時間：2023-05-24 17:04:57
序論：在您撰寫四合院建設設計時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
結合院區(qū)周邊道路，場地內(nèi)共設置七個功能性出入口。主出入口位于西側海園一路，為了緩解大型醫(yī)院對城市道路的交通壓力，采用立體交通組織，海園一路與地下交通層及車庫出入口銜接，首層成為行人專用的花園式廣場;北側設置人行入口和行政后勤入口;東側設置污物出口和緊急疏散口;南側設置住院探視入口和特需診療中心入口;這七個出入口滿足了基地建筑物的使用功能要求，最終可以良好的實現(xiàn)醫(yī)患、潔污、人車合理分流，同時滿足醫(yī)療衛(wèi)生條件及醫(yī)院消防安全疏散的要求。1)醫(yī)院街(見圖2)。主體醫(yī)療區(qū)的布局采用了現(xiàn)代化的醫(yī)院街模式，它不但是醫(yī)院規(guī)劃的控制主軸，而且是醫(yī)院的交通主軸。醫(yī)院街寬30m，以弧形大廳為起點，貫穿醫(yī)院整體，同時設置了上下自動扶梯、電梯及樓梯等，方便患者快速就醫(yī);街內(nèi)布置綠化，銀行、花店、商店、咖啡廳等，呈現(xiàn)出一幅動態(tài)的生活場景，打破了傳統(tǒng)醫(yī)院冷漠的室內(nèi)景象;醫(yī)院街頂部采用鋼結構張拉膜覆蓋，與大氣相通，還可以改善與凈化空氣。醫(yī)院街東側端部為開放盡端，可隨醫(yī)院的發(fā)展進行擴建，擴建后的建筑依然能夠成為一個相互融合的有機整體。2)庭院。濱海醫(yī)院的總體布局上有另外一個特點:恰當運用庭院來規(guī)劃醫(yī)院的具體空間，在醫(yī)療區(qū)、住院區(qū)、行政后勤區(qū)和其他門診單元之間、住院單元之間規(guī)劃設立風格大小不同的庭院，巧妙融合自然陽光、合理運用自然通風采光，使室內(nèi)外環(huán)境相互滲透(見圖3，圖4)。
2建筑設計
2．1行政信息樓、后勤服務樓行政辦公、信息系統(tǒng)、后勤服務等等是醫(yī)院管理、運行的保障體系，其運行的好壞會直接影響著醫(yī)院整體的工作質量以及效率;此功能區(qū)與醫(yī)療區(qū)的關系為既有聯(lián)系又相對獨立。行政信息樓主要功能為各類職能辦公、學術報告、會議、檔案管理、圖書閱覽，信息機房等等;后勤服務樓主要功能為餐廳、活動室、員工公寓、專家公寓等;行政后勤服務區(qū)對外對內(nèi)均設獨立的出入口，基地北側花園遠離醫(yī)療區(qū)，為醫(yī)院員工的生活休閑提供了相對獨立的空間。
2．2門診醫(yī)技樓門診醫(yī)技樓位于基地中部，與行政后勤區(qū)、住院區(qū)等通過連廊聯(lián)系;西端主入口為四層通高大堂，內(nèi)設掛號收費及取藥窗口;醫(yī)院街以此為起點將門診區(qū)、醫(yī)技區(qū)自然分為南北兩側，北側為各個門診科室及體檢中心，南側為功能檢查室、放射科、介入治療、腔鏡中心、中心供應、檢驗中心、病理科、血液透析、ICU、產(chǎn)科、NICU、中心手術部等醫(yī)技房間。門診組合形式“模塊”化，利用醫(yī)院街和內(nèi)庭院將門診組成多個模塊，每個模塊為一個科室，內(nèi)設獨立候診區(qū)、掛號收費、診室及治療室。除幾個有特殊要求的科室外，其余科室標準化，可根據(jù)未來的發(fā)展做出調(diào)劑。產(chǎn)科集待產(chǎn)、分娩、分娩手術室及NICU同區(qū)域一體化設計，對提升工作質量和效率、降低難產(chǎn)率、救治重癥新生兒等方面，有著重要的作用和意義。中心手術部采用外周回收型模式，即術前物品、醫(yī)務人員、患者等的出入全部由中央清潔凈通道進出入，使用后的器材和手術室中所產(chǎn)生的廢棄物則由外周污物通道送出;此種模式源于英國，從防止感染的角度出發(fā)，認為被污染過的器材處理最重要，單獨設一條通道，目前國內(nèi)手術室多采用此模式。
2．3特需診療中心特需診療中心位于基地西南側，有獨立的出入口及花園;其內(nèi)部功能為一套相對獨立的醫(yī)療體系，除共享醫(yī)院的“大系統(tǒng)、重醫(yī)技、中心手術室”等醫(yī)療資源外，它就相當于“院中之院”，獨立設門診，醫(yī)技、體檢、保健康復、住院等功能;住院部病床300床，以單人間為主，套間、特別套間為輔，環(huán)境品質和服務水平均達到相當高度。
2．4A，B，C住院樓住院區(qū)布置在基地的南側，三棟L形的住院樓形成獨特的韻律，樓前為開闊的綠化庭院，在視覺上與原生態(tài)景觀及海面連成一體，提供豐富的視覺盛宴。三棟住院樓共設病床1700床，病房以二人間和三人間為主，病房朝南向及東南向，并設觀景陽臺，所有病房均能獲得良好的觀海景觀。
2．5地下室地下兩層，滿鋪主體下方空間，把每棟建筑串聯(lián)起來，主要功能為車庫、設備房及急診急救、放療中心、核醫(yī)學等醫(yī)療用房。考慮到深圳的氣候特點和地域特性，設置了下沉綠化庭院，此種規(guī)劃合理地解決了大面積地下空間通風采光，進而創(chuàng)造了合理豐富的空間格局。
3生態(tài)型醫(yī)院
生態(tài)型醫(yī)院是具有高效率、規(guī)模合理、運作良好、可持續(xù)發(fā)展的醫(yī)院，主要體現(xiàn)在人和自然的充分尊重結合;自然是基于對用地周圍環(huán)境的調(diào)查與分析，包含規(guī)劃使用的地形和地貌、日照和風向、土壤和水資源等，人的尊重一方面指對患者的尊重，同時關注到對醫(yī)護人員的愛護及給予探視家屬以足夠的關懷。生態(tài)型醫(yī)院還應考慮其他如對可再生能源的利用、污染把控、垃圾合理回收、設計的耐久性等問題。深圳濱海醫(yī)院以“生態(tài)、綠色、以人為本”作為設計的指導思想，合理組織各種空間，為患者創(chuàng)造交通便捷、環(huán)境優(yōu)美的就醫(yī)環(huán)境;也為醫(yī)護人員創(chuàng)造高效、舒適的工作環(huán)境;針對每個空間的特點，設置不同的便民設施。
4結語
關鍵詞：制度文化；基層醫(yī)院
醫(yī)院文化是一個醫(yī)院在發(fā)展過程中形成的以醫(yī)院精神和管理理念為核心，凝聚、激勵醫(yī)院各級管理者和員工歸屬感、積極性、創(chuàng)造性的人本管理理論，是醫(yī)院的靈魂和精神支柱，是醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院文化內(nèi)涵有三個層面，表層的物質文化，中層的制度文化，深層的精神文化[1]。制度文化在醫(yī)院文化體系中作為中介具有傳遞功能，對醫(yī)院文化建設具有重要作用。
1基層醫(yī)院加強制度文化建設的重要性
