時(shí)間：2023-06-25 16:04:17
序論：在您撰寫(xiě)企業(yè)文化價(jià)值觀的理解時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
首先，從價(jià)值觀形成的方式來(lái)看，一個(gè)群體或組織的價(jià)值觀形成，不僅僅是自上而下的構(gòu)建，同時(shí)也是一個(gè)自下而上的形成過(guò)程。從企業(yè)管理方面來(lái)看，企業(yè)文化往往側(cè)重企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的管理與組織，體現(xiàn)的是自上而下的價(jià)值觀形成與建立。但如果企業(yè)的管理中只建立這樣單向流動(dòng)的價(jià)值觀，往往會(huì)對(duì)一個(gè)組織或企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展受到影響，究其原因是因?yàn)楹雎粤藛T工的主體性，在管理中沒(méi)能充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。這里就需重新對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行認(rèn)知，企業(yè)不再是企業(yè)所有者、企業(yè)管理者的企業(yè)，而是全體從業(yè)人員和企業(yè)所有者的企業(yè)。同樣企業(yè)文化不再是企業(yè)管理者的文化，而應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)全體人員和所有者的文化。
第二，立足于我國(guó)價(jià)值觀現(xiàn)狀，構(gòu)建了有我國(guó)特色的企業(yè)職工文化。我國(guó)當(dāng)今社會(huì)的價(jià)值觀與西方社會(huì)的價(jià)值觀之間存在著較大差異。我國(guó)傳統(tǒng)儒家倫理價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)仁、義、禮、智、信，雖然由于當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，形成了對(duì)傳統(tǒng)價(jià)值的劇烈沖擊，但傳統(tǒng)的集體主義理念與西方的個(gè)人主義之間還是有著明顯差別。那么，這種價(jià)值觀的差別，如何體現(xiàn)到企業(yè)管理中呢？喬?hào)|教授是“以勞模為代表的企業(yè)基層先進(jìn)職工群體的價(jià)值理念”為核心構(gòu)建我國(guó)企業(yè)職工的價(jià)值觀，這種以“勞模精神”為核心的價(jià)值觀，恰恰是對(duì)我國(guó)特有的價(jià)值觀的體現(xiàn)。反觀之，我們從西方引入的企業(yè)管理理念，如果完全踐行于我國(guó)的企業(yè)管理中，至少在基本的企業(yè)文化價(jià)值觀中存在巨大差異，而喬?hào)|教授從我國(guó)職工價(jià)值觀特點(diǎn)去解決中間的差異問(wèn)題。
第三，從企業(yè)管理理論的發(fā)展方面來(lái)看，以勞模精神為核心的企業(yè)職工文化對(duì)企業(yè)管理理論的發(fā)展起到推進(jìn)作用。喬?hào)|教授在著作中，不僅對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)文化管理自身存在的問(wèn)題給予準(zhǔn)確分析，并通過(guò)企業(yè)職工文化的建立，尤其是職工文化價(jià)值觀的建立和規(guī)范，形成了企業(yè)管理者和員工的良性互補(bǔ)關(guān)系，也形成了企業(yè)文化與企業(yè)職工文化在企業(yè)管理中的互補(bǔ)。
關(guān)鍵詞：霍夫施泰德；文化價(jià)值維度；德國(guó)文化
隨著全球化趨勢(shì)愈加明顯和中國(guó)改革開(kāi)放程度愈加深入，中國(guó)與德國(guó)之間的經(jīng)濟(jì)交流合作在不斷地?cái)U(kuò)大，我們?cè)诳缥幕涣鞣矫娌粩嗝媾R新的要求與挑戰(zhàn)，這要求我們要改變以往的文化視角，對(duì)他國(guó)文化進(jìn)行深入了解。
文化價(jià)值觀作為人們行動(dòng)的指南針，支配著人們的交際活動(dòng)，是跨文化交際研究的一個(gè)核心問(wèn)題。企業(yè)文化作為一種亞文化是在一定的民族文化氛圍中形成的，總是帶有本民族自己的文化印記，因此德國(guó)文化價(jià)值觀的特點(diǎn)也會(huì)展現(xiàn)在德國(guó)企業(yè)文化當(dāng)中。某德國(guó)家族企業(yè)將本公司的價(jià)值觀總結(jié)為以下幾點(diǎn)：（1）職業(yè)精神；（2）尊重他人；（3）同事關(guān)系；（4）誠(chéng)實(shí)可靠；（5）結(jié)果導(dǎo)向；（6）謙虛謹(jǐn)慎。
20世紀(jì)80年代初，霍夫施泰德在對(duì)大型跨國(guó)公司IBM的雇員所回答的11.6萬(wàn)份調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了深入研究分析，歸納出了衡量不同文化價(jià)值觀的四個(gè)尺度：對(duì)權(quán)力距離的態(tài)度，個(gè)人主義―集體主義，對(duì)不確定因素的回避，男性化―女性化。下面本文將分別從霍夫施泰德的文化價(jià)值的四個(gè)維度對(duì)德國(guó)企業(yè)的價(jià)值觀進(jìn)行分析。
一、權(quán)力距離方面
對(duì)權(quán)力距離的態(tài)度是指地位較低的人們對(duì)于權(quán)力分配不平等的狀況的接受程度，是比較愿意接受，還是比較不愿意接受。德國(guó)的權(quán)力距離較小，說(shuō)明在德國(guó)上級(jí)與下級(jí)之間差距比較小。而體現(xiàn)在該企業(yè)價(jià)值觀中則是：尊重他人，尊重他人的尊嚴(yán)，并鼓勵(lì)在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行開(kāi)放式交流。每一位管理者都以合作的精神與下屬進(jìn)行交流，表現(xiàn)出了該企業(yè)對(duì)員工個(gè)人人格的尊重與對(duì)其個(gè)人意見(jiàn)的重視，鼓勵(lì)員工的積極參與。
二、個(gè)人主義―集體主義方面
這里的個(gè)人主義―集體主義是“衡量個(gè)人與集體聯(lián)系時(shí)松散還是緊密的一個(gè)尺度。個(gè)人主義文化強(qiáng)調(diào)的是自我和個(gè)人的成就，與集體、社會(huì)的關(guān)系松散，相互依賴程度弱；而集體主義文化強(qiáng)調(diào)社區(qū)或群體的和諧，與集體社會(huì)聯(lián)系緊密，相互依賴程度強(qiáng)”。西方文化是建立在個(gè)人主義的基石之上的，德國(guó)也不例外。個(gè)人主義文化主要體現(xiàn)在注重自立和獨(dú)立，重視突出個(gè)人，不留面子，注重隱私，喜好個(gè)性，喜歡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)等。這在該企業(yè)價(jià)值觀的“謙虛謹(jǐn)慎”中有所體現(xiàn)：“每位員工都通過(guò)自己的不懈努力，贏得他人尊重并逐步成為典范”，體現(xiàn)了對(duì)員工的個(gè)人成就的重視。公司推崇“擁有個(gè)體實(shí)力，把握同等機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)多元發(fā)展”，為員工提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從安全、消防、急救知識(shí)到外語(yǔ)水平到專業(yè)技能都有涉及，以幫助員工不斷提升個(gè)人工作能力，也鮮明地體現(xiàn)出該企業(yè)對(duì)員工個(gè)人實(shí)力、職業(yè)發(fā)展及成就的重視。
三、男性化―女性化方面
所謂男性文化表現(xiàn)出的是力量、自我表現(xiàn)、競(jìng)爭(zhēng)和雄心壯志。女性文化是指那種注重感情、富于同情心的文化。德國(guó)屬于偏男性的文化，對(duì)男性文化在工作場(chǎng)所的體現(xiàn)方面，霍夫施泰德描述到： “解決矛盾和爭(zhēng)議，而不是回避或妥協(xié)”。這種強(qiáng)硬的工作作風(fēng)也體現(xiàn)在該公司德國(guó)員工的身上。在工作中，雙方經(jīng)常會(huì)就某一個(gè)問(wèn)題發(fā)生意見(jiàn)分歧，甚至強(qiáng)烈爭(zhēng)執(zhí)，直至最后得出一個(gè)雙方都能接受的方案解決掉矛盾，握手言和，這也體現(xiàn)出了德國(guó)式的“對(duì)事不對(duì)人”的特點(diǎn)。
四、對(duì)不確定因素的回避程度方面
霍夫施泰德所說(shuō)的回避不確定性是指“一種文化在多大的程度上可以容忍或要避免不確定性”?；乇懿淮_定性程度高的文化將不確定性視為一種風(fēng)險(xiǎn)，不愿承擔(dān)可能由此帶來(lái)的損失，會(huì)通過(guò)制定許多規(guī)章制度和行為規(guī)范來(lái)減少不確定性。德國(guó)文化對(duì)不確定因素的回避程度明顯偏高，體現(xiàn)在該公司的價(jià)值觀中則是“職業(yè)精神”中“前沿的管理理念及高效的決策過(guò)程”，“誠(chéng)實(shí)可靠”中“有效的時(shí)間管理模式”以及“結(jié)果導(dǎo)向”中“對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行高度責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)管理以確保最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”。
總之，企業(yè)文化作為一種亞文化與其本國(guó)文化傳統(tǒng)密不可分，總是帶有本國(guó)文化的鮮明烙印，而通過(guò)對(duì)該德國(guó)企業(yè)的文化價(jià)值觀進(jìn)行的分析，使得我們能夠窺一斑而見(jiàn)全豹，對(duì)于德國(guó)國(guó)家文化價(jià)值觀的特點(diǎn)有更加直觀與深刻的認(rèn)識(shí)與感受，從而提高跨文化交際能力，更好地適應(yīng)當(dāng)今這個(gè)全球化程度越來(lái)越高的社會(huì)。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化執(zhí)行；績(jī)效管理；薪酬制度；溝通管理
中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.11.20 文章編號(hào)：1672-3309（2013）11-44-02
一個(gè)企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必然離不開(kāi)優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化必須要有優(yōu)秀的企業(yè)文化執(zhí)行才能發(fā)揮它的巨大作用，人力資源管理是新世紀(jì)企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)，是企業(yè)管理活動(dòng)的重要課題。企業(yè)文化與人力資源管理的產(chǎn)生都是源于企業(yè)對(duì)管理的需求，它們的根本都是“人”，以“人”為中心，二者構(gòu)建起了緊密深刻的聯(lián)系，把企業(yè)文化由無(wú)形變?yōu)橛行蔚膱?zhí)行過(guò)程，必然離不開(kāi)人力資源管理體系的支持?？梢哉f(shuō)，人力資源管理體系是企業(yè)文化貫徹執(zhí)行的重要載體，人力資源管理的具體實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)文化貫徹執(zhí)行緊密關(guān)聯(lián)，企業(yè)文化的價(jià)值觀體現(xiàn)在人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)。
一、人力資源管理為企業(yè)文化執(zhí)行提供人員支持
