)任，使企業(yè)中的人員都能將績效管理作為他們?nèi)粘９ぷ髦械囊徊糠帧?/p>
2.2績效管理體系應(yīng)該得到不斷的完善
中小企業(yè)中應(yīng)該建立起立體的績效管理體系，就是說企業(yè)中的所有人員都要對績效管理體系進行清晰的認識，在企業(yè)中形成一個獨特的業(yè)務(wù)流程，這個流程包括企業(yè)的提供價值與溝通價值，同時還要考慮到選擇價值，將過去的績效與將來的績效進行動態(tài)的結(jié)合，從而體現(xiàn)出績效管理體系的獨特性，不斷對績效管理體系中存在問題的地方進行完善。
2.3企業(yè)文化應(yīng)該以績效為導(dǎo)向
在中小企業(yè)中應(yīng)該建立起一種員工利益與企業(yè)利益相一致的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)設(shè)一種積極的工作氛圍，建立起相對完善的管理機制。高績效的企業(yè)文化應(yīng)該鼓勵員工工作豐富化，不斷滿足客戶的要求，提升企業(yè)的競爭力，最大程度發(fā)揮企業(yè)的潛力。上面講到的成效都要求我們在中小企業(yè)中建立起一種與績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。
2.4完善的績效管理體系離不開健
(一)企業(yè)計劃管理的特征
從計劃管理的本質(zhì)就是通過精確的制定計劃來實施管理,從而便于企業(yè)管理者決策,便于發(fā)現(xiàn)實施過程中出現(xiàn)的問題,便于組織績效考核。因此,有以下幾個方面的特征。一是嚴(yán)肅性。計劃管理的意義在于要求企業(yè)上下依據(jù)計劃來實施管理,避免出現(xiàn)隨意性問題。也就要求在計劃確定之后,必須嚴(yán)格執(zhí)行,圍繞計劃來實施管理。二是目標(biāo)性。計劃的本質(zhì)在于樹立目標(biāo)。通過目標(biāo)來調(diào)節(jié)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營行為,而一旦計劃管理的目標(biāo)確立不科學(xué)、不準(zhǔn)確,那必將會影響到企業(yè)的各個環(huán)節(jié)?？梢哉f,計劃管理的本質(zhì)就是目標(biāo)管理,用目標(biāo)來調(diào)整、糾正企業(yè)行為。三是實效性。計劃管理既要確保計劃的實用性,使計劃的執(zhí)行者能夠有能力來完成計劃,而不是想當(dāng)然的認為計劃應(yīng)當(dāng)如何來制定,導(dǎo)致在執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題,造成計劃管理變成了一紙空文。四是關(guān)聯(lián)性。計劃管理不可能單獨存在,而是需要與其他的管理手段相互協(xié)調(diào),來達到管理企業(yè)的目標(biāo)。因此,從計劃的制訂、執(zhí)行、評估等等環(huán)節(jié)都需要企業(yè)各部門相互配合,統(tǒng)一協(xié)調(diào),才能完成管理目標(biāo)。
(二)企業(yè)計劃管理的意義
計劃管理工作能夠有效約束企業(yè)行為,降低控制企業(yè)成本,對企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義。一是確立標(biāo)準(zhǔn)。計劃管理工作為企業(yè)的各個環(huán)節(jié)確立了目標(biāo),用目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工行為,從而將標(biāo)準(zhǔn)量化,進而更好的來審核、評價員工行為,促進企業(yè)管理效益。二是風(fēng)險控制。對中小企業(yè)而言,融資渠道匱乏、市場信息反饋速度慢等問題都給其發(fā)展帶來了巨大的風(fēng)險。而計劃管理工作能夠通過預(yù)測市場波動,分析供求關(guān)系來降低企業(yè)風(fēng)險,從而制定有效的應(yīng)對措施。三是監(jiān)督管理。監(jiān)督的依據(jù)是有法可依,而計劃管理工作能夠全面的為企業(yè)制定詳細的指標(biāo),使監(jiān)管能夠有明確詳實的指標(biāo)來對監(jiān)管對象進行衡量,從而及時發(fā)現(xiàn)、糾正存在的問題。四是組織協(xié)調(diào)。通過計劃管理,指導(dǎo)不同空間、不同時間、不同崗位的人員,圍繞一個總目標(biāo),協(xié)調(diào)配合、步調(diào)一致,秩序井然地去實現(xiàn)各自的分目標(biāo)。
二、當(dāng)前中小企業(yè)計劃管理工作的現(xiàn)狀與存在的主要問題
(一)觀念誤區(qū),對計劃嚴(yán)肅性認識不足
中小企業(yè)多從家族式企業(yè)發(fā)展而來,受到傳統(tǒng)觀念的影響,其對于計劃管理工作的認知尚有偏差。中小企業(yè)多以人治為主,依靠決策者的個人能力來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,這種模式隨著企業(yè)規(guī)模的擴大越來越難以面面俱到。但一些企業(yè)的管理者還沒有認識到問題的存在,認為計劃管理就是對自身管理隨機性的約束,難以體現(xiàn)管理的靈活性。計劃執(zhí)行有效性的基礎(chǔ)是計劃的嚴(yán)密性,而這種嚴(yán)密性使企業(yè)員工都能夠參與到計劃的制定以及執(zhí)行之中,從而督促和落實計劃。但計劃管理對于員工和業(yè)務(wù)部門而言,往往還停留在表面計劃管理的實現(xiàn)應(yīng)當(dāng)以制度為保障。但在不少中小企業(yè)中計劃管理在制度層面上還有不少問題。一是計劃制定不科學(xué)。在計劃制定的過程中,不少企業(yè)存在著重短期、輕上、文字上,計劃制定中參與度不夠,執(zhí)行過程中缺乏監(jiān)管,都導(dǎo)致計劃管理流于形式。
