時(shí)間：2023-03-30 11:35:40
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1．翻譯能力的培養(yǎng)可以促進(jìn)大學(xué)生整體學(xué)習(xí)能力良好的翻譯能力可以提高學(xué)生的英語(yǔ)閱讀能力。由于慣性思維的限制，學(xué)生在英語(yǔ)閱讀、聽(tīng)力的學(xué)習(xí)過(guò)程中遇到長(zhǎng)句或者比較難理解的句子時(shí)，常習(xí)慣于將句子譯成漢語(yǔ)，具有較好的翻譯能力，可以有效地解決這一問(wèn)題。當(dāng)然良好的翻譯能力也可以提高學(xué)生的口語(yǔ)及書(shū)面表達(dá)能力。許多學(xué)生在開(kāi)口或落筆前常用漢語(yǔ)構(gòu)思，后用英語(yǔ)表達(dá)，而良好的翻譯能力能夠讓學(xué)生用英語(yǔ)準(zhǔn)確表達(dá)母語(yǔ)，進(jìn)而提升口語(yǔ)及寫作水平。
2．翻譯能力的培養(yǎng)可以改進(jìn)大學(xué)生實(shí)際應(yīng)用能力隨著全球化發(fā)展趨勢(shì)的加強(qiáng)，國(guó)與國(guó)之間的交際越來(lái)越多，英語(yǔ)作為一種國(guó)際性語(yǔ)言，應(yīng)用廣泛。在科研方面，各大網(wǎng)站中的資料、數(shù)據(jù)以及一些重要的科學(xué)論文多數(shù)是用英語(yǔ)完成的；在工作方面，外企的工作語(yǔ)言多是英語(yǔ)；在生活方面，越來(lái)越多的外國(guó)人進(jìn)入中國(guó)，因此提高大學(xué)生的英語(yǔ)實(shí)際應(yīng)用能力就顯得尤為重要了。大學(xué)生想瀏覽國(guó)外網(wǎng)站，熟悉外國(guó)文化，與外國(guó)朋友溝通，就需要加強(qiáng)跨文化翻譯能力，提高自身的跨文化交際能力。筆者認(rèn)為，跨文化交際能力培養(yǎng)的重點(diǎn)應(yīng)該放在大學(xué)英語(yǔ)的翻譯教學(xué)中，因?yàn)榉g能力是聽(tīng)說(shuō)讀寫能力所不能替代的。翻譯本身就是一種跨文化交際活動(dòng)，它不單是語(yǔ)際間的轉(zhuǎn)換，更是一種跨文化轉(zhuǎn)換。翻譯教學(xué)以及學(xué)習(xí)中的很多情況表明對(duì)原文理解的主要障礙并不是由語(yǔ)言本身造成的，而是由于對(duì)英美等國(guó)家的文化背景知識(shí)了解不夠造成的。
3．翻譯能力的培養(yǎng)可以提高學(xué)生英語(yǔ)考試成績(jī)2013年以來(lái)，隨著大學(xué)英語(yǔ)四、六級(jí)考試改革的推進(jìn)，翻譯考察比重的上升也說(shuō)明了國(guó)家對(duì)翻譯能力的培養(yǎng)的重視程度。2013年大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)考試中，新題型中翻譯題的分值比重由原來(lái)的5％提高至15％，而且考察的方式也發(fā)生很大的變化，由原來(lái)的詞組、短語(yǔ)等的考察轉(zhuǎn)變成段落翻譯；同時(shí)擴(kuò)大了考察的范圍，內(nèi)容涉及到中國(guó)的歷史、文化、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展等話題。以往單句翻譯時(shí)，考查的重點(diǎn)是語(yǔ)法現(xiàn)象，而現(xiàn)在的段落翻譯，考查的則是學(xué)生跨文化翻譯能力。這些變化從側(cè)面體現(xiàn)出翻譯教學(xué)在大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)中的重要地位，因此大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)中應(yīng)該加大跨文化翻譯教學(xué)力度。
二、大學(xué)英語(yǔ)翻譯教學(xué)的現(xiàn)狀
1．大學(xué)英語(yǔ)翻譯課缺乏整體規(guī)劃限于授課時(shí)數(shù)的限制，加之各高校對(duì)跨文化翻譯缺乏重視，在安排大學(xué)英語(yǔ)的整體教學(xué)規(guī)劃中缺乏對(duì)翻譯課的安排。主要體現(xiàn)在大學(xué)英語(yǔ)課沒(méi)制定專門的翻譯授課計(jì)劃，沒(méi)有安排固定的翻譯課時(shí)，沒(méi)有統(tǒng)一的翻譯教學(xué)材料，缺少系統(tǒng)的翻譯教案。大學(xué)英語(yǔ)翻譯教學(xué)主要精力放在了課文翻譯及為數(shù)不多的課后翻譯習(xí)題上。雖然有些教師在課上可能提出某些翻譯理論、翻譯方法，但隨意性太強(qiáng)，缺乏整體規(guī)劃。
2．高校對(duì)大學(xué)英語(yǔ)翻譯教學(xué)重視不夠目前，各大高校的教學(xué)安排中，大學(xué)英語(yǔ)翻譯教學(xué)在整個(gè)英語(yǔ)教學(xué)中所占比重較小。大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)的主干課程一直是綜合英語(yǔ)課程，主要為了提高學(xué)生閱讀能力。近幾年，隨著考試指揮棒的變化，聽(tīng)說(shuō)課也得到了更多的重視。很多高校都配備了先進(jìn)的語(yǔ)音室、多媒體教室，設(shè)置英語(yǔ)角，合理安排學(xué)時(shí)訓(xùn)練學(xué)生聽(tīng)說(shuō)能力，在考試中設(shè)立單獨(dú)口語(yǔ)考試。但是大學(xué)英語(yǔ)翻譯課程卻甚少受到重視，沒(méi)有專門的翻譯訓(xùn)練，沒(méi)有單獨(dú)的翻譯考試，學(xué)生翻譯水平的高低對(duì)學(xué)生英語(yǔ)成績(jī)影響不大。隨著社會(huì)全球化的發(fā)展，英語(yǔ)作為一種交際工具其重要性毋庸置疑。但是大學(xué)英語(yǔ)翻譯教學(xué)的現(xiàn)狀卻使得翻譯教學(xué)無(wú)法跟上社會(huì)發(fā)展的腳步，學(xué)生的翻譯能力得不到培養(yǎng)，也影響學(xué)生跨文化交際能力的提高。
三、大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)中翻譯能力培養(yǎng)的策略
德國(guó)功能主義翻譯目的理論中指出，翻譯目的、文本功能和譯入語(yǔ)的文化環(huán)境都是功能主義在翻譯文本時(shí)要重視的要素，而這些要素也是英語(yǔ)翻譯教學(xué)中需要考慮的問(wèn)題。以翻譯目的論為指導(dǎo)，在教學(xué)過(guò)程中講解增補(bǔ)、刪減、直譯、改譯、解釋等翻譯方法，有助于學(xué)生更好地掌握翻譯技巧，提高翻譯能力。結(jié)合目前大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為可以采用以下幾種辦法。
1．調(diào)整教學(xué)大綱，完善英語(yǔ)教學(xué)體系提高學(xué)生翻譯能力，首先要提高高校對(duì)大學(xué)英語(yǔ)翻譯教學(xué)的重視程度，制定出有效合理的大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)指導(dǎo)方針，提高翻譯教學(xué)在大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)中的地位。教學(xué)大綱指明了英語(yǔ)教學(xué)的方向，它的指導(dǎo)作用是不可忽視的。因此，要在科學(xué)調(diào)研、論證及教研的前提下調(diào)整不合時(shí)宜的教學(xué)大綱，制定出符合時(shí)代要求的教學(xué)方案，安排合理的授課時(shí)數(shù)，切實(shí)提高學(xué)生的跨文化翻譯能力。
2．改變教學(xué)內(nèi)容，加強(qiáng)跨文化翻譯培養(yǎng)目前，大學(xué)英語(yǔ)課程教學(xué)中選用的教材多是綜合教程，主要培養(yǎng)學(xué)生的閱讀能力，其中沒(méi)有涉及或者是很少涉及到翻譯能力訓(xùn)練，僅在課后習(xí)題中有句子翻譯的練習(xí)。所以，要提高學(xué)生的跨文化翻譯能力水平，就必須在大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)的內(nèi)容上下功夫，根據(jù)課時(shí)有步驟、有計(jì)劃地加入翻譯理論、翻譯技巧、西方文化、跨文化交際等內(nèi)容，并根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況及社會(huì)需求集體教研，適時(shí)調(diào)整翻譯教學(xué)的內(nèi)容，達(dá)到提高學(xué)生跨文化翻譯水平的目的。
3．運(yùn)用多種手段，提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣在大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)中，翻譯教學(xué)和學(xué)習(xí)是比較枯燥的，而且學(xué)習(xí)難度大，難點(diǎn)多，學(xué)生往往對(duì)翻譯缺乏興趣，這就需要英語(yǔ)教師在授課過(guò)程中采用多種教學(xué)手段來(lái)提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。在講授翻譯技巧和翻譯練習(xí)時(shí)，可以適當(dāng)加入翻譯材料的文化背景知識(shí)，這樣不僅可以擴(kuò)大學(xué)生的知識(shí)面，同時(shí)還能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)翻譯知識(shí)的興趣。多媒體教學(xué)也是提高學(xué)生翻譯學(xué)習(xí)興趣的一個(gè)重要手段，精心設(shè)計(jì)的多媒體課件可以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，而設(shè)計(jì)豐富多彩的第二課堂，將學(xué)生分成小組，完成翻譯任務(wù)，也是學(xué)生喜歡的教學(xué)方法。
4．重視理論學(xué)習(xí)，提高翻譯技巧大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)中幾乎沒(méi)有翻譯理論和翻譯技巧的教學(xué)內(nèi)容，這很難滿足現(xiàn)代社會(huì)對(duì)學(xué)生英語(yǔ)翻譯能力的需求，所以增加翻譯理論和技巧的教學(xué)內(nèi)容是必要的。適當(dāng)?shù)脑谟⒄Z(yǔ)翻譯教學(xué)中講授翻譯理論，讓學(xué)生對(duì)翻譯課程有初步的認(rèn)識(shí)，從而讓翻譯理論來(lái)指導(dǎo)學(xué)生的翻譯學(xué)習(xí)，提高其翻譯能力。同時(shí)，應(yīng)選擇適合非英語(yǔ)專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)的跨文化交際理論，在課堂教學(xué)過(guò)程中適當(dāng)介紹一些跨文化理論，如不確定因素減少理論、適應(yīng)理論、文化構(gòu)建主義理論、文化沖突理論。筆者認(rèn)為，在大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)中，可有機(jī)地把這些理論融入進(jìn)去。
四、結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。
一、前 言。
經(jīng)濟(jì)全球化出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 80 年代中期，20世紀(jì) 90 年代得到公認(rèn)，然而到目前為止還沒(méi)有一致的概念。經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果，在一定程度上促進(jìn)了各國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展； 它是當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，也是全球經(jīng)濟(jì)未來(lái)發(fā)展的方向。
跨國(guó)公司是經(jīng)濟(jì)全球化最活躍的推動(dòng)者，它的迅速發(fā)展推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個(gè)方面的發(fā)展和深化； 然而也有許多跨國(guó)公司并沒(méi)有取得預(yù)期的發(fā)展，究其重要原因，文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀(jì)90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場(chǎng)做生意的最大障礙”為題，以語(yǔ)言、時(shí)差、法律法規(guī)、交貨、信息、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、外匯、文化差異等八個(gè)項(xiàng)目的調(diào)查表明，文化差異被列為第一位。由此可見(jiàn)，如何克服文化差異和在不同文化背景下進(jìn)行有效地跨文化管理成為跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵點(diǎn)?？缥幕芾砉ぷ鞯暮诵木褪菑氖掠嘘P(guān)人的工作，而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時(shí)也是跨國(guó)公司人力資源管理的中心任務(wù)； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國(guó)公司面臨文化差異大小如何，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力、財(cái)力和物力進(jìn)行合理的調(diào)配且保存最佳比例，同時(shí)對(duì)人的心理、思想觀念和行為方式等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目刂?、協(xié)調(diào)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)人力資源的使用價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開(kāi)展人力資源管理成為跨國(guó)公司所要面對(duì)的一個(gè)難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內(nèi)涵。
跨文化，它的內(nèi)涵和外延正在擴(kuò)大，已逐漸滲入到經(jīng)濟(jì)、科技和社會(huì)發(fā)展，并隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的全面鋪開(kāi)而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設(shè)定為一種“凸顯文化差異的過(guò)程，是不同行為規(guī)范、價(jià)值觀、隱含信息和基本假設(shè)交融碰撞的動(dòng)態(tài)過(guò)程”。跨文化的基本前提是存在文化差異，文化差異主要體現(xiàn)在國(guó)家層面、公司層面和個(gè)體層面三個(gè)層次上。不同的國(guó)家和民族之間存在文化差異是不爭(zhēng)的事實(shí)，它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對(duì)文化因素進(jìn)行定量研究開(kāi)始，眾多學(xué)者都從不同的視野開(kāi)展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對(duì)人的行為乃至組織管理活動(dòng)都產(chǎn)生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內(nèi)涵。
在 1954 年出版的《管理的實(shí)踐》這部經(jīng)典著作中，管理學(xué)大師彼得·德魯克（ peter drucker）首次在管理學(xué)領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理（ human resource management，hrm） 是在組織中設(shè)計(jì)并運(yùn)用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，挖掘人力資源的潛力，充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。跨國(guó)公司所從事的任何管理活動(dòng)包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進(jìn)行的，沒(méi)有文化背景的襯托，開(kāi)展任何企業(yè)管理活動(dòng)都是不可想象的和不復(fù)存在的。
三、跨文化對(duì)人力資源管理的影響。
跨文化因素對(duì)人力資源的影響是全系統(tǒng)的、全方位的、全過(guò)程的。
1. 對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的部分，它是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的整個(gè)過(guò)程。它包括戰(zhàn)略過(guò)程、需求預(yù)測(cè)及方法、供給預(yù)測(cè)及方法、人員流動(dòng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內(nèi)容，所以我們要總體上重視跨文化因素對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
2. 對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。
霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對(duì)企業(yè)管理影響是必然的，涉及“個(gè)體主義—集體主義”、“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”
等維度，這就決定了企業(yè)采用直線制、職能制、直線—職能制、事業(yè)部制和矩陣制等組織結(jié)構(gòu)中的哪一種。比如在權(quán)力距離大的文化里，等級(jí)比較明顯，人們比較傾向于適應(yīng)層級(jí)比較陡峭的組織結(jié)構(gòu)如直線制； 相反在權(quán)力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結(jié)構(gòu)。
3. 對(duì)企業(yè)招聘、選拔和錄用的影響。