1.1醫(yī)院制度與醫(yī)院制度文化的內(nèi)涵醫(yī)院制度是指醫(yī)院管理和運行的規(guī)則體系，具體是指維系醫(yī)院內(nèi)部運行以及醫(yī)院與外部關系的法律、法規(guī)和相關的條例、規(guī)定、管理制度等。醫(yī)院制度文化指滲透于醫(yī)院各種組織機構、規(guī)章制度和機制運行之中，體現(xiàn)醫(yī)院特色并被員工認同和遵循的價值觀念和行為方式。醫(yī)院制度文化相比于醫(yī)院制度，其內(nèi)涵更加深廣，各項制度合理安排有序，是醫(yī)院制度文化的最低要求，同時還必須關注用于指導制訂制度的理念是否與醫(yī)院的核心理念相符合，制度內(nèi)容的科學合理程度，以及員工對制度的認同感、執(zhí)行力等，這是醫(yī)院制度上升到醫(yī)院制度文化的關鍵。
1.2制度文化建設在基層醫(yī)院文化建設中的重要作用隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)面臨著新的挑戰(zhàn)，作為基層醫(yī)院更是不可避免地面臨生存與發(fā)展的挑戰(zhàn)。因此基層醫(yī)院要從解決醫(yī)院生存的高度認識醫(yī)院文化的重塑問題，要從樹立起市場觀念和危機觀念入手，重溯有利于醫(yī)院未來發(fā)展的理念。而要使員工轉變觀念，接受一種新的價值觀，不能簡單地通過對舊價值觀的批判來實現(xiàn)，必須借助于制度化的力量引導員工逐步接受新價值觀。制度文化建設的重大意義在于它建立了一個使醫(yī)院管理意愿得以貫徹的有力支撐，使我們的醫(yī)院文化建立在可操作的層面。
2基層醫(yī)院制度文化建設存在的問題和分析
2.1對制度文化認識不足，造成制度建設與文化建設相割裂大多數(shù)基層醫(yī)院制訂制度的主要目的是為了約束和規(guī)范員工，僅僅把制度建設等同于頒布各種規(guī)章制度，對制度的文化內(nèi)涵領會不夠或根本無暇顧及，使制度建設停留在表層。從醫(yī)院文化建設上看，許多基層醫(yī)院對醫(yī)院文化建設的重要性認識不夠，要把精神文化通過制度貫穿到行為尚需要長期努力。當前大多數(shù)基層醫(yī)院的文化運行機制尚未形成，醫(yī)院的運行基本依靠行政權力的推動，使制度體系只剩下一個剛性的軀殼。制度建設與文化建設不能很好地融合在一起。
2.2醫(yī)院各部門工作職能不同，造成制度文化建設與醫(yī)院文化建設相割裂當前醫(yī)院的文化建設職能大多數(shù)落在黨委辦公室，而醫(yī)院制度建設職能一般以行政辦公室為主。以黨委辦公室為主導的醫(yī)院文化建設偏重于精神文明、物質文明建設，由于職能的關系，往往沒有深入地開展醫(yī)院制度文化建設，使整個醫(yī)院的文化體系建設過程中達不到三位一體互相促進的局面。
2.3受傳統(tǒng)文化建設的影響，醫(yī)院制度文化建設相對滯后傳統(tǒng)的醫(yī)院文化建設往往著重于狹義的精神文明建設，由于對制度文化的認識不足導致忽略了制度文化建設，從而造成制度文化建設滯后現(xiàn)象。另外受幾千年文化積淀的影響，我國的管理重視或偏愛"人治"，忽視法規(guī)對市場經(jīng)濟和現(xiàn)代社會的控制和約束，而在基層醫(yī)院，醫(yī)院的管理隊伍往往是從優(yōu)秀的專業(yè)人才中選拔，缺乏專業(yè)的管理人才，導致重技術輕管理，重行政輕文化，也是造成制度文化建設滯后的原因。
3基層醫(yī)院制度文化建設的實踐和思考
筆者所在的醫(yī)院是一家區(qū)級綜合性醫(yī)院，正在準備參加JCI評鑒，醫(yī)院以此為契機對制度文化建設進行了實踐推進。
3.1確立了醫(yī)院的使命、愿景、價值觀通過專題宣傳教育培訓、各類載體活動向廣大職工宣揚醫(yī)院文化的核心理念，讓其在長期的耳濡目染中樹立"仁愛、精誠、創(chuàng)新"的價值觀。價值觀是"源"，制度是"流"，積極倡導一切制度的修訂必須圍繞醫(yī)院文化的核心理念展開，形成以價值觀之"源"轉化為制度之"流"的過程。
3.2調(diào)整醫(yī)院文化建設的領導機構建立了醫(yī)院文化建設推進委員會，由黨委書記、院長擔任主任委員；黨委副書記擔任執(zhí)行副主任委員。委員會成員包括各黨支部書記、團委書記、工會副主席和黨辦（監(jiān)察室）、宣傳科、院辦、人事科、醫(yī)務科、護理部、門辦、后勤服務中心、臨床技能培訓中心負責人。制定了加強醫(yī)院文化建設的工作方案，將醫(yī)院文化建設的職能從黨委辦公室延伸至全院各科，明確了各部門在醫(yī)院文化建設中的職責功能。將推進醫(yī)院制度文化建設列為醫(yī)院文化建設的工作重點。
3.3全面審視制度，文件編寫引入ISO9000質量管理體系醫(yī)院設立文管中心，由專人負責管理規(guī)范全院文件制度。以職能部門為主線對全院范圍內(nèi)的制度進行全面審視，并根據(jù)ISO9000質量管理體系規(guī)定進行全面修訂。
3.4建立分層分級的培訓機制全面梳理制度，根據(jù)其所適用的范圍，將制度分為全院級、系統(tǒng)級、科室級，各科室遴選1名制度培訓員。全院級制度，由制度的制訂部門負責培訓全院各科的負責人，由各科負責人負責對本科室人員進行培訓；系統(tǒng)級制度則先培訓系統(tǒng)相關的各科制度培訓員，由各科制度培訓員負責對本科室人員進行培訓。科室級制度則由各科制度培訓員負責對本科室人員進行培訓。醫(yī)院各職能部門采用試卷形式對培訓效果進行抽查。
3.5采用"追蹤方法"開展行政查房，督查制度落實執(zhí)行情況以院級領導的分管職能為范圍，建立了七個行政查房小組，每組定期每月2次采用"追蹤方法" 對制度執(zhí)行情況進行檢查，并對制度執(zhí)行的檢查結果進行分析討論，及時按照制度規(guī)定進行獎罰同時，對于制度本身存在的缺陷予以修訂糾正。
通過上述的實踐活動，筆者認為醫(yī)院制度文化建設的重中之重還是要建立和完善強調(diào)執(zhí)行力的制度體系。提高制度執(zhí)行力要著重在以下兩個方面做工作：①在制定制度伊始，就配套出臺能夠保證制度得以執(zhí)行和落實的具體辦法，并加強監(jiān)督和檢查，做到制度與工作一致、制度與人員落實一致。②員工對制度理解得愈透徹，執(zhí)行才愈加自覺。而員工對制度理解得是否深刻，關鍵在于員工對醫(yī)院價值觀的認同。因此，在醫(yī)院管理中應始終堅持向員工灌輸醫(yī)院的核心理念，并作為員工培訓的重要內(nèi)容不斷加以強化。制度文化的終極狀態(tài)是由開始的制度,逐漸轉變成最終的、被廣大醫(yī)院員工所接受的、內(nèi)律的文化，這也是基層醫(yī)院加強制度文化建設的所真正追求的目標。
參考文獻：
[1]董秀晴.當前醫(yī)院制度文化建設主要問題與對策[J].中國現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2004，2（12）：47-48.