(二)制度缺失,對計劃管理落實不嚴(yán)格
不少企業(yè)管理者片面的認為市場變化的劇烈性,使得計劃管理毫無意義,因此制定長期計劃意義不大。如在一些財務(wù)預(yù)算編制過程中,沒有認真進行分析,甚至照搬以往的數(shù)據(jù)。在執(zhí)行過程中,隨意改變計劃的行為時有發(fā)生,甚至一些企業(yè)的決策者,都不能有效遵循計劃管理的要求,導(dǎo)致計劃管理落實不到位。在計劃管理后期的評估環(huán)節(jié),由于企業(yè)計劃的覆蓋性不強、執(zhí)行力度不大等原因都使得其難以有效進行評估,加劇了之后計劃管理工作的停滯不前。
(三)模式單一,計劃管理中缺乏創(chuàng)新性
一是信息技術(shù)運用不熟練。隨著信息技術(shù)和計算機技術(shù)的不斷發(fā)展,為企業(yè)計劃管理工作開拓的新的平臺,特別是對于中小企業(yè)而言,信息技術(shù)的使用能夠有效降低人力成本,提高管理效率。但在實際運用的過程中,中小企業(yè)往往在信息技術(shù)的運用方面比較滯后,沒有將其技術(shù)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為管理優(yōu)勢。二是計劃管理體系不系統(tǒng)。計劃管理內(nèi)容多樣,只有通過科學(xué)的規(guī)劃,才能建立一整套完備、科學(xué)的多維精細管理體系,而對于中小企業(yè),一方面企業(yè)缺乏長遠的發(fā)展戰(zhàn)略,部門之間協(xié)調(diào)配合意識不足,保障制度缺失導(dǎo)致計劃管理難以落實。另一方面,企業(yè)在長期、中期、短期計劃制定方面難以有效兼顧,往往看重短期計劃,忽視中長期計劃。三是計劃監(jiān)管機制不完善。在計劃管理控制監(jiān)督方面,檢測項目不全面、檢測時間不科學(xué)、評價標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格、獎懲措施難落實等問題以及成為了中小企業(yè)計劃管理的一個突出問題,導(dǎo)致企業(yè)計劃管理成為了擺設(shè)。
三、中小企業(yè)計劃管理體系構(gòu)建與開發(fā)的重難點問題
針對當(dāng)前中小企業(yè)計劃管理體系構(gòu)建過程中存在的問題,筆者認為在新的歷史時期,提高企業(yè)計劃管理質(zhì)量,就必須要立足于企業(yè)自身,建立完善的管理責(zé)任機制,發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢,增強計劃管理的創(chuàng)新性、提高計劃管理監(jiān)督效能,從而有效提高計劃管理質(zhì)量。
(一)提高認識,增強計劃管理的配合意識
企業(yè)上下要充分認識到無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)都必須要有計劃,從而真正在企業(yè)中營造計劃管理的氛圍。一是管理者要能夠從自身做起,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的隨意性管理的觀念,加強計劃管理的執(zhí)行力,自身要做好模范作用,確保依法依規(guī)管理。二是對于企業(yè)相關(guān)部門而言,要認真做好計劃的制定和執(zhí)行工作,能夠自覺地結(jié)合工作實踐,詳細、準(zhǔn)確的制定相關(guān)計劃方案,便于指導(dǎo)今后的工作。三是對于普通員工而言,則要增強按計劃操作的執(zhí)行力,能夠遵照現(xiàn)有的職責(zé)來落實責(zé)任制,嚴(yán)格遵照計劃的要求進行落實,調(diào)整自身工作進度,完成計劃的各項要求。
(二)完善機制,落實計劃管理的責(zé)任制度
一是重視計劃管理的時間節(jié)點。中小企業(yè)要克服短視弊端,從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā),科學(xué)制定自身的中長期計劃,充分考慮市場的波動和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,將長期計劃的方向性與短期計劃的靈活性結(jié)合起來,促進計劃管理的實現(xiàn)。二是重視計劃管理的層級機構(gòu)。企業(yè)各個部門也要主動作為,克服事不關(guān)己的思想,特別是要把投資指標(biāo)、利潤指標(biāo)、成本指標(biāo)、人力指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)等要素納入計劃管理的范疇,詳細制定相關(guān)的控制和管理措施,實現(xiàn)計劃管理切實可行。三是重視計劃管理的評估體系。企業(yè)的績效考核體系中應(yīng)當(dāng)將計劃管理工作完成質(zhì)量納入考核管理的要素之中,特別是在評估過程中注意計劃的跟進和后續(xù)管理,及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題,采取有效措施解決問題,保證計劃的順利實施。
(三)創(chuàng)新方法,發(fā)揮信息技術(shù)的特點優(yōu)勢
