時間：2023-03-25 11:24:05
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為了能夠設(shè)計出符合本次調(diào)研與分析所需要的適用且充足而準確的信息資料，本文通過對相關(guān)文獻的回顧總結(jié)，歸納并整理出體現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)員工特征，從而對房地產(chǎn)企業(yè)員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績效考核方式滿意度等方面進行調(diào)查研究，以達到調(diào)研目的。為了使被調(diào)查者能夠很方便地標出自己的態(tài)度，本研究采用了李克特五點量表法對指標層進行打分。由于本研究數(shù)據(jù)來源于幾十家房地產(chǎn)企業(yè)，假設(shè)檢驗涉及到多層次分析，采用常用的基于最小二乘法所進行的回歸分析會將各房地產(chǎn)企業(yè)間差異與個體間差異混淆，使得分析結(jié)果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分析法等方式對數(shù)據(jù)進行分解分析，以達到分析數(shù)據(jù)的目的。
二、樣本數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
1.房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的總體分析
從全體員工著眼，本文對全體員工各指標層滿意度進行了定量分析。如表1數(shù)據(jù)分析結(jié)果所示，在對各個指標層進行打分時，房地產(chǎn)企業(yè)員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標層所對應(yīng)的分數(shù)極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產(chǎn)企業(yè)所制定的績效考核制度具有漏洞，需要進一步完善；第二，完備美好的績效考核制度并不存在，員工對制度的追求依然存在。
2.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的相關(guān)性分析
如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對員工層級與指標層C11績效考核制度滿意度進行卡方檢驗時，Pearson卡方檢驗值為0.024，遠小于0.05，而員工層級與指標層C5指標層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠小于0.05。因此本文認為，房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與其企業(yè)績效考核制度合理性滿意度以及薪酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關(guān)性。而其他指標層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級與其沒有顯著相關(guān)性。
3.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對企業(yè)績效管理制度滿意度的統(tǒng)計量分析
通過4.2的分析可知，員工層級與績效管理制度滿意度中的績效考核制度的認可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關(guān)，而與其他各指標層無關(guān)。因此，在對房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)各層級員工與績效考核制度認可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進行統(tǒng)計量分析。首先，根據(jù)表3所示的房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對績效管理制度的統(tǒng)計量分析表可知，基層員工對績效考核制度認可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對企業(yè)績效考核制度滿意度較低，而房地產(chǎn)企業(yè)的管理層員工則對企業(yè)績效考核制度的滿意度處于相對較高的水平。第二，基層員工對薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對薪酬制度滿意度較高，而其管理層員工則對薪酬制度持有不滿意的態(tài)度。
三、結(jié)論與建議
本文的研究的是不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系。對本文數(shù)據(jù)研究，具體有以下幾點結(jié)論：
第一，大多數(shù)員工對績效管理制度較為滿意，而僅有極少數(shù)員工對績效管理制度非常滿意。對研究數(shù)據(jù)分析，本文認為造成這種現(xiàn)象的原因主要包括以下兩點：企業(yè)績效管理制度的不完善與員工對企業(yè)績效管理制度的高期望。針對這一現(xiàn)象，本文認為企業(yè)首先應(yīng)該對自身績效管理制度進行完善，并在完善的基礎(chǔ)上對員工不斷進行激勵，使員工期望與企業(yè)的發(fā)展速度相一致，以此來確保員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的提升。員工滿意度的提升，對企業(yè)工作效率的提高，企業(yè)的發(fā)展速度與影響力方面都會帶來極大的幫助。
