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序論：在您撰寫績效考核動態(tài)管理時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：水利工程；預(yù)算動態(tài)管理；績效考核；指標(biāo)體系
水利工程是關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的基礎(chǔ)設(shè)施，是社會效益、生態(tài)效益、經(jīng)濟(jì)效益“三效”并存的產(chǎn)業(yè)。與其他建設(shè)項目相比，水利工程具有建設(shè)周期長、項目投資高、建設(shè)環(huán)境多變等建設(shè)特點(diǎn)。水利工程自身及環(huán)境的這些特點(diǎn)要求水利工程預(yù)算管理必須實(shí)現(xiàn)動態(tài)化，即逐步實(shí)現(xiàn)并完善水利工程預(yù)算編制、監(jiān)督控制、調(diào)整、績效考核等一系列機(jī)制。作為預(yù)算動態(tài)管理較為重要的一個組成，完善的績效考核機(jī)制是發(fā)揮預(yù)算控制作用和保證預(yù)算長期有效運(yùn)行的重要手段，水利工程預(yù)算的應(yīng)用中應(yīng)當(dāng)重視績效考核在預(yù)算動態(tài)管理中的作用。
一、水利工程預(yù)算動態(tài)管理績效考核原則
水利工程預(yù)算動態(tài)管理的績效考核需要遵循以下原則：公正客觀原則、目標(biāo)原則、激勵原則、效率優(yōu)先原則、例外原則。
二、水利工程預(yù)算動態(tài)管理績效考核的對象及內(nèi)容
水利工程預(yù)算動態(tài)管理績效考核的對象為進(jìn)行預(yù)算編制及動態(tài)管理的組織和個人，主要涉及負(fù)責(zé)預(yù)算編制與動態(tài)管理的項目法人及建管單位的相關(guān)部門。水利工程預(yù)算動態(tài)管理績效考核的內(nèi)容為組織與個人的預(yù)算編制和動態(tài)管理的工作表現(xiàn)，具體內(nèi)容包括：績效目標(biāo)是否完成、完成的質(zhì)量和及時性；為完成績效目標(biāo)安排的預(yù)算資金的編制、使用情況及財務(wù)管理情況；部門為完成績效目標(biāo)財務(wù)所采取的加強(qiáng)管理的制度、措施等；根據(jù)實(shí)際情況確定的其他考核內(nèi)容。
水利工程預(yù)算動態(tài)管理績效考核的指標(biāo)體系
水利工程預(yù)算動態(tài)管理績效考核指標(biāo)體系的建立取決于被考核對象的工作內(nèi)容。本文基于以下四個方面對水利工程預(yù)算動態(tài)管理進(jìn)行績效考核：預(yù)算編制類指標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行類指標(biāo)、預(yù)算監(jiān)控分析類指標(biāo)、預(yù)算調(diào)整類指標(biāo)，再根據(jù)每大類指標(biāo)所涉及的考核內(nèi)容特點(diǎn)，在上述四大類指標(biāo)的基礎(chǔ)上設(shè)立二級考核指標(biāo)，將其列成一個層次模型：預(yù)算編制類T1（預(yù)算編制準(zhǔn)備T11、預(yù)算編制數(shù)據(jù)T12、編制、申報預(yù)算T13）、預(yù)算執(zhí)行類T2（預(yù)算執(zhí)行時間T21、執(zhí)行過程T22、預(yù)算執(zhí)行結(jié)果T23）、預(yù)算監(jiān)控分析類T3（監(jiān)控過程T31、監(jiān)控結(jié)果T32、差異分析質(zhì)量T33、差異處理意見T34）、預(yù)算調(diào)整類T4（預(yù)算調(diào)整程序T41、預(yù)算調(diào)整方案T42、預(yù)算調(diào)整結(jié)果T43）。
對因素集作如下劃分：，，，。設(shè)預(yù)算管理情況等級集合K={優(yōu)、中、差}，假定我們構(gòu)造了這3個等級的評判函數(shù)為：
