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序論：在您撰寫人力資源會計論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)爆發(fā)的時代，人力資源已成為決定企業(yè)乃至社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就要加大對人力資源的投資管理，通過對人力資源進(jìn)行會計核算，更好地挖掘人力資源的潛力，創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)效益。本文謹(jǐn)從三個方面，分析我國人力資源會計的發(fā)展中存的問題，并提出對策。
一、人力資源會計的概念與發(fā)展情況
1.人力資源會計的概念。人力資源會計是在運用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計學(xué)科，是對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種程序和方法，是會計學(xué)科發(fā)展的一個全新領(lǐng)域。
2.源流及我國發(fā)展情況。
2.1源流。1964年，美國密歇根州大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的赫曼森在《人力資源會計》中最先提出人力資源會計的概念，并被引入會計學(xué)的研究之中。此間的理論研究為人力資源會計的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。經(jīng)過半個世紀(jì)的發(fā)展，人力資源會計的應(yīng)用范圍越來越大，人力資源會計學(xué)家認(rèn)為人力資源會計已進(jìn)入迅速發(fā)展的時期，將使傳統(tǒng)會計產(chǎn)生重大變革。
2.2我國發(fā)展情況。1980年，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家潘序倫在《文匯報》發(fā)表文章，提出我國必須開展人才會計的研究，建議既要計量人才成本，也要講求效益，率先在國內(nèi)提出人力資源研究的問題。此后，會計學(xué)界發(fā)表了大量人力資源會計的論文，就人力資源會計的一些理論和方法問題進(jìn)行了廣泛的研究。20世紀(jì)80年代，我國對人力資源會計的研究傾向于介紹有關(guān)概念和問題，20世紀(jì)90年代，人力資源會計開始轉(zhuǎn)向系統(tǒng)研究。一直到目前，人力資源會計在我國還屬于比較新興的會計學(xué)科分支，還沒有形成一個得到大家都認(rèn)可的權(quán)威性、系統(tǒng)性的完整理論體系，而企業(yè)界對人力資源會計重視程度也十分有限，因此，我國人力資源會計發(fā)展在面臨著一些問題和困難的同時，也有著可觀的發(fā)展前景。
二、我國人力資源會計現(xiàn)狀與問題
1.人力資源的精確計量存在困難。
1.1人力資源價值不同于普通商品，很難用貨幣進(jìn)行可靠的計量，后者可以在一定的時間和空間范圍內(nèi)完成，而前者主要表現(xiàn)為教育投資的過程，包括家庭投資、國家投資、社會投資甚至企業(yè)投資，需要多達(dá)數(shù)十年的時間，而這些，首先需要對教育的過程有個完整的記錄，其次對各個主體投入的價值也應(yīng)有個較為合理的估計，目前，我國還未在社會上開展過類似的評估。所以盡管人力資源可能符合資產(chǎn)的定義，人力資源的信息也能影響到投資者決策，但長期以來卻被摒棄于財務(wù)會計的范圍之外。
1.2勞動者與企業(yè)之間本質(zhì)上是合同契約關(guān)系，人力資源的所有者是勞動者本身而非企業(yè)，人力資源價值是可變的，存在許多不可預(yù)計的變量，因人事關(guān)系、激勵機(jī)制等管理模式影響，同一人力資源在不同企業(yè)或管理模式下具有不同的價值體現(xiàn)。
2.人力資源會計的運用環(huán)境有待提高。我國的市場經(jīng)濟(jì)起步比較晚，政治、經(jīng)濟(jì)、社會環(huán)境等方面都還不完善，對我國人力資源會計的發(fā)展也形成了一個比較大的制約因素。從政治環(huán)境來看，我國的會計準(zhǔn)則是政府制定的行為規(guī)范，體現(xiàn)的是國家的意志，代表性不足，不能全面地反應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會各個層面的需求；從經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面看，我國人力物力資源結(jié)構(gòu)不平衡，人力資源管理水平普遍較低，人力資源市場等支持要素還不夠完善，由于市場主體普遍缺乏在人力資源會計方面的實踐，而導(dǎo)致了人力資源會計數(shù)據(jù)的缺乏，阻礙了人力資源會計的研究和推廣；從社會環(huán)境方面看，目前，我國政府和企業(yè)界對人力資源會計的關(guān)注度不高，企業(yè)在財務(wù)管理實踐人力資源會計的較少，一方面是缺乏此類的專業(yè)性人才，另一方面是缺乏利益的驅(qū)動。而會計學(xué)又屬于一門實踐性比較強(qiáng)的學(xué)科，缺乏實踐，人力資源會計對于企業(yè)管理者在經(jīng)濟(jì)決策方面起到的作用就不明顯，財務(wù)意義也就大打折扣。同時，由于人力資源會計的實踐需要耗費企業(yè)大量的人力、財力、物力，且其所產(chǎn)生的實際經(jīng)濟(jì)效益卻未必能投入大于產(chǎn)出，出于企業(yè)家的驅(qū)利心理，沒有多少企業(yè)敢于、樂于嘗試人力資源會計。從而導(dǎo)致運用人力資源會計管好、用好人才的事例很少，人力資源會計的運用在社會上未產(chǎn)生明顯的示范效應(yīng)，社會影響力不高。
3.人力資源信息披露制度尚未建立。傳統(tǒng)財務(wù)報告既不反映人力資產(chǎn)的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費用全部計入當(dāng)期損益，背離了收入與費用配比的會計原則。而目前我國尚未要求企業(yè)在對外公布的財務(wù)報表中披露人力資源信息，更限制了人力資源會計在研究與實踐中的發(fā)展。所以，有必要對傳統(tǒng)的財務(wù)報告進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費用，在財務(wù)報告中予以充分揭示和披露。
三、對人力資源會計的建議與對策