企業(yè)選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來(lái)源、制定招聘計(jì)劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內(nèi)容，不同的文化背景下，跨文化對(duì)以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規(guī)避的文化里，招聘的來(lái)源可能比較傾向于招聘者熟悉的院?；蛘呷后w，這個(gè)群體在企業(yè)里表現(xiàn)出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，注重招聘對(duì)象的經(jīng)驗(yàn)、資歷，跳槽過(guò)于頻繁者可能不被選中； 然而在個(gè)人主義和低不確定性規(guī)避文化里，是不是千里馬和其他因素沒(méi)有太多關(guān)聯(lián)，只有“使用”后才知道，關(guān)注應(yīng)聘者的個(gè)人能力，頻繁跳槽者可能被視為個(gè)性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險(xiǎn)，流動(dòng)性比較大。
4. 對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的影響。
這是企業(yè)育人的環(huán)節(jié)，涉及培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)效果評(píng)估、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容。根據(jù)霍氏理論，這涉及“個(gè)人主義與集體主義”、“男性化與女性化導(dǎo)向”和“長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向”等因素。在集體主義、男性化導(dǎo)向和長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化背景下，員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展可能都是被動(dòng)的，服從企業(yè)的安排，拋開(kāi)個(gè)人愛(ài)好興趣； 員工希望培訓(xùn)獲得新知識(shí)和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業(yè)根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，期待他們能夠服從企業(yè)管理，培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低流動(dòng)率。在個(gè)人主義、女性化導(dǎo)向和短期導(dǎo)向的文化環(huán)境下，培訓(xùn)的內(nèi)容和方法可能因人而異，著重發(fā)揮個(gè)人的特殊才能，培養(yǎng)他們享受生活帶來(lái)的樂(lè)趣，鼓勵(lì)員工關(guān)心他人，重視周圍的和諧人際關(guān)系； 企業(yè)希望通過(guò)培訓(xùn)員工產(chǎn)生立竿見(jiàn)影的效果，在盡可能短的時(shí)間里，挖掘他們的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
5. 對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的影響。
這是留人環(huán)節(jié)之一，涉及員工激勵(lì)的理論、原則、方式方法和技巧等內(nèi)容?？缥幕瘜?duì)企業(yè)激勵(lì)的影響，不外乎“個(gè)人主義與集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“男性化與女性化導(dǎo)向”幾個(gè)維度。在集體主義、高不確定性規(guī)避和男性化導(dǎo)向的文化里，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)注重個(gè)體與集體的關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵(lì)為主、物質(zhì)激勵(lì)為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵(lì)內(nèi)容； 著重升遷、加薪和地位等激勵(lì)方式，強(qiáng)化“堅(jiān)強(qiáng)”的價(jià)值觀念。在個(gè)人主義、低不確定性規(guī)避和女性化導(dǎo)向的文化氛圍里，員工激勵(lì)往往以個(gè)人的成績(jī)和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個(gè)人主義文化在激勵(lì)中的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)采取的激勵(lì)方式應(yīng)以個(gè)人的尊嚴(yán)獲得和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等作為激勵(lì)的主要內(nèi)容。企業(yè)鼓勵(lì)人員創(chuàng)新，要敢于冒險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任； 注重員工“溫柔”的價(jià)值觀念如人際關(guān)系、生活質(zhì)量等作為激勵(lì)對(duì)象。
6. 對(duì)企業(yè)績(jī)效和薪酬福利的影響。
這也是留住人才的重要環(huán)節(jié)之一，涉及績(jī)效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容。跨文化對(duì)它們的影響可以從“個(gè)人主義與集體主義”、“權(quán)力距離”和“長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向”幾個(gè)維度了解。
在集體主義、權(quán)力距離大和長(zhǎng)期導(dǎo)向傾向的文化里，企業(yè)比較傾向于對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效及薪酬福利往往和團(tuán)隊(duì)的考核成績(jī)相匹配； 考核員工的方式比較籠統(tǒng)和傳統(tǒng)，以上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)為主； 考核成績(jī)高低，也是員工薪酬福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，從而增加員工的忠誠(chéng)度，也是員工特別重視的方面。另外在個(gè)人主義、權(quán)力距離小和短期導(dǎo)向的文化里，企業(yè)針對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)、工作能力等進(jìn)行績(jī)效考核，所在的群體績(jī)效不佳可能也不會(huì)影響到個(gè)人的績(jī)效成績(jī)； 參加考評(píng)者不一定就是其上級(jí)，可能包括客戶、供應(yīng)商、下級(jí)、公眾等，最早由被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360 度反饋（ 360°feedback，又稱“360 度績(jī)效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權(quán)力距離小的文化在績(jī)效考核的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)的考核參與者也是很多的； 考核后的結(jié)果可能以盡快實(shí)行免費(fèi)國(guó)內(nèi)外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎(jiǎng)金等來(lái)激勵(lì)員工。
四、跨文化人力資源管理的策略。
對(duì)于從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當(dāng)?shù)目缥幕肆Y源管理策略，尋求超越文化沖突的企業(yè)目標(biāo)，只有這樣，跨文化人力資源管理目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。
1. 正確對(duì)待文化差異和促進(jìn)文化融合。
文化沒(méi)有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現(xiàn)象，是客觀事實(shí)，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進(jìn)不同文化間相互促進(jìn)、相互依存。正確對(duì)待文化差異是管理者開(kāi)展任何跨文化人力資源管理的心理基礎(chǔ)和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問(wèn)題。通過(guò)換位思考和角度轉(zhuǎn)換，分析不同文化的優(yōu)缺點(diǎn)，找出它們的異同點(diǎn)和交集，增加對(duì)異文化的認(rèn)同感。根據(jù)跨國(guó)企業(yè)實(shí)情，選擇適當(dāng)?shù)奈幕夏Ｊ?，有?jì)劃地促進(jìn)不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個(gè)不可分割的具有各種文化潛質(zhì)的全新企業(yè)文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問(wèn)題，在跨文化背景下開(kāi)展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開(kāi)展跨文化人力資源管理的首要任務(wù)。
2. 調(diào)整人力資源管理的工作思路和方法。
隨著跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的深入發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實(shí)際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時(shí)俱進(jìn)，跟上時(shí)代節(jié)拍，否則不能滿足企業(yè)正常發(fā)展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價(jià)值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細(xì)節(jié)上都需要徹頭徹尾地加以調(diào)整，比如說(shuō)工作分析、工作任務(wù)書(shū)編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過(guò)程、培訓(xùn)方法、職業(yè)生涯發(fā)展、激勵(lì)技巧、績(jī)效考核、薪酬福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議、e － hrm等，在面對(duì)文化差異和跨文化的背景時(shí)，這些具體工作都需要管理者轉(zhuǎn)換思路和改變工作的方法。
在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術(shù)和新技巧，人力資源管理才能迎合企業(yè)發(fā)展的要求。
3. 開(kāi)展跨文化培訓(xùn)，造就跨文化人才。
倫納德·南德勒認(rèn)為跨文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是人力資源發(fā)展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點(diǎn)，更是跨文化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)所在。
跨文化培訓(xùn)不僅是預(yù)防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動(dòng)地去適應(yīng)異質(zhì)文化，加強(qiáng)來(lái)自不同文化背景的員工之間溝通交流以達(dá)到理解，以及實(shí)施跨文化人力資源管理，造就高素質(zhì)的跨文化人才?？缥幕嘤?xùn)的目的就是減少文化差異對(duì)企業(yè)管理的負(fù)面影響，確保企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系得以維持，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家 s·紐波寧曾提出了“跨文化培訓(xùn)”（ cross － cultural training） ，闡明了盡快適應(yīng)新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語(yǔ)言指導(dǎo)方案、敏感性方案、實(shí)施訓(xùn)練方案等。人力資源管理部門可以調(diào)動(dòng)企業(yè)上下所有員工通過(guò)小組討論、情景模擬對(duì)話、案例分析、互換性角色扮演、實(shí)地考察體驗(yàn)、即興報(bào)告演講、文化知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)等方式來(lái)打破不同員工的文化心理障礙。通過(guò)跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的自我調(diào)適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發(fā)生率，同時(shí)造就一大批出色的跨文化經(jīng)營(yíng)管理的多元文化隊(duì)伍。
4. 實(shí)行本土化戰(zhàn)略。
本土化戰(zhàn)略其實(shí)是一種戰(zhàn)略協(xié)作模式，其實(shí)質(zhì)是跨國(guó)公司將管理、營(yíng)銷、生產(chǎn)、人事等方面全方位融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)中的過(guò)程，也是著實(shí)承擔(dān)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)公民責(zé)任，并將企業(yè)文化融入和植根于當(dāng)?shù)匚幕Ｊ降倪^(guò)程?？鐕?guó)公司在當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)發(fā)展，不可避免地遭遇當(dāng)?shù)氐恼?、?jīng)濟(jì)、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區(qū)、合作伙伴、供應(yīng)鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對(duì)本土情況非常熟悉，實(shí)行本土化戰(zhàn)略尤其顯得格外重要?？鐕?guó)公司實(shí)施本土化戰(zhàn)略就是充分利用當(dāng)?shù)氐母鞣N資源和市場(chǎng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，就是在人力資源、財(cái)務(wù)資源、營(yíng)銷資源、市場(chǎng)資源、品牌資源、信息資源、社會(huì)資源、文化資源和技術(shù)資源等方面盡可能地實(shí)行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來(lái)的不穩(wěn)定。
五、結(jié) 語(yǔ)。
21 世紀(jì)是全球化、信息化和市場(chǎng)化的世紀(jì)，更是不同文化交流的世紀(jì)?？鐕?guó)公司必然會(huì)面臨多元文化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，只有有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產(chǎn)生的文化沖突，將負(fù)面影響減少到最低程度。跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的企業(yè)管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機(jī)地結(jié)合在一起進(jìn)行使用； 這對(duì)跨文化管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)考驗(yàn)，更是跨國(guó)公司在國(guó)際市場(chǎng)舞臺(tái)“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國(guó)公司在跨文化背景下進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略性資源因素，企業(yè)只有具備跨文化管理的能力，企業(yè)所擁有的人財(cái)物才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
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關(guān)鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。
一、前 言。
經(jīng)濟(jì)全球化出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 80 年代中期，20世紀(jì) 90 年代得到公認(rèn)，然而到目前為止還沒(méi)有一致的概念。經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果，在一定程度上促進(jìn)了各國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展； 它是當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，也是全球經(jīng)濟(jì)未來(lái)發(fā)展的方向。
跨國(guó)公司是經(jīng)濟(jì)全球化最活躍的推動(dòng)者，它的迅速發(fā)展推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個(gè)方面的發(fā)展和深化； 然而也有許多跨國(guó)公司并沒(méi)有取得預(yù)期的發(fā)展，究其重要原因，文化差異是其主要因素?！峨娮邮澜纭冯s志曾在 20 世紀(jì)90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場(chǎng)做生意的最大障礙”為題，以語(yǔ)言、時(shí)差、法律法規(guī)、交貨、信息、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、外匯、文化差異等八個(gè)項(xiàng)目的調(diào)查表明，文化差異被列為第一位。由此可見(jiàn)，如何克服文化差異和在不同文化背景下進(jìn)行有效地跨文化管理成為跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵點(diǎn)?？缥幕芾砉ぷ鞯暮诵木褪菑氖掠嘘P(guān)人的工作，而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時(shí)也是跨國(guó)公司人力資源管理的中心任務(wù)； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國(guó)公司面臨文化差異大小如何，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力、財(cái)力和物力進(jìn)行合理的調(diào)配且保存最佳比例，同時(shí)對(duì)人的心理、思想觀念和行為方式等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目刂啤f(xié)調(diào)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)人力資源的使用價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開(kāi)展人力資源管理成為跨國(guó)公司所要面對(duì)的一個(gè)難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內(nèi)涵。