關鍵詞：工會 核心價值觀 培育 堅持
黨的十報告指出，倡導富強、民主、文明、和諧，倡導自由、平等、公正、法治，倡導愛國、敬業(yè)、誠信、友善，積極培育社會主義核心價值觀。培育和踐行社會主義核心價值觀，與中國特色社會主義發(fā)展要求相契合，與中華優(yōu)秀文化和人類文明優(yōu)秀成果相承接，是我們黨凝聚全黨全社會價值共識作出的重要論斷。面對世界范圍思想文化交流交融交鋒形勢下價值觀較量的新態(tài)勢，面對改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟條件下思想意識多元多樣多變的新特點，面對醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展和老百姓對醫(yī)療服務需求的快速增長，面對不斷繃緊的醫(yī)患關系，我們需要繼續(xù)深入開展黨的群眾路線教育實踐活動，踐行社會主義核心價值觀，同時，醫(yī)院是傳播社會主義核心價值體系的重要陣地之一，將社會主義核心價值體系融入基層醫(yī)院的臨床工作和職工的日常生活，有著重大意義，為此，我院圍繞“六個堅持”深入開展學習并踐行社會主義核心價值觀。
1.堅持強化政治教育
首先是院黨委及領導班子開展集中學習。然后中層干部分批次學習，最后科主任、護士長帶領科室人員利用早會等其他時間進行集中學習，學習形式包括面授、觀看視聽資料、集中討論等，內(nèi)容包括：在重要場合有關治黨治國以及提升國民核心價值理念等重要論述，還有國家近兩年發(fā)生在醫(yī)療行業(yè)腐敗的警示紀錄片，最美鄉(xiāng)村醫(yī)生感人事例宣傳片，問題等，同時還發(fā)放學習手冊，幫助廣大醫(yī)務青年搞清楚“什么是核心價值觀”、“青年如何培養(yǎng)社會主義核心價值觀”等，要求青年圍繞自身實際進行闡述，幫助其明確掌握核心價值觀的內(nèi)容和實質，幫助其樹立救死扶傷、敬業(yè)奉獻、全心全意為病人服務的社會主義核心價值觀，使之內(nèi)化于心。同時開展“我的價值觀大討論”，讓大家深刻地認識到社會主義核心價值觀理論創(chuàng)新的重要性及深遠意義，將極大地推動職工心目中社會主義核心價值體系建設。醫(yī)院內(nèi)外網(wǎng)開設核心價值觀討論專欄版塊，正確引導職工認同“愛、正義、勇氣、真善美”等普世價值觀，開展“醫(yī)務工作者的價值”征集、“中國夢、我的夢”征文、演講賽等，多種形式展現(xiàn)社會主義核心價值觀，從中提煉、凝結、升華出醫(yī)院的科學發(fā)展觀、經(jīng)營觀、服務觀和效益觀，全體員工以此作為工作準則和行動指南，并在實際工作中努力踐行，不斷完善，持續(xù)創(chuàng)新。
2.堅持發(fā)揮工作職能
一是緊密結合深化醫(yī)改，堅持以人為本，以病人為中心，切實關注民生和人民群眾的新期待，著力提升服務水平，持續(xù)改進醫(yī)療質量，努力實現(xiàn)“服務好、質量好、醫(yī)德好、群眾滿意”的目標。二是依法推進醫(yī)院管理創(chuàng)新工作，積極履行社會職能，開展“送醫(yī)下鄉(xiāng)”、“電影巡放”、“結對幫扶”、“定期義診”活動。通過到偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)坐診、上門義診、網(wǎng)上就醫(yī)等服務形式，為偏遠農(nóng)民和社區(qū)居民提供疾病診斷、意外傷急救、健康宣教、心理咨詢等知識，為老百姓的身心健康保駕護航，提升醫(yī)院的社會效益，踐行服務社會職能。
3.堅持宣傳先進典型
一是大力加強信息宣傳力度，充分利用院內(nèi)網(wǎng)、論壇、微博、微信、QQ群等平臺，促進工作互動、信息互通和資源共享。二是培育宣傳典型。結合市、縣開展的評選“最美醫(yī)生”、“最美青工”、“阜陽好人”以及醫(yī)院內(nèi)開展的“服務明星”評選等活動，涌現(xiàn)出了一批事跡突出、切實感人、具有示范引領作用的先進典型，我院先后有二名醫(yī)護人員獲得“最美青工”稱號，一人獲得“阜陽好人”稱號，還有一人獲得“阜陽勞動模范”稱號。在全院范圍內(nèi)掀起向這些先進人物學習的熱潮，把學習先進事跡作為一種航標。切實起到鼓舞士氣，凝聚力量的作用，為推動我院發(fā)展營造良好的輿論氛圍，提供強大的精神動力。
4.堅持以病人為中心
堅持以人為本，尊重群眾主體地位，關注人們利益訴求和價值愿望，作為醫(yī)務工作者，應培養(yǎng)一切以病人為中心、關愛病人，救死扶傷的執(zhí)業(yè)操守：堅持為醫(yī)療事業(yè)獻身的理想信念為核心，著力鑄牢醫(yī)護人員的奉獻精神：堅持聯(lián)系實際，區(qū)分層次和不同患者的訴求，加強分類指導，找準與患者思想的共鳴點，加強醫(yī)患溝通，為此我們一直高標準遵守向社會作出德十項鄭重承諾，具體包括：文明服務用語、病區(qū)整理、收費管理、健康宣教、急診接待診療、三級查房、用藥管理等，對違反以上承諾的，除道歉、加倍退還患者費用外，并根據(jù)情節(jié)輕重，給以經(jīng)濟處罰、待崗、依法停止其執(zhí)業(yè)活動、下崗處理。一諾千金，有諾必踐。通過踐行承諾，我們獲得了極好的社會評價，近幾年，在全縣所有機關事業(yè)單位年終社會評價中始終排在前三名，取得了巨大的社會效益；堅持改進創(chuàng)新，積極學習開展新技術新項目。建設醫(yī)德高尚、業(yè)務精湛的高素質醫(yī)療隊伍。實施醫(yī)德建設工程，堅持醫(yī)德為上，完善醫(yī)師職業(yè)道德規(guī)范，健全醫(yī)師任職資格準入制度，狠抓醫(yī)師規(guī)范化培訓，將醫(yī)德表現(xiàn)作為醫(yī)師考核、聘任和評價的首要內(nèi)容，形成醫(yī)師建設長效機制。引導廣大醫(yī)學生自覺增強救死扶傷的榮譽感和責任感。
5.堅持抓好維權幫扶
職工群眾的價值取向問題，很多都是社會問題的反映。培育和踐行社會主義核心價值觀，除了加強正面教育引導，還要注重解決好職工的利益問題，增強廣大職工對社會主義核心價值觀的認同感，如從2011年開始不斷調(diào)高職工的住房公積金繳存比例；為住院職工發(fā)放營養(yǎng)津貼等。各級工會將充分發(fā)揮職能作用，堅持從醫(yī)護人員最關心的實際問題入手，把教育引導、鼓舞鞭策與尊重理解、關心幫助有機結合起來，注重對臨床一線醫(yī)護人員特別是急診科、120急救中心、ICU監(jiān)護病房工作人員的人文關懷、心理疏導和情緒紓解，因為這些科室的醫(yī)護人員工作強度大，緊張度高，急診急救時神經(jīng)繃得非常緊，壓力大，同時這些科室也很容易產(chǎn)生醫(yī)患糾紛，所以要從根本上緩解職工的生活和精神壓力，為醫(yī)院培育和踐行社會主義核心價值觀打下牢固的群眾基礎。針對醫(yī)務人員主體意識、權利意識不斷增強和價值日益多元的實際，加強源頭參與，推進醫(yī)院民主管理，比如：連續(xù)進行了兩次的“后備護士長人才培養(yǎng)遴選計劃”，該計劃旨在推進中層干部的民主選拔，具體內(nèi)容包括：進入培養(yǎng)計劃的護士，首先要有所在科室進行無記名投票選舉，然后科主任、護士長推薦，推選出來后參加醫(yī)院統(tǒng)一組織的專業(yè)知識考試和臨床技能比賽，選出優(yōu)勝者若干名，最后院領導進行集中面試，最后確定人選，向社會公布，公布無異議后，再進行三個月的規(guī)范化輪崗培訓，最后進入后備護士長人才庫使用，這充分調(diào)動了全員職工的工作積極性暢通職工訴求表達渠道，培育自尊自信、理性平和、積極向上的職工隊伍群體心態(tài)。工會做維權幫扶工作的過程，就是引導職工踐行社會主義核心價值觀的過程。在全面深化醫(yī)改的大背景下，幫助醫(yī)護工作者解決最關心最直接最現(xiàn)實的利益問題和最困難最操心最憂慮的實際問題，面對面、心貼心、實打實地為職工排憂解難，促進改革發(fā)展成果更多更公平地惠及全院醫(yī)務工作者，使其在權益受到保障、利益得到維護的過程中感知領悟核心價值觀、認同接受核心價值觀、自覺踐行核心價值觀。
6.堅持科技興院、重視科研投入
關鍵詞:醫(yī)院 基建 核算 思考
一、醫(yī)院基本建設會計核算的適用制度