1.人力資源是可以計量的?！镀髽I(yè)會計制度》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認(rèn)必須符合三項條件即：(1)由過去的交易或事項形成的；(2)能為企業(yè)擁有或控制；(3)預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。人力資源的取得是企業(yè)通過招聘程序，簽訂勞務(wù)合同，支付一定薪酬來實現(xiàn)的，其符合資產(chǎn)確認(rèn)的條件：一是人力資源是企業(yè)通過招工招聘等程序在眾多應(yīng)聘者中篩選出來的，符合企業(yè)用工用人需求的勞動力資源，企業(yè)通過支付工資的方式來購買勞動者的勞動力，由此，可以看出人力資源是符合第一個條件的。二是從《資本論》中我們知道，企業(yè)需要的并不是勞動者本身，而是勞動力。企業(yè)與勞動者之間簽訂勞務(wù)合同，從而固化了勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)，建立起了雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)通過支付薪酬，取得或控制了勞動者聘用、培訓(xùn)與解雇的權(quán)利，也就獲得了對該勞動者所擁有的勞動力資源的使用權(quán)與支配權(quán)。此外，人力資源具有的某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定信息，當(dāng)企業(yè)用人環(huán)境適合勞動者發(fā)揮專長時，企業(yè)與勞動者之間就產(chǎn)了相互信賴的關(guān)系，勞動者希望通過自己的勞動體現(xiàn)其社會價值，從而使勞動者不會輕易離開企業(yè)。由此，可以看出人力資源是符合第二個條件的。三是在知識經(jīng)濟(jì)時代，生產(chǎn)的核心要素是知識，企業(yè)效益的高低，將取決于知識的擁有者——人力資源的利用程度。企業(yè)就是出于勞動者能夠為其帶來經(jīng)濟(jì)效益這個預(yù)期才聘用勞動者的，而勞動者也是出于企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)其勞動價值這個預(yù)期而接受聘用的。由此，可以看出人力資源是符合第三個條件的。四是企業(yè)最大限度地開發(fā)人力資源價值，是企業(yè)進(jìn)行聘用、培訓(xùn)與投資的過程，而這些都需要相應(yīng)的成本支出與資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。綜上，人力資源價值=取得人力資源支出(包括招聘、選拔人力資源所需費用等)+維護(hù)人力資源支出(包括工資、獎金、勞動保健、醫(yī)療保健、社會保險、人事管理部門支出等)+開發(fā)人力資源支出(包括崗前培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等)。但是，人力資源的貨幣計量要達(dá)到或追求精確性計量也是不可能的。實現(xiàn)上，財務(wù)會計的計量本質(zhì)上就是精確性計量、近似性計量和模糊性計量的復(fù)合和交叉運用，因此，對人力資源會計而言，計量過程必然含有估價的成分。
2.完善人力資源會計信息披露制度。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，建立人力資源會計披露制度，將企業(yè)在人力資源投資情況、人力資源投資的收益情況等方面的信息向公眾披露，能夠為投資者和管理者提供更加科學(xué)、明智決策參考。此外，通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護(hù)與開況，并從宏觀上調(diào)整人才政策，保障國家的可持續(xù)發(fā)展能力。因此，筆者建議可以對傳統(tǒng)的財務(wù)報告進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費用，在財務(wù)報告中予以充分揭示和披露。一是在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，應(yīng)該作為一個單獨的項目列示。因為“人力資產(chǎn)”其流動性類似于固定資產(chǎn)，由于強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性和主觀能動性，所以應(yīng)將其列于“長期投資”與“固定資產(chǎn)”之間，相應(yīng)在“所有者權(quán)益”里增記“人力資本”。二是在利潤表上，可增設(shè)“人力費用”，作為“營業(yè)利潤”項目的減項，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。
3.營造人力資源會計的良好運用環(huán)境。我國人力資源會計目前正處在學(xué)術(shù)研究階段，任何科學(xué)的理論缺乏實踐檢驗，都是無法付諸推廣實施的。我國人口占世界總?cè)丝诘奈宸种粡?qiáng)，如此豐富的人力資源，如果不加以開發(fā)利用，人力資源優(yōu)勢就會變?yōu)樯鐣陌ぃ诖饲闆r下，如果能夠制定一套合理科學(xué)的人力資源管理制度，把豐富的處于閑置狀態(tài)的“人力資源”開發(fā)轉(zhuǎn)換為具有現(xiàn)實生產(chǎn)能力和知識技能的雄厚“人力資本”，是推動整個經(jīng)濟(jì)快速增長的重要力量。而這一套管理制度的落實離不開政府的支重視與支持。首先，建議沿海經(jīng)驗發(fā)達(dá)省、市可以建立人力資源會計“試驗田”，選取幾個人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)，開展人力資源會計的實踐，通過試點先行，以點帶面，穩(wěn)步推進(jìn)的方式，不斷擴(kuò)大人力資源會計的實施范圍，為今后的全面推廣積累經(jīng)驗，也為其他企業(yè)提供示范作用。其次，必須引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營者重視人力資源價值，健全激勵機(jī)制，這就要求建立評價經(jīng)營者業(yè)績的財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)，進(jìn)一步完善人力資源價值計量模型，并利用它對人力資源價值進(jìn)行預(yù)測、核算、評估，為人力資本參與利潤分配、健全激勵機(jī)制提供決策依據(jù)。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源會計論文范文二：人力資源會計體系研究
摘要：伴隨科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，全球經(jīng)濟(jì)競爭已從物質(zhì)資源競爭向人力資源競爭轉(zhuǎn)變，開發(fā)、利用與管理人力資源已經(jīng)成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須考慮的問題。一個企業(yè)是否具備競爭力與發(fā)展前景，不僅受經(jīng)營規(guī)模的影響，更離不開豐富的人力資源。如將人力資源歸于企業(yè)資產(chǎn)，通過會計方式確認(rèn)、計量與報告人力資源情況，可滿足企業(yè)管理人員及其他相關(guān)人員對企業(yè)信息的要求，這已經(jīng)成為時展的必要條件。通過對人力資源會計實施的必要性、人力資源會計體系的構(gòu)建與實施進(jìn)行了分析與探究。
關(guān)鍵詞：人力資源會計；賬戶設(shè)置；賬務(wù)處理；會計信息