跨文化，它的內(nèi)涵和外延正在擴(kuò)大，已逐漸滲入到經(jīng)濟(jì)、科技和社會(huì)發(fā)展，并隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的全面鋪開(kāi)而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設(shè)定為一種“凸顯文化差異的過(guò)程，是不同行為規(guī)范、價(jià)值觀、隱含信息和基本假設(shè)交融碰撞的動(dòng)態(tài)過(guò)程”?？缥幕幕厩疤崾谴嬖谖幕町?，文化差異主要體現(xiàn)在國(guó)家層面、公司層面和個(gè)體層面三個(gè)層次上。不同的國(guó)家和民族之間存在文化差異是不爭(zhēng)的事實(shí)，它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對(duì)文化因素進(jìn)行定量研究開(kāi)始，眾多學(xué)者都從不同的視野開(kāi)展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對(duì)人的行為乃至組織管理活動(dòng)都產(chǎn)生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內(nèi)涵。
在 1954 年出版的《管理的實(shí)踐》這部經(jīng)典著作中，管理學(xué)大師彼得·德魯克（ Peter Drucker）首次在管理學(xué)領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在組織中設(shè)計(jì)并運(yùn)用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，挖掘人力資源的潛力，充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。跨國(guó)公司所從事的任何管理活動(dòng)包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進(jìn)行的，沒(méi)有文化背景的襯托，開(kāi)展任何企業(yè)管理活動(dòng)都是不可想象的和不復(fù)存在的。
三、跨文化對(duì)人力資源管理的影響。
跨文化因素對(duì)人力資源的影響是全系統(tǒng)的、全方位的、全過(guò)程的。
1. 對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的部分，它是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的整個(gè)過(guò)程。它包括戰(zhàn)略過(guò)程、需求預(yù)測(cè)及方法、供給預(yù)測(cè)及方法、人員流動(dòng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內(nèi)容，所以我們要總體上重視跨文化因素對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
2. 對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。
霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對(duì)企業(yè)管理影響是必然的，涉及“個(gè)體主義—集體主義”、“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”
等維度，這就決定了企業(yè)采用直線制、職能制、直線—職能制、事業(yè)部制和矩陣制等組織結(jié)構(gòu)中的哪一種。比如在權(quán)力距離大的文化里，等級(jí)比較明顯，人們比較傾向于適應(yīng)層級(jí)比較陡峭的組織結(jié)構(gòu)如直線制； 相反在權(quán)力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結(jié)構(gòu)。
3. 對(duì)企業(yè)招聘、選拔和錄用的影響。
企業(yè)選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來(lái)源、制定招聘計(jì)劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內(nèi)容，不同的文化背景下，跨文化對(duì)以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規(guī)避的文化里，招聘的來(lái)源可能比較傾向于招聘者熟悉的院?；蛘呷后w，這個(gè)群體在企業(yè)里表現(xiàn)出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，注重招聘對(duì)象的經(jīng)驗(yàn)、資歷，跳槽過(guò)于頻繁者可能不被選中； 然而在個(gè)人主義和低不確定性規(guī)避文化里，是不是千里馬和其他因素沒(méi)有太多關(guān)聯(lián)，只有“使用”后才知道，關(guān)注應(yīng)聘者的個(gè)人能力，頻繁跳槽者可能被視為個(gè)性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險(xiǎn)，流動(dòng)性比較大。轉(zhuǎn)貼于
4. 對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的影響。
這是企業(yè)育人的環(huán)節(jié)，涉及培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)效果評(píng)估、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容。根據(jù)霍氏理論，這涉及“個(gè)人主義與集體主義”、“男性化與女性化導(dǎo)向”和“長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向”等因素。在集體主義、男性化導(dǎo)向和長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化背景下，員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展可能都是被動(dòng)的，服從企業(yè)的安排，拋開(kāi)個(gè)人愛(ài)好興趣； 員工希望培訓(xùn)獲得新知識(shí)和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業(yè)根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，期待他們能夠服從企業(yè)管理，培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低流動(dòng)率。在個(gè)人主義、女性化導(dǎo)向和短期導(dǎo)向的文化環(huán)境下，培訓(xùn)的內(nèi)容和方法可能因人而異，著重發(fā)揮個(gè)人的特殊才能，培養(yǎng)他們享受生活帶來(lái)的樂(lè)趣，鼓勵(lì)員工關(guān)心他人，重視周圍的和諧人際關(guān)系； 企業(yè)希望通過(guò)培訓(xùn)員工產(chǎn)生立竿見(jiàn)影的效果，在盡可能短的時(shí)間里，挖掘他們的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
5. 對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的影響。
這是留人環(huán)節(jié)之一，涉及員工激勵(lì)的理論、原則、方式方法和技巧等內(nèi)容?？缥幕瘜?duì)企業(yè)激勵(lì)的影響，不外乎“個(gè)人主義與集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“男性化與女性化導(dǎo)向”幾個(gè)維度。在集體主義、高不確定性規(guī)避和男性化導(dǎo)向的文化里，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)注重個(gè)體與集體的關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵(lì)為主、物質(zhì)激勵(lì)為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵(lì)內(nèi)容； 著重升遷、加薪和地位等激勵(lì)方式，強(qiáng)化“堅(jiān)強(qiáng)”的價(jià)值觀念。在個(gè)人主義、低不確定性規(guī)避和女性化導(dǎo)向的文化氛圍里，員工激勵(lì)往往以個(gè)人的成績(jī)和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個(gè)人主義文化在激勵(lì)中的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)采取的激勵(lì)方式應(yīng)以個(gè)人的尊嚴(yán)獲得和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等作為激勵(lì)的主要內(nèi)容。企業(yè)鼓勵(lì)人員創(chuàng)新，要敢于冒險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任； 注重員工“溫柔”的價(jià)值觀念如人際關(guān)系、生活質(zhì)量等作為激勵(lì)對(duì)象。
6. 對(duì)企業(yè)績(jī)效和薪酬福利的影響。
這也是留住人才的重要環(huán)節(jié)之一，涉及績(jī)效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容?？缥幕瘜?duì)它們的影響可以從“個(gè)人主義與集體主義”、“權(quán)力距離”和“長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向”幾個(gè)維度了解。
在集體主義、權(quán)力距離大和長(zhǎng)期導(dǎo)向傾向的文化里，企業(yè)比較傾向于對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效及薪酬福利往往和團(tuán)隊(duì)的考核成績(jī)相匹配； 考核員工的方式比較籠統(tǒng)和傳統(tǒng)，以上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)為主； 考核成績(jī)高低，也是員工薪酬福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，從而增加員工的忠誠(chéng)度，也是員工特別重視的方面。另外在個(gè)人主義、權(quán)力距離小和短期導(dǎo)向的文化里，企業(yè)針對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)、工作能力等進(jìn)行績(jī)效考核，所在的群體績(jī)效不佳可能也不會(huì)影響到個(gè)人的績(jī)效成績(jī)； 參加考評(píng)者不一定就是其上級(jí)，可能包括客戶、供應(yīng)商、下級(jí)、公眾等，最早由被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360 度反饋（ 360°Feedback，又稱“360 度績(jī)效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權(quán)力距離小的文化在績(jī)效考核的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)的考核參與者也是很多的； 考核后的結(jié)果可能以盡快實(shí)行免費(fèi)國(guó)內(nèi)外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎(jiǎng)金等來(lái)激勵(lì)員工。
四、跨文化人力資源管理的策略。
對(duì)于從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當(dāng)?shù)目缥幕肆Y源管理策略，尋求超越文化沖突的企業(yè)目標(biāo)，只有這樣，跨文化人力資源管理目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。
1. 正確對(duì)待文化差異和促進(jìn)文化融合。
文化沒(méi)有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現(xiàn)象，是客觀事實(shí)，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進(jìn)不同文化間相互促進(jìn)、相互依存。正確對(duì)待文化差異是管理者開(kāi)展任何跨文化人力資源管理的心理基礎(chǔ)和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問(wèn)題。通過(guò)換位思考和角度轉(zhuǎn)換，分析不同文化的優(yōu)缺點(diǎn)，找出它們的異同點(diǎn)和交集，增加對(duì)異文化的認(rèn)同感。根據(jù)跨國(guó)企業(yè)實(shí)情，選擇適當(dāng)?shù)奈幕夏Ｊ?，有?jì)劃地促進(jìn)不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個(gè)不可分割的具有各種文化潛質(zhì)的全新企業(yè)文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問(wèn)題，在跨文化背景下開(kāi)展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開(kāi)展跨文化人力資源管理的首要任務(wù)。
2. 調(diào)整人力資源管理的工作思路和方法。
隨著跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的深入發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實(shí)際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時(shí)俱進(jìn)，跟上時(shí)代節(jié)拍，否則不能滿足企業(yè)正常發(fā)展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價(jià)值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細(xì)節(jié)上都需要徹頭徹尾地加以調(diào)整，比如說(shuō)工作分析、工作任務(wù)書(shū)編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過(guò)程、培訓(xùn)方法、職業(yè)生涯發(fā)展、激勵(lì)技巧、績(jī)效考核、薪酬福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議、E － HRM等，在面對(duì)文化差異和跨文化的背景時(shí)，這些具體工作都需要管理者轉(zhuǎn)換思路和改變工作的方法。
在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術(shù)和新技巧，人力資源管理才能迎合企業(yè)發(fā)展的要求。
3. 開(kāi)展跨文化培訓(xùn)，造就跨文化人才。
倫納德·南德勒認(rèn)為跨文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是人力資源發(fā)展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點(diǎn)，更是跨文化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)所在。
跨文化培訓(xùn)不僅是預(yù)防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動(dòng)地去適應(yīng)異質(zhì)文化，加強(qiáng)來(lái)自不同文化背景的員工之間溝通交流以達(dá)到理解，以及實(shí)施跨文化人力資源管理，造就高素質(zhì)的跨文化人才?？缥幕嘤?xùn)的目的就是減少文化差異對(duì)企業(yè)管理的負(fù)面影響，確保企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系得以維持，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家 S·紐波寧曾提出了“跨文化培訓(xùn)”（ Cross － cultural training） ，闡明了盡快適應(yīng)新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語(yǔ)言指導(dǎo)方案、敏感性方案、實(shí)施訓(xùn)練方案等。人力資源管理部門可以調(diào)動(dòng)企業(yè)上下所有員工通過(guò)小組討論、情景模擬對(duì)話、案例分析、互換性角色扮演、實(shí)地考察體驗(yàn)、即興報(bào)告演講、文化知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)等方式來(lái)打破不同員工的文化心理障礙。通過(guò)跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的自我調(diào)適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發(fā)生率，同時(shí)造就一大批出色的跨文化經(jīng)營(yíng)管理的多元文化隊(duì)伍。
4. 實(shí)行本土化戰(zhàn)略。