首先，企業(yè)文化的執(zhí)行和推廣也是人力資源管理部門的任務(wù)之一。企業(yè)文化推廣的途徑有很多，如會(huì)議、日常管理、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、團(tuán)體學(xué)習(xí)、媒介、活動(dòng)等。而這些活動(dòng)都離不開(kāi)相關(guān)人員的支持。人力資源管理部門根據(jù)各種活動(dòng)的性質(zhì)，把企業(yè)文化推廣任務(wù)分配到各相關(guān)崗位的職責(zé)中去，由專門人員來(lái)負(fù)責(zé)推進(jìn)。其次，人力資源部門以企業(yè)文化價(jià)值觀為導(dǎo)向，在招聘活動(dòng)中，有目的進(jìn)行宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀、基本精神和行動(dòng)準(zhǔn)則。讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化有所了解后，結(jié)合自己的實(shí)際情況，明確自己的價(jià)值觀是否與該企業(yè)的企業(yè)文化價(jià)值觀相符，進(jìn)而做出抉擇。另一方面，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值取向的分析，來(lái)判定其性格、素質(zhì)、處事風(fēng)格等是否與企業(yè)的價(jià)值觀一致，通過(guò)面試選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員作為進(jìn)入企業(yè)的備選。再運(yùn)用企業(yè)文化的特質(zhì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行分析，找出每一類崗位中體現(xiàn)出的企業(yè)文化特質(zhì)，再把適應(yīng)此崗位文化特質(zhì)的應(yīng)聘者選。盡可能地為企業(yè)甄選出適合本企業(yè)文化的人員，在招聘源頭上把好關(guān)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供廣泛的員工基礎(chǔ)和支持。
二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)文化貫徹執(zhí)行的有效手段
作為企業(yè)成員共有的一種價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認(rèn)可，但執(zhí)行企業(yè)文化卻不是一朝一夕的事情，只有長(zhǎng)期、不斷地堅(jiān)持向員工進(jìn)行宣傳教育，才能讓企業(yè)文化真正扎根于員工心中，而培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)就是其中非常有效的一種手段。建立一套與企業(yè)文化相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，通過(guò)教育培訓(xùn)使員工達(dá)成共識(shí)，形成共同的價(jià)值觀和精神理念，從而強(qiáng)化和引導(dǎo)員工的行為，使其與企業(yè)文化相悖的行為逐漸減少至消失。通過(guò)入職培訓(xùn)，可以讓新員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具體崗位工作的內(nèi)容和要求等加深理解，幫助員工在短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)起對(duì)企業(yè)的歸屬感。在培訓(xùn)中，向員工展示企業(yè)文化的核心部分，通過(guò)一些具體的正面和反面的實(shí)例的講解，比較形象地讓新員工了解企業(yè)文化是什么樣的。形式上，可以采用互動(dòng)式，或者是情景模擬式，讓員工身臨其境感受企業(yè)文化的魅力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的理解和認(rèn)可。通過(guò)對(duì)在職員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，加深鞏固老員工對(duì)企業(yè)文化的由來(lái)、發(fā)展及其深刻的意義的理解，使員工在成長(zhǎng)過(guò)程中不斷提高對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度，最終成為企業(yè)文化忠實(shí)的執(zhí)行者。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估和反饋，來(lái)監(jiān)控每次文化培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的。培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估和反饋有助于企業(yè)更全面地掌握員工的精神狀態(tài)，以及對(duì)企業(yè)文化的接受程度。
三、績(jī)效管理系統(tǒng)能為企業(yè)文化執(zhí)行起到事半功倍的作用
績(jī)效管理和企業(yè)文化執(zhí)行都是為了達(dá)到管理目標(biāo)而使用的方法。企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行必須要有與共同目標(biāo)、群體意識(shí)相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和制度。首先，通過(guò)良好的績(jī)效管理制度，了解員工今后的工作規(guī)劃，使員工在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上不斷地成長(zhǎng)，完善自己，使員工對(duì)企業(yè)有更強(qiáng)烈的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感，在一定程度上就代表了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)再通過(guò)一系列的活動(dòng)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀等的強(qiáng)化，企業(yè)文化的落實(shí)效果是顯而易見(jiàn)的。其次，企業(yè)文化落實(shí)的目的是為了保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而員工的績(jī)效指標(biāo)就是企業(yè)的整體目標(biāo)的分解。在員工的績(jī)效指標(biāo)中融入企業(yè)文化的價(jià)值觀，在對(duì)績(jī)效指標(biāo)的考核中對(duì)符合企業(yè)價(jià)值觀的工作和行為給予好評(píng)，對(duì)與企業(yè)價(jià)值觀相悖的行為給予低評(píng)，通過(guò)考核成績(jī)向員工展示企業(yè)文化倡導(dǎo)什么，禁止什么。從而使員工在今后的工作中能夠越來(lái)越遵循企業(yè)價(jià)值觀。
四、薪酬制度的實(shí)施過(guò)程就是企業(yè)文化的執(zhí)行過(guò)程
企業(yè)文化的核心價(jià)值觀表達(dá)了企業(yè)作為盈利組織存在的意義，決定了企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，它明確了企業(yè)堅(jiān)持什么，反對(duì)什么，是企業(yè)內(nèi)部判斷是非的準(zhǔn)則。同樣，薪酬體系也會(huì)通過(guò)其內(nèi)部的各個(gè)方面來(lái)傳遞企業(yè)的價(jià)值觀。如公司執(zhí)行的是業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化，則薪酬總額中浮動(dòng)薪酬設(shè)置比例要大一些，如公司鼓勵(lì)創(chuàng)新性思考，則在考核要素中應(yīng)加大工作創(chuàng)新方面的考核權(quán)重。如果公司是強(qiáng)調(diào)合作精神的文化，那么獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)就是以團(tuán)隊(duì)為主，如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)個(gè)人英雄主義的文化，那獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)就是以個(gè)人為主。企業(yè)文化的不同，決定了企業(yè)薪酬體系的不同。隨著企業(yè)文化的發(fā)展和變化，企業(yè)的薪酬制度也會(huì)發(fā)生改變。
有效的薪酬管理也有助于促進(jìn)企業(yè)文化的執(zhí)行。薪酬為企業(yè)文化執(zhí)行提供了物質(zhì)保障，如果員工的基本生活得不到保障，那么就談不上企業(yè)文化執(zhí)行。企業(yè)的薪酬政策能夠引導(dǎo)員工的行為，如果薪酬制度所傳達(dá)的價(jià)值觀與企業(yè)文化相一致，那么就會(huì)極大地促進(jìn)企業(yè)文化的落實(shí)和執(zhí)行。薪酬制度與企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行息息相關(guān)，可以說(shuō)，薪酬制度的實(shí)施過(guò)程也是企業(yè)文化貫徹落實(shí)的過(guò)程。
五、員工關(guān)系管理加快了企業(yè)文化執(zhí)行進(jìn)程
員工關(guān)系管理是人力資源部門的主要職能之一，完善的員工關(guān)系管理可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和主動(dòng)性，也在保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行方面發(fā)揮著不可或缺的作用。良好的員工關(guān)系在一定程度上能夠修正員工的行為態(tài)度、提高其工作效率和執(zhí)行能力，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、相互信賴的文化氛圍，在無(wú)形中，減少了企業(yè)文化執(zhí)行的阻力，提高了企業(yè)文化執(zhí)行進(jìn)程的速度。
員工關(guān)系管理從狹義上講就是企業(yè)與員工之間的溝通管理。完善的溝通管理機(jī)制，能夠把企業(yè)文化的執(zhí)行情況快速反映到管理層。企業(yè)采取各種各樣的方式來(lái)貫徹企業(yè)文化價(jià)值觀，但是貫徹執(zhí)行的效果如何，員工的認(rèn)可程度是怎樣的，這些都是需要溝通管理機(jī)制來(lái)幫忙的。執(zhí)行管理層通過(guò)企業(yè)內(nèi)部成員之間的信息交流，把企業(yè)理念和價(jià)值觀等通過(guò)各種渠道傳遞給員工，員工接收到這種理念和價(jià)值觀，在與自己既有的價(jià)值觀進(jìn)行分析融合后，在日常工作和員工交往中會(huì)表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的一定認(rèn)可。這種認(rèn)可程度又會(huì)通過(guò)企業(yè)的溝通管理機(jī)制由下而上反饋給執(zhí)行管理層，執(zhí)行管理層會(huì)根據(jù)反饋的信息，來(lái)調(diào)整和修正企業(yè)文化執(zhí)行的政策和方式，然后再傳達(dá)給員工，這樣循環(huán)往復(fù)，最終達(dá)到員工對(duì)企業(yè)文化的完全認(rèn)可。企業(yè)與員工之間順暢、快速的雙向交流大大提高了企業(yè)文化執(zhí)行的有效性。
結(jié)語(yǔ)
當(dāng)抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容，能夠有機(jī)地融入人力資源管理活動(dòng)和實(shí)踐，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的影響并對(duì)其做出反應(yīng)。這樣，不認(rèn)同企業(yè)文化的員工，就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員；認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)更加強(qiáng)化自己的認(rèn)同感并不斷延伸下去，使其更加鞏固。因此，我們必須重視人力資源管理與企業(yè)文化執(zhí)行的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，通過(guò)建立起完善的人力資源管理體系，在招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理以及員工關(guān)系管理的各個(gè)環(huán)節(jié)融入企業(yè)文化價(jià)值觀，在對(duì)員工進(jìn)行日常管理的過(guò)程中，強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值理念，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，進(jìn)而落實(shí)企業(yè)文化。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè)；建筑施工企業(yè)
Abstract ：The construction of enterprise culture in state-owned construction enterprise status gradually increased, thus the enterprise culture construction in construction enterprises in the market is more and more important, for the enterprise development laid certain foundation.