第二，在企業(yè)績效管理制度滿意度所劃分的各指標層中，房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效考核制度認可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個指標層相關(guān)，而與其他指標層無關(guān)。根據(jù)本結(jié)論可知，在房地產(chǎn)企業(yè)制定相應(yīng)的績效管理制度時，應(yīng)著重考慮績效考核制度的認可度以及薪酬制度與工作匹配度關(guān)系的研究，找出員工層級與這兩方面指標層的相應(yīng)關(guān)系，并在綜合分析的前提下進行績效管理制度的修正、制定。
論文摘要：以中小企業(yè)統(tǒng)計制度建立的過程為背景，深入淺出地介紹了統(tǒng)計工作對企業(yè)的重要性，通過建立統(tǒng)計制度，實施有效統(tǒng)計，使統(tǒng)計、數(shù)據(jù)準確可靠，為企業(yè)的經(jīng)營決策提供依據(jù)，使企業(yè)的經(jīng)濟效益最大化。
中小企業(yè)在經(jīng)濟社會的繁榮與發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略地位，作為反映中小企業(yè)整體運行狀況和單個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況的統(tǒng)計工作，其重要性不言而喻。統(tǒng)計部門作為企業(yè)的核心部分，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的數(shù)據(jù)來源地，經(jīng)濟的高速發(fā)展對企業(yè)的統(tǒng)計工作提到了新的高度。要求各企業(yè)的統(tǒng)計部門必須建立健全有效的統(tǒng)計制度，廣泛運用高新技術(shù)實現(xiàn)統(tǒng)計的信息、咨詢和監(jiān)督三大職能，發(fā)揮統(tǒng)計在企業(yè)發(fā)展中的信息、預(yù)警及決策支持作用。
統(tǒng)計工作涉及到供、產(chǎn)、銷，人、財、物，生產(chǎn)、經(jīng)營、分配等多環(huán)節(jié)、多領(lǐng)域。通過統(tǒng)計信息，可以了解到企業(yè)的機構(gòu)、人員、資產(chǎn)、負債、生產(chǎn)發(fā)展情況、產(chǎn)品質(zhì)量狀況，以及科研開發(fā)、經(jīng)營銷售、財務(wù)盈虧等方面的情況，還可以預(yù)測未來、企業(yè)的規(guī)劃和結(jié)構(gòu)、企業(yè)的發(fā)展速度、效益與效率等。就企業(yè)統(tǒng)計本身而言一般具有兩個特點：一是數(shù)量性。即通過數(shù)字揭示企業(yè)在特定時間內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營的數(shù)量特征，對企業(yè)在一定時期內(nèi)的發(fā)展情況進行定性乃至定量分析，從而做出正確的決策。二是綜合性。統(tǒng)計人員收集到的統(tǒng)計信息從整體上看，涉及企業(yè)的原料入廠、加工及產(chǎn)品銷售等各個方面；也涉及其他與其相關(guān)的各個領(lǐng)域和環(huán)節(jié)。所以，統(tǒng)計工作既可以反映企業(yè)在某一時點的現(xiàn)狀，特定時期內(nèi)的動態(tài)，也可以反映企業(yè)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、速度、收益與效率等諸多數(shù)量特征質(zhì)量特性。
企業(yè)統(tǒng)計工作的重要性有目共睹，但因各種原因，部分中小企業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)的虛假成分比較高。造成這種情況的原因主要有：一是各級統(tǒng)計部門與中小企業(yè)的統(tǒng)計重點不統(tǒng)一，部分中小企業(yè)往往采取虛報數(shù)字以應(yīng)付各種檢查；二是部分中小企業(yè)為了保密或某些既得利益，不愿如實提供統(tǒng)計資料，統(tǒng)計數(shù)據(jù)的隨意性較大且缺少依據(jù)；三是企業(yè)內(nèi)部不重視，統(tǒng)計專職人員配備不夠或?qū)I(yè)素養(yǎng)比較低，無法適應(yīng)新時期的企業(yè)統(tǒng)計工作。因此，建立有效的統(tǒng)計制度，充分發(fā)揮統(tǒng)計制度的有效職能，是保證企業(yè)有效統(tǒng)計的基礎(chǔ)。
根據(jù)《中華人民共和國統(tǒng)計法》規(guī)定：“企業(yè)事業(yè)組織根據(jù)統(tǒng)計任務(wù)的需要設(shè)立統(tǒng)計機構(gòu)，或者在有關(guān)機構(gòu)中設(shè)置統(tǒng)計人員，并指定統(tǒng)計負責人?！笔紫?，設(shè)立綜合統(tǒng)計部門并明確其職責，使其保持相對獨立性，保證統(tǒng)計崗位及時、全面的掌握企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營動態(tài)。根據(jù)企業(yè)情況設(shè)計報表形式，并制定本企業(yè)的統(tǒng)計指標體系及統(tǒng)計信息的報送要求。充分考慮企業(yè)經(jīng)營與管理的需要，考慮企業(yè)面向市場、參與競爭的需要，把政府統(tǒng)計部門、企業(yè)主管部門的要求同本企業(yè)的實際相結(jié)合，提出完整的指標體系并分解到各個生產(chǎn)管理部門，明確其報送或提供信息的時間、內(nèi)容及方式，明確各部門的統(tǒng)計責任；收集、審核、匯總、提供各種統(tǒng)計信息，并對各基層單位層層上報的信息進行審核后加以匯總；搜集分析相關(guān)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況，提出有參考價值的各種統(tǒng)計信息。利用各種統(tǒng)計信息進行綜合分析研究，對企業(yè)在某一方面或多方面的發(fā)展前景進行預(yù)測，將分析結(jié)果形式統(tǒng)計分析報告，為企業(yè)經(jīng)營決策提供參考依據(jù)。