本土化戰(zhàn)略其實(shí)是一種戰(zhàn)略協(xié)作模式，其實(shí)質(zhì)是跨國(guó)公司將管理、營(yíng)銷、生產(chǎn)、人事等方面全方位融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)中的過(guò)程，也是著實(shí)承擔(dān)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)公民責(zé)任，并將企業(yè)文化融入和植根于當(dāng)?shù)匚幕Ｊ降倪^(guò)程?？鐕?guó)公司在當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)發(fā)展，不可避免地遭遇當(dāng)?shù)氐恼?、?jīng)濟(jì)、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區(qū)、合作伙伴、供應(yīng)鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對(duì)本土情況非常熟悉，實(shí)行本土化戰(zhàn)略尤其顯得格外重要?？鐕?guó)公司實(shí)施本土化戰(zhàn)略就是充分利用當(dāng)?shù)氐母鞣N資源和市場(chǎng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，就是在人力資源、財(cái)務(wù)資源、營(yíng)銷資源、市場(chǎng)資源、品牌資源、信息資源、社會(huì)資源、文化資源和技術(shù)資源等方面盡可能地實(shí)行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來(lái)的不穩(wěn)定。
五、結(jié) 語(yǔ)。
21 世紀(jì)是全球化、信息化和市場(chǎng)化的世紀(jì)，更是不同文化交流的世紀(jì)?？鐕?guó)公司必然會(huì)面臨多元文化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，只有有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產(chǎn)生的文化沖突，將負(fù)面影響減少到最低程度?？缥幕尘跋碌娜肆Y源管理是一種全新的企業(yè)管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機(jī)地結(jié)合在一起進(jìn)行使用； 這對(duì)跨文化管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)考驗(yàn)，更是跨國(guó)公司在國(guó)際市場(chǎng)舞臺(tái)“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國(guó)公司在跨文化背景下進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略性資源因素，企業(yè)只有具備跨文化管理的能力，企業(yè)所擁有的人財(cái)物才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
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中外合資企業(yè)是跨文化管理體現(xiàn)最為集中的層面。有關(guān)研究資料表明：企業(yè)合資具有很高的失敗率，失敗率40％，不穩(wěn)率30％。引進(jìn)國(guó)外管理模式是跨文化管理的又一種表現(xiàn)形式，但真正獲得成功的也不多見(jiàn)。上述情況的發(fā)生，固然在于文化、風(fēng)格和素養(yǎng)的差異，但細(xì)究起來(lái)則源于我們?cè)诳缥幕芾砩险J(rèn)識(shí)與實(shí)踐的種種誤區(qū)。
誤區(qū)之一。把學(xué)習(xí)借鑒誤認(rèn)為沿襲模仿。善于學(xué)習(xí)是一個(gè)民族、一個(gè)國(guó)家強(qiáng)盛不衰的基本要素。學(xué)習(xí)要學(xué)其精華，結(jié)合實(shí)際，努力創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)超越。發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)管理水平比我們高，理應(yīng)向他們學(xué)習(xí)，但遺憾的是，我們始終沒(méi)有擺脫沿襲模仿的老路。管理理論的書(shū)籍基本上是介紹國(guó)外的模式與方法，唯獨(dú)缺少本國(guó)鮮活的管理思想與案例。在管理實(shí)踐上，不少單位滿足于照貓畫(huà)虎，亦步亦趨。其結(jié)果只能是邯鄲學(xué)步，外方的管理模式并未學(xué)到家，反而將自己的優(yōu)秀文化及相應(yīng)的管理方式丟掉。
誤區(qū)之二。引進(jìn)管理模式、實(shí)施跨文化管理，恰恰忽視了“文化”這一核心要素。當(dāng)今世界，文化與經(jīng)濟(jì)和政治相互交融。文化的力量，深深熔鑄在民族的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力之中。管理也是一種文化，同樣要受到文化構(gòu)成因素的制約。每個(gè)民族都有自身發(fā)展的歷史進(jìn)程、文化傳統(tǒng)和價(jià)值觀念，這些都是管理模式形成和發(fā)展的前提條件，并影響著其從一種文化環(huán)境轉(zhuǎn)移到另一種文化環(huán)境的可能性。從中我們可以領(lǐng)略到文化的重要性。當(dāng)我們回顧引進(jìn)管理模式，實(shí)施跨文化管理時(shí)，卻會(huì)驚詫地發(fā)現(xiàn)，人們恰恰忽視了“文化”這一核心要素。我們很少系統(tǒng)地作不同文化的對(duì)比分析，很少?gòu)奈幕慕嵌热?shí)施有效的跨文化管理，更談不上倡導(dǎo)、培育民族精神與外來(lái)管理模式的有機(jī)融合。在這方面，日本為我們樹(shù)立了成功的榜樣。它將西方的管理理論與自己的民族特性、民族傳統(tǒng)、價(jià)值觀等融為一體，創(chuàng)造出新的“社會(huì)技術(shù)”，鑄就了日本的經(jīng)濟(jì)騰飛。
誤區(qū)之三。輕視文化差異，對(duì)環(huán)境、市場(chǎng)缺乏深入調(diào)查研究。當(dāng)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)，人們所面對(duì)的是與其母國(guó)文化根本不同的文化。涇渭分明的文化差異和摩擦，無(wú)疑為經(jīng)營(yíng)設(shè)置了重重障礙。
誤區(qū)之四。不善溝通，方法單一，融合度低，主要依賴于制度維系生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。所謂溝通，其基本含義是：一個(gè)人有意地將信息傳遞給另一個(gè)人的過(guò)程（它是一個(gè)循環(huán)相互影響的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程包括信息發(fā)出者、接受者和信息本身）。溝通是跨國(guó)經(jīng)營(yíng)、合資企業(yè)實(shí)施有效管理的前提條件。從一定意義上講，溝通決定跨文化管理的成敗。然而，一些跨國(guó)經(jīng)營(yíng)者卻對(duì)溝通及其技巧的重要性認(rèn)識(shí)不足，缺乏東道國(guó)的語(yǔ)言習(xí)慣、表達(dá)方式、風(fēng)土人情等方面的知識(shí)。有的采用自己慣用的方式方法去溝通，不僅達(dá)不到自己的初衷，有可能還會(huì)弄巧成拙。
探索實(shí)踐中國(guó)特色跨文化管理之路
跨文化管理對(duì)于發(fā)展中的中國(guó)仍然是一個(gè)新的課題。那么，如何撥開(kāi)層層迷霧，走出認(rèn)識(shí)與實(shí)踐的種種誤區(qū)呢？筆者以為要始終堅(jiān)持以實(shí)際問(wèn)題為中心，著眼于對(duì)實(shí)際問(wèn)題的理論思考，積極從民族特性的角度、思維方式的轉(zhuǎn)換、文化融合的方法等方面進(jìn)行審視探求，努力使自己的主觀認(rèn)識(shí)符合客觀實(shí)際，從而有效地推進(jìn)探索與實(shí)踐的步伐。
一、以實(shí)際問(wèn)題為中心，實(shí)行院校與企業(yè)的合作。理論的價(jià)值在于指導(dǎo)實(shí)踐，研究的目的在于解決實(shí)際問(wèn)題。我們應(yīng)從實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，進(jìn)行認(rèn)真梳理，作為探索研究的主攻方向，深入調(diào)研，求真務(wù)實(shí)，在解決問(wèn)題的過(guò)程中著眼于理論思考，逐步形成具有中國(guó)特色的理論認(rèn)識(shí)。院校研究力量雄厚，理論前沿信息廣博。企業(yè)實(shí)踐機(jī)遇眾多，探索空間廣闊。二者聯(lián)手合作，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，共同探索實(shí)踐中國(guó)跨文化管理，就能夠做到理論聯(lián)系實(shí)際，少走彎路，早出成果，大大加快了探索實(shí)踐的步伐。
二、主動(dòng)迎接文化的挑戰(zhàn)，力求思維方式的轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)全球化的興起，意味著跨文化管理的全面展開(kāi)。文化的千差萬(wàn)別，形勢(shì)的瞬息萬(wàn)變，呼喚著思維方式的轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新。首先是分解思維向整體性思維的轉(zhuǎn)變。分解思維是從具體問(wèn)題入手，然后再慢慢向整體延伸。而整體性思維則相反，要求首先把握全局，然后再作具體分析。其次是從線性思維向跳躍性思維轉(zhuǎn)變。
三、尋求文化的共同點(diǎn)，尊重文化的差異點(diǎn)。雙方既然能夠走到一起進(jìn)行合資合作，一般地說(shuō)，在利益和文化方面總是存在著共同之處，尋求合作雙方的文化共同點(diǎn)，是合作初始的一項(xiàng)重要工作，也是實(shí)現(xiàn)文化融合的基礎(chǔ)。尋求文化共同點(diǎn)可以從以下三個(gè)方面入手：1．從雙方母公司企業(yè)文化對(duì)比分析中尋求共同點(diǎn)。2．從雙方母公司歷史發(fā)展對(duì)比分析中尋求共同點(diǎn)。3．從雙方母公司跨國(guó)經(jīng)營(yíng)發(fā)展對(duì)比分析中尋求共同點(diǎn)。共同點(diǎn)是走向融合的先導(dǎo)，差異是跨文化必然的過(guò)程。尊重差異，是防止文化沖突的必要條件。只有尊重差異，才能理解差異，增進(jìn)共識(shí)，縮短差異的過(guò)程。合作雙方都應(yīng)做到顧全大局，，換位思考，相互包容。
四、建立溝通渠道，形成融合載體。文化的沖突在于缺少有效的溝通。順暢的溝通渠道應(yīng)包括橫向與縱向兩個(gè)系統(tǒng)，具有傳遞及時(shí)、反饋準(zhǔn)確的機(jī)制。東風(fēng)汽車有限公司除了具有相應(yīng)的會(huì)議、培訓(xùn)外，還建立了總裁與工會(huì)主席會(huì)晤等四項(xiàng)制度，開(kāi)展了形勢(shì)目標(biāo)教育活動(dòng)，《東風(fēng)汽車報(bào)》開(kāi)辟了“有容乃大”東風(fēng)日產(chǎn)文化融合論壇，東風(fēng)電視臺(tái)舉辦了東風(fēng)有限公司領(lǐng)導(dǎo)專訪系列節(jié)目等。事實(shí)證明，對(duì)于增進(jìn)理解信任，消除誤解，推進(jìn)工作進(jìn)度起到了很好的作用。文化的內(nèi)涵體現(xiàn)在事物之中，文化的融合需要有相應(yīng)的載體。融合載體應(yīng)具備以下四個(gè)條件：1．有效地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。2．有力地提升管理水平。3．吸納廣大員工參與。4．具有很強(qiáng)的可操作性。東風(fēng)有限公司開(kāi)展的QCD改善活動(dòng)，時(shí)間雖然不算長(zhǎng)，但已顯示出其強(qiáng)大的生命力。導(dǎo)入QCD改善理念和方法，使日產(chǎn)的先進(jìn)文化具體化，易為廣大員工理解和接受，產(chǎn)品質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率得到了明顯提升，有利于發(fā)揮員工個(gè)人聰明才智，實(shí)現(xiàn)了不同文化的初步融合。
方興未艾的跨文化管理給了我們難得的機(jī)遇，火熱的實(shí)踐給我們以豐富的素材和充分的自信。在“三個(gè)代表”重要思想指導(dǎo)下，堅(jiān)持實(shí)踐第一的觀點(diǎn)，自覺(jué)發(fā)揚(yáng)中華民族的優(yōu)秀文化，善于汲取世界先進(jìn)管理理論，不斷解決實(shí)際問(wèn)題，不斷形成我國(guó)自身的理論認(rèn)識(shí)，探索實(shí)踐中國(guó)特色跨文化管理之路就會(huì)越走越寬廣，就會(huì)有效地推動(dòng)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]跨文化交際 文化差異 學(xué)派與范式
[中圖分類號(hào)]G115 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1000－7326(2011)03－0137－10
跨文化交際學(xué)至今已經(jīng)走過(guò)半個(gè)世紀(jì)的旅程。1959年，愛(ài)德華?霍爾在其力作《無(wú)聲的語(yǔ)言》(The Silent Language)中首先運(yùn)用跨文化交際概念，并對(duì)非言語(yǔ)交際行為做了理論分析，本書(shū)因此成為跨文化交際學(xué)的開(kāi)山之作。20世紀(jì)60年代之后，更多學(xué)者加入研究行列，進(jìn)行全面、深入的探討。歷經(jīng)50年積淀，跨文化交際學(xué)的架構(gòu)漸漸清晰，其內(nèi)涵日益豐滿，逐步成為一門新興的學(xué)科。社會(huì)科學(xué)理論的產(chǎn)生源自普遍性的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。跨文化交際理論首先針對(duì)的是最為根本的文化差異問(wèn)題，然后延伸到調(diào)整、價(jià)值、身份、能力與意義等重要議題。起始階段，跨文化交際理論主要解釋某些局部現(xiàn)象，各種視角缺乏必要的統(tǒng)合，顯得有些零散。經(jīng)過(guò)80－90年代的拓展、深化和整合，它在跨學(xué)科、多元化發(fā)展的格局下，現(xiàn)已具備較高的系統(tǒng)性。學(xué)科發(fā)展離不開(kāi)理論建設(shè)。本文擬以跨文化交際核心議題的形成、拓展、深化和整合為線索，全面檢視該學(xué)科理論研究在過(guò)去半個(gè)世紀(jì)中的得失。
一、跨文化交際理論的起點(diǎn)與中心：差異與調(diào)整
跨文化交際理論研究在局部現(xiàn)象的探索中起步，其第一個(gè)核心議題是最為根本、尖銳的文化差異問(wèn)題。二戰(zhàn)之后，美國(guó)成為世界超級(jí)大國(guó)，國(guó)際交流的范圍迅速擴(kuò)大，頻度直線上升，由文化差異造成的交際障礙問(wèn)題顯得極為突出，它促使學(xué)者們潛心思考，對(duì)此做出學(xué)理的解釋，提出相應(yīng)的對(duì)策。
上世紀(jì)50年代末，霍爾率先把人類學(xué)的文化與社會(huì)學(xué)的交際概念結(jié)合到一起，啟動(dòng)了跨文化交際研究的進(jìn)程。他著力探究身勢(shì)語(yǔ)言(kinesies)、距離學(xué)(proxemics)以及時(shí)間學(xué)(chroneml‘cs)等非言語(yǔ)行為，論述了文化差異對(duì)交際的影響。就理論探索而言，其最突出的貢獻(xiàn)在于他提出高、低語(yǔ)境文化理論(high-and-low-eontext cultures)?；魻栆罁?jù)文化與語(yǔ)境之間不同程度的聯(lián)系，把世界文化抽象為從高語(yǔ)境型到低語(yǔ)境型的文化連續(xù)流(cultural continuum)。高語(yǔ)境文化指高度依賴語(yǔ)境來(lái)傳遞信息的文化，它通過(guò)外部環(huán)境或內(nèi)化于人們心中的價(jià)值觀與規(guī)范等來(lái)表達(dá)大部分意義，而用語(yǔ)言符號(hào)明確傳達(dá)的僅僅是整個(gè)信息的小部分。低語(yǔ)境文化正好相反，它傾向于把大部分信息編入明晰的語(yǔ)言代碼之中，直接表達(dá)出來(lái)，較少依賴語(yǔ)境。霍爾的高、低語(yǔ)境文化大致對(duì)應(yīng)于東西文化分野，以簡(jiǎn)潔的分析框架解釋了兩種文化運(yùn)作機(jī)制的本質(zhì)差異，為后來(lái)集體主義與個(gè)體主義文化取向理論的發(fā)展做了有力的鋪墊。
60至70年代期間，圍繞文化差異這個(gè)核心問(wèn)題，學(xué)者們推出了一系列的理論。有代表性的成果包括歐伯格等人的文化休克論(cultural shock)、格拉洪的文化適應(yīng)周期論(acculturation stages)、白瑞的文化適應(yīng)理論和金榮淵的跨文化調(diào)整理論(intercuhural adaptation theory)。
歐伯格1960年首次運(yùn)用文化休克概念表達(dá)海外旅居者面對(duì)陌生文化產(chǎn)生的疏遠(yuǎn)、驚恐、煩躁和沮喪等一系列心理失衡癥狀。他對(duì)里加德(Lvsgaard)1955年提出的經(jīng)典U-曲線模型加以改良，創(chuàng)建了文化適應(yīng)周期理論。該模式顯示，跨文化交際者大體經(jīng)歷蜜月期(honeymoon stage)、危機(jī)期(crisis stage)、恢復(fù)期(recovery stage)和完全適應(yīng)期(full adaptation)四個(gè)階段。格拉洪注意到旅居者返回故土后重新適應(yīng)原有文化的現(xiàn)象，把U-曲線拓展為W-曲線模型，更全面地演示跨文化適應(yīng)的過(guò)程。文化適應(yīng)周期理論研究的對(duì)象是海外旅居人員，揭示了他們?cè)谶m應(yīng)異國(guó)文化以及重新適應(yīng)本土文化過(guò)程中各個(gè)階段的典型特征。上述理論來(lái)自經(jīng)驗(yàn)的歸納，主要是現(xiàn)象的描述，缺乏系統(tǒng)性。它們僅以交際者對(duì)新文化的滿意度來(lái)衡量效果，沒(méi)有考慮適應(yīng)的逆轉(zhuǎn)與失敗等情況，有簡(jiǎn)單化理解問(wèn)題的傾向，但為研究者更深入地分析跨文化交際原理，開(kāi)拓新的領(lǐng)域做了必要的準(zhǔn)備。
70年代后，白瑞在文化休克理論的基礎(chǔ)上探討文化適應(yīng)策略。他認(rèn)為，“休克”概念比較模糊，缺乏充分的心理學(xué)理論依據(jù)；相對(duì)而言，“壓力”(stress)概念更明確和有解釋力。白瑞提出，移民們面對(duì)文化差異所帶來(lái)的壓力，他們?cè)谶m應(yīng)主流社會(huì)時(shí)會(huì)采取四種不同的策略。如果移民們既想保持原有文化，又希望融入新的社會(huì)，他們會(huì)選擇整合(integration)；如果他們不想保留原有文化，則會(huì)選擇同化；如果他們只想保留原有文化，不愿融入新的社會(huì)，他們會(huì)選擇分離；如果他們對(duì)保持原有文化和融入新的社會(huì)都不重視，就會(huì)選擇邊緣化(marginalization)。在四種策略中，移民們最愿意選擇的是整合，選擇整合策略的移民所承受的社會(huì)壓力也最小。白瑞的理論得到學(xué)界的高度贊賞，他本人也因此成為文化適應(yīng)研究的領(lǐng)軍人物，但同時(shí)也引起一些批評(píng)。納瓦斯等人指出，文化適應(yīng)在不同的時(shí)段以及不同的領(lǐng)域有差異，表現(xiàn)出較大的相對(duì)性。他們?yōu)榇酥亟ò兹鸬睦碚?，發(fā)展出“擴(kuò)展的相對(duì)文化適應(yīng)模型”。沃德指出，白瑞的理論主要關(guān)注移民群體，應(yīng)該拓寬它的視野，把目光投向旅游者等群體。