其中，右端不等式表示考評專家的打分值，若分?jǐn)?shù)在85-100之間，采用計算各因素的隸屬度；其他以此類推。設(shè)表示中各子因素的權(quán)重，。例如，，等。求出到的模糊變換可得到各單因素評價結(jié)果，。其中R1如（1）所示。
元素，，分別表示預(yù)算編制準(zhǔn)備“充分”、“一般”和“不充分”。如果得到預(yù)算編制準(zhǔn)備的平均分在85分以上，可由算出隸屬度值，這時，。這樣，經(jīng)合成得到（2）。
同理，對其它，進(jìn)行合成。最后，構(gòu)造二級模糊關(guān)系矩陣（3）。
設(shè)4個子因素集相對于的權(quán)重安排是，滿足，則二級綜合評判為。根據(jù)最大隸屬原則，可得出該水利工程預(yù)算動態(tài)管理情況的綜合評價水平。
三、水利工程預(yù)算動態(tài)管理績效考核后的獎懲機(jī)制
作為預(yù)算動態(tài)管理的最后一個環(huán)節(jié)，績效考核對整個動態(tài)管理工作起著關(guān)鍵作用。要想有效發(fā)揮并體現(xiàn)預(yù)算動態(tài)管理的作用，必須對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行跟蹤、分析和考核，并進(jìn)行科學(xué)公正的獎懲。只有這樣才能實(shí)現(xiàn)項目效益的最大化。
水利工程預(yù)算動態(tài)管理績效考核的獎懲機(jī)制包含對項目法人單位的獎懲和對相關(guān)個人的獎懲。對項目法人單位的獎懲機(jī)制設(shè)計重點(diǎn)在于節(jié)約預(yù)算的分配機(jī)制和其使用監(jiān)督機(jī)制的設(shè)計。對相關(guān)個人的獎懲機(jī)制設(shè)計應(yīng)當(dāng)遵循兩個基本原則：一是注重獎懲標(biāo)準(zhǔn)的公正、公開和明確性；二是注重獎懲落實(shí)的嚴(yán)肅性和嚴(yán)格性。獎懲方式應(yīng)該因時因地多元化的制定，并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化適時做出調(diào)整。如獎金或罰款，表揚(yáng)或批評，提升或降職、撤職，提供學(xué)習(xí)機(jī)會或旅游機(jī)會等等。
總結(jié)
本文在明確了水利工程預(yù)算動態(tài)管理績效考核原則、考核對象及內(nèi)容的基礎(chǔ)上，制定了一套較為完善的績效考核指標(biāo)體系與考核實(shí)施程序，希望在相關(guān)水利工程實(shí)體中得到應(yīng)用與檢驗(yàn)。但是因?yàn)檠芯織l件與環(huán)境所限，本文的研究過程與結(jié)果存在著一定程度上的缺陷，作者希望在將來的研究中得到不斷的完善。(作者單位：施攀峰/江蘇南京河海大學(xué)商學(xué)院；劉聰/廣東廣州珠江水利委員會水文局)
參考文獻(xiàn)：
[1]劉春發(fā).踐行績效全閉環(huán)管理模式[J].施工企業(yè)管理，2012.
[2]曲德淼.企業(yè)全面預(yù)算管理淺論[J].國際商務(wù)財會，2011.
[3]侯玉華.企業(yè)全面預(yù)算管理的績效評價[D].江蘇大學(xué)，2008.
[4]四川省財政廳《關(guān)于印發(fā)四川省省級財政支出預(yù)算績效考評辦法(試行)的通知》.
網(wǎng)站資料：.cn/detail.asp?ID=93.
關(guān)鍵詞： 動態(tài)水利工程承包商成本控制績效考核
Abstract: the author from the contractor's Angle, the in-depth study of the water conservancy project cost control related dynamic content, has developed a set of relatively complete performance evaluation index system and evaluation implementation program, hope to be able to use in water conservancy project implementation be tested.