作為一種新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)，伴隨知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識將成為全部財富創(chuàng)造的最基本要求?！俺晒Φ慕M織都有積極的人不足為奇，人力資源才是一個公司真正能擁有的最有價值的資源?！弊?964年美國密歇根大學(xué)赫曼森將“人力資源會計”這一概念首次提出后，經(jīng)大量學(xué)者、專家的不懈研究，人力資源會計理論體系現(xiàn)階段已較為完善。人力資源會計是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理充分運用的前提下，和人力資源管理學(xué)互相結(jié)合、滲透的會計學(xué)科。是計量、報告組織人力資源成本和價值的一種程序、方法，是會計學(xué)科發(fā)展的重要領(lǐng)域。現(xiàn)階段，人力資源會計體系還不完善，在對國外先進(jìn)經(jīng)驗充分吸收的前提下，需構(gòu)建符合中國特色的人力資源會計體系。
一、我國實行人力資源會計的必要性
(一)有利于向使用者進(jìn)行人力資源管理提供決策信息
根據(jù)人力資源會計提供的信息，現(xiàn)代企業(yè)可對人力成本節(jié)約與人力投資之間的問題進(jìn)行有效處理。并按照人力資源價值改變信息，制定人力資源管理決策。
(二)有利于避免經(jīng)濟(jì)組織短期行為
現(xiàn)行會計體系無法將人力資源信息提供給管理者，導(dǎo)致管理者對人力資源投資重視程度不足，致使企業(yè)選取培訓(xùn)費用降低的方式減少成本的短期行為，但這將嚴(yán)重危及企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展。
(三)對國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控極為有利
企業(yè)人力資源投資對企業(yè)人力資源管理水平及全員素質(zhì)水平提升具有關(guān)鍵作用。作為發(fā)展的重要財富，人力資源會計供給的信息，可以幫助政府對企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀進(jìn)行全面了解，以此滿足本企業(yè)乃至國家宏觀調(diào)控需求。
(四)人力資源發(fā)展的需要
“在企業(yè)中，組織良好且忠誠的職工是一項遠(yuǎn)比物質(zhì)更為重要的資產(chǎn)。而傳統(tǒng)的資產(chǎn)負(fù)債表卻忽視報告這項資產(chǎn)，這是一種缺陷(美國著名會計學(xué)家佩頓)”。人力資源會計將內(nèi)部人力資源具體信息提供于管理者，可有效管控、監(jiān)督人力資源，確保人力資源的安全性、完整性。
(五)對人才市場發(fā)展極為有利
通過對外交流活動的開展，加大優(yōu)秀人才的引進(jìn)同時避免人才流失。建立與完善有序的人才市場是衡量一個國家人力資源能否充分運用的重要依據(jù)。其中合理評估人力價值為人才市場建立的關(guān)鍵，同時人力資源會計還是人力資源成本、價值確認(rèn)、計量、計量與報告的重要方式。
二、人力資源會計體系的構(gòu)建與實施
(一)人力資源會計賬戶設(shè)置及賬務(wù)處理
構(gòu)建人力資源會計體系中，需重新認(rèn)識與分析人力資源核算相關(guān)問題。目前大量會計內(nèi)容都可利用人力資源會計核算，在核算方式中也具有多樣性，因其思路相同，可在傳統(tǒng)財務(wù)會計系統(tǒng)內(nèi)納入人力資源會計，并把傳統(tǒng)財務(wù)會計系統(tǒng)內(nèi)容與人力相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行獨立核算和反映，如從相關(guān)費用內(nèi)將人力資源招聘、培訓(xùn)等費用進(jìn)行單獨核算。為更好地分析人力資源會計體系，對設(shè)置賬戶、做好賬務(wù)處理工作。
1.設(shè)置賬戶
為對人力資產(chǎn)、人力資本進(jìn)行有效核算，并將人力資源信息全面反映出來，需進(jìn)行以下賬戶設(shè)置。一是“人力資產(chǎn)”賬戶。該賬戶對人力資源獲取、培養(yǎng)、開發(fā)管理與利用時產(chǎn)生的資本性支出、獲得的人力資本投資等加以核算。支出發(fā)生后，獲取人力資本投資與人力資本評估增值時可記借方，人力資本投資退出、評估減值、人員調(diào)出與意外傷亡記貸方。借方存有余額，為期末人力資產(chǎn)結(jié)余數(shù)。該賬戶為長期資產(chǎn)類賬戶，可進(jìn)行費用化人力資產(chǎn)設(shè)置或資本化人力資產(chǎn)設(shè)置，并遵循單位或員工進(jìn)行明細(xì)賬設(shè)置。二是“實收資本———人力資本”賬戶。權(quán)益性賬戶為該賬戶的屬性，如企業(yè)收到人力資本投資與人力資本投資評估增值時記貸方，由于轉(zhuǎn)出、退休或死亡與企業(yè)向脫離及評估減值可記為借方。貸方存有余額，代表期末企業(yè)人力資本數(shù)額。三是“累計攤銷———人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。作為人力資產(chǎn)的備抵調(diào)整賬戶，其作用為資本性支出人力資源成本累計攤銷額的核算。企業(yè)當(dāng)期需分?jǐn)傆嬋胭M用由賬戶貸方登記，為資本性支出獲取或開發(fā)的人力資源與成本數(shù)額。
2.賬務(wù)處理
如企業(yè)投資人力資產(chǎn)時，人力資產(chǎn)記借方，銀行存款或其相應(yīng)科目記貸方；如企業(yè)員工錄用時，人力資產(chǎn)記借方，實收資本———人力資本記貸方。筆者認(rèn)為，人力資源和無形資產(chǎn)之間存有緊密聯(lián)系，作為無形資產(chǎn)出現(xiàn)的重要保障，人力資源具備較高專業(yè)水平與素養(yǎng)，才能保證無形資產(chǎn)資源的可持續(xù)發(fā)展。與此同時，作為人力資源發(fā)展的外在性表現(xiàn)方式，無形資產(chǎn)對人力資源發(fā)展起到關(guān)鍵作用。各類人力資源入賬價值在人力資源會計中很大程度上由其創(chuàng)建的無形資產(chǎn)要素取得的收益所決定，并能夠?qū)Ω黝悷o形資產(chǎn)來源加以確定，利用專業(yè)評估機(jī)構(gòu)測算評估各類無形資產(chǎn)，并在專用賬冊內(nèi)計入，為評估人力資本有關(guān)價值提供便利。社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源會計新體系的構(gòu)建，必須重視其核算內(nèi)容。人力資源會計結(jié)算在新體系下不僅不會對財務(wù)會計現(xiàn)有體系完整性造成影響，更能夠向財務(wù)會計現(xiàn)有循環(huán)過程中充分融入。
(二)人力資源會計信息披露
現(xiàn)行會計制度下報表信息披露最大問題在于無法充分考慮人力資源信息。社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，其競爭內(nèi)容為知識與人才的競爭，這就要求企業(yè)發(fā)展必須重視人力資源，要求會計必須反映人力資源信息。內(nèi)容日益廣泛與多元化為財務(wù)會計報告的發(fā)展趨勢，通過不斷增加非貨幣信息兼容性，財務(wù)會計報告信息內(nèi)表外信息比重越加重要，為報告人力資源會計信息創(chuàng)建了有力因素。定量化信息與定性化信息為財務(wù)報告提供的兩類信息。定量化信息是指通過定量形式將便于決策的財務(wù)與經(jīng)營信息提供給使用者，其特點為財務(wù)，表示形式為貨幣。定性化信息是指無法以數(shù)量表示并對決策有利的信息。作為企業(yè)資源中重要的構(gòu)成部分，人力資源可在財務(wù)報表內(nèi)進(jìn)行披露。按照會計平衡公式等相關(guān)理論，資產(chǎn)負(fù)債表內(nèi)可在資產(chǎn)項內(nèi)列入人力資產(chǎn)相關(guān)數(shù)據(jù)，并進(jìn)行相關(guān)項目的增設(shè)，如人力資產(chǎn)、人力資產(chǎn)減值準(zhǔn)備等。并在利潤表內(nèi)列入人力資產(chǎn)損益等相關(guān)內(nèi)容，具體如表所示。