Key word s:The enterprise culture construction; construction enterprise 中圖分類號(hào)：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2012
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，國(guó)有建筑施工企業(yè)的市場(chǎng)主導(dǎo)地位面臨著巨大的挑戰(zhàn)，保持國(guó)有施工企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，從根本上提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平，以適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。當(dāng)前，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)達(dá)到兩個(gè)方面的目的：對(duì)內(nèi)調(diào)動(dòng)職工的積極性，對(duì)外提高用戶滿意度，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。建設(shè)國(guó)有建筑施工企業(yè)文化，要從企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的實(shí)際需要出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身?xiàng)l件和職工素質(zhì)，把職工的積極性與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)結(jié)合，建立適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展所需要的新的價(jià)值觀念、新的服務(wù)理念和新的競(jìng)爭(zhēng)理念，從而達(dá)到內(nèi)增素質(zhì)，外樹(shù)形象的目的。
企業(yè)整體價(jià)值觀的確立要與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合
著名管理學(xué)家巴納德在《管理工作者的職責(zé)》一書(shū)中，強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織的價(jià)值觀念問(wèn)題，是人的積極性問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)有意識(shí)地通過(guò)建立共同的價(jià)值觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)職工的思想，使人們朝同一方向努力，推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。建筑施工企業(yè)在長(zhǎng)期實(shí)踐和發(fā)展過(guò)程中，形成了自己的企業(yè)文化價(jià)值觀，如“團(tuán)結(jié)拼搏、開(kāi)拓創(chuàng)新”、“歷實(shí)百年基礎(chǔ)，鑄就千載豐碑”、“企興我榮、企盛我欣”等等，這些已成為國(guó)有建筑施工企業(yè)的精神支柱和行為準(zhǔn)則，凝聚了巨大的群體合力和規(guī)范力。對(duì)于這些能激勵(lì)職工積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和吸引力的企業(yè)文化價(jià)值觀，我們?nèi)詰?yīng)繼續(xù)堅(jiān)持。但是，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和職工個(gè)性的張揚(yáng)，打破傳統(tǒng)理念的框框，建立體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想，富有鮮明特色的國(guó)有施工企業(yè)價(jià)值觀，對(duì)于吸引和留住人才，保持企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力，確保國(guó)有建筑施工企業(yè)的主導(dǎo)位置，到頭重要。因此，國(guó)有建筑施工企業(yè)文化價(jià)值觀要樹(shù)立“以人為本”的思想，通過(guò)與人力資源管理相結(jié)合，充分尊重個(gè)人價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)。
――要從制度上對(duì)職工個(gè)人利益予以充分保障。企業(yè)必須承認(rèn)合法追求個(gè)人利益是職工的基本權(quán)利，是激勵(lì)職工的必要前提，企業(yè)的職工激勵(lì)機(jī)制一定要建立在充分尊重職工個(gè)人利益的基礎(chǔ)之上，要努力使企業(yè)利益與職工利益協(xié)調(diào)一致起來(lái)，使企業(yè)成為職工心目中真正認(rèn)同的利益共同體。
――要從管理上對(duì)職工的心理需求予以充分滿足。對(duì)職工的激勵(lì)過(guò)程，就是不斷滿足職工個(gè)人心理需求的過(guò)程。因此，做好企業(yè)職工激勵(lì)工作，更要深入地研究職工的心理需求，盡力滿足職工的心理需求。在設(shè)計(jì)職工激勵(lì)方式時(shí)，如在確認(rèn)考核指標(biāo)、工作定額時(shí)應(yīng)充分考慮職工的自信心、自愛(ài)心，在設(shè)計(jì)精神鼓勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)充分考慮職工的期望值、榮譽(yù)感等等。
――要?jiǎng)?chuàng)造適宜的工作環(huán)境調(diào)動(dòng)職工的創(chuàng)造力。創(chuàng)造好的工作環(huán)境和平等溝通的平臺(tái)，使職工之間沒(méi)有觀念、資歷、權(quán)力、等級(jí)、背景等方面的障礙而能實(shí)現(xiàn)自由交流，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的人際環(huán)境和企業(yè)氛圍，使企業(yè)成為職工施展才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、抱負(fù)和追求的廣闊舞臺(tái)。
企業(yè)文化建設(shè)要與職工思想政治工作相結(jié)合，樹(shù)立學(xué)習(xí)創(chuàng)新的理念
企業(yè)文化建設(shè)和職工思想政治工作有很多共同的地方，把開(kāi)展職工思想政治工作與塑造企業(yè)形象結(jié)合起來(lái)，既注重精神層面的工作，又強(qiáng)調(diào)外觀形象的塑造，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，不斷加強(qiáng)思想政治工作，不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新。
必須時(shí)刻注重學(xué)以致用、學(xué)而創(chuàng)新。要實(shí)施有效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃。強(qiáng)化職工素質(zhì)和再學(xué)習(xí)，推動(dòng)企業(yè)向國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造新思維，掌握競(jìng)爭(zhēng)本領(lǐng)，不斷提高綜合素質(zhì)。
要樹(shù)立和培養(yǎng)典型人物。在對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行宣傳后，有一部分人能夠直接認(rèn)同并能運(yùn)用理念指導(dǎo)自己的行動(dòng)，他們就是企業(yè)的骨干。企業(yè)應(yīng)把這部分骨干樹(shù)立為典型，充分利用其示范效應(yīng)，使理念形象化，從而使更多的人理解并認(rèn)同理念。
關(guān)鍵詞:大學(xué)生價(jià)值觀;企業(yè)文化;高職教育
中圖分類號(hào):G64
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1672-3198(2010)07-0241-01
1 企業(yè)文化概述
企業(yè)文化作為一種從屬于社會(huì)主流文化的亞文化,是企業(yè)發(fā)展的軟環(huán)境,是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根源,是企業(yè)自身的發(fā)展具有重要推動(dòng)力量。具體來(lái)講,企業(yè)文化是指企業(yè)在成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中逐漸提煉出來(lái)的供全體成員共同遵循的價(jià)值觀念。企業(yè)文化既然是企業(yè)生存和發(fā)展的基本理念,它在很大程度上就體現(xiàn)了企業(yè)的基本運(yùn)營(yíng)思想和基本責(zé)任,可以作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想。換言之,企業(yè)文化可以讓一個(gè)企業(yè)凝聚成一個(gè)團(tuán)結(jié)的整體,可以成為指導(dǎo)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的一種強(qiáng)大的精神元素。
企業(yè)文化不僅對(duì)企業(yè)的發(fā)展提供指導(dǎo)性戰(zhàn)略,而且還對(duì)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)具有重要的引導(dǎo)作用。通常來(lái)講,在企業(yè)發(fā)展正常階段,企業(yè)文化可以提升員工的工作熱情,提升企業(yè)產(chǎn)品的品質(zhì),可以作為樹(shù)立企業(yè)品牌的催化劑;而在企業(yè)發(fā)展面臨危機(jī)時(shí),共同的企業(yè)文化價(jià)值觀有助于員工一起同舟共濟(jì)。正如海爾董事張瑞敏所講,“企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化,而企業(yè)文化的核心內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀”。
2 以企業(yè)文化重塑高職大學(xué)生價(jià)值觀的必要性
高職教育的特征在于將職業(yè)性和高等性相結(jié)合。當(dāng)前,高職院校堅(jiān)持“以服務(wù)為宗旨,以就業(yè)為導(dǎo)向”的辦學(xué)宗旨,培養(yǎng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的高素質(zhì)、高技能人才。高職院校的辦學(xué)特色、辦學(xué)宗旨以及辦學(xué)目標(biāo)決定了高職院校教育與企業(yè)之間的緊密聯(lián)系。高職教育經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展和探索,部分院校業(yè)已形成校企合作的良好機(jī)制,例如“實(shí)訓(xùn)基地”、“頂崗實(shí)習(xí)”、“訂單培養(yǎng)”等校企合作項(xiàng)目對(duì)高職院校實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)起到了積極的推動(dòng)作用。但是,我們不可回避的是目前高職院校就業(yè)還存在這樣一種矛盾現(xiàn)象:許多高職畢業(yè)生就業(yè)非常困難,很大一部分學(xué)生頻繁跳槽或者面臨再就業(yè)的夜里,同時(shí)急于招聘高職畢業(yè)生的企業(yè)同樣發(fā)現(xiàn)很難招聘到實(shí)踐能力強(qiáng)、具有良好職業(yè)道德素養(yǎng)的高職院校畢業(yè)生。
對(duì)于上述的矛盾現(xiàn)象,許多高職院校感到費(fèi)解。學(xué)校向社會(huì)、向企業(yè)輸送的合格畢業(yè)生并非實(shí)踐能力達(dá)不到企業(yè)的要求,也并非操作技能差。追究這種矛盾現(xiàn)象的原因,根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況,我們發(fā)現(xiàn)很多畢業(yè)生是具備了企業(yè)生產(chǎn)所需要的操作技能和專業(yè)知識(shí),但是“不能適應(yīng)企業(yè)的軟環(huán)境,在企業(yè)中難以找到歸屬感和成就感”成為導(dǎo)致上述矛盾現(xiàn)象的根源。鑒于此,高職院校在教育學(xué)生過(guò)程,只有以企業(yè)文化重塑大學(xué)生的價(jià)值觀念,讓學(xué)生充分地理解并吸收企業(yè)文化中的核心價(jià)值掛念,才能引導(dǎo)減少自身與企業(yè)的距離感,促使學(xué)生在自我的價(jià)值觀念體系中形成與眾多優(yōu)秀企業(yè)文化一致的工作理念和職業(yè)素養(yǎng)。
3 以企業(yè)文化重塑高職大學(xué)生價(jià)值觀念的路徑探析
3.1 充分利用文化共性,將企業(yè)文化核心價(jià)值觀念有機(jī)地融入校園文化
高職教育校園文化與企業(yè)文化既有聯(lián)系,又有區(qū)別。從本質(zhì)上講,校園文化是企業(yè)文化的內(nèi)在基石,企業(yè)文化則是校園文化的社會(huì)延伸。在高職院校校園文化建設(shè)中,融入企業(yè)文化的元素,以企業(yè)文化來(lái)影響、熏陶學(xué)生的價(jià)值觀念,推動(dòng)校企合作上升到文化層面的新高度。具體來(lái)講,校園文化是一個(gè)多層次的有機(jī)系統(tǒng),包括物質(zhì)文化、制度文化、精神文化及教學(xué)文化四個(gè)層面。在企業(yè)文化融入校園文化的過(guò)程中,要注意接收企業(yè)文化及其核心價(jià)值掛念的輻射,實(shí)現(xiàn)校園文化四個(gè)層面的逐步、漸進(jìn)地滲透。例如,在校園物質(zhì)文化中滲透企業(yè)文化可以將校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地環(huán)境設(shè)計(jì)為與企業(yè)工作環(huán)境一致,可以在校園醒目的地方宣傳合作企業(yè)的標(biāo)志等;在制度文化中融入企業(yè)文化,可以要求學(xué)生在學(xué)習(xí)、實(shí)踐的過(guò)程嚴(yán)格按照現(xiàn)實(shí)企業(yè)的操作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行;在精神文化建設(shè)中融入企業(yè)文化,可以在校園內(nèi)組織各種形式的校園活動(dòng),宣傳企業(yè)的文化價(jià)值觀念;在教學(xué)文化中融入企業(yè)文化,可以充分利用高職院校的特色,即“做中學(xué)、學(xué)中做”,重視對(duì)學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)及實(shí)際問(wèn)題的解決。
3.2 充分利用教育改革的契機(jī),引入和培育優(yōu)秀企業(yè)的核心價(jià)值觀念
首先,在教學(xué)內(nèi)容上,高職院校根據(jù)實(shí)際情況可以組織編寫(xiě)、試用涉及優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)等的教材,并將相應(yīng)地技能教學(xué)有機(jī)地融合進(jìn)去,避免“拿來(lái)主義”;其次,在教育方式上,高職院校要注重在學(xué)生的日常生活中融入體驗(yàn)教育,以尊重學(xué)生、重視學(xué)生的“人本理念”為指導(dǎo),淡化學(xué)生之間關(guān)于專業(yè)、院系的等級(jí)差別,讓學(xué)生體驗(yàn)團(tuán)結(jié)、團(tuán)隊(duì)的力量;再次,高職院校要繼續(xù)利用好校企合作的平臺(tái),在校企合作過(guò)程中,將企業(yè)文化帶入校園,不斷以企業(yè)文化來(lái)重塑高職大學(xué)生的價(jià)值觀念。
總之,以企業(yè)文化重塑大學(xué)生價(jià)值觀念對(duì)提高大學(xué)生自身素質(zhì),縮短其與企業(yè)的距離感具有重要意義。高職院校在認(rèn)識(shí)到用企業(yè)文化重塑大學(xué)生價(jià)值觀必要性基礎(chǔ)上,千方百計(jì)地拓展用企業(yè)文化重塑大學(xué)生價(jià)值觀的有效途徑,以推動(dòng)高職院校辦學(xué)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；價(jià)值觀；企業(yè)倫理；民營(yíng)企業(yè).
引 言.