Keywords: dynamic water conservancy project contractors to cost control performance evaluation
中圖分類號：TV文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：
水利工程是關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的基礎(chǔ)設(shè)施，是社會效益、生態(tài)效益、經(jīng)濟(jì)效益“三效”并存的產(chǎn)業(yè)。與其他建設(shè)項目相比，水利工程具有建設(shè)周期長、項目投資高、施工技術(shù)復(fù)雜、協(xié)作部門多、建設(shè)環(huán)境多變等建設(shè)特點(diǎn)。水利工程自身及環(huán)境的這些特點(diǎn)要求項目承包商在做水利工程成本控制時必須實(shí)現(xiàn)動態(tài)化，即逐步實(shí)現(xiàn)并完善水利工程項目成本計劃編制、成本控制監(jiān)督、成本偏差調(diào)整、成本控制績效考核等一系列機(jī)制。作為成本動態(tài)控制較為重要的一個組成，完善的績效考核機(jī)制是發(fā)揮成本控制作用和保證成本控制計劃長期有效運(yùn)行的重要手段。水利工程項目承包商應(yīng)當(dāng)重視績效考核在成本動態(tài)控制中的作用。
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核原則
水利工程項目成本動態(tài)控制的績效考核需要遵循以下原則：公正客觀原則，即考核工作以客觀事實(shí)為依據(jù)，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；目標(biāo)原則，即考核工作主要針對工程年（或季）度成本控制目標(biāo)進(jìn)行；激勵原則，通過考核，調(diào)動成本控制部門人員的積極性和創(chuàng)造性；效率優(yōu)先原則，即考核工作注重成本控制效率，講求考核實(shí)效；例外針對影響成本控制的重大不可控因素，在考核時作為特殊情況處理。
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核的對象及內(nèi)容
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核的內(nèi)容為組織與個人的成本計劃編制和成本動態(tài)控制的工作表現(xiàn)，具體內(nèi)容包括：績效目標(biāo)是否完成、完成的質(zhì)量和及時性；為完成績效目標(biāo)安排的成本計劃的編制、使用情況及財務(wù)管理情況；部門為完成績效目標(biāo)財務(wù)所采取的加強(qiáng)管理的制度、措施等；根據(jù)實(shí)際情況確定的其他考核內(nèi)容。
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核的指標(biāo)體系
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核要以“績效”作為指引，從效率、效果等構(gòu)建要素出發(fā)，對水利工程項目成本計劃編制及成本動態(tài)控制的組織進(jìn)行工作考核。所以，績效考核指標(biāo)設(shè)置時不僅要考慮效率、效果等構(gòu)建要素，還需遵循以下原則：
（1）獨(dú)立性原則，即各考核指標(biāo)之間相互獨(dú)立，無交叉重復(fù)現(xiàn)象；
（2）相關(guān)性原則，即考核指標(biāo)與績效目標(biāo)存在相關(guān)性；
（3）重要性原則，即選擇的考核指標(biāo)最具代表性、最能反映考核要求；
（4）經(jīng)濟(jì)性原則，即選擇的考核指標(biāo)能夠在合理成本的基礎(chǔ)上實(shí)行。