(三)人力資源會計體系的實施
1.同時選取兩種核算方式
人力資源會計核算中，為在社會體系內(nèi)充分融入企業(yè)會計報表，需選取會計電算化實施方法，也就是同時選取兩種核算方式。這就要求企業(yè)在會計報表編制過程中，不僅要進(jìn)行傳統(tǒng)會計報表的編制，更需編制涵蓋人力資源核算的會計體系。利用分析、對比兩個報表，能夠明確人力資源投入與其創(chuàng)建的價值能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營效益帶來的影響。通過人力資源核算，幫助企業(yè)加大人力資源管理力度。
2.人力資源會計核算制度化的實施
在企業(yè)全面推行人力資源會計的前提下，能夠建立與完善人力資源會計體系。與此同時，其核算方式與計量方法也呈現(xiàn)出規(guī)范化、合理化。人力資源會計核算制度化的實施能夠確保人力資源會計報告信息的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，也只有這樣才能將人力資源會計報告作用充分展現(xiàn)出來。在人力資源會計核算制度化建設(shè)中，需嚴(yán)格遵循會計報表編制內(nèi)的人力資源成本與價值信息，準(zhǔn)確計量、記錄人力資源會計，推動人力資源會計工作的順利進(jìn)行。
三、結(jié)語
綜上所述，21世紀(jì)是一個以知識為主的經(jīng)濟(jì)體制，也是服務(wù)性發(fā)展，更是人力資源發(fā)展的年代。伴隨社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷提升，人力資源會計的作用愈加重要。其不僅能夠?qū)ζ髽I(yè)和諧發(fā)展提供推動力，更能進(jìn)行企業(yè)財務(wù)管理模式的建立提供有利條件?，F(xiàn)階段，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境競爭力越來越大，為確保生命力與競爭力的不斷增加，企業(yè)必須重視人力資源會計體系構(gòu)建，只有這樣才能在人力資源管理中將其作用充分發(fā)揮出來。人力資源會計作為企業(yè)發(fā)展的重要構(gòu)成成分，通過科學(xué)、有效的實施，才能為企業(yè)高速發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。
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人力資源會計是會計學(xué)科的一個新分支，本文將從人力資源會計的確認(rèn)角度，就人力資源是否屬于企業(yè)的資產(chǎn)和是否屬于企業(yè)的無形資產(chǎn)作如下探討。
一、人力資源屬于企業(yè)資產(chǎn)
根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則——或有事項》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認(rèn)必須符合三項條件：首先，由過去的交易或事項形成的；其次，能為企業(yè)擁有或控制；最后，預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。目前，理論界對人力資源爭論的焦點在于企業(yè)對其是否能夠擁有或控制。反對者認(rèn)為人力資源具有流動性，企業(yè)擁有的只是人力資源的使用權(quán)而非所有權(quán)，因而不能將人力資源作為一項資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)。但筆者卻認(rèn)為企業(yè)是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：
人力資源會計不僅擴(kuò)充了傳統(tǒng)會計的內(nèi)容，還極大地沖擊了傳統(tǒng)會計思想。雖然傳統(tǒng)會計對人力資源也進(jìn)行核算，但那是一種在“資本雇用勞動者”觀念下的零星核算。直到現(xiàn)在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創(chuàng)新的職工股、技術(shù)股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰擁有剩余索取權(quán)及其份額。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識必將成為最稀缺的生產(chǎn)要素，這使得最先進(jìn)知識載體——人力資本者成為企業(yè)的剩余權(quán)益索取者。人力資源會計正是在這一前提下認(rèn)可人是企業(yè)的人力資本投資者，是企業(yè)的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險。但二者承擔(dān)風(fēng)險的程度有所不同。隨著直接的實物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉(zhuǎn)化，非人力資本者越來越靈活采用“用腳投票”的方式轉(zhuǎn)移風(fēng)險，以獲取企業(yè)剩余價值為主轉(zhuǎn)向以賺取股票差價為主，這種投資方式和目的的轉(zhuǎn)變使得他們可以迅速轉(zhuǎn)移和脫離企業(yè)。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進(jìn)入或退出企業(yè)。因為一旦進(jìn)入一個適合自己專長的企業(yè)，人力資本者就會對該企業(yè)產(chǎn)生依賴，希望自己投入企業(yè)的時間和精力能得到回報。因此，人力資本的專用性激發(fā)了其承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險的自覺性和主動性?？梢?，伴隨著非人力資本者與企業(yè)關(guān)系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業(yè)關(guān)系卻在逐步強(qiáng)化和直接化，并使其逐漸成為企業(yè)的主要風(fēng)險承擔(dān)者。由于風(fēng)險與收益是成正比的，因而企業(yè)的收益分配也會傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業(yè)的所有者，同樣有資格成為企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者。
二、人力資源不屬于無形資產(chǎn)