其次，明確各職能部門的統(tǒng)計職責。在現(xiàn)代企業(yè)中，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的統(tǒng)計信息決不僅限于計劃統(tǒng)計部門內(nèi)部。明確各部門工作職責中相應(yīng)的統(tǒng)計責任，要求其按統(tǒng)一確定的口徑、范圍及時間提供相應(yīng)的統(tǒng)計資料及分析報告，充分發(fā)揮各個部門的信息匯總職能。將統(tǒng)計信息自下而上的單向運行變?yōu)樯舷伦笥抑g的多向運行，滿足其綜合對比及分析研究的需要。
健全統(tǒng)計報表制度，加強統(tǒng)計分析職能。引入考核機制，將基層的統(tǒng)計質(zhì)量納入考核，以獲取更準確的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。對于統(tǒng)計報表制度，一般企業(yè)一直沿用國家統(tǒng)計報表制度中對統(tǒng)計報表的內(nèi)容要求，這主要是因為國家基層報表制度所要求企業(yè)填報的內(nèi)容，包括了企業(yè)的基本情況，企業(yè)主營業(yè)務(wù)的生產(chǎn)經(jīng)營，財務(wù)報表、員工及工資變動，能源和原材料消耗，科技開發(fā)及附營業(yè)務(wù)情況。指標體系雖然已經(jīng)比較簡要地反映出企業(yè)產(chǎn)供銷、人財物、投入與產(chǎn)出的基本情況，但對企業(yè)深入分析研究生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，還不夠準確。建立有效的統(tǒng)計制度，滿足企業(yè)的發(fā)展要求，是保證統(tǒng)計工作順利開展的前提。
如今，世界經(jīng)濟一體化已成為了全球經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，各個企業(yè)間的競爭何其激烈，企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，就必須充分了解本企業(yè)的實際情況，而這一切離不開統(tǒng)計部門收集、整理的數(shù)字信息，建立健全統(tǒng)計制度，提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析職能，才能保證企業(yè)在競爭中處于有利地位。
參考文獻：
（一）推行難
1.管理主體多頭，相互交叉
在已運行的管理方式中，由企業(yè)管理部負責組織績效、人力資源部負責員工績效、組織部及宣傳部負責中層管理人員績效、工會負責班組績效。這幾種績效管理自成體系又相互重疊，但囿于國有企業(yè)管理特色，無法全面整合各類績效，令基層管理人員覺得重復(fù)勞動，多做無用功。
2.員工缺乏信心，執(zhí)行層畏難情緒較重
在實施績效管理制度之前，企業(yè)已實行了多年經(jīng)濟責任制考核，將薪酬分配與經(jīng)濟責任制完成情況掛鉤。該辦法只解決了組織績效問題，未能與員工績效掛鉤。而且責任制注重組織運營結(jié)果，忽視過程中員工的管理，員工的績效得不到體現(xiàn)，使分配機制不能做到獎優(yōu)罰劣，吃“大鍋飯”的問題相當嚴重。老國企人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，對待規(guī)則隨意性強，難以保證公平。國企員工作穩(wěn)定，基本不會被淘汰，員工沒有危機意識。這些既有的現(xiàn)狀使得員工對于實行績效管理的意義、作用心存疑慮進而缺乏信心。而做為在員工績效管理中最關(guān)鍵的基層管理者，不清楚自己在績效管理中的職責，沒有在績效管理中充分發(fā)揮自己作為關(guān)鍵角色的作用。在績效考核中，多數(shù)是上級對下屬進行考核，一些非客觀因素會影響績效考核的結(jié)果。例如與員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等?？己苏叩囊患抑杂袝r由于信息欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至會引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。在這種情況下，基層管理者作為績效管理的執(zhí)行人，往往抱有縮小差距，回避矛盾，息事寧人的想法，畏難情緒較重，缺少主動擔責的動力。
（二）考核難主要問題有
被考核項目極少，甚至有的只停留在遲到早退、各類檢查考核上；考核分數(shù)檔次少，多數(shù)人績效得分相同，扣分或加分輪流坐莊；績效的評估結(jié)果差異極小，對工作業(yè)績體現(xiàn)微量，無法形成對高績效的有效激勵；面談與反饋少得幾近于無。造成這些問題的主要是原因為以下幾點：
1.做績效考核的目的不明確，考核流于形式