1.績效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)。就績效考核方面而言，首先要有一個正規(guī)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)對于績效考核來說就是像是一個標(biāo)桿，好的壞的立竿見影。同時，它也將成為一個榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎(chǔ)上，績效考核是否具有權(quán)威性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實很多的中小型企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標(biāo)桿對于員工的發(fā)展是不利的，同時，從宏觀的角度來看，對于企業(yè)長期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來說，有的企業(yè)在設(shè)立績效考核指標(biāo)的時候，因為沒有真實真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進度和局限，導(dǎo)致列出的績效考核指標(biāo)存在了很多的不切實際的問題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績效考核標(biāo)桿的時候，只是上層領(lǐng)導(dǎo)討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導(dǎo)致了有時候員工不能很好的了解到績效考核標(biāo)準(zhǔn)的實際意義，以及很多時候，這樣出臺的績效考核標(biāo)準(zhǔn)只是體現(xiàn)了上層領(lǐng)導(dǎo)的個人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標(biāo)準(zhǔn)，這對于員工來說有時候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業(yè)員工就會采取校級抵抗的情緒，不積極主動的轉(zhuǎn)變自我，實現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實還是對企業(yè)的巨大傷害。
2.績效考核過程中缺乏溝通。其實績效考核的標(biāo)準(zhǔn)實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進企業(yè)發(fā)展，所以，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)的價值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會出現(xiàn)績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。
3.績效考核流于形式。管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經(jīng)常說的“老油條”。其實，經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預(yù)期的目標(biāo)。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業(yè)員工，只會拖累整個企業(yè)的發(fā)展。因為，我們生活在一個告訴發(fā)展的社會里，沒有創(chuàng)新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現(xiàn)跟不上整個時代浪潮的發(fā)展進程的現(xiàn)象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策
俗話說得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們在了解了中小企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策工作。
1.完善企業(yè)績效管理計劃，強化管理過程。目前，我們常常說的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進一步強化。企業(yè)在發(fā)展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰(zhàn)略目標(biāo)，主要的目的有兩點。一個是幫助企業(yè)設(shè)立一個奮斗目標(biāo)，讓各個部了解當(dāng)年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發(fā)展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發(fā)展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發(fā)展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現(xiàn)自己的最大價值，也為公司或者企業(yè)實現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。
（一）中小制藥企業(yè)普遍缺乏完善的績效管理制度
中小制藥企業(yè)由于管理人員素質(zhì)相對較低，使得其在管理方面缺乏正規(guī)性，管理人員的管理意識較低，管理能力也相對較弱，企業(yè)也不愿意花費時間和資金去建立一個完善的績效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認為績效管理是對企業(yè)發(fā)展的一個阻礙，不愿意去建立績效管理制度。有的企業(yè)則是簡單的照抄其他企業(yè)的績效考核制度，不能有效的結(jié)合本企業(yè)的實際情況，導(dǎo)致在考核過程中出現(xiàn)問題時，制度上沒有對應(yīng)的處理辦法，執(zhí)行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質(zhì)，本身對績效管理就不能很好的理解，也就談不上創(chuàng)造性的建立合適的績效管理制度并予以推廣執(zhí)行了。