無形資產(chǎn)的確認(rèn)需滿足三個條件：①符合無形資產(chǎn)的定義。無形資產(chǎn)是指企業(yè)為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)。出租給他人，或為管理目的而持有的、沒有實物形態(tài)的非貨幣性長期資產(chǎn)；②產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益很可能流入企業(yè)；③成本能夠可靠的計量。雖然現(xiàn)在很難準(zhǔn)確的將人力資源貨幣化，但這個技術(shù)問題必將會在未來得到解決。所以，從無形資產(chǎn)的確認(rèn)條件來看，人力資源很符合無形資產(chǎn)。但是，筆者認(rèn)為，如果人力資源歸屬于無形資產(chǎn)，那么就應(yīng)提取折舊，但倘若如此，就違背了的有關(guān)理論。理由如下：
1．固定資本和流動資本的回顧。馬克思認(rèn)為生產(chǎn)資本按照其在生產(chǎn)過程執(zhí)行職能的資本機(jī)制或價值周轉(zhuǎn)方式的不同，可分為固定資本和流動資本。固定資本的使用價值可以在一個較長時間內(nèi)保持它獨立的、原有的物質(zhì)形態(tài)，并在多次生產(chǎn)過程中反復(fù)執(zhí)行相同的職能；而且其使用價值根據(jù)它在使用中的社會平均損耗程度，一部分一部分地轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去，并隨著產(chǎn)品的出售以貨幣的形式陸續(xù)收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執(zhí)行職能的物質(zhì)形式中，另一部分則與它的物質(zhì)形式相分離而轉(zhuǎn)化為貨幣形式?？梢?，固定資本就是指在生產(chǎn)資本中，物質(zhì)形態(tài)全部參加生產(chǎn)過程，而價值逐漸轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去的那部分資本。與此對應(yīng)，流動資本則在一次生產(chǎn)過程中被全部消耗掉，價值也一次性全部轉(zhuǎn)入到新產(chǎn)品中去，并通過產(chǎn)品的流通，以貨幣的形式收回。版權(quán)所有
2．無形資產(chǎn)屬于固定資本。無形資產(chǎn)無論是企業(yè)自創(chuàng)一次性注冊申請完畢的，還是從外購入的，都可以使企業(yè)長期受益。就專利權(quán)來說，為獲得此項專利權(quán)而支付的代價完畢后，這項專利權(quán)就會在法律或合同規(guī)定的期限內(nèi)受到保護(hù)。在此期限內(nèi)無論企業(yè)生產(chǎn)多少商品，都可以無償享有專利權(quán)的使用。在生產(chǎn)過程中，它具有雙重性質(zhì)：一部分價值始終處于生產(chǎn)領(lǐng)域，繼續(xù)發(fā)揮著作用，另一部分價值處于流通領(lǐng)域，轉(zhuǎn)化為貨幣?？梢姡渑c固定資產(chǎn)類似，在企業(yè)中長期使用，使產(chǎn)品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補(bǔ)償。正是由于無形資產(chǎn)總有一部分價值固定在生產(chǎn)領(lǐng)域，執(zhí)行著生產(chǎn)職能，我們才能得出無形資產(chǎn)屬于固定資本的結(jié)論。因此，我們才對無形資產(chǎn)提取折舊。版權(quán)所有
1.理論研究方面：
(1)未突破傳統(tǒng)會計的范圍，未突出中國特色。人力資源會計作為一個會計學(xué)的新領(lǐng)域，不可能永遠(yuǎn)共生在傳統(tǒng)財務(wù)會計模式的“界面上”，必須存在著屬于自己的社會環(huán)境需求。從人力資源成本的內(nèi)涵看,對“人力資源”的歸集和分配,只是原有會計核算程序的改革,賬面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所創(chuàng)造出的價值。
(2)現(xiàn)有人力資源價值計量模式缺乏可操作性。目前，人力資源價值計量的方法主要有未來工資貼現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價值法、商譽法等。這三種方法有一個共同之處，就是用這些方法計量人力資源價值很多參數(shù)需要估計，這不符合會計信息“可靠性”的基本特征，同時也為企業(yè)進(jìn)行會計操作帶來了可乘之機(jī)。更何況這些計量模式都只涉及人力資源的初始計量，未能深入研究其后續(xù)計量。初始計量只發(fā)生一次，后續(xù)計量則會不斷進(jìn)行?？梢?，現(xiàn)行的人力資源價值計量模式在會計實務(wù)中缺乏可操作性。
2.外部環(huán)境因素。
(1)人力資源會計在法律法規(guī)上很薄弱。目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設(shè)和完善之中。所有者權(quán)益在法律上是得到保證的,而人力資源權(quán)益在法律上尚未得到確認(rèn)。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的,強(qiáng)調(diào)對財務(wù)資本的保護(hù),對人力資本的保護(hù)僅僅局限于基本人權(quán),沒有對人力資本做出法律上的界定和保護(hù),也正是秉承這一原則,有關(guān)的會計法規(guī)只對經(jīng)濟(jì)組織與物質(zhì)資本相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范和界定,而未涉及對人力資源的確認(rèn)、計量以及披露等有關(guān)內(nèi)容的明確規(guī)定。
(2)經(jīng)濟(jì)環(huán)境制約著人力資源會計的實施。目前,我國人力資源市場尚未完全成型,人力資源會計的推行缺乏相應(yīng)的社會基礎(chǔ)，資本市場不發(fā)達(dá),證券市場欠成熟,股市中大多數(shù)股民沒有對公司人力資源會計信息進(jìn)行披露的要求,阻礙了人力資源會計的推行。
3.內(nèi)在制約因素。
(1)會計人員整體素質(zhì)有待提高。會計人員的整體素質(zhì)也有待進(jìn)一步提高。目前有許多企業(yè)的會計人員,本身并沒有接受過會計的專業(yè)學(xué)習(xí),他們對于會計工作經(jīng)常只限于一些較為簡單的賬務(wù)處理,而對于一些專業(yè)要求比較高的問題卻沒能解決好。只有在這些會計領(lǐng)域的基本問題得到較好的解決后,人力資源會計的廣泛推廣才有可能。
(2)企業(yè)對人力資源會計的應(yīng)用缺乏積極性。由于與傳統(tǒng)會計相比,實施人力資源會計的成本較高，如軟件更新、人員培訓(xùn)等,都需要企業(yè)投入大量的精力和財力,短期內(nèi)難以被企業(yè)所接受。另一方面，會計準(zhǔn)則并沒有要求企業(yè)在對外公布財務(wù)報表時披露關(guān)于人力資源的相關(guān)信息，企業(yè)更加怠于采用人力資源會計核算體系。
二、我國推行人力資源會計的建議。
(一)加大理論研究力度，完善人力資源會計理論
1.突破傳統(tǒng)會計理念，突出我國人力資源會計的特色。人力資源會計相對于傳統(tǒng)的會計體系有自己的新特點，傳統(tǒng)的會計理論和方法體系強(qiáng)調(diào)“物盡其用”。而在知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源會計將研究視野拓展到如何使企業(yè)妥善用人的領(lǐng)域,把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上。