根據(jù)《衛(wèi)生部部屬(管)單位基本建設管理辦法(試行)》第二十九條:“建設單位要依據(jù)財政部《國有建設單位會計制度》、《內(nèi)部會計控制規(guī)范工程項目(試行)》及集中支付的有關規(guī)定,做好財務管理?！钡囊?guī)定,作為國有事業(yè)單位的醫(yī)院其基本建設會計核算的適用制度是:《國有建設單位會計制度》(財會字[1995]45號)
和《基本建設財務管理規(guī)定》(財建[2002]394號)。
二、醫(yī)院基本建設會計核算科目設置及核算內(nèi)容
(一)會計科目設置說明
根據(jù)《基本建設財務管理若干規(guī)定》(財基字[1998]4號)文件,對原科目進行了修改。與醫(yī)院有關的科目主要是:
(1)增設“待核銷基建支出”科目。
(2)增設“轉出投資”科目,核算非經(jīng)營性項目為項目配套而建成的、產(chǎn)權不歸屬本單位的專用設施的實際成本。
(3)取消“基建撥款―本年財政貼息資金撥款”科目。建設單位收到財政撥入的貼息資金,原在“基建撥款―本年財政貼息資金撥款”科目核算,修改為通過“待攤投資―借款利息”科目核算。
(二)主要會計科目核算內(nèi)容說明
(1)“建筑安裝工程投資”:本科目核算單位發(fā)生的構成基本建設實際支出的建筑工程和安裝工程的實際成本。下設建筑工程投資和安裝工程投資二級科目,并按單項工程和單位工程進行明細核算(如醫(yī)院門急診大樓為項目,土建工程為單位工程)。
(2)“設備投資”:本科目核算建設單位發(fā)生的構成基本建設實際支出的各種設備的實際成本,下設“在安裝設備”、“不需要安裝設備”和“工具及器具”三個明細科目,并按單項工程和設備、工具、器具的類別、品名、規(guī)格等進行明細核算(如蒸氣鍋爐、電梯等)。
(3)“待攤投資”:本科目核算建設單位發(fā)生的構成基本建設實際支出的、按照規(guī)定應當分攤計入交付使用資產(chǎn)成本的各項費用支出,根據(jù)制度規(guī)定設置明細科目核算。
(4)“其他投資”:主要是核算單位購置的在建設期間使用的辦公用房屋。
(5)“轉出投資”:核算非經(jīng)營性項目建造的產(chǎn)權不歸屬本單位的專用設施。發(fā)生的轉出投資應在下年初進行沖銷,借記“基建撥款―以前年度撥款”等科目,貸記“轉出投資”科目。
(6)“交付使用資產(chǎn)”:本科目核算單位已經(jīng)完成購置、建造過程,并已交付的各項資產(chǎn)(包括用基建投資購建的在建設期間自用的固定資產(chǎn)),根據(jù)“建筑安裝工程投資”、“設備投資”、“其他投資”和“待攤投資”等科目的明細記錄,計算交付使用資產(chǎn)的實際成本。
(7)“固定資產(chǎn)”:核算建設單位按基建計劃用基建投資購建完成交付使用的已完工程(如宿舍、辦公樓)。注意:基建過程中借用的行政上的固定資產(chǎn)不在本科目核算(如電腦、打印機等辦公用設備,這些固定資產(chǎn)可以直接在醫(yī)院行政賬上核算)。
(8)“待核銷基建支出”:核算非經(jīng)營性項目發(fā)生的江河清障、航道清淤、飛播造林、補助群眾造林、水土保持、城市綠化等支出。
發(fā)生的待核銷基建支出,應在下年初進行沖銷,借記“基建撥款―以前年度撥款”等科目,貸記“待核銷基建支出”科目。
(9)“器材采購”、“采購保管費”、“庫存設備”、“庫存材料”這幾個科目一般只有在甲供材料的情況下用得到,但實際工程中,多數(shù)是乙供或甲定乙供的方式。
(10)“基建撥款”最常用的幾個明細科目:
“基建撥款―本年度預算撥款”核算本年內(nèi)由地方預算撥入的基本建設撥款。
“基建撥款―本年自籌資金撥款”核算經(jīng)批準從預存銀行的自籌基建資金中轉入本年使用的自籌基建資金撥款(如:單位自有資金從行政上撥入基建賬),資金平衡報表中沒有該科目,只能放在“其他撥款”欄中。
以上基建撥款的明細科目在下年年初建立新帳時,應將各明細科目的上年貸方余額全部轉入“以前年度撥款”明細科目的貸方。
(11)“基建投資借款”最常用明細科目:
“建設銀行投資借款”核算從建設銀行貸款的資金。
“其他投資借款”核算從其他銀行貸款的資金。
“國外借款”核算從國外政府、國際金融組織以及國外金融機構借入的用于基本建設的投資借款。(一般用于醫(yī)院設備的引進,優(yōu)點是還款時間長、利率低)
三、醫(yī)院基建流程中的會計核算方式
(一)行政賬撥入自有資金到基建賬
基建賬處理:
借:銀行存款―自有資金(A或B項目)
貸:基建撥款―本年自籌資金撥款(A或B項目)
貸:其他應付款―行政借款(若是借用流動資金準備還的)
行政賬處理:
借:在建工程(A或B項目)
借:其他應收款―基建借款(若是借用流動資金準備還的)
貸:銀行存款
(二)財政預算撥款
基建賬處理:
借:銀行存款―財政預算撥款(A或B項目)
貸:基建撥款―本年預算撥款
行政賬處理:
借:銀行存款
貸:財政補助收入―專項資金
借:財政專項支出
貸:銀行存款
(三)取得項目貸款(建議直接放入基建專戶)
借:銀行存款―項目貸款(A或B項目)
貸:基建投資借款-建設銀行投資借款或其他投資借款(A或B項目)
(四)向施工企業(yè)預付工程款時
借:預付工程款―(A或B項目)―施工單位
貸:銀行存款
貸:基建撥款―本年預算撥款(國庫集中支付方式支付時)
(五)支付進度款(施工企業(yè)開具工程票據(jù))
借:建筑安裝工程投資―建筑工程投資或安裝工程投資-單位工程(A或B項目)
貸:銀行存款
貸:基建撥款―本年預算撥款(國庫集中支付方式支付時)
貸:應付工程款―施工單位
(六)用撥款購買設備時
借:設備投資(A或B項目)
貸:銀行存款
貸:基建撥款―本年預算撥款(國庫集中支付方式支付時)
(七)發(fā)生建設單位管理費、土地征用及遷移補償費和監(jiān)理費等待攤投資時
借:待攤投資―(根據(jù)明細科目的核算內(nèi)容)(A或B項目)
貸:銀行存款
(八)向施工企業(yè)預付備料款或自行購買材料時
借:預付備料款―工程項目―施工單位
貸:銀行存款
(九)發(fā)生除建筑安裝工程投資和設備投資以外的并能單獨形成交付使用資產(chǎn)價值的各種其他投資時
借:其他投資
貸:銀行存款
(十)發(fā)生江河清障、城市綠化、項目報廢等特殊支出時
借:待核銷基建支出―(江河清障、城市綠化、項目報廢)
貸:銀行存款
貸:建筑安裝工程投資
貸:待攤投資―可行性研究費
(十一)發(fā)生的待核銷基建支出,應在下年初報經(jīng)批準后沖銷有關資金來源
借:基建撥款―以前年度撥款等
貸:待核銷基建支出
(十二)建設項目自用固定資產(chǎn)報廢、毀損時
借:待攤投資
貸:固定資產(chǎn)
(十二)資金來源方的各種本年撥款項目,在下年初建立新賬時,即轉入“以前年度撥款”項目。
借:基建撥款―本年預算撥款等明細科目
貸:基建撥款―以前年度撥款
(十三)建設項目交付
借:交付使用資產(chǎn)―固定資產(chǎn)(可按固定資產(chǎn)分類)
貸:建筑安裝工程投資
貸:待攤投資
貸:其他投資等
(十四)在年度財務決算批復后,第二年年初與相應的資金來源對沖
借:基建撥款―以前年度撥款
借:基建投資借款―明細
貸:交付使用資產(chǎn)―固定資產(chǎn)
(十五)基建項目交付時行政賬處理:
借:固定資產(chǎn)
貸:固定基金
同時:借:事業(yè)基金或專用基金
貸:在建工程(行政撥入基建賬的金額)
貸:長期借款(項目貸款金額)
四、基建報表與醫(yī)院會計報表的關系
1.月度報表中,醫(yī)院會計報表與基建報表單獨編制,省市年報編制中合并反映。
2.根據(jù)省市年報編制時醫(yī)院資產(chǎn)負債表的編制要求,年報中增設“基建資金占用合計”和“基建資金來源合計”兩個科目。
Abstract: Performance management and daily assessment of the employees have vital role on inspiring staff to work with enthusiasm, thus ensuring the safe and reliable operation of the equipment. This paper discusses how to design and build the "Points System" performance management of the power maintenance staff.