（二）績效管理流于形式，主觀性強
有些中小制藥企業(yè)雖然通過各種形式建立績效管理制度，但是基本的管理能力是企業(yè)績效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量的限制，績效管理制度不能得到很好的執(zhí)行。在員工看來，企業(yè)所開展的績效考核只是做做樣子，與他們沒有多少關(guān)系，自己只要把工作做好就行，績效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業(yè)開展所謂的績效考核就是上級給他們安排的一項工作任務(wù)，每個月按時填幾張表上交就算完成任務(wù)了，在考核前不與員工溝通本期考核的內(nèi)容，考核結(jié)束后也不給員工反饋考核的結(jié)果。所以在這樣的績效管理面前，隨意性就很大，上級想怎么考核就怎么考核，員工也會想辦法與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，遇到什么問題都能通融解決，即使是那些工作能力不強的人也可以在績效考核中得到好的成績；有的企業(yè)則是領(lǐng)導(dǎo)與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績。由此得出的績效考核結(jié)果不但不能作為員工工作成果的評判依據(jù)，企業(yè)也很難根據(jù)考核的結(jié)果采取對應(yīng)的激勵措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性不能得到有效的激勵，甚至還會給工作能力突出的員工造成一定的心里負擔(dān)，造成工作積極性下降，阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。
（三）企業(yè)上下對績效管理認識不足
目前，很多中小制藥企業(yè)對績效管理存在錯誤認知，相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資管理部門、企業(yè)管理層認識不到做好績效管理對于達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關(guān)于績效管理工作培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致其他各部門員工對績效管理缺乏合理的認識，有的員工認為績效考核沒有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業(yè)的管理者是拿自己沒有辦法的，有的員工則認為這是企業(yè)管理者對自己的約束，認為企業(yè)是故意在找各種理由來壓迫他們，使他們產(chǎn)生不喜歡績效考核的心理。這些錯誤的認識都容易使員工抵觸企業(yè)開展的績效管理工作，使績效管理工作流于形式，最終導(dǎo)致無法順利開展考核工作。另外，企業(yè)內(nèi)部對績效管理的定位不準(zhǔn)確、管理層不能準(zhǔn)確的認識到績效管理的目的、績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用等，把績效管理當(dāng)成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績效考核來督促員工完成工作任務(wù)。由于管理層的錯誤認識及人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)及人數(shù)缺乏，導(dǎo)致很多時候績效管理只是做做樣子，同時他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學(xué)合理，在績效考核結(jié)果中的評價也沒有很明確的標(biāo)準(zhǔn)，上級會依據(jù)對員工的印象好壞進行評分，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實際情況，企業(yè)也沒有設(shè)立一個專門的管理機構(gòu)對這樣的情況進行監(jiān)督。
（四）考核結(jié)果缺乏反饋
績效管理作為一個系統(tǒng)完整的管理過程，包括績效計劃制定、績效考核實施、績效結(jié)果反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用等。但由于中小制藥企業(yè)規(guī)模較小、管理水平普遍不高等因素，導(dǎo)致其無法建立完善的績效管理體系，不能很好的完成績效管理的整個流程，特別是在績效反饋環(huán)節(jié)，在很多企業(yè)都沒有得到重視，在績效管理流程中，大多中小制藥企業(yè)只做到了考核實施這一步。但是員工只有知道自己的績效考核結(jié)果，才能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足，才能夠及時的、有針對性的進行改正。在很多中小制藥企業(yè)，企業(yè)的管理者因擔(dān)心考核結(jié)果引起部分員工對考核結(jié)果的不滿，所以不想讓員工知道考核結(jié)果，刻意地回避對績效考核結(jié)果的反饋，只在小范圍公布考核結(jié)果，達不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績效管理制度的設(shè)計上存在缺陷，導(dǎo)致績效考核過程中存在很多主觀影響，使考核結(jié)果不能客觀準(zhǔn)確的反映員工的工作表現(xiàn)，員工不能從考核結(jié)果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績效。
二、改進中小制藥企業(yè)績效管理存在問題的措施
針對中小制藥企業(yè)在績效管理中存在的問題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會，筆者提出如下改進建議：