2.建立一套完整、統(tǒng)一的人力資源會計計量體系。針對目前人力資源會計在實務(wù)中難以計量的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)盡快地從計量的基本原則內(nèi)容的確定以及模式的選擇方面,建立一套適合當(dāng)前情況的人力資源成本計量體系，改進(jìn)人力資源會計技術(shù)，使其更具有可操作性。
(二)改善人力資源會計外部環(huán)境
1.制定法律、法規(guī)明確界定人力資源會計。實施人力資源會計必須有相應(yīng)的政策法規(guī)來規(guī)范人力資源會計的確認(rèn)、計量等內(nèi)容，形成權(quán)威，統(tǒng)一的法律體系來保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，企業(yè)擁有的人力資源使用權(quán)等。將人力資源會計理論界的認(rèn)知加以法治化，規(guī)范化，以此得到社會各界的認(rèn)可，從而促進(jìn)人力資源會計的推廣。
從人力資源會計在我國研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀來看，國家層面尚未對人力資源信息的披露提出相關(guān)要求，現(xiàn)行會計法規(guī)和醫(yī)院財務(wù)規(guī)則均未對人力資源信息披露做出相關(guān)規(guī)定，人力資源會計信息沒有得到足夠重視；醫(yī)院內(nèi)部管理層對人力資源的潛能及對醫(yī)院的作用認(rèn)識不足，醫(yī)院發(fā)展離不開人才的理念雖然都有，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財富等已形成共識，但很少有人邁出實踐這一步。再者，我國目前人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡、人力資源市場的不完善，會計人員的傳統(tǒng)觀念等都制約了人力資源會計的發(fā)展。
2醫(yī)院推行人力資源會計對策
醫(yī)院推行人力資源會計，對醫(yī)院合理配置人力資源，制定科學(xué)管理方法，提升現(xiàn)代化管理水平，提高醫(yī)院核心競爭力，具有極為重要的現(xiàn)實意義。為此，應(yīng)采取適當(dāng)措施，盡快打破人力資源會計實施困境，從加快財務(wù)制度建設(shè)、加強(qiáng)會計隊伍建設(shè)入手，把人力資源放在推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，積極為人力資源會計的順利實施創(chuàng)造條件。
2.1進(jìn)一步改善人力資源會計環(huán)境
完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。目前我國還沒有關(guān)于人力資源的會計制度，人力資源作為決定醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，一直游離在會計制度和會計核算之外，致使人力資源會計信息無法對外披露，難以使其發(fā)揮應(yīng)有作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，充分認(rèn)識人力資本的重要作用，從國家層面和醫(yī)院內(nèi)部兩方面著手，積極改善推行人力資源的會計壞境。首先，國家應(yīng)從制度著手，為人力資源會計的推行營造良好的法律環(huán)境。人力資源對醫(yī)院的發(fā)展來說，至關(guān)重要，潛在貢獻(xiàn)是巨大的，然而決定和影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要資源-人力資源，卻沒有引起足夠重視，現(xiàn)行《醫(yī)院財務(wù)會計制度》沒有涉及人力資源的相關(guān)核算要求，醫(yī)院內(nèi)部更沒有進(jìn)行相關(guān)的核算和完整的披露，實為一大缺憾。為此，應(yīng)進(jìn)一步完善和創(chuàng)新《醫(yī)院會計制度》，深化醫(yī)院會計制度改革，明確界定人力資源會計核算對象與核算范圍，對人力資源的確認(rèn)、計量、記錄及信息披露加以規(guī)范，使人力資源會計在實踐中有法可依，有章可循。其次，就醫(yī)院而言，應(yīng)提高主動性，為人力資源會計的推行創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。專家掛號，專家坐診，是醫(yī)院普遍采取的做法，因為專家效應(yīng)，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫(yī)院會計體系，對醫(yī)院人力資源支出的費用、成本，創(chuàng)造的價值和效益進(jìn)行確認(rèn)、計量、評價和進(jìn)行科學(xué)管理，是今后醫(yī)院會計改革的方向，也是醫(yī)院管理者和財務(wù)工作者探索的課題。近年來，醫(yī)院已經(jīng)試行的績效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻(xiàn)獎勵制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財務(wù)部門還可以通過設(shè)置人力基金專用科目，對醫(yī)院人力資源的成本、價值和效益進(jìn)行單獨核算，并在財務(wù)報告中增設(shè)報表予以顯示。
2.2進(jìn)一步改革人才管理體制
完善的人才市場和完善的人才管理體制，有利于醫(yī)院和從業(yè)人員的雙向選擇，是實現(xiàn)人力資源有效流動的重要手段和根本保障。目前，我國醫(yī)療人才市場呈現(xiàn)多重分隔局面，只有改革傳統(tǒng)的人才管理體制，打破城鄉(xiāng)分隔、地區(qū)分隔、部門分隔的認(rèn)識局面，盡快健全和完善適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的自由流動、信息公開的醫(yī)療人才市場，引導(dǎo)人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值，才能為醫(yī)院人力資源會計核算提供客觀的依據(jù)，為人力資源會計的推行提供平臺。
2.3加快培養(yǎng)高素質(zhì)會計隊伍步伐
目前我國對于推行人力資源會計，只限于理論研究，實際應(yīng)用問題還需進(jìn)一步深入研究。醫(yī)院要推行人力資源會計，必須充實現(xiàn)有會計隊伍的人力資源會計理論相關(guān)知識，鼓勵會計人員對人力資源會計應(yīng)用問題的研究，加強(qiáng)高素質(zhì)會計隊伍建設(shè)，為人力資源會計的推行提供最有力的支持。鑒于人力資源確認(rèn)的差異性，人力資源計量的復(fù)雜性，人力資源信息披露的困難性，以及人力資源會計實踐的滯后性，與傳統(tǒng)會計相比，人力資源會計對會計人員的素質(zhì)要求較高，技術(shù)要求更高。為此，會計人員必須不斷加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不斷積累實踐經(jīng)驗，努力將自己打造成集精深的專業(yè)知識以及廣博的基礎(chǔ)知識于一身的高素質(zhì)、復(fù)合型人才，才能適應(yīng)人力資源會計相關(guān)工作。