金榮淵的跨文化調(diào)整理論的起點(diǎn)同樣是文化差異帶來(lái)的壓力。她認(rèn)為，文化差異造成各種壓力促使交際者做自我調(diào)整；經(jīng)歷調(diào)整與轉(zhuǎn)化后，他們不斷成長(zhǎng)，能夠從容應(yīng)對(duì)不同的文化場(chǎng)景，最終成為超越自我的跨文化人(intercultural pemon)。金榮淵的理論被廣泛運(yùn)用于跨文化交際研究。以其簡(jiǎn)明的概念框架、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫼蛨?jiān)實(shí)的實(shí)證基礎(chǔ)而備受學(xué)界推崇。
1960年至1980年期間，跨文化交際學(xué)者們還對(duì)其他議題進(jìn)行研究。例如，奧利弗對(duì)修辭與跨文化交際的關(guān)系、康頓和約賽夫?qū)ξ幕瘍r(jià)值取向、以及費(fèi)琛對(duì)跨文化交際理論與方法的論述等。學(xué)者們從各自的視角來(lái)觀察，觀點(diǎn)龐雜，不成體系。這個(gè)時(shí)期，他們對(duì)文化差異與跨文化調(diào)整問(wèn)題做了比較深入的探討，但對(duì)其他問(wèn)題的分析相對(duì)薄弱，理論建設(shè)的發(fā)展緩慢，學(xué)科的繁榮期仍未到來(lái)。
我國(guó)的跨文化交際研究始于上世紀(jì)80年代。經(jīng)過(guò)10年“”動(dòng)亂，中國(guó)實(shí)行改革開(kāi)放，跨文化交際漸漸成為廣泛關(guān)注的社會(huì)議題。何道寬1983年率先把跨文化交際學(xué)介紹給外語(yǔ)學(xué)界。隨后10年， 中國(guó)的跨文化交際研究逐步展開(kāi)。就理論探索而言，國(guó)內(nèi)研究者的起點(diǎn)也是文化差異這個(gè)核心問(wèn)題。圍繞文化差異對(duì)語(yǔ)言交際和外語(yǔ)教學(xué)的影響，中國(guó)學(xué)者著力分析跨文化語(yǔ)用失誤以及跨文化交際能力的內(nèi)涵。其代表作有：王得杏《跨文化交際的語(yǔ)用問(wèn)題》、顧日國(guó)《禮貌、語(yǔ)用與文化》、高一虹《跨文化交際能力的“道”與“器”》、許力生《交際能力與跨文化交際》和《跨文化的交際能力問(wèn)題探討》等。
王得杏認(rèn)為，跨文化交際既涉及文化的規(guī)約，又涉及語(yǔ)言的規(guī)約；兩種規(guī)約在不同文化里的差異是導(dǎo)致交際障礙的根本原因。顧日國(guó)也指出，由于英漢文化差異，兩者的禮貌準(zhǔn)則有所不同；其中，“貶己尊人”的禮貌原則最富中國(guó)文化特色。從跨文化語(yǔ)用研究的成果看，中國(guó)學(xué)者大體上持一種溫和的語(yǔ)言相對(duì)論與文化相對(duì)主義，在承認(rèn)人類共性的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)各個(gè)語(yǔ)言、文化的獨(dú)特性和不可通約性。高一虹運(yùn)用中國(guó)文化中“道”與“器”的概念剖析跨文化交際能力的內(nèi)涵。她在批評(píng)以“功效”為中心的研究范式的缺陷后，論證以“人”為中心，從涵蓋“健全人格與能產(chǎn)生交際意向”的“道”與原理，及其“文化知識(shí)、交際技巧與功效”的“器”兩個(gè)層面來(lái)解讀跨文化交際能力的合理性。㈣許力生認(rèn)為，就語(yǔ)言層面而言，交際能力包括語(yǔ)法、社會(huì)語(yǔ)言、語(yǔ)篇和策略四個(gè)方面的能力：在跨文化交際中，語(yǔ)法和策略能力占有非常突出的重要性，因?yàn)樗鼈儽绕渌麅煞N能力更具跨文化性。從跨文化交際能力研究的進(jìn)展看，中國(guó)學(xué)者已經(jīng)能夠在吸收西方理論的基礎(chǔ)上，提出自己的見(jiàn)解；由于他們大部分來(lái)自外語(yǔ)教學(xué)領(lǐng)域，往往更側(cè)重語(yǔ)言能力的分析。
在1980年至2000年期間，中國(guó)的跨文化交際研究者還探討其他一些議題，例如高一虹對(duì)定型(stereotype)的正負(fù)面效應(yīng)的分析、賈玉新對(duì)面子與身份在跨文化交際中作用的討論、胡超有關(guān)文化思維模式差異對(duì)跨文化交際的影響、胡文仲有關(guān)跨文化交際學(xué)性質(zhì)與研究層面的論述等。這段時(shí)期，特別是第二個(gè)十年，中國(guó)跨文化交際學(xué)科發(fā)展很快，但理論研究比較薄弱，相對(duì)滯后，建設(shè)性成果屈指可數(shù)，并且集中于語(yǔ)言交際層面。開(kāi)始階段理論視野的偏狹并不一定完全是負(fù)面的，在某種意義上有利于找到堅(jiān)實(shí)的立足點(diǎn)，但隨著學(xué)科的發(fā)展，它的局限性就會(huì)逐步凸顯出來(lái)。
二、跨文化交際理論的拓展與深化：價(jià)值、身份、能力與意義
跨文化交際理論在核心議題的拓展與深化中逐步走向成熟與系統(tǒng)化。20世紀(jì)80年代至今，全球化迅猛發(fā)展，文化間的交往愈益深化，由此產(chǎn)生的矛盾與問(wèn)題也變得更為錯(cuò)綜復(fù)雜。差異與調(diào)整仍然是跨文化交際理論的核心議題，與此同時(shí)，價(jià)值、身份、能力和意義等議題逐步成為新的重心。
(1)關(guān)于差異與調(diào)整問(wèn)題的理論主要包括：劉易斯和江納曼的6階段跨文化適應(yīng)理論、金榮淵的綜合的跨文化調(diào)整理論(integrative theory of intercultural adap~tion)、古迪康斯特的焦慮與不確定性管理(anxiety and uncertainty management，AUM)理論、伯貢的預(yù)期違背理論(expectancy violation theory)和蓋洛斯等人的跨文化通融理論(intereultural accommodation theory)等。
劉易斯和江納曼博采眾長(zhǎng)，推陳出新，發(fā)展出跨文化適應(yīng)6階段論。該模式顯示，跨文化交際者在適應(yīng)異國(guó)文化和重新適應(yīng)本土文化過(guò)程中，一般經(jīng)歷“預(yù)備期”(preliminary stage)、“旁觀期”(speeta-tor stage)、“參與期”(participant stage)、“休克期”(shock stage)、“調(diào)整期”(adaptation stage)和“返鄉(xiāng)期”(reentry stage)6個(gè)階段。它雖未揭示各個(gè)階段之間的互動(dòng)關(guān)系，也沒(méi)有揭示適應(yīng)的逆轉(zhuǎn)或失敗，仍停留在現(xiàn)象的描述上，但仍然是迄今為止跨文化適應(yīng)階段論中最完整的一個(gè)模型。
白瑞基本上延續(xù)了前期的觀點(diǎn)，沒(méi)有提出新的文化適應(yīng)理論。金榮淵則在原有理論基礎(chǔ)上全面考慮長(zhǎng)期與短期、宏觀與微觀因素，建構(gòu)綜合的跨文化調(diào)整理論。她認(rèn)為跨文化調(diào)整涉及6個(gè)層面：個(gè)人交際、社會(huì)交際、族際、當(dāng)?shù)厣鐣?huì)環(huán)境、交際者個(gè)人傾向及跨文化轉(zhuǎn)化(intercultural transformation)。經(jīng)過(guò)一系列轉(zhuǎn)變之后，交際者逐步成長(zhǎng)，形成健全的交際功能、健康的心理以及跨文化認(rèn)同。打破文化定型，超越族群中心主義(ethnocentrism)，發(fā)展更為包容的跨文化認(rèn)同的路徑是身份的個(gè)體化(indi-vidualization)與普遍化(universalization)。金榮淵的理論簡(jiǎn)潔而嚴(yán)密，得到廣泛引用，堪稱經(jīng)典。
古迪康斯特在20世紀(jì)80年代重建博格(Berger)的不確定性消除理論(uncertainty reduction theo-ry)，于1995年推出焦慮與不確定性管理(AUM)理論，隨后在1998年和2005年對(duì)其理論進(jìn)行精簡(jiǎn)與完善。他認(rèn)為，當(dāng)陌生人進(jìn)人新的文化時(shí)總要面對(duì)諸多不確定性，產(chǎn)生相應(yīng)的焦慮；人們對(duì)不確定性和焦慮的承受有一定的限度。當(dāng)它們超過(guò)最高限度時(shí)，人們就難以進(jìn)行有效的交際；但當(dāng)它們低于最低限度時(shí)，交際往往陷于單調(diào)與乏味。較為理想的情形是，不確定性介于最高與最低極限之間，可預(yù)測(cè)性與新奇性形成動(dòng)態(tài)平衡，一道促進(jìn)跨文化交際的順利完成。AUM理論啟發(fā)了許多學(xué)者，開(kāi)辟了一條圍繞心理調(diào)節(jié)而展開(kāi)的分析途徑。
伯貢1995年提出跨文化預(yù)期違背理論。她認(rèn)為，預(yù)期違背在跨文化交際中起到兩種作用。一方面，它使交際者感到驚訝或恐慌，阻礙交際的順利展開(kāi)；另一方面它能夠提高交際者行為的主動(dòng)性，創(chuàng)造相互學(xué)習(xí)的機(jī)遇。評(píng)判的要素首先取決于交際能否得到積極回報(bào)，其次取決于文化規(guī)范對(duì)預(yù)期違背的容忍度，再次取決于交際發(fā)生的語(yǔ)境。預(yù)期違背理論是為數(shù)不多的直接探討非言語(yǔ)行為的跨文化交際理論之一。由于非言語(yǔ)行為具有較大的曖昧性和不確定性，該理論沒(méi)有清晰地演繹各變量之間的邏輯關(guān)系。此外，預(yù)期違背理論的理性主義立場(chǎng)使它在解釋與情感相關(guān)的現(xiàn)象時(shí)顯出較大的局限性。
蓋洛斯等人于1988年借鑒言語(yǔ)通融理論(speech accommodation theory)(SAT)發(fā)展跨文化交際通融理論。她們指出，交際發(fā)生在特定的歷史與社會(huì)語(yǔ)境之中，它既是信息交換也是認(rèn)同建構(gòu)的過(guò)程。首先，不管是以群體交往或人際交往為定位，正面的歷史交往以及交際者感受到的善意都構(gòu)成相互通融的基礎(chǔ)；其次，積極的群體形象和文化認(rèn)同是促進(jìn)雙方通融的另一個(gè)顯要因素。此外，群體認(rèn)同的強(qiáng)度、交往的意愿以及群體地位都影響跨文化通融的過(guò)程?？缥幕ㄈ诶碚摰莫?dú)到之處在于它對(duì)情感因素的重視，但該理論似乎過(guò)于強(qiáng)調(diào)歷史交往的影響，有輕視交際者自我反思和自我超越能力的傾向。
(2)關(guān)于價(jià)值取向的理論代表作主要有：霍斯泰德的文化價(jià)值取向理論以及蘇瓦茨的文化價(jià)值理論。他們探討了個(gè)體主義和集體主義(individualism and collectivism)、權(quán)勢(shì)距離(power distance)、不確 定性規(guī)避(uncertainty avoidance)和男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)(masculinity and femininity)以及長(zhǎng)期定位和短期定位(Iong-term and short-term orientation)5個(gè)價(jià)值維度。個(gè)體主義和集體主義取向顯示一個(gè)文化對(duì)自我是相互依賴，還是獨(dú)立、自治的理解；權(quán)勢(shì)距離表明社會(huì)平等的程度；不確定性規(guī)避顯示文化群體對(duì)曖昧性的容忍程度；男性氣質(zhì)與女性氣質(zhì)反映男女之間是否平等；長(zhǎng)期定位與短期定位主要反映文化群體對(duì)儒家思想的認(rèn)同度。
霍斯泰德的文化價(jià)值取向論引發(fā)了一系列的相關(guān)研究，其中集體主義和個(gè)體主義價(jià)值取向論得到最多的肯定和運(yùn)用。特里安德斯還在他的研究基礎(chǔ)上提出了更精致的縱向和橫向的個(gè)體主義與集體主義取向論(horizontal／verfical collectivism and individualism)。橫向個(gè)體主義珍視自我獨(dú)立和相互平等：縱向個(gè)體主義重視個(gè)人自治的價(jià)值觀，但接受現(xiàn)實(shí)中一定程度的社會(huì)等級(jí)。誠(chéng)然，霍斯泰德的理論也遭到尖銳的批評(píng)，最嚴(yán)厲的莫過(guò)于實(shí)證基礎(chǔ)的片面性。他的理論建立在實(shí)證研究之上，但其樣本僅僅局限于跨國(guó)公司的雇員，其代表性自然有問(wèn)題。此外，也有學(xué)者對(duì)文化范疇是否可以用線性、相互排斥的概念來(lái)表達(dá)、并且用數(shù)字進(jìn)行量化提出質(zhì)疑。
“霍斯泰德僅僅在國(guó)家層面上探討文化價(jià)值取向問(wèn)題，蘇瓦茨主要在個(gè)人層面上展開(kāi)研究”。蘇瓦茨發(fā)現(xiàn)，個(gè)人層面存在10個(gè)近似普遍性的價(jià)值觀(near universal values)：權(quán)力(power)、成就(achievement)、享樂(lè)主義(hedonism)、刺激(stimulation)、自我導(dǎo)向(self-direction)、普遍主義(uni-versalism)、仁慈(benevolence)、傳統(tǒng)(traditiun)、順從(conformity)和安全(security)。這些價(jià)值觀在每個(gè)特定文化中會(huì)有不同的取向。近年來(lái)，蘇瓦茨的理論在跨文化交際學(xué)界的影響漸隆，為學(xué)者們理解文化的共性與差異提供了一般性參照框架。
(3)有關(guān)身份問(wèn)題的理論主要包括：丁允珠的面子協(xié)商理論(face negotiation theory)、科里爾與托馬斯的文化認(rèn)同理論(cultural identity themy)、庫(kù)帕奇與今堀的身份管理理論(identity management the-ory)及其丁允珠的身份協(xié)商理論(identity negotiation theory)等。
丁允珠于1988年圍繞跨文化交際中身份沖突問(wèn)題，開(kāi)始建構(gòu)面子協(xié)商理論。她指出，集體主義文化重視他人的面子與相互關(guān)系，強(qiáng)調(diào)內(nèi)外之別與長(zhǎng)遠(yuǎn)的得失，較多采用回避、通融、妥協(xié)或第三方幫助的策略；個(gè)體主義文化側(cè)重自我的面子與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，傾向于以自我為中心，平視內(nèi)外成員，較多采取直接面對(duì)差異、不惜使他人丟臉的策略。當(dāng)沖突的利益重大、回報(bào)額高的情況下，集體主義和個(gè)體主義文化都表現(xiàn)出理性主義的逐利傾向，愿意與內(nèi)部及外部成員展開(kāi)平等競(jìng)爭(zhēng)。面子協(xié)商理論推出后，受到學(xué)界好評(píng)，廣為引征，但也存在不足，主要集中在以下兩點(diǎn)。首先，該理論忽略了集體主義與個(gè)體主義文化內(nèi)部的差異。其次，它沒(méi)有深入探討尊重、信賴、尊嚴(yán)與榮譽(yù)感等情感因素對(duì)面子協(xié)商的影響。
面子協(xié)商理論關(guān)注的焦點(diǎn)在于交際者的外部形象，文化認(rèn)同理論則更側(cè)重身份內(nèi)涵的分析?？评餇柵c托馬斯1988年提出，文化認(rèn)同主要中文化群體的核心符號(hào)系統(tǒng)表征，產(chǎn)生于社會(huì)交往和跨文化對(duì)話，在不同的語(yǔ)境中顯示出多樣的形態(tài)；每個(gè)文化都有自己獨(dú)特的規(guī)范和意義系統(tǒng)，跨文化能力表現(xiàn)在能否得體地運(yùn)用交際規(guī)則、準(zhǔn)確地理解話語(yǔ)意義以及有效地確認(rèn)交際者的文化身份上。文化認(rèn)同理論屬于思辨、解釋性理論。它在經(jīng)驗(yàn)歸納型理論占主流的情況下，為研究者探尋跨文化交際原理開(kāi)辟了一條新的思蹄。與此同時(shí)，它也有待于經(jīng)受實(shí)證研究的檢驗(yàn)。庫(kù)帕奇與今堀分析交際個(gè)體如何在發(fā)展相互關(guān)系的過(guò)程中來(lái)建構(gòu)身份，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)成功的交際。他們認(rèn)為，身份與面子在社會(huì)交往中占據(jù)著中心的地位；跨文化交際者都面臨一系列與文化身份管理相關(guān)的處理面子的難題；相互關(guān)系的發(fā)展大致經(jīng)歷3個(gè)相互聯(lián)系、循環(huán)的階段，即試探(trial)、交織(enmeshment)和再協(xié)商(renegotiatlon)；交際者的跨文化能力體現(xiàn)在面子的維護(hù)以及相互滿意的交際關(guān)系的建立上。
丁允珠圍繞身份管理的5對(duì)辯證關(guān)系來(lái)建構(gòu)理論。她認(rèn)為，跨越文化邊界應(yīng)該遵循下列5對(duì)辯證關(guān)系：身份的安全和脆弱性、身份的包容與差異化、身份的可預(yù)測(cè)性與不可預(yù)測(cè)性、身份的聯(lián)系與自治以及身份的一致性與變化；交際者不但要積極維護(hù)身份的安全與一致性，而且要勇于改變視角，拓展與更新原有身份。身份管理理論與身份協(xié)商理論是跨文化交際學(xué)中有關(guān)身份商談的兩大主要理論。前者聚焦于身份的微觀層面，注重交際行為；后者關(guān)注身份的宏觀層面，側(cè)重交際原則；兩者互為補(bǔ)充，在跨文化交際學(xué)界影響廣泛。
(4)有關(guān)能力的理論主要有：斯彼茨伯格與庫(kù)帕奇以及陳國(guó)明與斯塔羅斯塔的跨文化交際能力理論等。早期的理論以“有效性”(effectiveness)與“得體性”(appropriateness)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判跨文化交際能力，有些過(guò)于抽象，并且常常與能力概念產(chǎn)生混淆。斯彼茨伯格與庫(kù)帕奇1984年提出，跨文化交際能力涉及認(rèn)知層面的“知識(shí)”、情感層面的“動(dòng)機(jī)”與行為層面的“技巧”三個(gè)要素。斯彼茨伯格與庫(kù)帕奇的三分法簡(jiǎn)要地概括了跨文化交際能力的關(guān)鍵層面，為人們理解跨文化交際能力提供了一個(gè)基本的概念框架，得到眾多學(xué)者的認(rèn)同，現(xiàn)已成為經(jīng)典的理論模型。