（一）根據(jù)企業(yè)實際，完善績效管理制度
由于大多數(shù)中小制藥企業(yè)發(fā)展的時間相對較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經(jīng)驗和管理水平都還相對欠缺?；诖藢嶋H情況，中小制藥企業(yè)一方面需要加強對中層管理人員管理知識的培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業(yè)從業(yè)人員要主動學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，做好人力資源的基礎(chǔ)管理工作，根據(jù)企業(yè)實際制定規(guī)范合理的崗位說明書作為企業(yè)開展績效管理的基礎(chǔ)依據(jù)，進而建立相對規(guī)范、合理的績效管理體系。在建立績效管理體系時，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，從企業(yè)戰(zhàn)略逐級分解到部門任務(wù)、個人任務(wù)，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門工作重點和體現(xiàn)個人關(guān)鍵績效領(lǐng)域的便于度量的績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。中小制藥企業(yè)只有建立完善、合理的績效管理體系，績效考核才能夠在企業(yè)中很好地得到執(zhí)行實施，最終激發(fā)員工的工作積極性。
（二）制定合理的績效考核指標(biāo)，克服考核過程中的主觀影響
針對在考核中存在的主觀性強、考核流于形式等問題，中小制藥企業(yè)要從制定考核指標(biāo)入手，加強對績效管理知識的宣貫，嚴(yán)格依照績效管理制度執(zhí)行績效考核。因不同崗位的員工，在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容方面存在差異，因此在制定考核指標(biāo)時，要根據(jù)不同的部門、不同的崗位制定與之相適應(yīng)的考核指標(biāo)，同時可參考平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等績效管理理論，采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對不同的崗位性質(zhì)設(shè)計出與之相適應(yīng)的績效考核指標(biāo)，盡量把考核指標(biāo)具體化。為全面反應(yīng)員工的工作能力，考核指標(biāo)不僅要有針對工作內(nèi)容的考核，同時也要考慮到員工的品德、團隊協(xié)作、工作態(tài)度、對企業(yè)的認同感等方面，工作業(yè)績與員工素質(zhì)兩手抓，做到“有德有才，重點使用；有德無才，培養(yǎng)使用；無德有才，限制使用；無德無才，堅決不用”，這樣才能盡可能的說明一個員工是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化、真正的融入到企業(yè)中來。為減少考核過程中的主觀影響，企業(yè)在制定考核指標(biāo)的同時也要制定好考核標(biāo)準(zhǔn)，明確規(guī)定員工達到什么程度能算的上優(yōu)秀、良好，哪些工作沒做好會被評為及格、不及格等。
（三）加強宣貫，提高認識
績效管理作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是整個企業(yè)都應(yīng)該參與的工作。中小制藥企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立完善的績效管理制度的基礎(chǔ)上，加強對員工的培訓(xùn)宣貫，使企業(yè)從上至下都認識到績效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業(yè)的高層管理人員要加強自身對績效管理的學(xué)習(xí)，認識到企業(yè)實行績效管理是為了通過績效計劃、績效實施、績效反饋等工作幫助員工、部門、企業(yè)提高工作績效，為企業(yè)管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問題，更好地達成企業(yè)目標(biāo)，而不是形式性的走走流程，浪費企業(yè)的人力物力，從而有效地支持績效管理在企業(yè)內(nèi)部的實施。其次，人力資源管理部門要通過對部門管理人員及員工的培訓(xùn)，使其認識到績效管理是為了通過績效計劃的執(zhí)行，在過程中監(jiān)控員工的工作，及時地幫助工作績效低的員工提高工作績效，最終完成企業(yè)下達的工作任務(wù)，進而提高部門和員工個人的工作績效，使其從心理上接受績效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對績效考核，把績效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。
（四）注重結(jié)果反饋
績效管理體系是不受企業(yè)其他管理體系影響的一種獨立的管理體系，這種管理體系是直屬于企業(yè)人力管理的一員。這種管理體系是緊緊圍繞中小型物流企業(yè)的績效而展開的一系列的工作，主要包括績效的計劃、績效的考核等等一些非常重要的部分。企業(yè)績效管理的任何一個部分都不應(yīng)該被企業(yè)忽略，相反的企業(yè)應(yīng)該重視績效管理體系的實際落實工作。企業(yè)績效管理體系可以對于企業(yè)的工作進行很好的評價和監(jiān)督，是企業(yè)管理者們對物流企業(yè)的工作有更加直觀的監(jiān)督。體系還可以對物流工作進行很好的控制工作。在企業(yè)的物流工作進行中，如果一旦物流工作發(fā)生問題，企業(yè)的管理者可以及時地對物流工作進行調(diào)整，避免企業(yè)發(fā)生一系列的問題?？冃Ч芾眢w系在監(jiān)督企業(yè)運行的同時還可以很好地激勵員工，增加員工工作的積極性，使工作效率大大提高。