關鍵詞： 運行檢修；績效管理；積分制
Key words: operation maintenance；performance management；the points system
中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2014）23-0180-02
0引言
2014年，某風電公司由原各地分公司“運檢合一”的運維管理體系調(diào)整為“運檢分離”的運維管理體系，即各地區(qū)風電場運行管理工作仍由各所在地分公司負責管理，總部成立運維事業(yè)部，負責監(jiān)督指導各風電場的運行管理工作，并在各地建立能夠輻射多個風電場的區(qū)域檢修中心，以人、財、物集約化管理的方式直接負責所在區(qū)域內(nèi)風電場的檢修維護工作。新運維體系下，針對如何將公司與事業(yè)部的重點考核指標層層落實到位，如何最大程度調(diào)動檢修人員工作積極主動性，如何實現(xiàn)檢修人員與運行人員密切配合形成合力等問題，研究制定了一套檢修員工“積分制”績效考核管理思路和具體實施規(guī)劃。
1檢修員工“積分制”考核整體思路
檢修員工的“積分制”考核整體思路是：建立檢修人員（分為質保期內(nèi)、質保期外）各類標準化工作規(guī)范和勞動定額，理清工作界面和工作職責，明確各項工作內(nèi)容的完成標準和工作量，在此基礎上建立并規(guī)范基于工作效果和工作量的“積分制”日?？冃Э己宿k法，即：以達到工作標準要求或工作效果的工作計算實際工作量，按工作量積分計算考核結果，最終實現(xiàn)由“積分制”工作量考核確定日?？冃ЧべY兌現(xiàn)，按能定崗、按崗定薪、按績?nèi)〕?，真正實現(xiàn)“多勞多得”、“技能水平高多得”的激勵導向。
2“積分制”績效考核管理體系實施規(guī)劃
2.1 理清工作職責和工作界面在運檢分離的新運維體系下，對于檢修人員的考核，理清工作界面和工作職責是完善考核的管理基礎。只有明確哪些工作由運行人員承擔、哪些工作由檢修人員承擔、哪些工作共同承擔，共同承擔的工作由誰牽頭來做，并規(guī)范各項工作流程，才能明確考核主體與考核范圍，做到各項工作都有考核承接與覆蓋。
2.2 對不同類型工作內(nèi)容實行適合的考核檢修人員的工作內(nèi)容，主要包括“故障檢測與排除”和“風機及線路的巡檢定檢”兩大塊業(yè)務。
對于“故障檢測與排除”工作，應做好故障的分類，針對不同類型的故障，明確哪些故障由運行人員處理、哪些故障由檢修人員處理、哪些故障需要廠家或外部機構支持，對于應由檢修人員處理的故障，逐步設置故障響應速度、故障檢測準確度、故障處理效果、故障處理時間、故障處理成本等考核點，確定不同技能等級檢修人員可以處理的故障類型范圍，對于準確定位故障類型、并按規(guī)定時間和成本范圍內(nèi)完成故障處理的事件進行積分制考核。
對于“風機及線路的巡檢定檢”工作，可實行風機、線路包干到人，按工作計劃和巡檢定檢后所負責風機、線路故障率和維護成本進行考核。
2.3 制定科學合理的考核標準明確工作界面與職責、明確考核方式后，決定考核是否科學、準確、有效的關鍵，取決于考核標準制定的合理性與有效性。
對于故障響應速度、故障檢測準確度、故障處理效果、故障處理時間、故障處理成本等考核點的考核標準，應在充分研究歷史數(shù)據(jù)、同行業(yè)或同類機型其他單位相關數(shù)據(jù)、廠商提供的數(shù)據(jù)的基礎上，考慮現(xiàn)場作業(yè)人員技能水平、風機實際狀況等現(xiàn)實因素，逐步建立、完善并細化各項工作定額標準，并與公司下發(fā)事業(yè)部的考核指標形成聯(lián)動的動態(tài)調(diào)整機制，促進故障檢修工作不斷向標準化、規(guī)范化、精細化的方向進步。
對于巡檢、定檢包干業(yè)務的考核標準，應在考慮風機質量和狀況、線路長度、地形地貌等現(xiàn)實情況的前提下，研究最佳巡視路徑和最優(yōu)化工作效率的工作量分配方式，制定科學合理的工作計劃節(jié)點，明確包干風機及巡視定檢要求及定檢完成質量和成本要求，并以此為標準進行考核。
2.4 建立“積分制”考核分配細則故障檢修及各類定檢工作勞動定額標準化工作完成后，對檢修人員實行“積分制”考核分配辦法，即每月按區(qū)域整體績效指標及電量完成情況確定區(qū)域整體獎金總額，整體獎金總額拿出一部分作為固定獎金部分，固定獎金比例=固定獎金部分/整體獎金總額，員工固定獎金=員工個人績效獎金系數(shù)×固定獎金比例，其余部分作為積分制獎金部分=當月整體獎金總額-固定獎金部分，當月積分價格=積分制獎金部分/當月區(qū)域所有員工總積分，員工積分獎金=員工個人積分×當月積分價格，員工每月績效工資=固定獎金+積分制獎金。
通過積分制考核辦法，既將區(qū)域整體績效完成情況與員工月度獎金掛鉤，又將個人職責范圍內(nèi)應完成的工作質量、數(shù)量通過積分制獎金分配與獎金掛鉤，樹立起清晰明確的壓力傳導機制和“按績?nèi)〕?、多勞多得”的價值取向，真正將公司整體目標層層落實到每一個基層員工。
3“積分制”考核管理體系規(guī)范化推進步驟
為規(guī)范員工層面考核，有序推進考核規(guī)范化工作的進展，建議按近期、中期、遠期步驟開展“積分制”考核的規(guī)范化推進工作。
3.1 近期工作步驟（1-3個月內(nèi)）①組織各區(qū)域檢修中心梳理檢修人員崗位職責，進一步明確和規(guī)范檢修人員與運行人員、外委廠家的工作職責界面和工作流程，在現(xiàn)有故障分類的基礎上，明確故障處理的權責劃分：對職責范圍內(nèi)可以處理的故障類型，根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)初步形成考核定額標準，以此為依據(jù)對故障檢修工作開展考核；對處理不了的故障類型，明確責任界面劃分和標準處置流程，對標準處置流程執(zhí)行情況進行考核；②規(guī)范定檢、巡檢計劃考核辦法，明確考核節(jié)點及相應考核標準，規(guī)范考核計劃的形式和數(shù)據(jù)報送方式，每月按考核節(jié)點完成情況進行考核。
3.2 中期工作步驟（一年內(nèi)）①組織專家團隊，選取員工考核做的較好的區(qū)域進行試點，在充分研究歷史數(shù)據(jù)、同行業(yè)或同類機型其他單位相關數(shù)據(jù)、廠商提供的數(shù)據(jù)的基礎上，考慮現(xiàn)場作業(yè)人員技能水平、風機實際狀況等現(xiàn)實因素，對于各類型故障的響應速度、檢測準確度、處理效果、處理時間、處理成本等方面梳理工作定額，在實際考核中對不同技能等級員工和不同品牌機型分別細化考核標準，逐步形成故障檢修“積分制”考核辦法，對按工作標準完成的故障檢修工作賦予相應的積分，每月以積分總額作為獎金分配的重要依據(jù)之一；②規(guī)范定檢、巡檢計劃考核辦法，明確考核節(jié)點及相應考核標準，規(guī)范考核計劃的形式和數(shù)據(jù)報送方式，將其納入“積分制”考核辦法，每月按考核節(jié)點完成情況進行積分；③對故障檢修和定檢巡檢計劃積分制考核辦法試運行過程中出現(xiàn)的問題進行研究，調(diào)整各項積分標準賦值合理性，調(diào)整各類積分權重，直至實現(xiàn)每月總積分結果能夠客觀有效的反映實際工作完成效果和實際工作量完成情況。
3.3 遠期工作步驟（一年以上）總結、歸納試點區(qū)域積分制考核辦法經(jīng)驗，提煉出其中的實施原則、方法、步驟和實例，形成標準化規(guī)范文件，逐步推廣到其他區(qū)域檢修人員，由各區(qū)域在公司和運維事業(yè)部指導下，建立、規(guī)范、完善各自區(qū)域內(nèi)檢修人員的積分制考核辦法。同時配合事業(yè)部生產(chǎn)信息化建設，探索將積分制考核與生產(chǎn)信息化相結合的方式，將工作流程、工作定額與考核相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)及考核結果計算方式固化到信息系統(tǒng)中，最終實現(xiàn)考核與信息化緊密結合、將公司各項考核指標真正精確落實到每一個員工的目標。