雖然績效管理制度已經(jīng)明確其結(jié)果運用的多樣，但很多員工，特別是一些基層管理者及績效考核操作人員，其中不乏人力資源業(yè)務(wù)人員，都認為績效考核只是為了在薪酬、待遇上體現(xiàn)差距，沒有真正對績效考核結(jié)果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在行為、能力、責任等方面得到切實地提高?？冃Э己说哪康呐c結(jié)果是兩張皮。績效考核結(jié)果雖對績效工資分配有一定影響，但影響程度非常有限，員工干好干壞、干多干少的考核結(jié)果相差不大，結(jié)果仍是“大鍋飯”，達不到激勵作用，導(dǎo)致績效考核無法體現(xiàn)差異，最終流于形式，與考核的初衷相去甚遠。
2.沒有建立科學的績效考核指標
績效考核指標的設(shè)計是績效管理中核心內(nèi)容，也是技術(shù)性較強的內(nèi)容。與市場化程度較高的企業(yè)相比，國企的人力資源管理對新工具的使用能力較弱。企業(yè)崗位2000多個，如為每個崗位制訂KPI，則指標過多，考核繁瑣，且部分工作的考核數(shù)據(jù)認定困難。為了簡化考核，便于操作，員工崗位指標由所在工段制訂。雖進行過一些培訓(xùn)，但就結(jié)果來看，所制訂的員工崗位績效考核總體表現(xiàn)為內(nèi)容模糊籠統(tǒng)、追求“大而全”，沒有突出關(guān)鍵指標、績效考核無法體現(xiàn)工作內(nèi)容差異、量化不夠；員工對考核指標的制訂過程缺乏參與，影響其對目標的認同感?？傊笜说目茖W性與系統(tǒng)性明顯不足。
（三）反饋難在實際工作中，績效面談和反饋基本無法落實
由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作甚至敵對的工作態(tài)度，考核者主觀上和客觀上回避將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。個人能力的不足，使其缺乏承受反饋績效考核結(jié)果的勇氣。同時，有些員工對考核結(jié)果的得出和評估過程了解不夠，容易在與他人的比較中產(chǎn)生不公平感。進一步加劇其對績效管理的抵觸。而反饋與面談的缺失，使其更不清楚自己在工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進績效的目的。
二、解決對策
（一）深植“績效文化”
在思想觀念上達到統(tǒng)一所謂績效文化，是指企業(yè)基于長遠發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、團隊建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立和完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價值觀，形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。思想觀念是“道”，只有統(tǒng)一了思想，明確了方向，才能將工作順利開展下去?？冃Ч芾砩婕捌髽I(yè)所有人,或是被考核者、或是考核者，或是兩者兼有。被考核內(nèi)容不只關(guān)系自身，也是企業(yè)組織績效目標的分解。所以，績效管理是所有人的事，并不只是人力資源部門的工作。要使所有人接受績效管理，必須了解為什么要做績效，做績效能帶來什么好處?？冃Ч芾硐鄬ζ渌芾眢w系，其結(jié)果運用會打破原有的利益平衡，因此，獲得關(guān)注度較高。推行時應(yīng)利用好這一點，多做宣講，使員工知其然，知其所以然。要加強培訓(xùn)，尤其是各級管理者的培訓(xùn)，對其進行理念培養(yǎng)，使績效文化的理念深植人心。推動各部門之間打破條塊，跨系統(tǒng)整合各類績效，達到“一種考核，多種運用”，減少基層各類管理間的交叉，減輕工作量。在實施中，獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，尋求中間各層管理者全心投入，贏得一般員工的理解與認同，最終達到理念深植人心的要求。
（二）建立科學的指標體系建立科學的指標體系是“術(shù)”
目前管理界各種方法和工具豐富完善。但對于國有礦山企業(yè)，人力資源管理基礎(chǔ)整體現(xiàn)代化不足，改革不可能一蹴而就，可以采用柔性改革，循序漸進，充分融合現(xiàn)有管理方法，創(chuàng)建適合的體系。對現(xiàn)有所有崗位完善崗位說明書，明確崗位職責，再根據(jù)崗位職責對崗位進行評價，甄別關(guān)鍵崗位，區(qū)別設(shè)置指標。對關(guān)鍵崗位設(shè)定KPI，對非關(guān)鍵崗位采用標準化考核，既能節(jié)約評估成本，又能保證重點關(guān)鍵業(yè)績。建立一個以流程為基礎(chǔ)的工作規(guī)范。確定各項工作的流程，對審批、監(jiān)督、確認、評價，都留有相應(yīng)記錄，形成完整的數(shù)據(jù)鏈，為量化考核提供最直接證據(jù)。根據(jù)企業(yè)每年不同的目標、崗位的變化、個人的因素，動態(tài)對指標進行調(diào)整。如新推行績效管理的企業(yè)，在推行初期，以適應(yīng)新管理模式，對接原有管理模式為主要目標。指標不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指標。適應(yīng)后，再通過績效管理PDCA閉環(huán)循環(huán)，從模糊到精確，從統(tǒng)一到差異化，從整體到個體，逐步走向更高目標。管理方法上，從開始的以人力資源部門為主導(dǎo)，慢慢過渡到以基層管理者為主導(dǎo)，融入日常管理工作，使之常態(tài)化。
三、總結(jié)
(一)資產(chǎn)家底不清、賬實不符