二、體系設(shè)計應(yīng)該遵循的原則
1.公平、透明原則。企業(yè)中實施的任何規(guī)章制度都應(yīng)該本著公平和透明的原則。企業(yè)中要采取的任何措施都應(yīng)該及時向員工們進行及時的通知，對于員工們不明白或者是不能接受的規(guī)章制度要進行合理的解釋或者是調(diào)整。員工們是制度的直接關(guān)系人更應(yīng)該知道制度的任何信息，所以物流企業(yè)在進行績效化管理時的任何規(guī)定都應(yīng)該毫無保留地對員工們進行通知。
2.實事求是的原則。企業(yè)在對員工或者是部門進行績效化評價的時候應(yīng)該本著實事求是的原則，對于不同的部門或者是不同的員工不應(yīng)該一概而論，做的好就是好，那就應(yīng)該進行表揚或獎勵。對于做的不好的部門應(yīng)該及時地批評或處罰，絕對不可以無視制定的制度。
3.及時調(diào)整、溝通原則。保持不斷的溝通和調(diào)整是物流企業(yè)績效管理體系跟其他的管理體系不同的地方，它不是一成不變的而是可以及時地做出調(diào)整的。企業(yè)應(yīng)該做好跟員工及時溝通的工作，只有這樣才能及時反應(yīng)出員工對于制度實施的意見，從而及時地做出合理化的調(diào)整工作，保證制度的有效實施。
4.人人加入的原則。所有的員工集體合作、人人參與是績效管理體系能夠真正得到很好地實施的必要條件。中小型物流企業(yè)的管理體系設(shè)計人員更應(yīng)該積極地動員員工都參與到績效管理體系的實施當(dāng)中來，只有得到了員工的認可才能很好地實施績效管理體系。
三、績效管理體系設(shè)計的思想方法
1.績效管理目標(biāo)的確定。企業(yè)進行績效管理制度并不是要針對某些員工，而是為了達到員工和公司的集體目標(biāo)，實現(xiàn)兩者的共同利益。這才是中小型物流企業(yè)進行績效管理體系的真正目的。對于很多中小型的物流公司而言，他們很多的管理不夠嚴(yán)謹，很多的員工根本就沒有工作的動力，企業(yè)要及時樹立優(yōu)秀的員工榜樣，對優(yōu)秀的員工進行表揚，讓每一位員工都有奮斗的目標(biāo)。而對于發(fā)現(xiàn)的企業(yè)中存在的不足，應(yīng)該及時批評和處罰，做到賞罰分明，不可以偏袒任何一方，造成不公平的現(xiàn)象發(fā)生。
2.中小型物流企業(yè)績效管理的實施過程。中小型的物流企業(yè)本來資金就不是非常的充足，企業(yè)在制定績效管理體系設(shè)計的時候一定到考慮到績效管理體系實施的成本問題，一定要在不影響管理效果的同時盡最大的努力來降低實施的成本。首先，企業(yè)的管理者們要對企業(yè)的每一個部門有很好的認識，對公司的發(fā)展有很好的展望，在這樣的前提之下給每一個部門制定一定的未來工作的目標(biāo)。在之后的工作當(dāng)中，監(jiān)督部門要對各個部門的工作進行很好的監(jiān)督，確保他們能夠很好地完成目標(biāo)。之后便是業(yè)績的總結(jié)和評價，企業(yè)要對不同的部門進行工作的評價，對好的部門進行一定的表揚。
論文摘要:伴隨著世界經(jīng)濟一體化的進程與知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變，市場競爭越來越激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此，建立起一套適合企業(yè)需求的激勵機制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。本文針對人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出了一些改進的措施和建議。
隨著國有企業(yè)改革進程的加快，民營企業(yè)的迅速崛起，外資企業(yè)尤其是大型跨國公司的大舉進入，人才競爭日益激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此，建立起一套適合企業(yè)需求的激勵機制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。
一、人力資源管理中的激勵機制存在的問題
人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞，在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。
(一)過多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識落后
傳統(tǒng)的管理以管理財、物、技術(shù)為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內(nèi)耗和浪費，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。
(二)激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機制
生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，希望受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題:一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