近三十多年來(lái)，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)保持了三十多年年均9．6％的高速增長(zhǎng)，遠(yuǎn)高于同期世界經(jīng)濟(jì)約3．3％的年均增長(zhǎng)率。與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)表明，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)從改革開(kāi)放之初占GDP比例不足1％發(fā)展到2012年末已經(jīng)超過(guò)GDP總量60％，企業(yè)總數(shù)更是達(dá)到了90％，吸收了85％的非農(nóng)就業(yè)人口。隨著我國(guó)改革的進(jìn)一步深入，新一屆政府將致力于行政審批權(quán)的下放和行政審批項(xiàng)目的逐漸縮減，民營(yíng)企業(yè)將會(huì)進(jìn)入能源、交通、電信等原來(lái)為國(guó)有資本壟斷的行業(yè)。毋庸置疑，民營(yíng)企業(yè)無(wú)論是從產(chǎn)出、企業(yè)實(shí)收資本存量、勞動(dòng)就業(yè)和對(duì)財(cái)政稅收的貢獻(xiàn)上都會(huì)起到越來(lái)越重要的影響。
然而，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量不能僅僅局限于規(guī)模增長(zhǎng)，企業(yè)的質(zhì)量也更不能局限于數(shù)量、規(guī)模的擴(kuò)張。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，在中國(guó)，民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)公司的平均壽命7—8年，遠(yuǎn)低于世界500強(qiáng)42年的平均壽命，與世界1000強(qiáng)企業(yè)30年的平均壽命仍有顯著差距；從全球各區(qū)域來(lái)看，也低于日本30年和歐美12．5年的平均壽命，尤其是以民營(yíng)企業(yè)為主體的中小企業(yè)，平均壽命僅僅2．9年…，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)增長(zhǎng)的質(zhì)量和持續(xù)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題越來(lái)越突出。盡管民營(yíng)企業(yè)短命有許多原因，比如不注重產(chǎn)品研發(fā)、盲目多元化等等，但歸根結(jié)底，幾乎所有的制約因素和經(jīng)營(yíng)失誤均與企業(yè)文化缺失有關(guān)。企業(yè)文化影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、市場(chǎng)領(lǐng)域的開(kāi)拓、科技開(kāi)發(fā)的投入以及財(cái)務(wù)運(yùn)作的理念等幾乎所有企業(yè)管理中的功能。總結(jié)學(xué)者們對(duì)民營(yíng)企業(yè)短命現(xiàn)象的研究結(jié)論，無(wú)論是茅于軾(2005)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)決定企業(yè)壽命的觀點(diǎn)，還是張玉明(2009)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)家缺少?zèng)Q策能力、民主意識(shí)、文化素養(yǎng)以及適應(yīng)制度的拓展能力的見(jiàn)解心1，都與企業(yè)缺乏積極的企業(yè)文化有關(guān)。張唯迎(2005)曾一陣見(jiàn)血地指出民營(yíng)企業(yè)迅速消亡的原因主要是企業(yè)尚未建立現(xiàn)代化的企業(yè)文化理念、營(yíng)造相應(yīng)的企業(yè)文化氛圍。
企業(yè)文化軟實(shí)力和技術(shù)硬實(shí)力共同構(gòu)成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)者們均認(rèn)同企業(yè)文化軟實(shí)力是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的決定性力量，瑞士國(guó)際管理學(xué)院(IMD)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的研究、美國(guó)麥肯錫對(duì)世界500強(qiáng)企業(yè)成長(zhǎng)性的研究，都定量地分析了企業(yè)文化對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的影響超過(guò)生產(chǎn)效率、管理效率和公司業(yè)績(jī)∞1。本文認(rèn)為，企業(yè)文化軟實(shí)力的核心是企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)必須以符合人們共同認(rèn)可的價(jià)值觀體系作為企業(yè)價(jià)值觀的參照系構(gòu)建獨(dú)具特色的企業(yè)文化。商業(yè)文明不僅體現(xiàn)在豐富的物質(zhì)財(cái)富，同時(shí)以誠(chéng)信、自律、平等、創(chuàng)新、責(zé)任等價(jià)值取向?yàn)楹诵牡钠髽I(yè)文化，也是維持商業(yè)持續(xù)發(fā)展、促進(jìn)人類文明不可或缺的核心要素。處在現(xiàn)代化進(jìn)程中的企業(yè)，必須首先適應(yīng)管理結(jié)構(gòu)和文化結(jié)構(gòu)的變革。近些年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)中表現(xiàn)出的環(huán)境污染、食品安全和生產(chǎn)過(guò)程中的安全事件頻發(fā)都顯示出，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)才剛剛跨過(guò)粗放經(jīng)營(yíng)階段，尚未形成以符合人類共同認(rèn)可的價(jià)值觀體系為參照系的企業(yè)價(jià)值觀體系。企業(yè)仍然存在短視行為、缺乏戰(zhàn)略意識(shí)、核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)等影響企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的因素。
二、企業(yè)文化的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì).
(一)文化的內(nèi)涵和企業(yè)文化.
文化一般被定義為在特定的社會(huì)環(huán)境中，人們辦事的行為方式”。。古拉丁文中的cultura是指“教習(xí)”、“開(kāi)化”，漢語(yǔ)中文化即“文德教化”口1。由是觀之，文化的核心內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀，價(jià)值觀潛移默化的影響人們的行為方式，“文德教化”的本質(zhì)就是用各種神話故事、英雄形象、生活習(xí)俗教化使之形成正確的價(jià)值觀，即何為正確、何為錯(cuò)誤，什么是為社會(huì)贊賞的，什么又是被社會(huì)所唾棄的等等。Ruth Bennedict認(rèn)為文化本質(zhì)是由人們所共同擁有的觀念和判斷標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成的價(jià)值觀體系M1。Hall認(rèn)為文化是人們交往的媒介，文化觸及并改變著人們生活的方方面面¨1，即文化決定人們的行為方式。概而言之文化就是基于人們某種功利性或道義性的追求而對(duì)個(gè)人或社會(huì)組織的行為和行為結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的基本觀點(diǎn)。
企業(yè)文化應(yīng)該屬于社會(huì)文化的子領(lǐng)域。那么，企業(yè)文化弘揚(yáng)的價(jià)值觀必然從屬于整個(gè)社會(huì)文化價(jià)值觀體系。企業(yè)文化作為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，影響和決定著員工的行為規(guī)范。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)倫理，并由此演化出企業(yè)在處理與員工關(guān)系、與客戶關(guān)系、與消費(fèi)者關(guān)系、與社區(qū)關(guān)系、與政府關(guān)系等一系列規(guī)章、制度、條例甚至包括不成文的慣例、程序舊。。其倫理價(jià)值觀是否符合人類的普世價(jià)值、是否被社會(huì)所接受將最終影響企業(yè)效率以及企業(yè)的市場(chǎng)、社會(huì)形象，并對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生正面或負(fù)面的影響。
20世紀(jì)80年代，日本的經(jīng)濟(jì)騰飛引起了世界發(fā)達(dá)國(guó)家的關(guān)注，于是企業(yè)文化理論在美國(guó)興起，最早關(guān)注企業(yè)文化現(xiàn)象的美國(guó)哈佛大學(xué)教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問(wèn)艾倫·肯尼迪認(rèn)為：企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)所信奉的價(jià)值觀，是一種規(guī)范體系，并且將企業(yè)文化歸納為5個(gè)方面的要素：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)外部環(huán)境或企業(yè)的外部形象影響企業(yè)的行為；價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心決定了員工在判斷自己行為時(shí)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和綱領(lǐng)；英雄人物往往是企業(yè)文化的人格化；文化儀式使企業(yè)文化的價(jià)值觀體現(xiàn)有了明確具體載體；信息網(wǎng)略是企業(yè)制度以外的非正式信息溝通的渠道。迪爾和肯尼迪不僅僅是指明企業(yè)文化是企業(yè)軟實(shí)力的重要組成，也使得企業(yè)文化在管理中進(jìn)入應(yīng)用階段。在此后的研究中，不同學(xué)者對(duì)企業(yè)文化從不同的角度給出過(guò)定義，Schein認(rèn)為，“組織文化就是組織在適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部融合過(guò)程中獨(dú)創(chuàng)、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展而來(lái)的，被證明是行之有效的假設(shè)，這種假設(shè)被作為正確的思維方式傳輸給新的成員，以使其在處理相關(guān)問(wèn)題時(shí)去觀察問(wèn)題、思考問(wèn)題、感受事物。一¨’沙因理論認(rèn)為組織文化文化包含組織結(jié)構(gòu)、認(rèn)同的價(jià)值和基本假定。其基本假定往往是根植于員工潛意識(shí)中的觀念，基本假定潛移默化中影響組織成員的行為。Kotter and Heskett(1992)指出企業(yè)文化是企業(yè)中各部門和高層管理者共同擁有的企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐¨…，這一觀點(diǎn)說(shuō)明企業(yè)家和企業(yè)的高層管理者對(duì)企業(yè)文化的引導(dǎo)甚至是決定的作用。Robbins(2000)指出，企業(yè)文化是企業(yè)員工的共同的價(jià)值觀體系，它使企業(yè)獨(dú)具特色，并可以區(qū)別于其他企業(yè)。這一觀點(diǎn)實(shí)際上也說(shuō)明了企業(yè)文化的難以復(fù)制性。
簡(jiǎn)單的說(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)在處理外部環(huán)境和內(nèi)部過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題時(shí)所發(fā)展起來(lái)的規(guī)范和信念體系，是企業(yè)長(zhǎng)期與外部環(huán)境進(jìn)行信息交流的基礎(chǔ)上形成的；企業(yè)創(chuàng)始人或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)文化有重要影響；企業(yè)文化的共同價(jià)值觀獨(dú)具特色，而它的精華就是企業(yè)共同的價(jià)值觀體系，價(jià)值觀才是企業(yè)文化的靈魂和精髓。
(二)企業(yè)文化價(jià)值觀體系.
從企業(yè)文化的功能角度考察，企業(yè)文化對(duì)內(nèi)協(xié)調(diào)員工行為以增加企業(yè)凝聚力，對(duì)外向環(huán)境傳遞符合社會(huì)價(jià)值觀念的信息以增加社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)知，即通常所說(shuō)的企業(yè)形象(CI)。因此，企業(yè)對(duì)外界環(huán)境的判斷和經(jīng)營(yíng)宗旨必然會(huì)左右企業(yè)的價(jià)值判斷。所以考察企業(yè)文化價(jià)值觀體系必然從企業(yè)內(nèi)部和外部來(lái)考慮。而企業(yè)文化的“軟實(shí)力”恰恰表現(xiàn)在這兩方面。
企業(yè)文化的靈魂是企業(yè)共同的價(jià)值觀。對(duì)于企業(yè)文化價(jià)值觀體系包含的內(nèi)容，國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了大量的理論與實(shí)證研究。戰(zhàn)略管理大師邁克爾·波特將企業(yè)文化理念體系歸納為三個(gè)層面：使命(Mission，即經(jīng)營(yíng)宗旨)、愿景(Vision)和核心價(jià)值觀(Motto)。Denison(1995，2000)企業(yè)文化量表最初將企業(yè)的文化特質(zhì)概括為適應(yīng)性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)和員工參與性(involvement)四種特質(zhì)，四個(gè)特質(zhì)細(xì)分為12維度的價(jià)值量表，即授權(quán)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力發(fā)展、核心價(jià)值觀、同意、協(xié)調(diào)整合、創(chuàng)造變革、關(guān)注顧客、組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略方向、目標(biāo)愿景…1。這12維度構(gòu)成企業(yè)文化價(jià)值觀體系的主要內(nèi)容。張光進(jìn)(2006)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，將12維度模型精簡(jiǎn)為七維度模型，認(rèn)為更適合中國(guó)企業(yè)文化的測(cè)量。
國(guó)內(nèi)研究中，孫海法(2004)采用問(wèn)卷調(diào)查對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的價(jià)值觀體系做了歸類。認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)的組織文化普遍體現(xiàn)了成長(zhǎng)型企業(yè)文化的特點(diǎn)，價(jià)值觀偏重“變革創(chuàng)新”、“顧客導(dǎo)向”等因素，外部適應(yīng)能力比較強(qiáng)，但內(nèi)部凝聚力不高。他的這一研究方法不同于國(guó)外的研究，而是采用自下而上的方法總結(jié)出我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化的10個(gè)維度。通過(guò)調(diào)查者對(duì)企業(yè)文化的表述進(jìn)行歸類，依照調(diào)查者的認(rèn)可度從高到低，10個(gè)維度分別為：團(tuán)隊(duì)協(xié)作、求真務(wù)實(shí)、誠(chéng)信為本、變革創(chuàng)新、奉獻(xiàn)精神、顧客導(dǎo)向、追求卓越、持續(xù)發(fā)展、社會(huì)責(zé)任和重視人才¨2|。孫海法的研究是國(guó)內(nèi)比較系統(tǒng)的通過(guò)實(shí)證研究全面探討企業(yè)文化維度的文獻(xiàn)。而針對(duì)來(lái)自全國(guó)民營(yíng)500強(qiáng)的52家進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果也基本類似，但排序略有差異，來(lái)自500強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的樣本認(rèn)可度最高的兩項(xiàng)是追求卓越和社會(huì)責(zé)任。這中間的差異似乎也顯示了這些企業(yè)能夠做大的原因：即這些大企業(yè)的企業(yè)家更注重企業(yè)家精神中的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)。楊君茹(201 1)根據(jù)Schein的文化理論，概括了我國(guó)企業(yè)文化維度的基本框架，其中包含11個(gè)維度，并通過(guò)實(shí)證的方法研究得出企業(yè)文化對(duì)員工滿意度存在顯著影響。但這一研究則更側(cè)重于企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工激勵(lì)的研究，對(duì)外部增強(qiáng)社會(huì)對(duì)企業(yè)認(rèn)知和社會(huì)責(zé)任維度闡述較少，此類自下而上的研究還有Robert E．Quinn(1983)、Cameron(1998)等。
此外，中國(guó)企業(yè)文化測(cè)評(píng)中心建立了企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)，清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院研制的測(cè)評(píng)量表以及北京大學(xué)光華管理學(xué)院編制的企業(yè)文化測(cè)評(píng)量表，這些對(duì)于企業(yè)文化價(jià)值觀體系的研究結(jié)論均大同小異，中國(guó)文化管理學(xué)會(huì)企業(yè)文化管理專業(yè)委員會(huì)2011年還了《中國(guó)企業(yè)文化管理測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)2．0》(COCS)，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化維度的研究有很好的參考。
三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)與制約因素分析.