目前部分高職院校在合并或升格成立時，沒有對資產(chǎn)進行全面的核查和清點，只是單純的將原有的資產(chǎn)在財務(wù)賬上進行合并或劃轉(zhuǎn)，具體資產(chǎn)家底不明確。就學校辦學企業(yè)和經(jīng)濟實體投入的設(shè)備、土地以及房屋等資產(chǎn)來講，并沒有對雙方的產(chǎn)權(quán)和資產(chǎn)使用費進行明確，導(dǎo)致學院國有資產(chǎn)無法得到合理的補償，加上新會計制度的出臺，使得高校資產(chǎn)管理存在較大的問題和困難。同時，在資產(chǎn)賬實不符的問題上，相關(guān)責任部門在沒有辦理相關(guān)資產(chǎn)驗收入賬手續(xù)的前提下，通過有償服務(wù)項目購置部門資產(chǎn)，使得高校部分資產(chǎn)游離于賬外；對接受贊助、捐贈、改建的資產(chǎn)，由于計價困難難以入賬，逐漸形成帳外資產(chǎn)，加大了資產(chǎn)處置的盲目性和隨意性。
(二)資產(chǎn)管理工作不到位
在高職院校資產(chǎn)管理工作中，由于采購、驗收、維修等管理工作缺乏有效的管理辦法，加以資產(chǎn)管理人員管理意識和責任意識低，在資產(chǎn)、計價、折舊確認上計量不實，同時未能定期進行資產(chǎn)清查工作，導(dǎo)致高職院校資產(chǎn)管理工作嚴重不到位。雖然部分學校也有定期開展資產(chǎn)清查工作，但由于工作量較大，資產(chǎn)管理人員往往只對其中一小部分進行抽查，這樣的管理工作存在較多漏洞，不利于高校資產(chǎn)管理工作的健康發(fā)展。
(三)資產(chǎn)報廢工作困難較大
由于以往資產(chǎn)制度上存在的問題，學校會積壓大量廢舊而未報廢的資產(chǎn)，這部分超過報廢期的資產(chǎn)無法找到原值，但新會計資產(chǎn)報廢制度要求，資產(chǎn)報廢的申請書上必須明確的注明報廢資產(chǎn)所購入的時間、購進時的入賬價值、記賬憑證號以及存放地點等，這就給資產(chǎn)報廢工作帶來了較大的困難。再加上高職院校資產(chǎn)管理工作普遍存在賬實不符的情況，導(dǎo)致報廢申請書上需要填寫的資料難以查詢，無法按照正常程序進行報廢，導(dǎo)致部分固定資產(chǎn)無法使用，卻仍然掛在賬上。
(四)資產(chǎn)折舊計提工作困難大
財政部于2012年修訂出臺了《事業(yè)單位會計制度》，新制度引入了資產(chǎn)折舊，折舊是根據(jù)資產(chǎn)的原值采取平均年限法進行計算。由于原有資產(chǎn)家底不清，導(dǎo)致資產(chǎn)折舊計提工作難以開展，容易造成資產(chǎn)的的計價不準確以至形成浪費和資產(chǎn)流失。
二、新會計制度下高職院校固定資產(chǎn)管理的有效措施
(一)設(shè)立專門的資產(chǎn)管理機構(gòu)
高職院校資產(chǎn)管理水平的高低直接影響著高校的辦學水平。因此高職院校應(yīng)專業(yè)成立一個資產(chǎn)管理機構(gòu)來對其進行嚴格的管理，通過學校財務(wù)部門、資產(chǎn)管理部門及資產(chǎn)具體使用部分三者結(jié)合管理模式，全面貫徹落實各級管理部門的分工和職責，提高資產(chǎn)管理人員的管理意識和責任意識。同時在資產(chǎn)管理機構(gòu)中設(shè)立兩個部門，一個負責后勤辦公設(shè)備、基建等一般資產(chǎn)的管理；一個負責教學儀器、教學設(shè)備的資產(chǎn)管理，并配備專業(yè)管理人員，定期對資產(chǎn)的增加、維護、折舊、調(diào)配以及清查處置等工作進行管理，確保資產(chǎn)的安全和完整。
(二)制定完善的資產(chǎn)管理制度
對于資產(chǎn)的采購、驗收、異動以及維修等管理工作，高職院校應(yīng)制定出完善管理制度，對資產(chǎn)相關(guān)管理工作的流程和管理模式進一步說明，確保資產(chǎn)管理工作的有序進行。比如教學設(shè)備和儀器資產(chǎn)在不同部門之間異動時，首先應(yīng)該由異動人提出申請，填寫申請書，由異動前后部門管理負責人簽字同意后，再交資產(chǎn)管理人員審批，完成相關(guān)辦理驗收和交接手續(xù)后，在資產(chǎn)管理部門進行備案說明。在這個過程中，相關(guān)人員必須嚴格遵循相關(guān)資產(chǎn)管理制度和工作流程，提高資產(chǎn)管理工作的科學性。
(三)構(gòu)建資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)
在新會計制度的背景下，若想實現(xiàn)高職院校辦學經(jīng)費的開源節(jié)流，就必須清楚的認識到高校在資產(chǎn)管理中存在的問題。高校相關(guān)資產(chǎn)管理部門可以充分利用現(xiàn)有資產(chǎn)，加強高校辦學、校辦產(chǎn)業(yè)以及周邊開發(fā)等方面的管理，在增加學校收入的同時，需不斷完善管理制度，避免學校資產(chǎn)的浪費和流失，健全資產(chǎn)帳目，防止項目重復(fù)建設(shè)和資產(chǎn)閑置，盡可能利用現(xiàn)有資產(chǎn)實現(xiàn)增值開源的作用。避免學校資產(chǎn)的浪費和流失，近年來，科學技術(shù)日新月異，各資產(chǎn)管理技術(shù)和軟件層不出窮，學校應(yīng)對資產(chǎn)固定資產(chǎn)進行統(tǒng)一編號，貼上條碼，通過條碼識別技術(shù)對條碼進行掃描盤點，提高資產(chǎn)清點和核查工作的準確性和快速性。在這樣的管理模式下，有利于管理部門對資產(chǎn)進行精細化管理，確保賬賬相符，賬實相符，在各部門之間實現(xiàn)資源共享，從而促進高職院校資產(chǎn)核算與管理的實時性和動態(tài)性。
三、結(jié)束語
首先激勵制度是高校人力資源管理職能的核心。人力資源管理的職能就是通過各種手段實現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而激勵制度就是通過各種手段使被管理者在自己的工作崗位上做出最大的貢獻，因此激勵制度是人力資源管理職能的核心；其次激勵制度為教職工提供了提高生活條件的可能。激勵制度就是通過增加教職工的工資、福利等物資條件，激發(fā)教職工的工作積極性，物資獎勵的增加必然會提高教職工的生活水平，生活水平的提高進而會激發(fā)教職工的工作積極性。最后激勵制度有利于激發(fā)教職工不斷發(fā)展。教職工的發(fā)展需要一定的刺激，而激勵就是充當著刺激人不斷為滿足某種目標而不斷發(fā)展的角色，高校通過設(shè)定一定的激勵目標，引導(dǎo)教職工朝著高校制定的激勵目標方向發(fā)展。