參考文獻：
[1]熊蘋.中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策[J].商業(yè)時代,2006(07).
【關鍵詞】素混凝土；適筋混凝土；少筋混凝土；最小配筋率
中圖分類號：TU71 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）08-186-01
一、概述
少筋混凝土結構是指配筋率低于普通鋼筋混凝土結構的最小配筋率、介于素混凝土結構和鋼筋混凝土結構之間的一種少量配筋的結構，簡稱少筋混凝土結構，也稱為弱筋混凝土結構。這類結構在水利工程設計中是難于避免的，有時，它在某些水工混凝土工程結構中處于制約設計的重要地位。從邏輯概念講，只要允許素混凝土結構的存在，必定會有少筋混凝土結構的應用范圍，因為它畢竟是素混凝土和適筋混凝土結構之間的中介產(chǎn)物。
凡經(jīng)?；蛑芷谛缘厥墉h(huán)境水作用的水工建筑物所用的混凝土稱水工混凝土，水工混凝土多數(shù)為大體積混凝土，水工混凝土對強度要求則往往不是很高。在一般水工建筑物中，如閘墩、閘底板、水電站廠房的擋水墻、尾水管、船塢閘室等，在外力作用下，一方面要滿足抗滑、抗傾覆的穩(wěn)定性要求，結構應有足夠的自重；另一方面，還應滿足強度、抗?jié)B、抗凍等要求，不允許出現(xiàn)裂縫，因此結構的尺寸比較大。若按鋼筋混凝土結構設計，常需配置較多的鋼筋而造成浪費，若按素混凝土結構設計，則又因計算所需截面較大，需使用大量的混凝土。
對于這類結構，如在混凝土中配置少量鋼筋，在滿足穩(wěn)定性的要求下，考慮此少量鋼筋對結構強度安全方面所起的作用，就能減少混凝土用量，從而達到經(jīng)濟和安全的要求。因此，在大體積的水工建筑物中，采用少筋混凝土結構，有其特殊意義。
二、規(guī)范對少筋混凝土結構的設計規(guī)定
對少筋混凝土結構的設計規(guī)定體現(xiàn)在最小配筋率規(guī)定上，這里將《水工混凝土結構設計規(guī)范》（SL/T191-96）（下文簡稱規(guī)范）有關最小配筋率的規(guī)定，摘錄并闡述如下：
1.一般鋼筋混凝土構件的縱向受力鋼筋的配筋率不應小于規(guī)范表9.5.1規(guī)定的數(shù)值。溫度、收縮等因素對結構產(chǎn)生的影響較大時，最小配筋率應適當增大。
2.大尺寸底板和墩墻的縱向鋼筋最小配筋率。截面尺寸較大的底板和墩墻一類結構，其最小配筋率可由鋼筋混凝土構件縱向受力鋼筋基本最小配筋率所列的基本最小配筋率乘以截面極限內(nèi)力值與截面極限承載力之比得出。例：
對墩墻（軸心受壓或小偏心受壓構件）的受壓鋼筋As’的最小配筋率可取為：p’min=p’Omin（規(guī)范9.5.2-1）
按上式計算最小配筋率時，由于截面實際配筋量未知，其截面實際的極限承載力Nu不能直接求出，需先假定一配筋量經(jīng)283次試算得出。上列諸式中M、N――面彎矩設計值、軸力設計值；eθ――向力至截面重心的距離，eo=M/N；Mu、Nu――面實際能承受的極限受彎承載力、極限受壓承載力；b、ho――截面寬度及有效高度；fy――筋受拉強度設計值；γd――筋混凝土結構的結構系數(shù)，按規(guī)范表4.2.1取值。采用本條計算方法，隨尺寸增大時，用鋼量仍保持在同一水平上。
3.特大截面的最小配筋用量。對于截面尺寸由抗傾、抗滑、抗浮或布置等條件確定的厚度大于5m的結構構件，規(guī)范規(guī)定：如經(jīng)論證，其縱向受拉鋼筋可不受最小配筋率的限制，鋼筋截面面積按承載力計算確定，但每米寬度內(nèi)的鋼筋截面面積不得小于2500mm2。
規(guī)范對最小配筋率作了三個層次的規(guī)定，即對一般尺寸的梁、柱構件必須遵循規(guī)范表9.5.1的規(guī)定；對于截面厚度較大的板、墻類結構，則可按規(guī)范9.5.2計算最小配筋率；對于截面尺寸由抗傾、抗滑、抗浮或布置等條件確定的厚度大于5m的結構構件則可按規(guī)范9.5.3處理。設計時可根據(jù)具體情況分別對待。
經(jīng)驗算，按所建議的變化的最小配筋率配筋，其最大裂縫寬度基本上在容許范圍內(nèi)。對于處于惡劣環(huán)境的結構，為控制裂縫不過寬，宜將本規(guī)范表9.5.1所列受拉鋼筋最小配筋率提高0.05%。大體積構件的受壓鋼筋按計算不需配筋時，則可僅配構造鋼筋。
三、規(guī)范的應用舉例
例1一水閘底板，板厚1.5m，采用C20級混凝土和II級鋼筋，每米板寬承受彎矩設計值M=220kN/m（已包含γO、ф系數(shù)在內(nèi)），試配置受拉鋼筋As。
解：1.取lm板寬，按受彎構件承載力公式計算受拉鋼筋截面面積As。
αs==0.012556 ζ=1-=1-=0.0126 As==591mm2
計算配筋率p===0.041%
2.如按一般梁、柱構件考慮，則必須滿足p≥pmin條件，查規(guī)范表9.5.1，得pOmin=0.15%，
則As=pObhO=0.15%×1000×1450=2175mm2
3.現(xiàn)因底板為大尺寸厚板，可按規(guī)范9.5.2計算pmin，pmin=0.0779%：As=pminbh（M）.0779%×1000×1450=1130mm2；實際選配每米5φ18（As=1272mm2）
討論：1.對大截面尺寸構件，采用規(guī)范9.5.2計算的可變的pmin比采用規(guī)范表9.5.1所列的固定的pomin可節(jié)省大量鋼筋，本例為1：1130/2175=1：0.52。
2.若將此水閘底板的板厚h增大為2.5m，按規(guī)范9.5.2計算的pmin變?yōu)椋?/p>
pmin==0.0461%則As=pminbh0=0.0461%×1000×2450=1130mm2
關鍵詞：電力建設公司；員工績效考核；電力安裝隊伍；績效管理體系；薪酬管理
M電力建設公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運維及檢修項目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運維及檢修項目）中標后的施工組織。公司下設綜合管理部、財務資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質量部等職能部門以及市場經(jīng)營部、工程技術部等業(yè)務部門和生產(chǎn)班組。M電力建設公司是一支技術密集、具有雄厚實力的專業(yè)化電力安裝隊伍，現(xiàn)有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗和敬業(yè)精神。公司定期對職工進行專業(yè)和安全培訓考核，確保從事質量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。公司擁有一流的施工技術和先進的施工配套設備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設備安裝工程，多項工程被評為“優(yōu)良工程”。面對電力多經(jīng)體制改革和建設智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進一步增強大局意識和責任意識，加快“公轉”、杜絕“自轉”。在貫徹落實上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標轉化為單位、部門和員工考核指標和工作任務，提升執(zhí)行力，確保實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的過程可控、在控。
1M電力建設公司員工績效考核現(xiàn)狀分析