(一)重媒介載體、輕價(jià)值內(nèi)涵，企業(yè)文化流于形式.
企業(yè)管理的最高境界也就是將有形的制度約束融入無(wú)形的文化約束，達(dá)到“隨心所欲而不逾矩”的境界，因此企業(yè)文化建設(shè)的根本宗旨就是讓企業(yè)管理層和員工形成一致價(jià)值認(rèn)同，這種共同的價(jià)值認(rèn)同具有無(wú)形的約束力。但是，價(jià)值觀理念不能僅僅表現(xiàn)為脫離實(shí)際的概念，應(yīng)該體現(xiàn)在具體的企業(yè)文化活動(dòng)中，企業(yè)文化活動(dòng)是價(jià)值觀理念的載體。
企業(yè)文化作為舶來(lái)品，上世紀(jì)被引人中國(guó)后，得到許多民營(yíng)企業(yè)的效仿。我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐中，大多借鑒了歐美企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中的案例。由于社會(huì)文化背景不同，歐美人的處事方式、甚至性格不同都會(huì)影響我們對(duì)文化活動(dòng)載體背后價(jià)值觀的理解。由于沒(méi)有充分理解和分析文化活動(dòng)背后的價(jià)值理念，反而投入過(guò)多精力去關(guān)注文化活動(dòng)技術(shù)層面的細(xì)枝末節(jié)，最后造成企業(yè)文化空洞化、形式化。
比如歐美文化中強(qiáng)調(diào)個(gè)性自由，而中國(guó)文化則更多強(qiáng)調(diào)集體秩序，歐美人更多的性格外向而中國(guó)人更多的性格內(nèi)斂都會(huì)影響企業(yè)員工的處事方式。簡(jiǎn)單照搬、效仿并一定能起到理想效果，投人過(guò)多精力去關(guān)注文化活動(dòng)技術(shù)層面致使文化活動(dòng)沒(méi)有充分發(fā)揮正確引導(dǎo)員工價(jià)值觀的作用，反而成了“口號(hào)式”的說(shuō)教，增加了員工的精神負(fù)擔(dān)。歐美企業(yè)的文化建設(shè)更多著眼企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，關(guān)注員工日常生產(chǎn)活動(dòng)中行為規(guī)范的塑造，注重實(shí)效，西方價(jià)值觀中強(qiáng)調(diào)自由、平等、尊重人權(quán)、突出個(gè)性、富于冒險(xiǎn)的理念已經(jīng)滲透到員工的血液里。與之相反，我國(guó)更多的民營(yíng)企業(yè)將文化建設(shè)搞成了“轟轟烈烈”的政治活動(dòng)，企業(yè)文化活動(dòng)中所彰顯的價(jià)值理念并未影響民營(yíng)企業(yè)的員工“自覺(jué)”行為Ⅲ。1引。
(二)缺乏戰(zhàn)略意識(shí)和愿景，企業(yè)文化短期化.
Schein文化理論認(rèn)為，企業(yè)文化是組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部融和問(wèn)題中交互發(fā)展的結(jié)果一1，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，不斷調(diào)整其行為規(guī)范，最終形成的思維模式并被組織成員所接受。由此可知，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的形成具有不斷強(qiáng)化或影響轉(zhuǎn)化的效應(yīng)。因此，清晰的闡述企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能使企業(yè)形成有利于持續(xù)發(fā)展的穩(wěn)定的企業(yè)文化。戰(zhàn)略管理大師波特也曾指出企業(yè)文化中首先包含企業(yè)使命和愿景，戰(zhàn)略管理目標(biāo)就是幫助企業(yè)在環(huán)境分析中確立企業(yè)實(shí)現(xiàn)愿景的戰(zhàn)略安排，這些都是西方企業(yè)精細(xì)化科學(xué)管理所長(zhǎng)，能夠?qū)τ谄髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行精確定量化的描述。
反觀國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)，由于受到改革開(kāi)放初期生存環(huán)境的限制，利潤(rùn)成了疲于奔命的民企唯一的追求。
過(guò)度關(guān)注短期利潤(rùn)造成行為的短期化，企業(yè)文化中缺乏原始創(chuàng)新的動(dòng)力，更多的是模仿、甚至不尊重他人的知識(shí)產(chǎn)權(quán)；對(duì)市場(chǎng)缺乏分析，因此主業(yè)不突出、盲目多元化等。孫海發(fā)(2004)采用問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)進(jìn)行調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)認(rèn)同的企業(yè)文化12個(gè)維度中恰好缺少與Denison七個(gè)維度中“戰(zhàn)略方向與意圖”對(duì)應(yīng)的維度¨2|，這也印證了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化缺少戰(zhàn)略考量。
(三)缺乏國(guó)際視野和跨文化多元意識(shí)，很難融入現(xiàn)代文明.
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和全球文化的交流，平等、多元、開(kāi)放的文化交流平臺(tái)已經(jīng)在全球許多領(lǐng)域展開(kāi)，人們通過(guò)交流形成了一些公認(rèn)倫理和普世價(jià)值觀，這些價(jià)值理念也將成為指導(dǎo)企業(yè)文化的參照系，成為全球化競(jìng)爭(zhēng)背景下企業(yè)必須遵循的價(jià)值規(guī)范。比如，現(xiàn)代文明強(qiáng)調(diào)社會(huì)發(fā)展的根本目的是增加人的自由和全面發(fā)展，在尊重人權(quán)的價(jià)值、重視社會(huì)道德、重視健康、生命與安全等現(xiàn)代文明理念基礎(chǔ)上，社會(huì)責(zé)任國(guó)際組織(SAI)1997出臺(tái)了SA8000標(biāo)準(zhǔn)體系，已經(jīng)成為歐美企業(yè)自覺(jué)遵守的標(biāo)準(zhǔn)，融人企業(yè)文化價(jià)值觀體系，這一標(biāo)準(zhǔn)從尊重人權(quán)出發(fā)要求禁止使用童工、禁止性別歧視、禁止強(qiáng)迫性勞動(dòng)和限制工作時(shí)長(zhǎng)等等。然而我國(guó)目前許多民營(yíng)企業(yè)仍未將尊重勞工、尊重勞動(dòng)視為其“理所應(yīng)當(dāng)”信奉的價(jià)值觀念。民營(yíng)企業(yè)中，普遍存在要求員工超強(qiáng)度超時(shí)長(zhǎng)加班、欠薪情形屢有發(fā)生、不注重員工的勞動(dòng)保護(hù)致使員工在強(qiáng)噪音重污染環(huán)境下工作，甚至忽視勞動(dòng)安全而造成安全事件，導(dǎo)致員工生命安全受到威脅等。這些與現(xiàn)代文明格格不入的經(jīng)營(yíng)管理行為顯示企業(yè)文化缺少國(guó)際視野，很難融人現(xiàn)代文明。當(dāng)前，SA8000已經(jīng)成為國(guó)際貿(mào)易中普遍認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，這一標(biāo)準(zhǔn)被稱為“藍(lán)色壁壘”，黎有煥(2004，2006)、王英霞(2012)等的研究表明，由于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)勞工權(quán)益的關(guān)注，藍(lán)色貿(mào)易壁壘已經(jīng)切實(shí)影響到企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。
隨著民營(yíng)企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)和參與國(guó)際分工，一些民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始走出國(guó)門進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)。隨之而來(lái)的另外一個(gè)問(wèn)題就是在多元文化下的企業(yè)文化價(jià)值觀一定會(huì)面臨不同文化類型、價(jià)值觀念、倫理標(biāo)準(zhǔn)之間的沖突。而民營(yíng)企業(yè)由于缺乏國(guó)際視野，缺少對(duì)多元文化的認(rèn)知，缺少國(guó)際化的管理人才，很難融入所在地區(qū)文化，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。這就要求企業(yè)管理者，尤其是高層通過(guò)倫理再造、組織學(xué)習(xí)和人力資源管理創(chuàng)新三個(gè)方面，打破一元文化制約、取得國(guó)際化認(rèn)同理念，形成一種跨文化的相互溝通、理解、支持的能力¨“。
(四)重組織內(nèi)部管理。忽視企業(yè)倫理和社會(huì)責(zé)任.
企業(yè)文化從根本上有兩個(gè)功能：對(duì)內(nèi)通過(guò)組織成員的價(jià)值認(rèn)同形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力、向心力和約束力；對(duì)外通過(guò)利益相關(guān)群體的價(jià)值認(rèn)同形成企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)，最終目標(biāo)是使企業(yè)資源得到合理的配置，提高企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。而從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化的實(shí)踐來(lái)看，似乎更偏重于組織內(nèi)部的創(chuàng)新特質(zhì)，忽視了組織適應(yīng)外部環(huán)境中應(yīng)盡的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。我們從許多民營(yíng)企業(yè)文化案例中都能看到如追求卓越、求實(shí)創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作等字眼，但似乎社會(huì)責(zé)任這些字眼并不多見(jiàn)。孫海發(fā)(2004)對(duì)106名民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)理認(rèn)同的企業(yè)文化價(jià)值觀10個(gè)維度中，社會(huì)責(zé)任的認(rèn)同度最低，僅為33．9％，而認(rèn)同度最高的團(tuán)隊(duì)協(xié)作81．9％，其次求真務(wù)實(shí)75．5％，變革創(chuàng)新66．1％，這足以說(shuō)明企業(yè)文化重視組織內(nèi)部效率而忽視外部企業(yè)倫理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任。
企業(yè)社會(huì)責(zé)任概括為四個(gè)方面：即經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任、慈善責(zé)任¨“。然而民營(yíng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任現(xiàn)狀令人堪憂。近些年屢屢出現(xiàn)的食品安全事件、今年上半年發(fā)現(xiàn)的污水偷排地下事件、違規(guī)使用不合格原材料事件、毒膠囊事件均表現(xiàn)出企業(yè)貪圖短期利潤(rùn)而幾乎不顧及顧客健康與生命，甚至貽害子孫。根據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究中心的《企業(yè)社會(huì)責(zé)任藍(lán)皮書(shū)》2009—2012年顯示。300家大企業(yè)(國(guó)企、民企、外資各100家)社會(huì)責(zé)任發(fā)展指數(shù)平均得5-子2009—2012分別為20．2分、17分、19．7分、23．1分，整體社會(huì)責(zé)任狀況堪憂，而民營(yíng)100強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任發(fā)展指數(shù)平均得分2009—2012分別17．9分、13．9分、13．3分、15．2分。①這體現(xiàn)出兩個(gè)特征：一是社會(huì)責(zé)任發(fā)展?fàn)顩r徘徊不前甚至有下降的趨勢(shì)，二是民營(yíng)企業(yè)狀況差于國(guó)企，每年基本七成民營(yíng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任處于旁觀者階段(低于20分)。
另外，企業(yè)文化建設(shè)不注重社會(huì)責(zé)任似乎不僅僅表現(xiàn)在企業(yè)實(shí)踐，從我國(guó)企業(yè)文化的理論研究中也表現(xiàn)出對(duì)社會(huì)責(zé)任的關(guān)注度不夠。分析CNKI網(wǎng)數(shù)據(jù)2000年以來(lái)國(guó)內(nèi)研究企業(yè)文化的文獻(xiàn)有142922篇，主題包含企業(yè)倫理或企業(yè)社會(huì)責(zé)任的共7648篇，占比僅為5．35％。而同期SCI數(shù)據(jù)庫(kù)中研究企業(yè)文化的外文文獻(xiàn)(主題包含Corporation(Enterprise，Business)Culture)中，包含主題詞Corporation(Enterprise，Business)Ethics或Social Responsibility的比例則高達(dá)15．5％。
民企在企業(yè)文化建設(shè)中似乎更偏重于企業(yè)形設(shè)計(jì)(CI)，然而企業(yè)形象主要靠企業(yè)全心全意的履行社會(huì)責(zé)任向利益相關(guān)者傳遞正確積極的信息，而不是單純通過(guò)廣告。
(五)忽視傳統(tǒng)文化．企業(yè)文化無(wú)根無(wú)源.