(三)激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。
(四)對人力資本的投入和開發(fā)不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓(xùn)、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。
二、針對激勵機制存在的問題應(yīng)該采取的措施
(一)以人為本，建立公平合理的激勵制度
員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，公平合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的，激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。
首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
(二)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
(三)完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效薪酬實施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。
(四)加強對人力資本的投入和開發(fā)
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。
(五)營造有歸屬感的企業(yè)文化
企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀、充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；財務(wù)管理；問題；對策
一、中小企業(yè)財務(wù)管理中的問題
1、財務(wù)管理觀念落后
首先，企業(yè)管理人員由于長期以來受到舊的財務(wù)制度的約束，思想觀念比較滯后。有相當(dāng)一部分企業(yè)憑經(jīng)驗決策而忽視財務(wù)管理的核心地位，使企業(yè)管理局限于生產(chǎn)經(jīng)營型格局之中，企業(yè)財務(wù)管理的作用沒有得到充分發(fā)揮。許多中小企業(yè)主為了節(jié)省成本，往往把原本由財務(wù)、會計、出納等三人的工作交由一人來處理；在人員選用上也是任人唯親，相信血緣關(guān)系，強調(diào)忠誠老實，不注重才能。許多中小企業(yè)的企業(yè)家還未在思想上建立起諸如時間價值、風(fēng)險價值、機會成本等科學(xué)管理的概念，未能建立起成本控制與資源優(yōu)化配置的思想。所以在籌資時不權(quán)衡資本成本，不考慮資本結(jié)構(gòu)，投資時不測算風(fēng)險報酬，不分析現(xiàn)金流量。
其次，企業(yè)的管理模式也比較陳舊、落后。在中小企業(yè)中，尤其是民營企業(yè)，典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，企業(yè)的投資者同時也是經(jīng)營者，這種模式勢必會給企業(yè)的財務(wù)管理帶來負面影響。由于家族式管理現(xiàn)象普遍存在，強調(diào)家族利益，從業(yè)人員覺得為一個家庭服務(wù)，個人晉升發(fā)展的機會很少，往往易傷害從業(yè)人員的積極性。而且對于財務(wù)管理的理論方法缺乏應(yīng)有的認識和研究，致使其職責(zé)不分，越權(quán)行事，造成財務(wù)管理混亂，財務(wù)監(jiān)控不嚴(yán)，會計信息失真等等。
再者，企業(yè)管理者的管理能力和管理素質(zhì)低下，管理思想落后，基于其自身的原因，沒有將財務(wù)管理納入企業(yè)管理的有效機制中，缺乏現(xiàn)代財務(wù)管理創(chuàng)新意識，使財務(wù)管理失去了它在企業(yè)管理中應(yīng)有的地位和作用。
2、資金不足，融資困難
目前我國中小企業(yè)規(guī)模較小，管理模式單一，融資渠道主要依賴銀行，嚴(yán)重制約中小企業(yè)的發(fā)展。其主要原因：第一、直接融資渠道缺乏，負債多，融資成本高，風(fēng)險大，造成中小企業(yè)信用等級低，資信相對較差；第二、國家沒有專設(shè)中小企業(yè)管理扶持機構(gòu)，國家的優(yōu)惠政策未向中小企業(yè)傾斜，使之長期處于不利地位；第三、大多數(shù)中小企業(yè)是非國有企業(yè)，有些銀行受傳統(tǒng)觀念和行政干預(yù)的影響，對其貸款不夠熱心；第四、中介機構(gòu)不健全，缺乏專門為中小企業(yè)貸款服務(wù)的金融中介機構(gòu)和貸款擔(dān)保機構(gòu)；第五、信息不對稱，加劇了融資難度。
3、財務(wù)控制薄弱
現(xiàn)金管理不善，造成資金閑置或者缺乏?，F(xiàn)金的使用隨意性較大，有些企業(yè)認為現(xiàn)金越多越好，造成資金閑置。有些企業(yè)沒有做好投資市場調(diào)研和風(fēng)險預(yù)測，投資失敗。當(dāng)企業(yè)資金周轉(zhuǎn)不靈急需資金時，陷入財務(wù)困境。
往來款項控制不嚴(yán)，中小企業(yè)為了節(jié)約成本，對應(yīng)收款項沒有專設(shè)崗位進行管理，無專業(yè)人才負責(zé)。沒有制定適合企業(yè)的應(yīng)收款項信用政策，不及時對產(chǎn)生的應(yīng)收款項進行分析和計提壞賬準(zhǔn)備，造成企業(yè)資金回籠不及時，資金周轉(zhuǎn)緩慢。
4、企業(yè)規(guī)范制度不健全