2激勵制度在高校人事管理運用中存在的問題
2.1激勵手段比較單一
首先高校的激勵制度沒有體現(xiàn)出分層激勵，高校在評價與考核教職工所采取的標準是相同的，沒有建立差異化的考核標準，這樣就會導(dǎo)致一些教職工因為考核標準的過高或者過低而影響自己的工作積極性；其次物質(zhì)激勵的內(nèi)容設(shè)計不夠豐富。物質(zhì)獎勵是激勵制度的重要組成部分，高校對于物質(zhì)獎勵主要體現(xiàn)在增加薪酬報酬、提高福利待遇等，卻沒有將一些不可量化的物質(zhì)獎勵重視起來。
2.2績效考核落實不到位
受到傳統(tǒng)高校教育體制的影響，高校教職工的薪酬制度一直沿用工資分配制度，雖然我國在大力倡導(dǎo)實施績效考核工資制度，但是績效考核并沒有真正地落實到實處，首先高校的工資還是沿用職務(wù)工資制度；其次績效工資體系沒有建立有效的溝通與反饋機制，高校在執(zhí)行績效考核工資制度后卻不能及時將教職工的工作表現(xiàn)等進行反饋，導(dǎo)致教職工不知道自己的考評成績，結(jié)果導(dǎo)致教職工不知道從哪些方面入手改進自己的工作問題，這樣的考核評價制度不但不會激發(fā)教職工的工作激情，甚至會阻礙教職工的工作；最后績效指標設(shè)置的實踐操作性不高。績效考核的最終目的就是通過有效的管理，提高教職工的工作，但是目前績效考核的指標設(shè)定缺乏可量化和可操作性，影響了其功效的發(fā)揮。
2.3激勵機制偏向經(jīng)濟
目前高校在激勵機制上采取的手段主要是增加教職工的薪酬待遇等，而且目前高校的人事改革方案也是僅僅圍繞如何提高教職工的薪酬待遇而設(shè)計的，當然，經(jīng)濟激勵固然是高校人事管理激勵中的重要組成部分，但是單靠經(jīng)濟激勵是不能完全適用于高校人事管理的，尤其是對于具有高資歷的高端人才，他們更看重個人職業(yè)生涯的發(fā)展機會，因此高校要將經(jīng)濟激勵與精神激勵相結(jié)合，根據(jù)不同的人群制定不同的激勵措施。
3高校人事管理激勵制度設(shè)計
激勵制度在高校人事管理中應(yīng)用主要體現(xiàn)在對高校人才的財務(wù)激勵上，通過財務(wù)激勵滿足他們的各種需求，激發(fā)教師的工作積極性。
3.1工資獎勵
工資獎勵是激勵制度在高校人事管理中最基本的內(nèi)容，工資獎勵不僅是教職工獲得必要的生活保障的基礎(chǔ)，還是教職工從事各項工作的主要動力，根據(jù)按勞分配原則，教職工在付出一定的勞動后，其就獲得對其勞動認可的價值，這種認可價值是以有形貨幣的形式表現(xiàn)出來的。工資激勵主要包括：崗位工資、績效工資、津貼補助以及薪級工資等。具體而言：崗位工資和薪級工資是由教職工參加工作的年限、職務(wù)以及資質(zhì)等決定的，相對來說此部分工資的變化幅度比較慢，受到國家政策的影響比較大，以此對教職工的激勵作用不大；績效工資是根據(jù)教職工在平時的工作中的表現(xiàn)進行評價考核的，具有很大的浮動性，因此績效工資對教職工的激勵作用非常大。
3.2獎金激勵
獎金激勵主要是根據(jù)教師完成教學任務(wù)和科研任務(wù)兩個方面而言：首先教學任務(wù)方面，高校不僅要鼓勵教師超額完成教學任務(wù)，還要提高教學質(zhì)量，這樣才能促進高校的可持續(xù)發(fā)展，當然在獎金激勵方面要避免相同工作量獲得相同獎金的現(xiàn)象出現(xiàn)，因為這樣必然會影響激勵機制的公平性，具體的教學任務(wù)激勵模型：A21=（b-a）×Ni×Wi×Yi其中：a———學校規(guī)定教師完成的教學課時；b———教師實際完成的教學任務(wù)；Ni———課程系數(shù)；Wi———差額津貼標準；Yi———績效評價系數(shù)。采取此種模型可以突出不同崗位教師之間獎金的差異性，進而反映出知識價值的不同，從而準確地反映出了績效考核制度的重要性，激發(fā)教師在工作中不斷地增強自身的專業(yè)技能的意識。其次科研水平上。科研水平一定程度上反映高校的綜合實力，因此只有不斷地提高高校的科研能力，才能促進高校教學質(zhì)量的提高，提高教師科研獎勵的具體模型：A22=（Ai+Ti×Ci）×Ni×Wi其中：Ai———項目層次基數(shù)；Ti———在校經(jīng)費；Ci———項目級別級數(shù)；Ni———時間完成率；Wi———對項目完成情況的評價系數(shù)。此種模型可以在根本上避免對科研項目采取一刀切，實現(xiàn)了對科研項目的績效管理，將科研項目的投入與產(chǎn)出實現(xiàn)對接，避免科研項目投入大于產(chǎn)出的畸形現(xiàn)象，通過科研項目不僅可以避免高校盲目地追求科研項目數(shù)量，還可以端正科研人員的態(tài)度，為社會、高校營造良好的學術(shù)發(fā)展氛圍。
3.3福利獎勵
福利獎勵是激勵制度中最常用、也是最有效的一種措施，具體而言福利獎勵對高校教職工的激勵作用產(chǎn)生的影響是不同的，因此針對不同的群體，可以采取不同的福利，盡可能根據(jù)不同人的需求有選擇地采取福利措施。具體的福利模型：A3=∑n1Ci12×Ci×Y×L式中：Ci（i=1，2，…，12）———每月教師的工資；Si（i=1，2，…，12）———教師的績效工資占工資總額的比例；Y———該年績效的績效評價系數(shù)；L———該年績效所對應(yīng)的福利變動系數(shù)。
4結(jié)束語
目標管理作為一項科學、完整的二級管理體系，必須嚴格把握各項管理環(huán)節(jié)，才能確保管理工作的準確性和有效性。但在實際工作中，高職院校目標管理中仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。