隨著電力建設企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務結構的變動改革，使得公司原有的員工績效考核已經(jīng)不能滿足當前發(fā)展需求。公司員工的績效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績效考核體系并不是一個科學規(guī)范的考核體系，再加上考核評價指標模糊，所以不能起到應有的考核激勵作用。目前該電力建設公司考核辦法如下：在建立系統(tǒng)的績效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績效管理文件。該規(guī)定主要對員工薪酬進行了詳細規(guī)定，而且對不同崗位的薪酬也進行了詳細劃分。M電力建設公司將員工的崗位工資分為管理類、技術類和職員類三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學歷、工齡不同進一步細分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，并沒有真正實現(xiàn)績效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進行了詳細規(guī)定，但是在實際工作中，績效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關鍵在于通過和績效掛鉤并以此激勵員工，促進公司制度的不斷完善，才能達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的效果。目前的方案只是簡單地把員工進行分類，并對其工資進行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術類員工里面包括了技術人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實現(xiàn)有效公平的考核與評價。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學也不完善，缺乏細致科學的實施流程和標準，雖然側面反映出公司領導對于績效管理的重視程度，但是在改進方面仍然存在許多不足。該《績效考核激勵辦法》規(guī)定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個部門和層級的職責權限，制定了管理層負責全員績效考核資金審核和批準規(guī)定；各部門的績效考核匯報及制作由人力資源部門負責，各部門負責自己部門員工的績效考核結果和匯總金額匯報，該方案的績效考核層次設定為兩級，一級為公司部門的考核，二級為部門員工的考核，考核周期設為季度形式，而且該方案還對一、二級考核的相關制度做了詳細規(guī)定。一級考核方式是由公司組織季度工作會議，參評部門進行報告，考核評為無記名評分，按照分值高低排名，對部門進行考核；考核評委為公司高管、研發(fā)老師及相關人員；規(guī)定了相應的績效獎金的發(fā)放規(guī)則及獎懲制度，績效獎金依據(jù)計劃完成情況確定，獎金系數(shù)由上級部門領導直接確定，按照平均原則進行分配。二級考核在一級考核的基礎上由部門對員工進行考核，將一級考核中的部門獎金按照二級考核結果發(fā)放給員工。
2績效考核存在的問題
2.1對于員工績效考核缺乏完善的績效計劃
績效計劃是整個績效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績效考核制度和規(guī)定中，對于員工考核設置缺少科學的績效計劃。
2.2對于員工績效考核缺乏有效的績效溝通
有效的溝通是為了促進雙方了解對方相關進展和情況，從中總結影響績效的原因，并獲取雙方所需求的相關信息。溝通在績效考核中有著非常關鍵的激勵作用，所以應遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區(qū)分員工的等級和資歷等因素，應該對所有員工一視同仁，這也是一種服務與支持的關系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關系，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績效考核方案來看，明顯缺乏員工溝通這個環(huán)節(jié)。
2.3員工績效考核結果未與薪酬管理掛鉤
任何一套完善的考核體系都應該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考核相關的指標比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區(qū)別，這樣就使得績效考核失去其作用，關鍵是由于績效考核結果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應的懲罰措施，但是這些相關規(guī)定并不能有效地和目前的績效考核結合起來，使得目前的績效考核不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應與其考核結果密切相關起來，項目經(jīng)理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業(yè)績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設公司現(xiàn)行的績效考核體系對于電力員工考核結果未與薪酬管理掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。
2.4員工績效考核結果未與人事決策掛鉤
從目前電力公司績效考核方案和相關規(guī)定來看，該公司的績效考核與人事決策嚴重脫節(jié)，要知道績效考核的作用就是為了激勵員工積極性，獎勵表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點應該改進、哪些優(yōu)點應該發(fā)揚，但是目前缺少對績效考核結果的分析和總結，M電力建設公司現(xiàn)行的績效考核體系對于員工考核結果未與人事決策掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。
3員工績效考核問題的完善建議
為了保證M電力建設員工的績效考核體系能夠有效地運行實施，建立一個完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個完整、全面的管理制度需要從以下四個方面入手：
3.1完善的績效考核流程
3.1.1績效計劃?？冃в媱澥强冃Э己说拈_始環(huán)節(jié)，在這個過程中，應首先確定考核對象的績效目標?？冃繕耸瞧髽I(yè)整體目標層層分解的結果，所以確定各級、各部門、各員工的績效目標，應做好以下兩點：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標，圍繞企業(yè)目標及各部門責任確定部門目績效目標，再將部門目標下放到員工，根據(jù)員工崗位職責確定員工績效目標；（2）需要做好績效考核的各項準備。為保證員工考核過程的公正與科學，應進行考核人員的選擇，組建績效考核小組。同時將具體的事項進行安排，確定考核周期長、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準備的考核材料等。考核前還應跟員工進行充分的溝通，溝通方式包括小組會議和一對一溝通。溝通時達到如下目標：（1）使團隊成員了解要實現(xiàn)的項目目標及個人目標；（2）對制定的考核過程、考核標準進行必要的解釋說明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時間、完成的質量要求及個人工作范圍、工作進度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應該努力的方向。在電力建設公司員工中，技術人員的績效目標以建設項目為基礎，而建設項目的實施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定?？冃Ч芾砬埃仨毾葘ζ髽I(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進而確定建設項目目標，這是技術人員績效考核的基礎。在確定電力建設公司員工目標后，才能進一步確定技術人員的績效目標，進而確定技術人員績效考核評價指標體系，制定技術人員的崗位職責、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進行溝通時也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應根據(jù)電力建設公司員工的工作范圍確定績效考核范圍。當技術人員面臨多維績效管理時，應結合職責大小確定績效權重。