企業(yè)文化作為社會(huì)文化的子領(lǐng)域，一定需要從整個(gè)社會(huì)文化中汲取營(yíng)養(yǎng)，傳統(tǒng)文化必然是企業(yè)文化的不竭源泉。西方的企業(yè)文化受到西方宗教和世俗文化的影響，馬克斯·韋伯的《新教倫理與資本主義精神》
中就闡明了新教尊重和崇尚勞動(dòng)的價(jià)值理念促使西方世界資本主義精神的產(chǎn)生，西方文化認(rèn)同通過(guò)誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)追求幸福，因此企業(yè)文化更鼓勵(lì)創(chuàng)新和個(gè)性的發(fā)揮；還有基督教的原罪思想也使西方社會(huì)和企業(yè)更注重從制度上完善社會(huì)和企業(yè)管理等等。但是西方企業(yè)文化在強(qiáng)調(diào)個(gè)性、鼓勵(lì)創(chuàng)新的同時(shí)，一定受到基督教中“誠(chéng)實(shí)、仁愛(ài)、平等”等價(jià)值觀的約束，如果脫離了宗教或者西方法治環(huán)境孤立的談創(chuàng)新，則可能將企業(yè)引入歧途。
我國(guó)民企在向西方學(xué)習(xí)企業(yè)文化的過(guò)程中，也同樣認(rèn)可其創(chuàng)新理念，但是沒(méi)有西方宗教文化背景，也不注重從中國(guó)傳統(tǒng)的儒、釋、道文化中汲取營(yíng)養(yǎng)，致使企業(yè)文化建設(shè)成了無(wú)根的浮萍。由于企業(yè)文化脫離社會(huì)傳統(tǒng)價(jià)值觀，民營(yíng)企業(yè)所謂的“管理創(chuàng)新”損害企業(yè)員工權(quán)益、“產(chǎn)品創(chuàng)新”損害消費(fèi)者利益、“技術(shù)創(chuàng)新”損害社會(huì)公眾利益等，甚至不擇手段剽竊他人的創(chuàng)新成果時(shí)有發(fā)生。
四、民營(yíng)企業(yè)文化的推進(jìn)路徑.
(一)從轉(zhuǎn)變政府經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念視角。引導(dǎo)企業(yè)樹(shù)立正確的“功利”觀.
企業(yè)文化是在企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不斷整合內(nèi)部資源和適應(yīng)外部環(huán)境過(guò)程中逐漸形成的，其必然受到社會(huì)文化的影響。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)誕生于國(guó)有企業(yè)的夾縫中，生存環(huán)境決定了其誕生之初只能不斷迎合政府，而不是按照完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律處理與政府的關(guān)系。“關(guān)系”文化就是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)特有的一種企業(yè)文化，盡管在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中為企業(yè)贏得了政府的信任、占據(jù)了一些市場(chǎng)份額，但是在這個(gè)過(guò)程中形成了一些投機(jī)鉆營(yíng)的企業(yè)文化，有些企業(yè)并不是依靠加強(qiáng)內(nèi)部管理、注重技術(shù)創(chuàng)新、正確地市場(chǎng)營(yíng)銷獲得市場(chǎng)，而是通過(guò)對(duì)政府官員的行賄、腐蝕獲得不正當(dāng)利益，這嚴(yán)重影響了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，扭曲了企業(yè)文化；同時(shí)一些地方將以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略蛻化成唯GDP馬首是瞻，政府決策行為的短視，也助長(zhǎng)了民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的短視行為。“三聚氰胺”事件、毒膠囊事件以及一些地方企業(yè)環(huán)境污染事件背后都有地方政府失職、瀆職甚至暗中包庇行為，這助長(zhǎng)了企業(yè)投機(jī)文化。
什么樣的環(huán)境產(chǎn)生什么樣的企業(yè)，什么樣的政府就有什么樣的企業(yè)行為。政府必須樹(shù)立經(jīng)濟(jì)、社會(huì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展的理念，經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須以人為本，才能引導(dǎo)、制約民營(yíng)企業(yè)逐漸培育以人為本的企業(yè)文化，引導(dǎo)企業(yè)以社會(huì)價(jià)值觀認(rèn)可的方式行事。企業(yè)愿意并且必須放棄短期投機(jī)文化，才能構(gòu)建有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，政府在這一過(guò)程中起著關(guān)鍵性的作用。清正廉潔、講求信用、富有效率以及依法行政的政府在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中起著關(guān)鍵性的作用。
(二)從企業(yè)家文化修養(yǎng)視角，引導(dǎo)企業(yè)員工正確的價(jià)值觀.
Werhane贊同亞當(dāng)·斯密關(guān)于“經(jīng)濟(jì)行為者是一個(gè)具有善良意志、明智以及自制的人，他在基于道德、法及正義的社會(huì)及經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中展開(kāi)既合作又競(jìng)爭(zhēng)的活動(dòng)”的觀點(diǎn)，Werhane(1999)在研究了亞洲和新西蘭的企業(yè)時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)家道德品質(zhì)是決定企業(yè)文化的關(guān)鍵因素。Po—Keung Ip(2002，2003)考察中國(guó)民營(yíng)企業(yè)，其研究結(jié)果表明成功的企業(yè)無(wú)一例外具有道德型領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)家的倫理道德、個(gè)人品質(zhì)、生活方式是培植企業(yè)文化的重要力量，道德型領(lǐng)導(dǎo)的持續(xù)激勵(lì)有利于引導(dǎo)員工正確地積極一致的價(jià)值觀和共同愿景，而反面的證據(jù)則是Modic(1987)年調(diào)查研究表明，企業(yè)員工的非倫理行為都是被上司所迫而為，因?yàn)樗麄儞?dān)心受到懲罰甚至失去工作。
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)必須以企業(yè)家文化素質(zhì)修煉和價(jià)值觀培養(yǎng)為契機(jī)。企業(yè)家不但要有文化理論知識(shí)，更要有有高尚的道德情操、崇高的目標(biāo)遠(yuǎn)景。由于我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的特殊背景，許多民營(yíng)企業(yè)家在創(chuàng)業(yè)之初文化程度都不高。但是，教育和經(jīng)歷構(gòu)成企業(yè)個(gè)體人力資本的核心，民營(yíng)企業(yè)必須加強(qiáng)自身文化修養(yǎng)，才能放眼世界，借鑒和學(xué)習(xí)現(xiàn)代西方科學(xué)管理理論，使企業(yè)從經(jīng)驗(yàn)型管理邁人科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道；而且作為民營(yíng)企業(yè)家，必須要有高尚的道德品質(zhì)，才能激勵(lì)員工形成高度一致的價(jià)值觀念和共同愿景。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)需要品德高尚、具有高度社會(huì)責(zé)任意識(shí)的企業(yè)家。中國(guó)曾經(jīng)的民族企業(yè)榮氏家族企業(yè)之所以能百年不衰，逐漸壯大，這與榮氏企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者和傳承者始終堅(jiān)持“為國(guó)堵漏卮，為民添衣食”的愿景、同時(shí)注重個(gè)人品德修養(yǎng)不無(wú)關(guān)系¨引，現(xiàn)代民營(yíng)家柳傳志、張瑞敏能夠帶領(lǐng)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)走向世界，與他們個(gè)人品德修養(yǎng)有著非常重要的關(guān)系。
(三)從傳統(tǒng)文化視角，推進(jìn)企業(yè)文化正確地?fù)P棄觀.
民營(yíng)企業(yè)要有中國(guó)特色的企業(yè)文化，必須扎根于中國(guó)傳統(tǒng)文化并汲取營(yíng)養(yǎng)，否則，企業(yè)文化必定是無(wú)源之水、無(wú)根之木。英國(guó)前首相撒切爾夫人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，只有當(dāng)中國(guó)的企業(yè)向西方輸出文化而不僅僅是產(chǎn)品時(shí)才能體現(xiàn)中國(guó)真正的強(qiáng)大。那么中國(guó)特色的企業(yè)文化一定根植于中國(guó)傳統(tǒng)的儒、釋、道文化，對(duì)傳統(tǒng)文化進(jìn)行“揚(yáng)棄”。
“仁”是儒家文化核心，即“仁者愛(ài)人”，這與現(xiàn)代社會(huì)文化以人為本思想不謀而合，道家“道法自然”的理念與現(xiàn)代社會(huì)尊重自然規(guī)律、保護(hù)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展理念如出一轍，甚至佛家“悲天憫人”的思想也同樣對(duì)現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)有借鑒意義。在這方面，日、韓、新加坡等給我們民營(yíng)企業(yè)提供了大有裨益的參考。儒家“和”文化深深印刻在日本的企業(yè)文化中，影響了日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)集體利益與團(tuán)隊(duì)精神，造就了日本企業(yè)的終身雇傭制，稻盛和夫總結(jié)的企業(yè)核心價(jià)值“感恩、仁愛(ài)、勤奮、慷慨、正直、慎獨(dú)、守信”顯然發(fā)端于中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化的價(jià)值理念ⅢJ，鮮活積極的企業(yè)文化促使日本企業(yè)在二戰(zhàn)后的迅速發(fā)展壯大，而韓國(guó)企業(yè)文化倡導(dǎo)的“勤勉”使員工對(duì)企業(yè)盡職盡責(zé)，孝道文化使新加坡的企業(yè)具有很強(qiáng)的民族意識(shí)。
當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該注重從傳統(tǒng)文化中歸納、揚(yáng)棄與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和人類全面發(fā)展的終極目標(biāo)一致的價(jià)值觀理念，比如“仁義禮智信，溫良恭儉讓”的處事準(zhǔn)則、“己所不欲，勿施于人”的價(jià)值理念、“禮智、德治”的觀念對(duì)當(dāng)代企業(yè)處理組織內(nèi)部關(guān)系以及適應(yīng)外部環(huán)境都有許多值得學(xué)習(xí)和借鑒價(jià)值，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和全球文化交流的Et益頻繁，中國(guó)這些傳統(tǒng)價(jià)值觀念已經(jīng)部分被西方文化所接受，將會(huì)逐漸演變?yōu)槲覈?guó)民營(yíng)企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)。
(四)從低碳和可持續(xù)視角。推進(jìn)企業(yè)文化可持續(xù)觀.