1.目標制定不夠合理。首先，工作目標制定主次不分、條目混亂。目前高校在制定部門工作目標時，往往將各種工作納入考核當中，目標體系繁雜，模糊因素增多，信息獲取困難，考核指標體系難以確定，導(dǎo)致工作方法的簡單化和形式化。其次，工作目標制定權(quán)責不明、缺乏溝通。在目標制定中，職能部門往往處于核心地位，并且在實際工作量設(shè)定中存在任務(wù)攤派現(xiàn)象。二級學院往往是被動接受任務(wù)，這在一定程度上忽視了學院的自身發(fā)展需求。第三，目標制定缺乏機動靈活性。隨著時間推移和校內(nèi)外情況的改變，一些工作目標會不適應(yīng)于學校的發(fā)展需要，但很少有部門考慮對目標內(nèi)容進行適時的調(diào)整，導(dǎo)致一些關(guān)鍵項目流于形式。
2.目標實施缺乏過程管理。在高職院校中，普遍存在重視目標考核，忽視過程管理的情況。主要表現(xiàn)在，職能部門缺少對二級學院目標執(zhí)行情況應(yīng)有的監(jiān)督與指導(dǎo)。目標任務(wù)一旦落實到二級學院，職能部門很少關(guān)注具體建設(shè)情況，任由學院自行發(fā)展，并且對二級學院缺乏必要的支持與配合。其次，職能部門與院系缺乏必要的信息交流，導(dǎo)致一些任務(wù)因為沒有及時采取應(yīng)對措施，錯失了發(fā)展的機遇。同時，作為目標的具體實施單位，二級學院自身也缺少對目標的管理，在一定程度上也影響了目標的建設(shè)進度和建設(shè)質(zhì)量。
3.目標考核不夠規(guī)范。首先，考核主體缺乏公正性。高校的目標考核主體一般由學校領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人、考評專家等組成。而不同的考核主體基于不同的立場或受到外界影響，在考評中存在一定的偏差，從而影響考核結(jié)果的公正性。在二級學院考核中，職能管理部門具有一定的權(quán)威性，往往處于考核的核心地位，一定程度上決定了二級學院的考核結(jié)果。而在管理部門考核中，二級學院和普通群眾的參與度較低，也不利于行政管理部門服務(wù)水平的提高。其次，考核流程不夠規(guī)范，一些部門在平時缺少有效資料積累，最終導(dǎo)致考核時僅憑印象打分，還有一些部門在考核中搞平均主義，致使考核流于形式。
4.考核結(jié)果缺少有效獎懲和反饋機制。大多數(shù)高校對考核結(jié)果持謹慎態(tài)度，考核結(jié)果僅僅限定在一定范圍人群內(nèi)公布，普通教職工了解很少，同時針對考核結(jié)果，學校也缺少與之配套的獎懲措施，個別院校對考核結(jié)果搞人為的平衡，只獎不罰，久而久之使部門對目標考核產(chǎn)生了惰性。其次，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，學校及相關(guān)部門沒有認真總結(jié)、分析原因，并拿出行之有效的整改方案，使考核很難發(fā)揮應(yīng)有的反饋效應(yīng)。
二、加強目標管理的對策建議
巴卡德在“金字塔管理”理論中提出，當一個單位規(guī)模達到一定程度后，組織就形成金字塔型，其結(jié)果必然導(dǎo)致組織決策的效率降低，因此可以通過改變權(quán)力結(jié)構(gòu)，將大金字塔分成幾個小金字塔，提高決策效率。高職院校在發(fā)展到一定規(guī)模后，應(yīng)通過實施二級管理，適度授權(quán)，引導(dǎo)二級學院由教學單位向辦學單位轉(zhuǎn)變，不斷增強學院的辦學活力。與之配套的是高校應(yīng)通過實施科學、規(guī)范的目標管理來抓大放小、簡政放權(quán)，調(diào)動二級學院辦學的積極性，增強學校的核心競爭力；通過加強規(guī)范化建設(shè)，完善內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，引導(dǎo)職能部門提高服務(wù)意識，促進二級學院健康發(fā)展，推動學校整體建設(shè)工作。
（一）科學合理地制定工作目標
在二級管理體制下，部門工作目標的制定要有一定的前瞻性，應(yīng)把握好四項原則。
1.長期目標和短期目標相結(jié)合。高職教育有其固有的辦學規(guī)律，因此在目標制定中要著眼未來，將長期目標與短期目標相結(jié)合。例如，高校應(yīng)根據(jù)各學院的專業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，適度延長師資隊伍建設(shè)、科研技術(shù)成果、實訓(xùn)基地建設(shè)的建設(shè)周期，形成階段化的建設(shè)任務(wù)。對于學生就業(yè)率、報到率，社會培訓(xùn)服務(wù)數(shù)量等影響學校正常運行的建設(shè)指標應(yīng)以年度為單位設(shè)定目標，以確保學校整體工作平穩(wěn)有序。
2.重點目標和一般目標相結(jié)合。在目標制定中，高校必須根據(jù)學校的總體發(fā)展規(guī)劃，合理安排年度重點建設(shè)任務(wù)，應(yīng)當重點考慮二級學院的發(fā)展方向、專業(yè)建設(shè)，科學合理地設(shè)置工作目標，支持二級學院開展更有效的工作。針對不同的部門，在目標設(shè)置中要有所側(cè)重。如對于技術(shù)領(lǐng)域表現(xiàn)突出的二級學院，重點考核校企合作、提升科研與社會服務(wù)能力，對于從事基礎(chǔ)性教學的二級學院，重點考核教學成績的提升、教學方法的推廣等。