3.1.2績效實施。績效實施的過程是一個持續(xù)的過程，該過程是項目實施的過程，也是管理者進行監(jiān)督與指導，與團隊人員進行溝通的過程。在項目進行過程中，通過考核小組對技術人員進行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應盡可能以主觀公正的態(tài)度進行，做到去偽存真。該過程能夠幫助員工及時了解自己在考核期是否達到標準，及時發(fā)現(xiàn)不足并加以改進，而且有效的溝通能夠幫助團隊成員及時了解項目進展，公平開放的管理環(huán)境使團隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個過程中還能向管理者及時反映個人需求，管理者及時提供指導和幫助，從而更有效地保證項目目標的實現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導和幫助，使員工的績效表現(xiàn)朝著預先設計的目標前進。持續(xù)的溝通能夠保證整個電力建設員工共同努力，促進個人與團隊共同成長，形成公正、公開、協(xié)調(diào)、互動的管理過程。
3.1.3績效考核。績效考核是在績效期即將結束時，依據(jù)實際制定好的計劃，考核人員對員工績效目標完成情況進行評估的過程?？冃Э己送旰?，應對結果進行公布，公布時也應選擇員工較易接受的形式進行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進行公告或者與技術人員進行單獨面談，兩者都有各自優(yōu)缺點：前者比較直接簡單，但是這種方式過于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對員工隱私給予適當保護，但是費時費力。有的組織將兩種方法進行結合，如將考核結果進行模糊式公布，將考核結果分類，僅公告績效考核的類別，不包含個人具體分值，然后有針對性地選擇考核人員進行面談。通過面談，可以使員工了解自身肩負的責任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導或幫助。當然，當被考核人員對考核結果有異議時，可向考核小組提出，甚至向上級相關部門提出申訴。在電力建設員工人員組織中，評估依據(jù)就是在績效計劃時期指定的項目績效目標和關鍵績效指標。在績效實施過程中收集到的能表明被評估者績效標的信息，能夠作為判斷技術人員是否達到本人績效目標要求的證據(jù)。
3.1.4績效結果使用。績效考核結果評出后應進行充分運用，如將績效結果與預期目標進行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進、適當獎勵、確定相關培訓內(nèi)容等。應將績效結果與績效目標進行對比，找出績效差距產(chǎn)生的原因，針對不同的原因制定績效改進方案，管理者給予指導和幫助或員工自我調(diào)整。對于績效突出的技術人員給予相應的獎勵，也能激勵其他員工繼續(xù)努力。當然獎勵可根據(jù)員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對于管理者、高級技術人員、部門、團隊等，應側重對其成果的獎勵，而對于一般技術人員，應側重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學習與創(chuàng)新。除此之外，績效結果還可作為招聘新員工的參考標準，也能據(jù)此制定員工的培訓內(nèi)容，根據(jù)員工的績效結果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
3.2績效公開展示和員工反饋制度
績效考核制度實施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進行公開展示使其考核達到透明化，才不會出現(xiàn)績效考核時出現(xiàn)績效指標過高和考核評估分數(shù)不合理的現(xiàn)象，此時必須結合員工反饋才能及時督促考核方改進當前考核制度中存在的問題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進考核者在考核過程中收集和整理相關信息，同時公司的其他部門也能參與績效考核全程的指導與監(jiān)控，通過不斷完善績效考核制度，使得當前實施的績效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。為了能更好地得到電力公司員工對當前績效考核體系的認可與支持度，必須將績效考核體系公開，通過對績效指標考核方法的加強和適度的宣傳，將績效考核反饋工作做到位，通過對員工不定期地進行績效考核制度的相關培訓，使績效考核制度做到透明和標準的最大化程度，及時公布績效考核結果，并在考核過程中對每個員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進行收集整理，這一過程需要參與績效考核的每位員工都能參與進來，才能有效提高員工對績效考核體系的認可程度，達到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進公司健康發(fā)展。同時，對于員工績效考核結果一定要進行反饋。在績效考核過程中員工避免不了會對自己的績效考核結果產(chǎn)生疑問，所以對于考核后的結果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時改進和完善考核中存在的問題，完善績效考核制度中存在的不足才能不斷提升績效考核體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對性地進行改進，還能讓考核者也及時發(fā)現(xiàn)相關問題并改進，考核不是目的，績效考核的真正目的在于提高整體團隊的績效。
3.3重視后期審計，考慮評價影響
電力建設公司員工的績效考核，要加強對項目的后期審計的重視。項目后期的審計工作也尤為重要，要加強對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設員工健康有效發(fā)展的促進劑，只有通過對項目后期的審計的才能了解到股東對項目管理的期望值，是否達到了預期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項目審計能有效地發(fā)現(xiàn)項目管理中出現(xiàn)的問題，對未來的項目管理的進行提供經(jīng)驗。員工績效的考核要考慮對組織的影響評價。電力建設公司員工對整個公司組織的評價，在考慮對員工的評價的同時還應注意對組織的影響評價，這兩種評價有一定的差異，項目團體對組織的評價主要包括整個公司組織在公司發(fā)展運營和管理中的表現(xiàn)，電力建設公司員工給組織帶來的貢獻有多大，員工的文化對企業(yè)組織文化的影響，員工對新進員工的關注度和培養(yǎng)的影響。
3.4薪酬、培訓都要與績效考核制度結合
只有實行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實的利益出發(fā)，才能提高員工對績效考核的重視。培訓與績效考核結合制度，通過培訓的方式來提高員工自身素質和競爭力，在培訓老員工的同時加強對新進員工和基礎素質相對比較差的員工的培訓會對績效考核的實施效果起到一個很大的推動作用。通過以上論述可得，績效考核是一個體系，需要一個完整規(guī)范的制度來制約和支持，從而促進績效考核體系能夠有效地實施運行。
作者:李亮 單位:上海理工大學管理學院
參考文獻:
[1]徐芳．團隊績效測評技術與實踐[M]．北京：中國人民大學出版社，2013.
[2]閻劍平．團隊管理[M]．北京：中國紡織出版社，2005.