企業(yè)文化的可持續(xù)性決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的可持續(xù)性。企業(yè)的發(fā)展壯大同社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展兩者之間相輔相成，相互依存。難以想象一個(gè)環(huán)境污染、資源匱乏的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)能夠持續(xù)健康的成長(zhǎng)壯大，因此企業(yè)文化一定要堅(jiān)持可持續(xù)觀。
現(xiàn)代企業(yè)文化可持續(xù)性的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是堅(jiān)持低碳理念，低碳生活、低碳技術(shù)與低碳發(fā)展經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為新型工業(yè)化過(guò)程必須遵循的發(fā)展模式，各國(guó)政府以及一些國(guó)際組織已經(jīng)在減低消耗、推進(jìn)可再生能源、擬制氣候變化等領(lǐng)域展開(kāi)合作。民營(yíng)企業(yè)低碳和可持續(xù)理念貫穿于企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)，讓低碳理念深入企業(yè)員工的思想認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持低碳和可持續(xù)的企業(yè)文化將引導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，讓低碳理念成為企業(yè)員工的“自覺(jué)”行為。企業(yè)通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新改造生產(chǎn)工藝，降低能源消耗；通過(guò)新產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)出更環(huán)保低碳的產(chǎn)品，倡導(dǎo)低碳的生活方式，引導(dǎo)社會(huì)公眾建立低碳消費(fèi)理念。
五、總 結(jié).
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)越來(lái)越體現(xiàn)為企業(yè)而文化“軟實(shí)力”的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)倫理，其目標(biāo)是讓員工形成符合社會(huì)價(jià)值判斷的一致價(jià)值觀和共同愿景，這種共同的價(jià)值理念不僅是企業(yè)組織稀缺的戰(zhàn)略性資源，更是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中應(yīng)該始終圍繞價(jià)值觀這一核心，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)、認(rèn)真履行社會(huì)責(zé)任，企業(yè)必須尊重職工權(quán)益、尊重消費(fèi)者權(quán)益、保護(hù)環(huán)境、正確處理與政府和社會(huì)組織的關(guān)系。
在中國(guó)全面現(xiàn)代化與和諧社會(huì)建設(shè)過(guò)程中，民營(yíng)企業(yè)家不能將企業(yè)視為賺取利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)組織，應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)本身就是一個(gè)文化載體，時(shí)刻向社會(huì)傳遞一種價(jià)值理念。企業(yè)不僅應(yīng)該生產(chǎn)出符合顧客需求的物質(zhì)產(chǎn)品，同時(shí)也應(yīng)該傳遞一種積極的、可持續(xù)的、符合人類倫理價(jià)值判斷的精神理念。因此，企業(yè)文化建設(shè)本身就是社會(huì)主義精神文明建設(shè)的一部分，與社會(huì)的全面發(fā)展和諧發(fā)展息息相關(guān)。
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關(guān)鍵詞：校園文化 企業(yè)文化 對(duì)接 高職
中圖分類號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.01.021
高職院校創(chuàng)建優(yōu)秀的校園文化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，關(guān)鍵是要努力實(shí)現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的對(duì)接和融合[1]。事實(shí)上，二者的對(duì)接并非新鮮話題，早在2006年馬昀等進(jìn)行了高職畢業(yè)生企業(yè)文化適應(yīng)性的調(diào)查與分析[2]；晏培玉等（2010）指出，高職院校應(yīng)該研究性地學(xué)習(xí)和引進(jìn)企業(yè)文化[3]；雷久相（2010）等對(duì)高職校園文化與企業(yè)文化對(duì)接的理論意義與實(shí)踐要求形成了系統(tǒng)全面的觀點(diǎn)[1]。從當(dāng)前的研究成果來(lái)看，仍存在一些理論和實(shí)務(wù)方面的問(wèn)題有待解決突破，其中首先需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題就是“what”，即高職校園文化究竟要與怎樣的企業(yè)文化相對(duì)接。
1 高職校園文化對(duì)接的企業(yè)文化特征
企業(yè)文化是指企業(yè)在實(shí)踐中逐步形成的、為企業(yè)成員所普遍認(rèn)可與遵循的、具有企業(yè)特色的企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、核心價(jià)值觀及行為規(guī)范的總和[4]。健康的文化對(duì)企業(yè)有著舉足輕重的作用，是事業(yè)成功的保證。高職校園與企業(yè)文化的融合對(duì)接不是盲目的，而是要以“源于企業(yè)文化，高于企業(yè)文化”為原則，以育人為目標(biāo)，與“優(yōu)秀”企業(yè)文化相對(duì)接。
所謂“優(yōu)秀”的企業(yè)文化，應(yīng)具有“普適性”和“先進(jìn)性”特征。一方面，企業(yè)文化具有異質(zhì)性，不同企業(yè)由于其面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所處行業(yè)、發(fā)展歷史等因素的差異，其文化必然不同，一種企業(yè)文化不可能適用于所有的企業(yè)。然而大學(xué)教育是普適性的教育，學(xué)生畢業(yè)之后會(huì)進(jìn)入不同的企業(yè)，面對(duì)不同的組織文化，如果僅僅針對(duì)企業(yè)的個(gè)性文化進(jìn)行對(duì)接，將會(huì)出現(xiàn)“點(diǎn)”與“面”的矛盾，只能在局部范圍內(nèi)培養(yǎng)用人單位所需人才，難以實(shí)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的提升。因此，高職院校必須對(duì)大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)所共同推崇的“普適性”的企業(yè)文化內(nèi)涵進(jìn)行定義并作為校園文化的主要對(duì)接內(nèi)容。另一方面，不同企業(yè)的文化良莠不齊，其中既有體現(xiàn)時(shí)展要求的精華，如以人為本、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、社會(huì)責(zé)任與服務(wù)、創(chuàng)新精神等先進(jìn)文化；也存在不符合公眾利益和時(shí)展要求的糟粕，例如注重短期利益、違背商業(yè)道德、漠視企業(yè)公民義務(wù)等落后文化。學(xué)校是培養(yǎng)人才的組織，關(guān)于文化建設(shè)，相對(duì)其他社會(huì)組織理應(yīng)有著更為深遠(yuǎn)的歷史責(zé)任和時(shí)代超前性，因此必須從優(yōu)秀的企業(yè)文化中汲取營(yíng)養(yǎng)，與具有“先進(jìn)性”特征的內(nèi)容相對(duì)接；對(duì)于非優(yōu)良甚至不健康的因素，應(yīng)加以辨析、排斥和抵制，正確地引導(dǎo)教育學(xué)生[3]，使之在認(rèn)識(shí)企業(yè)文化、適應(yīng)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上還能夠引領(lǐng)未來(lái)，建設(shè)和創(chuàng)新企業(yè)文化。
2 高職校園文化對(duì)接的企業(yè)文化內(nèi)容
高職校園文化和具有普適性及先進(jìn)性特征的優(yōu)秀企業(yè)文化相對(duì)接，主要在于引進(jìn)企業(yè)文化中的核心價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀通過(guò)明確企業(yè)的基本信念、價(jià)值取向和奉行目標(biāo)來(lái)引導(dǎo)每位員工的思想觀念和行為方式，凝聚人心，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功。
不同企業(yè)所形成的企業(yè)文化價(jià)值觀存在差異，但總體而言，現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)所具備的文化價(jià)值觀具有相對(duì)穩(wěn)定性。李強(qiáng)（2008）指出，現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)所具備的文化價(jià)值觀基本上具有如下特征：以人為本理念；團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；社會(huì)責(zé)任與服務(wù)；創(chuàng)新精神[5]。高慶（2008）指出，“團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、以客戶為中心、平等對(duì)待員工、激勵(lì)與創(chuàng)新”是現(xiàn)階段高職校園文化應(yīng)當(dāng)主要吸納的優(yōu)秀企業(yè)文化理念[6]。王宏德（2009）認(rèn)為，“職業(yè)文化對(duì)接；技能文化對(duì)接；質(zhì)量文化對(duì)接；競(jìng)爭(zhēng)文化對(duì)接”[7]是高職校園文化與企業(yè)文化對(duì)接的核心內(nèi)容。席琦（2009）提出，在教學(xué)活動(dòng)中要重點(diǎn)培養(yǎng)以下幾種意識(shí)：責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、產(chǎn)品質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)[8]。劉紅月（2011）提出，企業(yè)對(duì)高職生企業(yè)文化素養(yǎng)方面的要求表現(xiàn)為：較強(qiáng)的適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力，進(jìn)取意識(shí)和發(fā)展意識(shí)[9]。王長(zhǎng)斌（2012）提出，中西企業(yè)共有的文化維度包括9個(gè)方面：顧客導(dǎo)向、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、追求卓越、員工發(fā)展、組織學(xué)習(xí)、結(jié)果導(dǎo)向、規(guī)范化――實(shí)用化、開(kāi)放――封閉[10]。綜合相關(guān)研究成果，本文選取10項(xiàng)優(yōu)秀企業(yè)價(jià)值觀作為高職校園文化的對(duì)接內(nèi)容，前6項(xiàng)屬于外部適應(yīng)維度，后4項(xiàng)屬于內(nèi)部整合維度。
第一，顧客導(dǎo)向。顧客導(dǎo)向是現(xiàn)代企業(yè)奉行的核心理念之一，是提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，樹(shù)立優(yōu)秀品牌的重要手段。顧客導(dǎo)向要求企業(yè)提供良好服務(wù)，創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值。蘭德公司多年跟蹤研究500家世界大公司后，總結(jié)出這些企業(yè)的共同原則是“社會(huì)價(jià)值高于利潤(rùn)價(jià)值，用戶價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值”，可見(jiàn)優(yōu)秀的企業(yè)不再以追求利潤(rùn)為惟一的目標(biāo)，而是有超越利潤(rùn)的社會(huì)目標(biāo)。
第二，創(chuàng)新精神。熊彼得在“創(chuàng)新理論”中提出企業(yè)創(chuàng)新行為包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開(kāi)辟新市場(chǎng)、控制原材料的新供應(yīng)來(lái)源和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況。無(wú)論哪種創(chuàng)新形式，都將給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。因此，創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。
第三，社會(huì)責(zé)任。企業(yè)作為一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，必然要與企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生相互作用，企業(yè)不僅要獲得利益，保證生存，而且要對(duì)社會(huì)負(fù)起責(zé)任。
第四，學(xué)習(xí)精神。是指具有學(xué)習(xí)的熱情和干勁，愿意主動(dòng)探索未知領(lǐng)域，不斷豐富自我的心理追求。學(xué)習(xí)能力已成為現(xiàn)代企業(yè)的核心能力之一，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，打造學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)面臨的緊迫任務(wù)。
第五，正直誠(chéng)信。正直誠(chéng)信是企業(yè)和員工的立身之本?；谡\(chéng)信，員工之間才能夠彼此理解、相互信任，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍；基于誠(chéng)信，企業(yè)與個(gè)人之間、上級(jí)與下級(jí)之間才能降低溝通成本，彌補(bǔ)制度的漏洞和不足；基于誠(chéng)信，在開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)與相關(guān)者進(jìn)行交易時(shí)，方可減少有限理性和機(jī)會(huì)主義，降低交易費(fèi)用。