3.學院建設(shè)與機關(guān)建設(shè)相結(jié)合。高職院校始終要將學院的建設(shè)發(fā)展放在首位，突出教學的中心地位。為此，要通過合理設(shè)定工作目標，擴大二級學院自主管理權(quán)，強調(diào)職能部門服務(wù)功能，提高服務(wù)意識，以實現(xiàn)機關(guān)部門的職能轉(zhuǎn)變。如在人事處工作目標中設(shè)置具體的師資培訓(xùn)任務(wù)，配合二級學院完成師資培養(yǎng)目標；在設(shè)備處工作目標中設(shè)置實訓(xùn)基地建設(shè)任務(wù)，配合二級學院開展基地建設(shè)。
4.發(fā)展目標與基礎(chǔ)現(xiàn)狀相結(jié)合。目標的制定必須切合部門的實際情況，必須有針對性地設(shè)定目標，既不好高騖遠，也不淺嘗輒止。在目標制定中既要橫向考慮到二級學院的師資配備、教學設(shè)備等現(xiàn)有教學資源配備情況，還要縱向考慮二級學院在歷年的考核中的成績，區(qū)別對待，要在現(xiàn)有成績的基礎(chǔ)上適度提高工作目標的標準，防止目標設(shè)置過高或過低。
（二）加強工作目標過程管理
目標管理是注重結(jié)果的管理，最終結(jié)果的實現(xiàn)則需要日常的積累。為確保工作目標的有效實施，管理者要及時向職能部門及責任人提供工作進程中目標實現(xiàn)程度的反饋信息。高校應(yīng)安排固定的管理部門負責對各專項工作目標執(zhí)行情況進行統(tǒng)一監(jiān)督管理，定期組織監(jiān)督檢查，要將日常的考核結(jié)果作為各部門年度考核的重要考評依據(jù)。二級學院內(nèi)部也要加大對工作目標的監(jiān)督與檢查，并將檢查結(jié)果與教職工個人的績效考核相結(jié)合，促進工作的開展。
（三）規(guī)范目標評價與考核制度
目標管理是一種有效的現(xiàn)代管理方法，是一種以人為本，集行為科學、管理學于一體的管理體系，基于系統(tǒng)管理理論和目標管理理論，高職院校應(yīng)構(gòu)建以目標為中心的管理體系。高校必須在實施目標管理之初，制定規(guī)范的目標考核辦法。首先需要明確考核主體。高校的考核主體應(yīng)當由學校領(lǐng)導(dǎo)、考評小組和部門群眾三部分組成。校領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重對部門工作中的突出業(yè)績評議，該部分應(yīng)占總成績的30%左右。考評小組成員由各職能處室、院系負責人以及教代會代表組成，重點對部門的整體工作進行評議，該部分成績?yōu)榭己说闹黧w，比重應(yīng)在50%為宜。群眾代表重點對各部門的工作作風、服務(wù)態(tài)度進行評議，是對考核的有益補充，所占比重應(yīng)占20%左右。其次需要規(guī)范考核流程，要求各部門加強日常工作的考核管理，形成規(guī)范化的佐證資料。職能部門要形成規(guī)范的考評條例，將項目管理制度化，要對關(guān)鍵的核心數(shù)據(jù)進行橫向、縱向的量化比較，供考評小組查閱。
（四）完善目標考核反饋和激勵機制
實施績效考核制度通過三個病區(qū)所有護理人員討論后，制訂綜合績效考核標準，以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為基本原則，將護理工作質(zhì)量、工作量、護理技術(shù)難度系數(shù)、多方面滿意度、醫(yī)德醫(yī)風等作為考核標準，將護理人員工資分為兩部分，一部分為基本工資，包括崗位固定工資、工齡津貼等，另一部分為績效工資，包括效益獎和質(zhì)量獎等?；竟べY全額發(fā)放，績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放[2]。每月按百分制標準進行績效考核，其中護理工作質(zhì)量占40%，包括科內(nèi)環(huán)節(jié)質(zhì)量、護士長檢查質(zhì)量、護理部檢查質(zhì)量等；護理工作量占25%，包括基礎(chǔ)護理量、護理操作量、出勤率、夜班數(shù)等；護理能力占20%，包括三基理論和技能、應(yīng)急能力、護理技術(shù)難度等；滿意度占10%，包括患者、醫(yī)生、護士滿意度等;醫(yī)德醫(yī)風占5%，包括表揚信、錦旗等。另設(shè)加分項目如競賽獲獎、、科研課題等。根據(jù)績效考核情況發(fā)放績效工資，并與年終評優(yōu)、學習、進修等掛鉤[3]。
2評價指標
（1）護理三基考試成績每季度進行護理三基考試，從題庫中隨機抽取試卷，滿分為100分，得分越高表示護理技能掌握程度越好[4]。（2）滿意度每位患者出院時均進行滿意度問卷調(diào)查，內(nèi)容包括住院環(huán)境、護理人員儀表、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)及時性、護理技術(shù)、健康教育、康復(fù)指導(dǎo)等，滿分為100分，得分越高表示患者對護理工作質(zhì)量越滿意。每月進行醫(yī)生和護理人員滿意度調(diào)查，其中90分以上者為非常滿意，80～89分者為比較滿意，80分以下者為不滿意[5]。（3）護理質(zhì)量管理評分從護理安全管理、制度管理及執(zhí)行落實、分級護理、健康教育、護理水平管理、護理目標管理、護理服務(wù)、職責落實這幾方面進行考評，總分為100分，80分以上認為合格，得分越高表示質(zhì)量越好。
3統(tǒng)計學方法
本次研究中所涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)均錄入SPSS17.0統(tǒng)計學軟件，計量資料以均數(shù)±標準差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗。計數(shù)資料以率（%）表示，組間比較采用卡方檢驗。P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學意義。
4討論