陳國(guó)明與斯塔羅斯塔延續(xù)斯彼茨伯格與庫(kù)帕奇的思路，于1996年提出綜合性理論。他們認(rèn)為，跨文化交際能力涵蓋情感、認(rèn)知和行為3個(gè)層面。情感是指跨文化交際的敏感性(intercultural sensitivity)，即特定的情形中交際者的個(gè)人情緒或偏好。認(rèn)知是指跨文化意識(shí)(intercultural awareness)，主要涵蓋自我意識(shí)和文化意識(shí)兩個(gè)方面。自我意識(shí)是指交際者對(duì)自己文化身份的領(lǐng)悟；文化意識(shí)是指對(duì)交際者對(duì)文化共性與差異的理解。行為――跨文化交際的靈巧性(intercultural adroitness)是指交際者實(shí)施交際行為，完成交際目標(biāo)的技能。陳國(guó)明2005年又在原有理論的基礎(chǔ)上加入全球心態(tài)(gJobal mindset)層面――全球思維，進(jìn)一步提出全球交往能力模型。陳國(guó)明與斯塔羅斯塔的貢獻(xiàn)主要在于他們?nèi)娴亟馕隹缥幕浑H能力，豐富了它的內(nèi)涵。
(5)有關(guān)意義理論的代表作主要是克羅南和皮爾士等人的意義協(xié)同處理理論(coordinated manage-ment of meaning-CMM)?？肆_南和皮爾士等人于1988年提出CMM理論，其后皮爾士對(duì)它加以拓展與改進(jìn)。他們認(rèn)為，交際是人們以開(kāi)放的心態(tài)，探索互動(dòng)模式、理解意義、建立相互關(guān)系的進(jìn)程。協(xié)同的意義在于它把不同的見(jiàn)解和反對(duì)的意見(jiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿?dòng)交際走向深入的潛力；協(xié)同的手段主要包括：策略性 過(guò)程設(shè)計(jì)、事件的運(yùn)籌、交流的技巧、邏輯的力量(logical force)、個(gè)人地位和日常語(yǔ)言以及語(yǔ)境重建等。CMM理論吸取美國(guó)實(shí)用主義哲學(xué)的觀點(diǎn)，主張打破理論與實(shí)踐之間的界限，鼓勵(lì)理論家參與社會(huì)實(shí)踐，更有效地改造世界，其新穎的視角在跨文化交際界引起較大反響。然而。該理論的強(qiáng)處也正是其弱點(diǎn)所在。它消解了理論與實(shí)踐的分界，但卻無(wú)法否認(rèn)它們之間的相對(duì)獨(dú)立。一方面，理論有它超越現(xiàn)實(shí)的部分；另一方面，交際行為在很多場(chǎng)合中是下意識(shí)、習(xí)慣的而非反思的，不一定能升華為理論。
上述理論汲取心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、語(yǔ)言學(xué)和人類學(xué)等學(xué)科的思想對(duì)跨文化交際行為與觀念做理性的分析與解釋，拓展了研究領(lǐng)域，引發(fā)了大量的實(shí)證研究和學(xué)術(shù)爭(zhēng)鳴，促進(jìn)了學(xué)科的壯大與繁榮。
20世紀(jì)90年代后期至今，我國(guó)的跨文化交際理論研究也取得了巨大進(jìn)展。經(jīng)過(guò)幾十年的社會(huì)變革與發(fā)展，中國(guó)與世界建立起更廣泛、密切的聯(lián)系，以積極的姿態(tài)融入國(guó)際社會(huì)，跨文化交際已然成為顯要的社會(huì)議題。在理論研究方面，跨文化交際學(xué)者突破了早期局限于語(yǔ)言與文化關(guān)系的狹隘視閾，拓展到移情、身份認(rèn)同以及全球化等問(wèn)題。主要代表作包括：高永晨的《跨文化交際中移情適度的原則》、胡庚申的《國(guó)際交流語(yǔ)用學(xué)――從實(shí)踐到理論》、胡超的《跨文化交際：E-時(shí)代的范式與能力建構(gòu)》以及戴曉東的《建構(gòu)跨文化認(rèn)同的路徑――雙向拓展模型》等。
高永晨指出，在跨文化交際能力要素中文化移情能力是最重要的成分，文化移情應(yīng)該遵循適度的原則。胡庚申提出“日常交際”、“專業(yè)交流”和“談判交涉”語(yǔ)境三分假說(shuō)。他認(rèn)為，語(yǔ)境對(duì)話語(yǔ)有制約和釋義作用；在國(guó)際交流中，對(duì)語(yǔ)用失誤的處理應(yīng)該根據(jù)語(yǔ)境和交流效果，分別采取“酌情”、“忽略”和“補(bǔ)救”的原則。胡超以馬斯洛對(duì)人的基本需求的論斷為基礎(chǔ)，結(jié)合中國(guó)道家無(wú)為與儒家仁愛(ài)的思想，提出她對(duì)E-時(shí)代跨文化交際能力內(nèi)涵的解讀。戴曉東在汲取金榮淵、吉川和阿德勒(P.Adler)等學(xué)者觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上發(fā)展跨文化認(rèn)同模型。他認(rèn)為，向獨(dú)特性與普遍性兩個(gè)向度拓展文化認(rèn)同，使其實(shí)現(xiàn)最大限度的本體開(kāi)放，不斷積累跨文化共識(shí)，是建構(gòu)跨文化認(rèn)同的有效途徑。這個(gè)時(shí)期，中國(guó)跨文化交際學(xué)者銳意進(jìn)取，不斷開(kāi)拓新的研究領(lǐng)域。但理論研究成果依然較少，與國(guó)外同行仍有較大差距。
三、跨文化交際理論的整合與分化：學(xué)派與范式
在跨文化交際理論不斷拓展的同時(shí)，學(xué)者們也在嘗試對(duì)它們進(jìn)行系統(tǒng)整合。長(zhǎng)期以來(lái)，歐洲范式一直主導(dǎo)跨文化交際研究。繼阿桑迪1998年提出建立以非洲為中心的范式的構(gòu)想之后，陳國(guó)明與斯塔羅斯塔和三池孝賢等人探討了構(gòu)建亞洲跨文化交際理論的可能性。學(xué)派與范式現(xiàn)已成為重要的研究議題。
真正意義上系統(tǒng)性理論研究始于上個(gè)世紀(jì)80年代初。古迪康斯特1983年編輯出版了跨文化交際學(xué)史上第一部理論研究文集《跨文化交際理論：當(dāng)下的視角》(Intercultural Communication Theory：CurrentPerspectives)。古迪康斯特與金榮淵1988年合作推出了第二部理論文集《跨文化交際學(xué)的理論》(Theo-ries in Intereuhural Communication)。其后，衛(wèi)斯曼于Wisemanl995年也編輯了理論文集，對(duì)現(xiàn)有的理論進(jìn)行整合與比較。古迪康斯特2003年在其兩篇論文《跨文化交際理論》(Cross-cultural communlcation theories)與《文化間交際理論》(Intercultural communication theories)中對(duì)現(xiàn)有理論成果做系統(tǒng)性總結(jié)。2005年，古迪康斯特對(duì)現(xiàn)有跨文化交際理論進(jìn)行新的整合，出版了《跨文化交際的理論》(Theorizingabout Intercultural Communication)。這是迄今為止最為系統(tǒng)和全面的理論文集。上述幾部理論文集以及綜述性文章圍繞跨文化調(diào)整、交際能力、身份和意義等核心議題，對(duì)跨文化交際的基本層面做立體、多方位的研討。
理論的整合與系統(tǒng)化自然涉及學(xué)派與范式問(wèn)題。學(xué)派與范式泛指學(xué)界公認(rèn)的理論流派或體系。它們?cè)谝欢螘r(shí)間里為研究共同體提供典型的問(wèn)題和解答，使之形成連貫的研究傳統(tǒng)，避免因過(guò)于龐雜、凌亂而迷失方向。范式的建立既可以從廣義，也可以從狹義來(lái)理解。前者涉及信仰、價(jià)值和技術(shù)的改變，后者指具體研究成果發(fā)揮示范作用，在開(kāi)啟新的治學(xué)門徑的同時(shí)，又留下許多亟待解決的新問(wèn)題。在跨文化交際學(xué)界，霍爾的高、低語(yǔ)境文化理論、霍斯泰德的文化價(jià)值取向理論、白瑞的文化適應(yīng)模型、金榮淵的跨文化調(diào)整理論、古迪康斯特的焦慮與不確定性管理理論、伯貢的預(yù)期違背理論、丁允珠的身份協(xié)商理論、庫(kù)帕奇與今堀的身份管理理論以及陳國(guó)明與斯塔羅斯塔的跨文化交際能力理論等已成為跨文化交際學(xué)領(lǐng)域里影響廣泛的經(jīng)典理論。然而，這些理論相互之間的互動(dòng)較少，各自基本處于相對(duì)孤立的狀態(tài)，并未在學(xué)界建立起高度的學(xué)術(shù)認(rèn)同，只能在很寬泛的意義上稱作學(xué)派或范式。
斯密斯提出，指導(dǎo)跨文化交際研究的有3種基本范式：邏輯實(shí)證主義(logical empiricism)、社會(huì)解釋主義(social interpretivist)以及修辭法(rhetorical approach)。邏輯實(shí)證主義運(yùn)用假設(shè)一推演以及解釋客觀因果關(guān)系的探索模式：社會(huì)解釋主義，或曰社會(huì)建構(gòu)主義(social eonstructivism)采用對(duì)社會(huì)語(yǔ)境中的符號(hào)進(jìn)行主觀詮釋的研究路徑；修辭法采取對(duì)現(xiàn)實(shí)做預(yù)測(cè)和辯證解釋的分析模式。陳國(guó)明基本贊同斯密斯的觀點(diǎn)。他認(rèn)為，主導(dǎo)當(dāng)今跨文化交際研究的三大范式是：實(shí)證主義(positivism)、解釋范式(interpretive paradigm)和批判范式(critical paradigm)。其中，批判范式的旨趣主要在于挖掘事件的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，揭示壓迫者或被壓迫者的社會(huì)背景。羅杰斯與哈特認(rèn)為，跨文化交際學(xué)經(jīng)過(guò)前范式期和范式期之后，現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入常規(guī)研究期(normal science)。前范式期以上世紀(jì)20年代弗洛伊德的精神分析和博厄斯的歷史特殊主義的出現(xiàn)為標(biāo)志；范式期以霍爾《無(wú)聲的語(yǔ)言》為發(fā)端；十年后，跨文化交際學(xué)進(jìn)入常規(guī)研究期；在此期間，學(xué)者們有意識(shí)地運(yùn)用既有的范式進(jìn)行分析，他們所探討的問(wèn)題也具有高度相關(guān)性。迄今為止，跨文化交際理論基本建立在歐美人的問(wèn)題、假設(shè)、概念與邏輯之上，形成了以歐洲為中心的研究范式。
鑒于歐洲范式對(duì)歐美以外文化經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值觀念的忽視，阿桑迪率先倡導(dǎo)非洲范式。他認(rèn)為，以非洲為中心的范式意味著理論所關(guān)注的非洲人是交際的主體、非洲文化形象以及人類利益的人；他們?cè)谧约旱默F(xiàn)實(shí)情境中進(jìn)行交際，以非洲人的心理、身份、文化與語(yǔ)言來(lái)詮釋交際原理。例如，歐洲人把交際理解為信息的傳遞與接收；在非洲人看來(lái)，交際是關(guān)系的建立與發(fā)展過(guò)程：有效的交際需要經(jīng)過(guò)gin-so(foreword)、benne-so(side-word)、bolo-so(baek-word)和so-dayi(clear-word)4個(gè)階段。gir- 1-so是話前話(word before word)，在此階段交際者依據(jù)自身文化常識(shí)準(zhǔn)備進(jìn)行交際。benne--SO是比較性分析，在此階段交際者通過(guò)省察對(duì)方的觀點(diǎn)了解如何與之交際。bolo-so是各種知識(shí)的綜合，在此階段交際者進(jìn)行互動(dòng)、建立關(guān)系。so-dayi是交際的結(jié)束，在此階段交際者對(duì)交際過(guò)程做整體評(píng)判。
受阿桑迪的啟發(fā)，陳國(guó)明、斯塔羅斯塔和三池孝賢等人提出建構(gòu)亞洲交際理論的構(gòu)想。陳國(guó)明2001年深入挖掘中國(guó)傳統(tǒng)文化資源，建構(gòu)由“仁”、“義”、“禮”、“時(shí)”、“位”、“極”、“關(guān)系”、“面子”與“權(quán)力”構(gòu)成的概念框架，演繹和睦交往的原理，創(chuàng)立“和諧理論”。陳國(guó)明與斯塔羅斯塔2003年討論亞洲的交際方法。他們認(rèn)為，亞洲文化極具多樣性，很難概括出代表整個(gè)亞洲的特性或價(jià)值。但各國(guó)之間相似性是存在的。在本體論上，亞洲人持有整體宇宙觀；在認(rèn)識(shí)論上，他們傾向于認(rèn)為事物是聯(lián)系與互動(dòng)的；在價(jià)值論上，他們傾向于把“和諧”看作核心價(jià)值；在方法論上，他們常常運(yùn)用循環(huán)、直覺(jué)的感知方式；以亞洲為中心的方法，可以檢驗(yàn)理論建構(gòu)的限度所在，找到歐洲范式之外的可能。
三池孝賢明確倡導(dǎo)亞洲范式。他指出，交際是表達(dá)人性與人道的過(guò)程；文化的獨(dú)特性能夠更好地體現(xiàn)人性的內(nèi)涵，人們?cè)诮?gòu)抽象、普遍的理論時(shí)需要從各種獨(dú)特的文化中汲取養(yǎng)分。以亞洲為中心的范式意味著：肯定亞洲人的主體性，圍繞亞洲人的旨趣，運(yùn)用亞洲的價(jià)值、歷史經(jīng)驗(yàn)、信息與倫理建構(gòu)理論。恰如非洲中心論體現(xiàn)非洲人的視角一樣，亞洲中心論反映亞洲人視閾中的現(xiàn)實(shí)，在反思?xì)W洲范式的缺失與偏見(jiàn)、完善跨文化交際理論中有著積極的意義。
中國(guó)的跨文化交際理論研究在2000年之后也有了局部的整合。許力生全面總結(jié)國(guó)內(nèi)跨文化語(yǔ)用、跨文化語(yǔ)篇以及跨文化能力的研究成果，闡述他對(duì)這些議題的獨(dú)到見(jiàn)解。張紅玲對(duì)外語(yǔ)教學(xué)中的跨文化因素進(jìn)行了綜合性討論。此外，林大津與謝朝群的《跨文化交際學(xué)：理論與實(shí)際》、胡超的《跨文化交際：E-時(shí)代的范式與能力建構(gòu)》以及嚴(yán)明的《跨文化交際理論研究》等都對(duì)現(xiàn)今學(xué)界影響較大的理論做了評(píng)介。李炯英和張向陽(yáng)等對(duì)中國(guó)跨文化交際的研究成果做了全面回顧。從總體上看，中國(guó)的理論研究深受美國(guó)的影響，本土原創(chuàng)性理論與學(xué)派仍未形成。這種局面在某種程度上造成了跨文化交際學(xué)依附于語(yǔ)言與文化教學(xué)研究的尷尬境地。
1.人力資本
人力資本指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力等質(zhì)量因素之和。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨指出，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本與社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系極為密切。人力資本的積累和增加對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要的多；人力資本同其他硬資本如物質(zhì)、貨幣等相比，具有更大的增值空間。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇、科技快速進(jìn)步，人力資本在綜合國(guó)力和競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)略地位及決定性意義日益突顯、對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。人才是經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的第一資源，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所依賴的關(guān)鍵資源由原來(lái)的土地、勞力、資本逐步轉(zhuǎn)向信息、經(jīng)營(yíng)能力、知識(shí)等，智力資本正在成為社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性資源。我國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)一步深化和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)增長(zhǎng)對(duì)人力資本提出了更高的要求，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)由主要依賴資本、人力的數(shù)量型投入轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕ㄟ^(guò)技術(shù)進(jìn)步、提高勞動(dòng)者素質(zhì)和創(chuàng)新推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。人的知識(shí)、能力和創(chuàng)造力是國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本源泉。
2.我國(guó)對(duì)跨文化人力資本的需求
在高度全球化大競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，無(wú)論從政治、經(jīng)濟(jì)角度，還是從國(guó)際交往角度、知識(shí)信息交流和獲取角度，國(guó)家、地區(qū)及個(gè)人都需要更多地與外部世界溝通。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、科技、外交、軍事等領(lǐng)域急需大批了解國(guó)際行情、熟悉國(guó)際規(guī)則的專門人才，以真正提高我國(guó)綜合實(shí)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。以博鰲亞洲論壇為例，2015年博鰲年會(huì)主要聚焦亞洲的合作發(fā)展，關(guān)注經(jīng)濟(jì)區(qū)域繁榮，共有77場(chǎng)正式討論、41場(chǎng)分論壇、6場(chǎng)圓桌討論、4場(chǎng)閉門會(huì)議、7場(chǎng)CEO對(duì)話等。博鰲論壇的成功舉辦需要周密籌劃、細(xì)致準(zhǔn)備和順利實(shí)施，論壇的策劃、組織者需要具備國(guó)際視野、了解亞洲乃至世界經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)、熟悉國(guó)際規(guī)則，論壇的工作人員和服務(wù)人員亦需要具備一定的跨文化知識(shí)和外語(yǔ)交際能力、熟悉國(guó)際商務(wù)禮儀。國(guó)際化、創(chuàng)新型人才是進(jìn)一步推動(dòng)中國(guó)特色社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的必然需要，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和不竭活力。中國(guó)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型依托于有效的資源配置和人力資本提升，培育和引進(jìn)一大批具備國(guó)際化視野、全球化運(yùn)營(yíng)意識(shí)并且熟練駕馭全球性管理工具的高端產(chǎn)業(yè)人才至關(guān)重要。隨著我國(guó)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各領(lǐng)域的對(duì)外交流與合作日益頻繁，工業(yè)、科技、環(huán)保、金融等領(lǐng)域國(guó)際交流與日俱增，人才的跨文化素質(zhì)決定了他們?cè)诙嘣幕ぷ骱蜕瞽h(huán)境中的成敗得失，跨文化素質(zhì)的培養(yǎng)是人力資本培養(yǎng)的新理念。企業(yè)對(duì)具有跨文化意識(shí)和跨文化交際能力的跨文化人力資本的需求日益迫切。