3結(jié)語
英國資產(chǎn)階級古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻(xiàn)給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數(shù)字，首次將人口和人口創(chuàng)造的價值進(jìn)行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入?！蓖?配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標(biāo)來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學(xué)教授郝曼森，他在1964年發(fā)表的《人力資源會計》一文一經(jīng)刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產(chǎn)、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產(chǎn)生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發(fā)展奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務(wù)報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應(yīng)用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發(fā)表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰(zhàn)》一文，試圖構(gòu)建人力資源會計的基本概念、理論及應(yīng)用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經(jīng)歷了漫長的發(fā)展階段，從迅速發(fā)展到興趣下降再到恢復(fù)研究熱潮。目前，學(xué)者們依舊認(rèn)為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統(tǒng)會計產(chǎn)生變革性的貢獻(xiàn)。
二、人力資源會計應(yīng)用停滯的原因
人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經(jīng)歷了五十多年的發(fā)展歷程，但迄今并未得到廣泛應(yīng)用。現(xiàn)如今，在傳統(tǒng)財務(wù)報告中并未強(qiáng)制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統(tǒng)會計系統(tǒng)之外。究其原因，筆者認(rèn)為有以下三個方面:
(一)人力資源會計確認(rèn)問題
自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產(chǎn)入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認(rèn)為人力資源不符合資產(chǎn)的定義，不可以作為資產(chǎn)來確認(rèn)計量;另一種觀點則認(rèn)為人力資產(chǎn)是企業(yè)不可或缺的資源，必須加以確認(rèn)和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認(rèn)、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學(xué)者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。
(二)人力資源價值難以量化
在解決了人力資源可以作為企業(yè)資產(chǎn)來確認(rèn)后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業(yè)帶來的效益有時無法進(jìn)行精準(zhǔn)量化，因此出現(xiàn)了一系列價值量化模型，如工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的工資報酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價值法、商譽評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。
(三)人力資源會計制度不完善
目前，我國的會計準(zhǔn)則并未將人力資源會計納入財務(wù)會計信息系統(tǒng)的范疇，對企業(yè)人力資源未規(guī)定強(qiáng)制披露，加之我國人力資本的不穩(wěn)定性，造成了就算強(qiáng)制披露也可能達(dá)不到預(yù)期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應(yīng)用止步不前。
三、人力資源會計系統(tǒng)的完善
如何將人力資源會計理論應(yīng)用到企業(yè)，為企業(yè)利益相關(guān)者提供更詳實的信息，如何將人力資源會計實務(wù)運用到企業(yè)的會計核算中，盡管在理論上還存在一些爭議，但實際上最大的問題仍在于應(yīng)用。隨著人在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，人力資源對企業(yè)的貢獻(xiàn)巨大，會計系統(tǒng)決不能忽視。為了順利推行人力資源會計在實踐中的應(yīng)用，在今后的人力資源會計理論研究中，應(yīng)盡快完善人力資源會計理論體系的自身建設(shè)，使之成為一門規(guī)范的學(xué)科，筆者認(rèn)為，應(yīng)主要從以下幾個方面進(jìn)行完善:第一，完善人力資源會計系統(tǒng)。人力資源會計核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會計，而人力資源價值會計方面則由于人力資源難以準(zhǔn)確量化而爭議諸多。因此，人力資源會計系統(tǒng)研究的重點應(yīng)是人力資源價值會計，只有將人力資源價值會計攻破，才有可能構(gòu)建一個完整的人力資源會計系統(tǒng)。第二，規(guī)范人力資源量化模型。人力資源會計研究目前面臨的最大困難便是人力資源價值問題，也就是如何將人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價值進(jìn)行量化，變成用貨幣來規(guī)范，而不僅僅是程度。人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價值不單單只有用傳統(tǒng)會計中反映的工資，還有剩余價值，這一部分在傳統(tǒng)會計中是缺失的?，F(xiàn)有的人力資源價值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對現(xiàn)有模型進(jìn)行改進(jìn)是學(xué)界的研究重點。只有將人力資源價值問題得到解決，才有可能發(fā)揮人力資源會計的作用，為更多的企業(yè)服務(wù)。第三，落實人力資源會計的實踐單位。在解決了上述兩方面問題后，便是最為關(guān)鍵的一步———應(yīng)用問題。筆者認(rèn)為，由于人力資本的突出貢獻(xiàn)主要集中在知識密集型產(chǎn)業(yè)，因此在選擇實踐單位時應(yīng)先在如高校、會計師事務(wù)所、科研單位等高技術(shù)人才密集的單位進(jìn)行實踐。在年終財務(wù)報表中可要求這些企業(yè)披露人力資源信息及應(yīng)用價值量化模型計算出的人力價值，相信隨著實踐的推行，對今后制定統(tǒng)一的人力資源會計核算體系和信息披露會有很好的指引作用。