主要方面有：一是原始憑證、會計分錄、科目應(yīng)用、賬冊設(shè)置以及財務(wù)收支等方面工作不規(guī)范，沒有形成嚴(yán)格制度；二是會計報表的編制既不能充分反映企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營情況，又沒有完全按照國家有關(guān)法律法規(guī)的要求去做，導(dǎo)致會計信息的失真。對材料、工時、動力等消耗沒有進行嚴(yán)格的定額管理和健全的分析核算制度；三是企業(yè)沒有或無法建立內(nèi)部審計部門，即使有，也很難保證內(nèi)部審計的獨立性，缺乏必要的財務(wù)監(jiān)督機制。
二、加強中小企業(yè)財務(wù)管理的對策
1、樹立正確的財務(wù)管理觀念
中小型企業(yè)在財務(wù)管理的過程中要樹立以人為本的理財觀念，重視人及企業(yè)的和諧發(fā)展和有效管理。在財務(wù)管理過程中要理解人、尊重人，規(guī)范財務(wù)人員的行為，建立責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合的財務(wù)運行機制，強化對人的激勵和約束。其次，樹立資本多元化的理財觀念。隨著我國資本化市場開放，市場準(zhǔn)入門檻降低，大批外資銀行和外國企業(yè)都將進駐中國，大量的外國資本將涌人中國市場。中小企業(yè)應(yīng)抓住這一契機，積極尋求與外資合作，提高管理水平，實現(xiàn)投資主體多元化，優(yōu)化企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。最后，樹立風(fēng)險理財觀念。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，由于市場機制的作用，任何一個市場主體的利益都具有不確定性，存在蒙受一定經(jīng)濟損失的可能，即不可避免地要承擔(dān)一定的經(jīng)營風(fēng)險。因此，在財務(wù)管理中要樹立風(fēng)險觀念，要善于對環(huán)境變化所帶來的不確定因素進行科學(xué)預(yù)測，有預(yù)見地采取各種防范措施，使可能遭受的損失降到最低點，提高企業(yè)抵御風(fēng)險的能力。
2、完善外部環(huán)境
中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模小、抵御市場風(fēng)險的能力差、資金經(jīng)營的能力差等決定了它通過市場融資資信很低的特點。這從客觀上要求國家通過穩(wěn)定的融資機制給予企業(yè)以適當(dāng)?shù)恼芾矸?wù)。將來隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，需要政府政策扶持的力度也將會逐步加大，因此建議政府應(yīng)大力加強相關(guān)的法律法規(guī)的建設(shè)，完善相關(guān)的宏觀管理，促進中小企業(yè)的快速發(fā)展。
3、加強資金管理，強化財務(wù)控制
中小企業(yè)管理者要努力提高資金的使用效率，使資金運用產(chǎn)生最佳的效果，使資金的來源和運用得到有效的配合，準(zhǔn)確地預(yù)測資金回收和支付的時間，合理地進行資金分配。要加強對營運資金的管理，要保持合理的流動比率、速動比率和現(xiàn)金流比率；注意合理的存貨比率；要嚴(yán)控存貨周期、應(yīng)收賬款周期及應(yīng)付賬款周期。另外還要加強財產(chǎn)控制，建立健全財產(chǎn)物資管理的內(nèi)部控制制度，在物資采購、領(lǐng)用、銷售及樣品管理上建立規(guī)范的操作程序，防止紕漏，維護安全。對財產(chǎn)的管理與記錄必須分開，以形成有力的內(nèi)部牽制，決不能把資產(chǎn)管理、記錄、檢查、核對等交由一個人來做。定期檢查和盤點財產(chǎn)，督促管理人員和記錄人的嚴(yán)格管理。
4、建立和完善內(nèi)部會計制度和內(nèi)部審計制度
（1）建立內(nèi)部會計制度，完善財務(wù)處理流程。
方法有：（1）合理的會計控制。企業(yè)任何重大的財務(wù)和經(jīng)營活動決策，應(yīng)當(dāng)有科學(xué)的財務(wù)處理程序。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，設(shè)置恰當(dāng)?shù)膷徫?，建立一套合理的會計記錄程序及傳遞程序，制定日常的核對制度，包括賬證核對、賬賬核對、賬表核對、賬實核對等，保證會計控制的有效性；（2）嚴(yán)格的審批制度。必須加強審批制度的管理，避免權(quán)力過分集中。企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和金額太小，分批確定資金審批人員。例如，凡投資性支出和非經(jīng)常性大額貨幣資金支出須由業(yè)主（或董事長）或其授權(quán)指定的專人簽字審批，其余日常貨幣資金支出由分管財務(wù)副總或其授權(quán)指定的專人簽字審批。帳、款、物應(yīng)設(shè)專人分管，嚴(yán)格把好資金支付審查關(guān)。
（2）加強內(nèi)部審計，健全內(nèi)部審計制度。
中小企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，內(nèi)部審計也就顯得非常重要。強調(diào)內(nèi)部審計與監(jiān)督不僅僅是對財務(wù)會計信息和經(jīng)營業(yè)績真實性與合法性的結(jié)果性審計與監(jiān)督，而且更重要的是對企業(yè)規(guī)章制度和重大經(jīng)營決策貫徹執(zhí)行情況的過程性審計與監(jiān)督，將更多的精力放在管理審計中去，強化事前預(yù)防和事中控制，保證企業(yè)各項經(jīng)營活動都在有序地進行。
參考文獻：
[1]丁彤.中小企業(yè)財務(wù)管理存在的問題及對繁.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2010年9月