3.跨文化交際能力的構(gòu)成
跨文化交際能力是一種綜合的社會(huì)和交際技巧。Meyer將跨文化能力被定義為：當(dāng)面對(duì)來(lái)自其他文化的行為、態(tài)度和期望時(shí)，能夠靈活地恰當(dāng)應(yīng)對(duì)的能力；Chen&Starosta將跨文化交際能力定義為：互動(dòng)者談判文化意義與適當(dāng)?shù)卦谝粋€(gè)特殊環(huán)境下使用有效的溝通行為，以便確認(rèn)雙方多重認(rèn)同的能力；Dodd認(rèn)為，跨文化交際能力是指在跨文化語(yǔ)境中能產(chǎn)生有效跨文化結(jié)果的能力。概括而言，跨文化交際能力指的是進(jìn)行成功的跨文化交際所需要的能力和素質(zhì)?？缥幕浑H學(xué)界普遍認(rèn)可的評(píng)判跨文化交際表現(xiàn)的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)和有效；恰當(dāng)性指在交際過(guò)程中交際雙方認(rèn)為重要的準(zhǔn)則和規(guī)范、以及他們之間關(guān)系的期望沒(méi)有受到嚴(yán)重侵犯，有效性是指在一定的時(shí)間內(nèi)成功實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)、得到應(yīng)有回報(bào)。關(guān)于跨文化交際能力的構(gòu)成，專家和學(xué)者觀點(diǎn)紛呈。Byram的跨文化交際能力框架由知識(shí)、技能和態(tài)度三部分組成；Fantini認(rèn)為跨文化交際能力包括四個(gè)層面：知識(shí)、態(tài)度、技能、意識(shí)；Wiseman認(rèn)為跨文化交際能力包括有效、恰當(dāng)和來(lái)自不同文化背景的人進(jìn)行交際的知識(shí)、動(dòng)機(jī)和技巧；INCA（跨文化能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目組）認(rèn)為跨文化能力包括歧義容忍度、行為靈活性、交際意識(shí)、知識(shí)探索、尊重他人、移情；Clouet指出跨文化能力對(duì)于跨文化交際至關(guān)重要，他強(qiáng)調(diào)跨文化能力是一種綜合的社會(huì)和交際技巧，主要包括：靈活性，處理沖突的能力，協(xié)調(diào)工作的能力，移情，處理交際困難的技術(shù)，對(duì)歧義的容忍，對(duì)自己文化背景反思的能力，對(duì)文化導(dǎo)致不同的討論風(fēng)格、講話速度和思維模式的意識(shí)。為進(jìn)一步探討跨文化交際能力的具體構(gòu)成，研究者進(jìn)行了深度訪談和問(wèn)卷調(diào)查，研究對(duì)象共40人，包括跨文化專家、外貿(mào)人員、出國(guó)工作或?qū)W習(xí)人士、長(zhǎng)期旅居國(guó)外者、在跨文化或多文化環(huán)境工作的人士、出國(guó)旅行者，研究者對(duì)深度訪談和調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了整理、分析和歸納發(fā)現(xiàn)，跨文化交際中遇到的困難主要來(lái)自語(yǔ)言障礙和文化差異；跨文化交際能力是一種動(dòng)態(tài)發(fā)展的能力，其構(gòu)成具有全面性和整體性特征。其構(gòu)成要素部分呈顯性、直接作用于跨文化交際，部分屬隱性、間接作用于跨文化交際，各要素之間密切聯(lián)系、相互滲透、共同作用。成功進(jìn)行跨文化交際涉及多方面知識(shí)，包括文化知識(shí)、語(yǔ)言知識(shí)、社會(huì)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)；在能力方面應(yīng)具備交際能力、社會(huì)能力、學(xué)習(xí)能力和專業(yè)能力；態(tài)度層面可歸納為交際態(tài)度和個(gè)人態(tài)度兩大范疇，尊重和禮貌對(duì)于跨文化交際至關(guān)重要；良好的個(gè)人素質(zhì)、素養(yǎng)有助于恰當(dāng)、有效地進(jìn)行跨文化交際。
二、企業(yè)跨文化人力資源
1.跨文化人力資源管理
伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深化，企業(yè)的國(guó)際商務(wù)活動(dòng)和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)迅速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的國(guó)際化已成為不可逆轉(zhuǎn)的時(shí)代潮流，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)走向國(guó)際舞臺(tái)、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)與合作。多元文化的存在對(duì)企業(yè)的影響有其積極、有益的一面，同時(shí)，因文化差異而導(dǎo)致的文化沖突也會(huì)為企業(yè)的管理造成障礙，給企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)造成消極影響。在全球化背景下，文化因素對(duì)人力資源管理的影響是全方位、全系統(tǒng)、全過(guò)程的。一些企業(yè)或公司是由兩國(guó)或多國(guó)企業(yè)組成的跨地域、跨民族、跨政體的跨文化經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，國(guó)家和地區(qū)之間的文化差異給企業(yè)及其管理者的傳統(tǒng)思維和管理理念提出了新的課題和挑戰(zhàn)。Dowling&Welch認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理的復(fù)雜性可以歸因于六個(gè)因素。一是工作內(nèi)容的增加，與傳統(tǒng)本土環(huán)境中的人力資源管理相比，國(guó)際環(huán)境中的人力資源管理要應(yīng)對(duì)一系列事務(wù)，包括外派人員管理與安置、處理與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系、跨文化適應(yīng)等。二是經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)、目標(biāo)市場(chǎng)等方面的變化，這就需要人力資源管理具備更為廣闊的視角。三是更多涉及本國(guó)外派人員和外籍員工的個(gè)人生活。四是由于企業(yè)勞動(dòng)力混合了外派員工和當(dāng)?shù)貑T工，從而引發(fā)的人力資源管理重點(diǎn)的變化。五是企業(yè)承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)。六是企業(yè)管理和運(yùn)營(yíng)承受更多外部影響。多元文化的國(guó)際環(huán)境，多元文化的人力資源，要求現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行跨文化的管理。企業(yè)人力資源管理除體現(xiàn)傳統(tǒng)管理方式的一般特征外，還應(yīng)做到正確認(rèn)識(shí)、分析和解決由文化差異所帶來(lái)的一系列人力資源管理問(wèn)題，克服多元文化和文化差異帶來(lái)的困難，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優(yōu)勢(shì)。有效進(jìn)行跨文化人力資源管理是企業(yè)成功運(yùn)營(yíng)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)國(guó)際化的有力保證。進(jìn)行跨文化人力資源管理應(yīng)在人員選聘、人員培訓(xùn)、人員考評(píng)、人員報(bào)酬等方面適應(yīng)企業(yè)國(guó)際化的需要。在人員選聘方面，企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)需要與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略保持步調(diào)一致，有利于企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)、與國(guó)際接軌、處理涉外事務(wù)、應(yīng)對(duì)海外競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)管理者和人力資源部門負(fù)責(zé)人應(yīng)放眼未來(lái)，制定國(guó)際化人力資源戰(zhàn)略，注意人才隊(duì)伍的階梯性、人才結(jié)構(gòu)的多維性，防止人才隊(duì)伍的斷層。人力資源部門有必要對(duì)跨文化企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究，充分意識(shí)到本土人力資源管理和國(guó)際人力資源管理間的差異，為企業(yè)選拔和儲(chǔ)備視野開(kāi)闊、勇于創(chuàng)新，具備開(kāi)放意識(shí)、持續(xù)學(xué)習(xí)意識(shí)、跨文化交際意識(shí)和能力的人才。以外派員工的選聘為例，對(duì)派駐其他國(guó)家工作的人員選聘不同于對(duì)在國(guó)內(nèi)工作的員工選聘，前者難度遠(yuǎn)大于后者。外派員工將要面臨工作場(chǎng)所和外部環(huán)境的雙重挑戰(zhàn)，將遭受語(yǔ)言、醫(yī)療、住宿等多方面的差異，文化沖擊將引發(fā)工作受阻和孤單、思鄉(xiāng)情緒的產(chǎn)生；適用于國(guó)內(nèi)工作環(huán)境的能力和技巧無(wú)法確保外派員工在國(guó)外工作中獲得成功。因此，企業(yè)在招聘、選拔外派人員時(shí)，要充分考慮中外在文化、社會(huì)和商務(wù)方面的差異以及這些因素對(duì)外派員工的潛在影響，不能僅將專業(yè)能力和過(guò)去工作表現(xiàn)作為主要選拔標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，還應(yīng)考慮該人員是否能適應(yīng)國(guó)外文化，是否具備熟練的外語(yǔ)能力、人際交往技巧以及適應(yīng)新的工作環(huán)境的能力。在人員招聘方式上，可充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上招聘；發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，對(duì)處于不同地方、不同組織的人力資源進(jìn)行有效整合。在人員培訓(xùn)方面，企業(yè)人力資源部門可開(kāi)展多層次的跨文化培訓(xùn)，提高員工的跨文化溝通與協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)跨文化人才。持續(xù)性的員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動(dòng)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略型武器，是企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之外的重要活動(dòng)，是企業(yè)日常工作的一部分。企業(yè)需要充分考慮員工構(gòu)成的多樣性、語(yǔ)言和文化差異等因素，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)對(duì)員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，幫助員工克服文化沖擊的影響，建立對(duì)其他事物和文化開(kāi)放的態(tài)度、適應(yīng)新的文化環(huán)境的能力，培養(yǎng)員工的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神。就培訓(xùn)途徑和方式而言，其一，可采取校企合作與高等院校相關(guān)院系合作，或依托社會(huì)跨文化交際培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，分批次對(duì)企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行短期跨文化培訓(xùn)，提升員工跨文化意識(shí)、豐富他們的語(yǔ)言文化知識(shí)、鍛煉跨文化交際技巧。其二，采取中外企業(yè)合作，開(kāi)辦異域短訓(xùn)班，組織相關(guān)人員赴國(guó)外企業(yè)進(jìn)行短期學(xué)習(xí)培訓(xùn)或工作實(shí)踐。許多偏見(jiàn)和誤解是因交際雙方缺乏基本的接觸和了解，跨文化實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積淀有助于人們克服文化偏見(jiàn)、減少誤解。赴國(guó)外培訓(xùn)和實(shí)踐不僅可以使員工學(xué)習(xí)到先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)和理念、開(kāi)闊視野，還有助于他們親身體驗(yàn)文化沖擊、提升跨文化交際能力。其三，可在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展模擬情景活動(dòng)，模擬跨文化合作環(huán)節(jié)。通過(guò)本國(guó)員工和外籍員工之間的交流與學(xué)習(xí)，使員工了解中外文化差異、體驗(yàn)跨文化交際，尋求解決問(wèn)題的方案，從更為開(kāi)闊的跨文化視野來(lái)界定自我和他人，建立良性的跨文化關(guān)系。在人員考核和報(bào)酬方面，企業(yè)需做到定位精確、責(zé)任細(xì)化、考核科學(xué)，實(shí)現(xiàn)對(duì)來(lái)自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行管理、在不同的文化環(huán)境中有效使用人力資源。企業(yè)可通過(guò)構(gòu)建經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)兩方面的報(bào)酬體系，激勵(lì)員工、滿足員工的需要、幫助他們不斷發(fā)展。另外，不同企業(yè)、行業(yè)、不同國(guó)家和地區(qū)在薪金和福利方面存在差異，洞悉國(guó)際薪酬變化，了解外籍員工和外派員工的特殊需要和要求有助于國(guó)際化企業(yè)制定合理的薪酬制度和計(jì)劃。
2.企業(yè)管理者的跨文化能力
企業(yè)要想成功進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，有賴于一批高素質(zhì)的、具有能在多元文化環(huán)境下工作的跨文化經(jīng)理人。企業(yè)管理者的跨文化能力事關(guān)企業(yè)的發(fā)展和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的提升，企業(yè)管理者的跨文化能力包含多方面的素質(zhì)和能力。首先，全球化帶給企業(yè)的挑戰(zhàn)要求企業(yè)管理者從全球視角經(jīng)營(yíng)和管理企業(yè)、面向國(guó)際市場(chǎng)謀求生存和發(fā)展。這就要求企業(yè)管理者具備全球意識(shí)、放眼世界、了解國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)行情，從全球高度和國(guó)際視野思考問(wèn)題、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和商務(wù)活動(dòng)；要求人力資源部門負(fù)責(zé)人以全球思維方式思考人力資源的角色和人力資源管理理念及策略。其次，企業(yè)管理者應(yīng)意識(shí)到，在不同文化背景下、針對(duì)不同的文化群體不能完全奉行同樣的管理理論和模式。不同國(guó)家和地區(qū)的企業(yè)管理理論和管理實(shí)踐存在差異，在本國(guó)有效的理論和實(shí)踐在其他文化環(huán)境里不一定同樣行之有效。管理者需要理解、認(rèn)知中外管理文化的差異，及時(shí)進(jìn)行觀念重塑，有效解決中外管理文化的矛盾和沖突，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理不斷與國(guó)際接軌。再次，企業(yè)管理者有必要了解國(guó)際慣例與規(guī)則，具備一定的跨文化交際能力。國(guó)際商務(wù)活動(dòng)顯示，無(wú)論在談判、會(huì)議還是廣告中，交際風(fēng)格和認(rèn)知風(fēng)格均在發(fā)生變化，在一個(gè)國(guó)家被認(rèn)為成功的交際技能在另一個(gè)國(guó)家可能被否定；中外對(duì)語(yǔ)用原則、合作原則和禮貌原則的遵守在不同的場(chǎng)合下側(cè)重有所不同。專業(yè)化知識(shí)、多元文化意識(shí)、跨文化適應(yīng)能力和跨文化溝通能力有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、拓展跨國(guó)合作。
3.企業(yè)員工的跨文化交際能力