四、總結(jié)
1、控股股東利益保護(hù)制約人力資源會計的推行。基于我國現(xiàn)現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)的控股股東有權(quán)決定企業(yè)利潤的分配，但人力資源會計允許人力資本參與企業(yè)的利潤分配，這會影響現(xiàn)有股東的利益。
2、會計人員素質(zhì)普遍偏低，這導(dǎo)致人力資源會計陷入瓶頸。人力資源會計相比于傳統(tǒng)會計其確認(rèn)難度相對較高、核算方法復(fù)雜，這就會使得人力資源會計，不僅要有財務(wù)與會計的相關(guān)知識與專業(yè)理論素養(yǎng)，更要具備數(shù)學(xué)、統(tǒng)計和人力資源等相關(guān)知識。
3、人力資源會計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動性和受到企業(yè)管理水平的雙重影響，使其價值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒有形成統(tǒng)一的無論是貨幣還是非貨幣的計量方法。
4、現(xiàn)有會計操作手段不適應(yīng)人力資源會計的需求?；ヂ?lián)網(wǎng)和計算機(jī)的飛速發(fā)展，使得會計方法和任務(wù)發(fā)生了巨大變化，從簡單的數(shù)據(jù)處理技術(shù)轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)處理加劇，對數(shù)據(jù)的及時性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源會計的實施勢在必行，但由于其復(fù)雜性、精確性使當(dāng)前的手工操作和會計電算化水平無法適應(yīng)。
二、積極推進(jìn)人力資源會計的相關(guān)建議和措施
1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發(fā)展人力資源首先要將人力資源作為一項資產(chǎn)，這是人力資源會計能否存在與發(fā)展的前提條件，而且將人力資源作為資產(chǎn)也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業(yè)貢獻(xiàn)價值的尊重。其次，外國人力資源會計方法的研究，為我國實施人力資源會計提供了理論依據(jù)，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價值方面做了深入分析和探討，對于計量問題也提出了解決方案。
2、完善法律制度，為人力資源會計的實施做保障。我國會計制度的不完善，使得人力資源會計沒有實施基礎(chǔ)，但我們可以借鑒外國的建設(shè)經(jīng)驗并結(jié)合我國國情來完善人力資源會計制度。具體措施如下:第一，要對人力資源作為企業(yè)人力資產(chǎn)用法律加以確認(rèn)，以確保人力資源會計的確認(rèn)、計量、報告有法可依;第二，在法律上明確人力資源的所有權(quán)屬于個人，但在受聘期間企業(yè)擁有人力資源的使用權(quán)，使人力資源配置符合企業(yè)管理的需求;第三，通過法律法規(guī)規(guī)范人力資源會計的處理程序，使人力資源價值客觀公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業(yè)來說是特殊的資本，它不同于物質(zhì)資源，它具有主觀能動性，依據(jù)這一特點和其對企業(yè)所創(chuàng)造的價值，應(yīng)根據(jù)不同崗位進(jìn)行分類，讓其享有剩余收益的分配權(quán)，這種權(quán)益需要完善的會計制度做支撐。
3、加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)，大力推行人力資源會計。首先，大力發(fā)展人力資源市場，使市場在人力資源配置中起主導(dǎo)作用，為其充分發(fā)揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場才能使人才自由流動并提供合理的人才市場價格，為核算提供依據(jù);其次，提高會計從業(yè)人員的專業(yè)知識和綜合素養(yǎng)，使其不僅具備現(xiàn)有會計知識同時也掌握信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及國際人力資源會計的理論和方法，努力打造高素質(zhì)、復(fù)合型人力資源會計人才，這是推動人力資源會計發(fā)展的必走之路;最后，要求企業(yè)完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會，有完善的晉升制度，不斷激勵員工充分發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)做到正真愛才惜才。
4、開辟人力資源計量的新途徑。由于企業(yè)的價值是由全體人員共同創(chuàng)造，因此人力資本主體范圍包括全部人力資源，只不過是其貢獻(xiàn)大小不一樣而已，在企業(yè)中，我們應(yīng)按照人力資源貢獻(xiàn)大小、投入資本的比例和多少不同將其分為管理型、企業(yè)家型和生產(chǎn)型人力資本。在取得時，管理型和企業(yè)家型應(yīng)該根據(jù)外部權(quán)威人力資源評估機(jī)構(gòu)出具的報告或注冊會計師的驗資報告提供的價值入賬，而生產(chǎn)型人力資源由于其替代性強(qiáng)，只需要根據(jù)勞動市場的公允價值入賬即可。在攤銷期間，我認(rèn)為也應(yīng)該區(qū)分對待，對生產(chǎn)型人力資產(chǎn)主要投入的是體力，隨年齡的增長體力衰退，價值不斷減少，因而對于這部分人力資產(chǎn)應(yīng)該進(jìn)行攤銷。而對于管理型和企業(yè)家型人力資產(chǎn)，由于投入的是知識與腦力，其價值隨年齡的增加不斷增大，因而不應(yīng)該攤銷，而應(yīng)該在每期期末讓評估機(jī)構(gòu)對其重新評估，調(diào)整其賬面價值。在披露時，由于人力資源計量的不確定性，將它完全列入財務(wù)報表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計量的成本部分列入財務(wù)報表中，把人力資源現(xiàn)有價值和潛在價值列入為人力資源會計而設(shè)計的人力資源資產(chǎn)負(fù)債表中，此外還應(yīng)對其做相應(yīng)的附注，以詳細(xì)的說明人力資源結(jié)構(gòu)、變動情況以及其使用情況，使人力資源結(jié)構(gòu)趨于合理化并便于決策者及時采取措施提高人力資源利用的效率。