第六，追求卓越。是指對(duì)工作精益求精，不斷提升業(yè)務(wù)水平的工作責(zé)任心和上進(jìn)心。追求卓越是敬業(yè)精神的提升，敬業(yè)精神體現(xiàn)為對(duì)工作的恪盡職守，追求卓越則是在敬業(yè)的基礎(chǔ)上力求完美，讓工作做到最出色。
第七，團(tuán)隊(duì)協(xié)作。團(tuán)隊(duì)精神的核心是協(xié)同合作。團(tuán)隊(duì)協(xié)作是任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)不可或缺的精髓，通過(guò)建立團(tuán)隊(duì)協(xié)作的機(jī)制和氛圍，團(tuán)隊(duì)成員得以互補(bǔ)互助，從而達(dá)到團(tuán)隊(duì)的最大工作效率。
第八，遵守制度。是指嚴(yán)格遵守法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范、組織紀(jì)律、勞動(dòng)要求的意識(shí)。遵守制度體現(xiàn)出對(duì)社會(huì)規(guī)則的尊重，有利于維護(hù)秩序，減少差錯(cuò)，保證產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。
第九，內(nèi)部和諧。是指組織和員工之間、人和人之間融洽相處，保持較和睦的關(guān)系。人際關(guān)系是管理中的保健因素，內(nèi)部和諧有利于保持人員的穩(wěn)定，提高員工滿意度。
第十，以人為本。以人為本要求將人視為最寶貴的資源，滿足人的需要、實(shí)施激勵(lì)，滿足優(yōu)化教育培訓(xùn)，以人為中心構(gòu)建組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)，形成和諧的人際關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織的共同發(fā)展。樹(shù)立以人為本的理念有助于指引企業(yè)為員工搭建職業(yè)發(fā)展的舞臺(tái)，同時(shí)也為企業(yè)的興盛發(fā)展帶來(lái)源源不絕的動(dòng)力。
高職院校應(yīng)注重宣傳和吸納上述優(yōu)秀企業(yè)文化理念和核心價(jià)值觀，融入學(xué)校建設(shè)與專業(yè)教育中，并最終體現(xiàn)為學(xué)校的辦學(xué)宗旨、理念、辦學(xué)方式、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)等。
3 高職學(xué)生優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀具備情況調(diào)查
高校校園文化與企業(yè)文化融合對(duì)接的最終目的是培養(yǎng)學(xué)生的企業(yè)文化素養(yǎng)。高職學(xué)生只有將優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為內(nèi)在素質(zhì)，才能滿足企業(yè)管理需要，甚至能夠參與企業(yè)文化創(chuàng)新工作。為了解當(dāng)前高職學(xué)生優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀具備情況，我們展開(kāi)了相應(yīng)調(diào)查。
本次調(diào)查的方式為問(wèn)卷、訪談。調(diào)查對(duì)象包括三類：第一類調(diào)查對(duì)象是企業(yè)人士，要求其所在單位有招聘高職生的需求，他們能對(duì)高職畢業(yè)生進(jìn)行比較客觀的評(píng)價(jià)；第二類調(diào)查對(duì)象是畢業(yè)實(shí)習(xí)生，是指正在進(jìn)行畢業(yè)實(shí)習(xí)或就業(yè)的三年級(jí)下學(xué)期學(xué)生，他們剛剛離開(kāi)學(xué)校進(jìn)入職場(chǎng)，身上還帶有學(xué)生的思維模式和行為習(xí)慣，企業(yè)文化帶給他們的沖擊還比較大，能夠感知企業(yè)文化和校園文化的差異所在；第三類調(diào)查對(duì)象是在校生，以三年級(jí)上學(xué)期學(xué)生為主，他們尚未充分接受企業(yè)文化的洗禮，對(duì)他們的調(diào)查可以了解接受學(xué)校教育所形成的價(jià)值觀和行為模式。三類對(duì)象分別收回有效問(wèn)卷139份，75份，50份。調(diào)查問(wèn)卷采用通行的Likert五級(jí)量表形式，從1至5代表程度從最低到最高，分別對(duì)應(yīng)“很欠缺”、“比較欠缺”、“一般”、“比較不錯(cuò)”、“很不錯(cuò)”，由調(diào)查對(duì)象根據(jù)判斷做出選擇。各調(diào)查項(xiàng)目的得分采用均值法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
本次調(diào)查的問(wèn)題是：“關(guān)于以下現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀，您認(rèn)為高職學(xué)生具備的程度如何？”調(diào)查結(jié)果為：
企業(yè)人士的評(píng)價(jià)結(jié)果是（降序排列）：正直誠(chéng)信，學(xué)習(xí)精神，內(nèi)部和諧，遵守制度，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，追求卓越，創(chuàng)新精神，以人為本，顧客導(dǎo)向，社會(huì)責(zé)任。
畢業(yè)實(shí)習(xí)生的評(píng)價(jià)結(jié)果是（降序排列）：正直誠(chéng)信，內(nèi)部和諧，遵守制度，學(xué)習(xí)精神，追求卓越，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，以人為本、社會(huì)責(zé)任，創(chuàng)新精神，顧客導(dǎo)向。
在校生的評(píng)價(jià)結(jié)果是（降序排列）：正直誠(chéng)信，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，遵守制度，追求卓越，社會(huì)責(zé)任，學(xué)習(xí)精神，以人為本，內(nèi)部和諧，創(chuàng)新精神，顧客導(dǎo)向。
具體數(shù)據(jù)形成柱狀圖如圖1所示。
圖1 高職生優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀具備情況示意圖
對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析，可以得出以下結(jié)論：
第一，整體而言，高職學(xué)生的優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀養(yǎng)成情況并不理想。
無(wú)論是企業(yè)人士還是畢業(yè)實(shí)習(xí)生本人，對(duì)于高職生10項(xiàng)價(jià)值觀的具備情況評(píng)價(jià)均未高于4分，可見(jiàn)高職生優(yōu)秀企業(yè)文化素養(yǎng)的養(yǎng)成情況并不理想，高職校園文化和企業(yè)文化的對(duì)接并不充分。
第二，正直誠(chéng)信、內(nèi)部和諧、學(xué)習(xí)精神三方面的價(jià)值觀具備情況相對(duì)較好。
調(diào)查表明，企業(yè)對(duì)高職生正直誠(chéng)信、內(nèi)部和諧、學(xué)習(xí)精神三方面的評(píng)價(jià)較高，說(shuō)明學(xué)生在這些方面的文化素養(yǎng)相對(duì)理想。事實(shí)上，這三項(xiàng)要求既是企業(yè)組織所推崇的價(jià)值觀，也是一直以來(lái)校園人文文化建設(shè)的基本內(nèi)容。
第三，顧客導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任、以人為本、創(chuàng)新精神四方面的培養(yǎng)亟待加強(qiáng)。
我們將得分不高于3.5分的項(xiàng)目視為需要加強(qiáng)的方面，調(diào)查表明顧客導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任、以人為本、創(chuàng)新精神這四項(xiàng)是薄弱環(huán)節(jié)。顯然，這四項(xiàng)帶有濃郁的企業(yè)特色。顧客導(dǎo)向和創(chuàng)新精神體現(xiàn)了來(lái)自市場(chǎng)的要求，缺少顧客導(dǎo)向意識(shí)和創(chuàng)新精神將使得企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)缺少競(jìng)爭(zhēng)力，最終將被市場(chǎng)淘汰；社會(huì)責(zé)任是更高層面的市場(chǎng)觀念，它體現(xiàn)了組織和個(gè)體作為“社會(huì)公民”的義務(wù)所在：不允許為謀求私利傷害他人或公眾利益，否則也將被市場(chǎng)和公眾所唾棄；“以人為本”的管理理念同樣是為市場(chǎng)服務(wù)的：現(xiàn)代企業(yè)將員工視為“內(nèi)部顧客”，內(nèi)部顧客服務(wù)好了，員工才能產(chǎn)生動(dòng)力服務(wù)好外部顧客。
上述四項(xiàng)價(jià)值觀的缺失表明高校教育和企業(yè)文化的對(duì)接尚存在許多不足。正是因?yàn)槿鄙僬鎸?shí)企業(yè)文化的沖擊和影響，學(xué)生對(duì)于顧客導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任等這樣一些企業(yè)色彩濃郁的理念很陌生，難以感受到市場(chǎng)和職場(chǎng)優(yōu)勝劣汰產(chǎn)生的壓力，因而未能形成企業(yè)人的思維模式。
另外，對(duì)于“創(chuàng)新精神”的評(píng)價(jià)需要特別分析，本項(xiàng)目企業(yè)人士評(píng)價(jià)排倒數(shù)第四，而高職畢業(yè)生的評(píng)價(jià)排倒數(shù)第二，可以認(rèn)為企業(yè)對(duì)學(xué)生的創(chuàng)新精神比學(xué)生的自我評(píng)價(jià)高，也就是說(shuō)企業(yè)認(rèn)為學(xué)生的創(chuàng)新精神雖然不是太理想，但不是最糟的，而學(xué)生認(rèn)為自己的創(chuàng)新精神很一般。本調(diào)查結(jié)果可能反映出這樣一種狀況：一方面，學(xué)校越來(lái)越重視創(chuàng)新教育，也通過(guò)多種途徑培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，學(xué)生也逐漸意識(shí)到創(chuàng)新精神的重要性；另一方面，高職院校的學(xué)生知識(shí)基礎(chǔ)較弱，在學(xué)習(xí)過(guò)程中缺乏學(xué)習(xí)興趣，求知欲不強(qiáng)，自主學(xué)習(xí)能力較差，在創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)中，缺乏投身創(chuàng)新實(shí)踐的勇氣和冒險(xiǎn)意識(shí)，很多學(xué)生甚至主觀上沒(méi)有參與的欲望，這些都使得學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)缺乏內(nèi)在的動(dòng)力和基礎(chǔ)。基于這種“重要”但“欠缺”的認(rèn)知，學(xué)生對(duì)自身的創(chuàng)新素養(yǎng)缺少信心，評(píng)價(jià)偏低。
第四，社會(huì)責(zé)任感和追求卓越的評(píng)價(jià)差異較大。
相對(duì)而言，價(jià)值觀方面企業(yè)人士和畢業(yè)實(shí)習(xí)生之間的評(píng)價(jià)差異較大的項(xiàng)目（得分差為0.3分）為社會(huì)責(zé)任和追求卓越，且企業(yè)評(píng)價(jià)低于畢業(yè)生的自我評(píng)價(jià)。這一調(diào)查結(jié)果一方面反映了企業(yè)人士和90后學(xué)生在職業(yè)價(jià)值觀方面的差異。據(jù)了解，在用人單位眼里，高職畢業(yè)生對(duì)于工作熱情不足，甚至部分學(xué)生在工作中怨聲載道，稍有不順就跳槽，缺乏責(zé)任感；而對(duì)于當(dāng)前的90后學(xué)生而言，可能受“先就業(yè)，后擇業(yè)”思想的影響，總是寄希望于下一份工作，認(rèn)為跳槽是件很正常的事，因此對(duì)當(dāng)前的工作不夠認(rèn)真。另一方面，這反映出高職校園學(xué)習(xí)環(huán)境和企業(yè)工作環(huán)境相脫離，導(dǎo)致學(xué)生缺少接觸企業(yè)、接觸工作的渠道和機(jī)會(huì)。由于缺少職場(chǎng)工作體驗(yàn)，得不到用人單位對(duì)于自身能力、素質(zhì)的反饋信息，因此學(xué)生自我感覺(jué)良好，但事實(shí)上和企業(yè)要求還存在較大差距。
第五，在校生對(duì)自身的社會(huì)責(zé)任和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)存在高估傾向。
調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在校生和畢業(yè)實(shí)習(xí)生“社會(huì)責(zé)任”和“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”兩個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)存在較大差異，就業(yè)后的評(píng)價(jià)顯著低于就業(yè)前評(píng)價(jià)。由此可見(jiàn)，學(xué)生就業(yè)之前對(duì)于自己的社會(huì)責(zé)任意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的評(píng)價(jià)比較理想化，進(jìn)入職場(chǎng)面對(duì)真實(shí)工作的考驗(yàn)才發(fā)現(xiàn)自己此方面的不足。
4 結(jié)語(yǔ)
高職教育只有和企業(yè)教育緊密融合才能煥發(fā)出生命力。在新一輪的校園文化建設(shè)工作中，高職院校應(yīng)當(dāng)吸納優(yōu)秀企業(yè)文化理念和核心價(jià)值觀，突破價(jià)值觀培養(yǎng)的瓶頸，通過(guò)完善校企合作辦學(xué)的體制和機(jī)制、開(kāi)展工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革、在日常學(xué)習(xí)及生活融入文化教育等途徑實(shí)現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的有效對(duì)接，并最終提高人才培養(yǎng)質(zhì)量及就業(yè)品質(zhì)。
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