當(dāng)代企業(yè)對(duì)具有專業(yè)知識(shí)、技能，同時(shí)擁有跨文化交際能力人才的需求愈發(fā)迫切，企業(yè)員工在跨文化交際知識(shí)、能力、態(tài)度和素養(yǎng)方面應(yīng)滿足企業(yè)發(fā)展的需要。首先，在跨文化交際知識(shí)方面，企業(yè)員工需要具備一定社會(huì)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)不斷積累豐富必要的文化知識(shí)和語(yǔ)言知識(shí)。以外貿(mào)企業(yè)為例，商務(wù)談判是外貿(mào)企業(yè)商務(wù)活動(dòng)的核心，影響著合作及交易的成敗。當(dāng)前，我國(guó)外貿(mào)發(fā)展面臨的國(guó)際環(huán)境和國(guó)內(nèi)發(fā)展條件都發(fā)生了重大變化，2015年外貿(mào)重點(diǎn)工作包括了加強(qiáng)貿(mào)易與投資、貿(mào)易與經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作的協(xié)調(diào)，推進(jìn)與“一帶一路”沿線國(guó)家貿(mào)易發(fā)展。在此框架下，我國(guó)與“一帶一路”沿線國(guó)家在企業(yè)層面的商務(wù)談判和磋商必不可少。這就要求參與談判的企業(yè)員工深入了解對(duì)方的文化背景、商務(wù)禮儀，在進(jìn)行商務(wù)談判時(shí)，采取適合的交際方式、運(yùn)用恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言進(jìn)行交流。其次，企業(yè)員工在能力方面應(yīng)具備交際能力、社會(huì)能力、學(xué)習(xí)能力和專業(yè)能力。以跨國(guó)公司海外委派人員為例，為成功實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)和營(yíng)銷，跨國(guó)公司的員工應(yīng)能夠與目的市場(chǎng)的消費(fèi)者溝通、把握市場(chǎng)脈搏、了解目的消費(fèi)者的需求，恰當(dāng)進(jìn)行品牌建設(shè)和跨文化廣告。然而，德國(guó)雷根斯堡大學(xué)管理組織學(xué)教授Graf的一項(xiàng)研究顯示：海外委派人員的數(shù)量持續(xù)增長(zhǎng)的同時(shí)，海外委派的失敗率居高不下，具體表現(xiàn)為外派人員表現(xiàn)不利、與本土員工關(guān)系緊張、生產(chǎn)停滯、公司名聲敗壞等問(wèn)題；文化差異導(dǎo)致的交際困難是失敗的主要原因。跨文化意識(shí)、多元語(yǔ)言文化知識(shí)、較好的語(yǔ)言能力、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力有助于海外委派人員高效地解決跨文化項(xiàng)目中的問(wèn)題，也被視為外派人員的必備素質(zhì)。另外，跨文化商務(wù)溝通與合作需要企業(yè)員工具備良好的交際態(tài)度、個(gè)人態(tài)度、良好的個(gè)人素質(zhì)、素養(yǎng)。具體表現(xiàn)為：具有民族自豪感、自尊自愛(ài)，擁有開(kāi)放的心態(tài)、對(duì)其他文化理解和尊重、能夠站在交際對(duì)象的角度設(shè)身處地考慮問(wèn)題，真誠(chéng)、謙遜、禮貌，擁有健全的人格和較好的心理素質(zhì)。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞: 跨文化; 人力資源管理; 文化差異。
一、前 言。
經(jīng)濟(jì)全球化出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 80 年代中期,20世紀(jì) 90 年代得到公認(rèn),然而到目前為止還沒(méi)有一致的概念。經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果,在一定程度上促進(jìn)了各國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展; 它是當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征,也是全球經(jīng)濟(jì)未來(lái)發(fā)展的方向。
跨國(guó)公司是經(jīng)濟(jì)全球化最活躍的推動(dòng)者,它的迅速發(fā)展推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個(gè)方面的發(fā)展和深化; 然而也有許多跨國(guó)公司并沒(méi)有取得預(yù)期的發(fā)展,究其重要原因,文化差異是其主要因素?！峨娮邮澜纭冯s志曾在 20 世紀(jì)90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場(chǎng)做生意的最大障礙”為題,以語(yǔ)言、時(shí)差、法律法規(guī)、交貨、信息、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、外匯、文化差異等八個(gè)項(xiàng)目的調(diào)查表明,文化差異被列為第一位。由此可見(jiàn),如何克服文化差異和在不同文化背景下進(jìn)行有效地跨文化管理成為跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵點(diǎn)?？缥幕芾砉ぷ鞯暮诵木褪菑氖掠嘘P(guān)人的工作,而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源,如何做好人的工作同時(shí)也是跨國(guó)公司人力資源管理的中心任務(wù); 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國(guó)公司面臨文化差異大小如何,運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人力、財(cái)力和物力進(jìn)行合理的調(diào)配且保存最佳比例,同時(shí)對(duì)人的心理、思想觀念和行為方式等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目刂?、協(xié)調(diào)和誘導(dǎo),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,促進(jìn)人力資源的使用價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起,使人盡其才,事得其人,人事相宜; 這些既是跨文化管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下,如何有效地開(kāi)展人力資源管理成為跨國(guó)公司所要面對(duì)的一個(gè)難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景,我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內(nèi)涵。
跨文化,它的內(nèi)涵和外延正在擴(kuò)大,已逐漸滲入到經(jīng)濟(jì)、科技和社會(huì)發(fā)展,并隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的全面鋪開(kāi)而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化( cross - culture) 設(shè)定為一種“凸顯文化差異的過(guò)程,是不同行為規(guī)范、價(jià)值觀、隱含信息和基本假設(shè)交融碰撞的動(dòng)態(tài)過(guò)程”?？缥幕幕厩疤崾谴嬖谖幕町?文化差異主要體現(xiàn)在國(guó)家層面、公司層面和個(gè)體層面三個(gè)層次上。不同的國(guó)家和民族之間存在文化差異是不爭(zhēng)的事實(shí),它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對(duì)文化因素進(jìn)行定量研究開(kāi)始,眾多學(xué)者都從不同的視野開(kāi)展了研究; 從這些理論我們可以知道,文化差異對(duì)人的行為乃至組織管理活動(dòng)都產(chǎn)生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內(nèi)涵。
在 1954 年出版的《管理的實(shí)踐》這部經(jīng)典著作中,管理學(xué)大師彼得·德魯克( Peter Drucker)首次在管理學(xué)領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義:人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理( Human Resource Management,HRM) 是在組織中設(shè)計(jì)并運(yùn)用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,對(duì)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng),挖掘人力資源的潛力,充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性和主觀能動(dòng)性,促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致,最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)?？鐕?guó)公司所從事的任何管理活動(dòng)包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進(jìn)行的,沒(méi)有文化背景的襯托,開(kāi)展任何企業(yè)管理活動(dòng)都是不可想象的和不復(fù)存在的。
三、跨文化對(duì)人力資源管理的影響。
跨文化因素對(duì)人力資源的影響是全系統(tǒng)的、全方位的、全過(guò)程的。
1. 對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的部分,它是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,預(yù)測(cè)未來(lái)的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求,以及為完成這些任務(wù),滿足這些要求而提供人力資源的整個(gè)過(guò)程。它包括戰(zhàn)略過(guò)程、需求預(yù)測(cè)及方法、供給預(yù)測(cè)及方法、人員流動(dòng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效、薪酬等,文化差異從不同層面影響著這些內(nèi)容,所以我們要總體上重視跨文化因素對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
2. 對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。
霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明,文化差異對(duì)企業(yè)管理影響是必然的,涉及“個(gè)體主義—集體主義”、“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”
等維度,這就決定了企業(yè)采用直線制、職能制、直線—職能制、事業(yè)部制和矩陣制等組織結(jié)構(gòu)中的哪一種。比如在權(quán)力距離大的文化里,等級(jí)比較明顯,人們比較傾向于適應(yīng)層級(jí)比較陡峭的組織結(jié)構(gòu)如直線制; 相反在權(quán)力距離小的文化里,注重平等,人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結(jié)構(gòu)。
3. 對(duì)企業(yè)招聘、選拔和錄用的影響。
企業(yè)選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來(lái)源、制定招聘計(jì)劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內(nèi)容,不同的文化背景下,跨文化對(duì)以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規(guī)避的文化里,招聘的來(lái)源可能比較傾向于招聘者熟悉的院?；蛘呷后w,這個(gè)群體在企業(yè)里表現(xiàn)出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標(biāo)準(zhǔn),注重招聘對(duì)象的經(jīng)驗(yàn)、資歷,跳槽過(guò)于頻繁者可能不被選中; 然而在個(gè)人主義和低不確定性規(guī)避文化里,是不是千里馬和其他因素沒(méi)有太多關(guān)聯(lián),只有“使用”后才知道,關(guān)注應(yīng)聘者的個(gè)人能力,頻繁跳槽者可能被視為個(gè)性十足的象征,能力得不到施展,敢于冒險(xiǎn),流動(dòng)性比較大。
4. 對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的影響。
這是企業(yè)育人的環(huán)節(jié),涉及培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)效果評(píng)估、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容。根據(jù)霍氏理論,這涉及“個(gè)人主義與集體主義”、“男性化與女性化導(dǎo)向”和“長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向”等因素。在集體主義、男性化導(dǎo)向和長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化背景下,員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展可能都是被動(dòng)的,服從企業(yè)的安排,拋開(kāi)個(gè)人愛(ài)好興趣; 員工希望培訓(xùn)獲得新知識(shí)和新技能,從而獲得升遷和收入提高; 企業(yè)根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),為他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,期待他們能夠服從企業(yè)管理,培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,降低流動(dòng)率。在個(gè)人主義、女性化導(dǎo)向和短期導(dǎo)向的文化環(huán)境下,培訓(xùn)的內(nèi)容和方法可能因人而異,著重發(fā)揮個(gè)人的特殊才能,培養(yǎng)他們享受生活帶來(lái)的樂(lè)趣,鼓勵(lì)員工關(guān)心他人,重視周圍的和諧人際關(guān)系; 企業(yè)希望通過(guò)培訓(xùn)員工產(chǎn)生立竿見(jiàn)影的效果,在盡可能短的時(shí)間里,挖掘他們的潛能,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
5. 對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的影響。
這是留人環(huán)節(jié)之一,涉及員工激勵(lì)的理論、原則、方式方法和技巧等內(nèi)容?？缥幕瘜?duì)企業(yè)激勵(lì)的影響,不外乎“個(gè)人主義與集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“男性化與女性化導(dǎo)向”幾個(gè)維度。在集體主義、高不確定性規(guī)避和男性化導(dǎo)向的文化里,企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)注重個(gè)體與集體的關(guān)聯(lián),強(qiáng)調(diào)有了“大家”的利益才有“小家”的利益,著重以精神激勵(lì)為主、物質(zhì)激勵(lì)為輔的方法; 注重采取年資、晉升等作為激勵(lì)內(nèi)容; 著重升遷、加薪和地位等激勵(lì)方式,強(qiáng)化“堅(jiān)強(qiáng)”的價(jià)值觀念。在個(gè)人主義、低不確定性規(guī)避和女性化導(dǎo)向的文化氛圍里,員工激勵(lì)往往以個(gè)人的成績(jī)和工作能力為參照物; 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個(gè)人主義文化在激勵(lì)中的體現(xiàn),所以這類企業(yè)采取的激勵(lì)方式應(yīng)以個(gè)人的尊嚴(yán)獲得和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等作為激勵(lì)的主要內(nèi)容。企業(yè)鼓勵(lì)人員創(chuàng)新,要敢于冒險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任; 注重員工“溫柔”的價(jià)值觀念如人際關(guān)系、生活質(zhì)量等作為激勵(lì)對(duì)象。
6. 對(duì)企業(yè)績(jī)效和薪酬福利的影響。
這也是留住人才的重要環(huán)節(jié)之一,涉及績(jī)效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容?？缥幕瘜?duì)它們的影響可以從“個(gè)人主義與集體主義”、“權(quán)力距離”和“長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向”幾個(gè)維度了解。
在集體主義、權(quán)力距離大和長(zhǎng)期導(dǎo)向傾向的文化里,企業(yè)比較傾向于對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核,團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效及薪酬福利往往和團(tuán)隊(duì)的考核成績(jī)相匹配; 考核員工的方式比較籠統(tǒng)和傳統(tǒng),以上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)為主; 考核成績(jī)高低,也是員工薪酬福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),從而增加員工的忠誠(chéng)度,也是員工特別重視的方面。另外在個(gè)人主義、權(quán)力距離小和短期導(dǎo)向的文化里,企業(yè)針對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)、工作能力等進(jìn)行績(jī)效考核,所在的群體績(jī)效不佳可能也不會(huì)影響到個(gè)人的績(jī)效成績(jī); 參加考評(píng)者不一定就是其上級(jí),可能包括客戶、供應(yīng)商、下級(jí)、公眾等,最早由被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360 度反饋( 360°Feedback,又稱“360 度績(jī)效考核法”或“全方位考核法”) 正是這種權(quán)力距離小的文化在績(jī)效考核的體現(xiàn),所以這類企業(yè)的考核參與者也是很多的; 考核后的結(jié)果可能以盡快實(shí)行免費(fèi)國(guó)內(nèi)外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎(jiǎng)金等來(lái)激勵(lì)員工。
四、跨文化人力資源管理的策略。
對(duì)于從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō),克服跨文化的短板,化解文化沖突,提升跨文化人力資源管理能力,采取恰當(dāng)?shù)目缥幕肆Y源管理策略,尋求超越文化沖突的企業(yè)目標(biāo),只有這樣,跨文化人力資源管理目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。