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核指標(biāo)體系的建立取決于被考核對象的工作內(nèi)容。本文基于以下四個方面對水利工程項目成本動態(tài)控制進(jìn)行績效考核：成本計劃編制類指標(biāo)、成本計劃執(zhí)行類指標(biāo)、成本監(jiān)控分析類指標(biāo)、成本計劃調(diào)整類指標(biāo)，再根據(jù)每大類指標(biāo)所涉及的考核內(nèi)容特點(diǎn)，在上述四大類指標(biāo)的基礎(chǔ)上設(shè)立二級考核指標(biāo)，將其列成一個層次模型，指標(biāo)類型結(jié)構(gòu)圖如圖3-1所示。
四大基本類指標(biāo)的詳細(xì)說明如下：
（1）成本計劃編制類指標(biāo)：成本計劃編制準(zhǔn)備工作是否充分；成本計劃編制數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確可靠；成本計劃的編制是否合理；成本計劃的編制與上報是否在規(guī)定的時間內(nèi)完成。
（2）成本計劃執(zhí)行類指標(biāo)：成本計劃執(zhí)行時間是否及時；成本計劃執(zhí)行過程是否有完整的記錄和文件證明；成本計劃執(zhí)行結(jié)果的財務(wù)狀況是否良好。
（3）成本監(jiān)控分析類指標(biāo)：監(jiān)控的過程是否有完整的記錄；監(jiān)控的結(jié)果是否有效；成本差異分析質(zhì)量是否準(zhǔn)確合理；成本差異處理意見是否有針對性。
（4）成本計劃調(diào)整類指標(biāo)：成本計劃調(diào)整程序是否按規(guī)定進(jìn)行；成本計劃調(diào)整方案是否合理有效；調(diào)整的結(jié)果是否達(dá)到預(yù)期效果和目標(biāo)。
圖3-1 水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核指標(biāo)類型結(jié)構(gòu)圖
如圖3-1所示，可設(shè)因素集。由于因素太多，不妨對作如下劃分：，，，；設(shè)成本控制情況等級集合，假定我們構(gòu)造了這四個等級的評判函數(shù)為：
其中，右端不等式表示考評專家的打分值，若分?jǐn)?shù)在90~100之間，采用計算各因素的隸屬度；其他以此類推。設(shè)表示中各子因素的權(quán)重，。例如，，等。求出到的模糊變換可得到各單因素評價結(jié)果，。其中：
元素，，，分別表示成本計劃編制準(zhǔn)備“非常充分”、“較充分”、“不夠充分”和“很不充分”。如果得到成本計劃編制準(zhǔn)備的平均分在90分以上，可由算出隸屬度值，這時=0，=0，=0。這樣，經(jīng)合成得到：
同理，對其它，進(jìn)行合成。
最后，構(gòu)造二級模糊關(guān)系矩陣：
設(shè)4個子因素集相對于的權(quán)重安排是，滿足，則二級綜合評判為。根據(jù)最大隸屬原則，可得出承包商在該水利工程項目成本動態(tài)控制情況的綜合評價水平。
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核的實(shí)施程序
（1）績效考核時間：一般在12月中旬進(jìn)行年度考核。
（2）績效考核操作流程
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核操作流程主要可分為考核準(zhǔn)備、考核實(shí)施和總結(jié)應(yīng)用三個階段。
① 考核準(zhǔn)備階段
首先，由承包商在企業(yè)各部門中抽調(diào)一定的考核人員，組成績效考核工作小組，考核小組根據(jù)年度成本考核計劃，在本單位財務(wù)科室的配合下，確定具體考核指標(biāo)，并制定總體的考核方案；隨后，考核小組在總體考核方案的基礎(chǔ)上制定具體的實(shí)施計劃。
② 考核實(shí)施階段
考核小組詳細(xì)了解考核工程的內(nèi)容并細(xì)化考核計劃；被考核部門必須按照考核實(shí)施方案的要求收集工程成本計劃管理相關(guān)資料，并完成工程績效自評報告；考核小組審查報告，并組織專家進(jìn)行現(xiàn)場考核，對成本計劃執(zhí)行和績效情況進(jìn)行充分論證，給出分?jǐn)?shù)；考核工作小組匯總專家意見和分值后得到考核結(jié)論和績效等級，在充分研究論證的基礎(chǔ)上，形成績效考核報告，并在規(guī)定時間完成工作總結(jié)。
③ 考核總結(jié)應(yīng)用階段
由考核小組、被考核部門共同完成考核總結(jié)及相關(guān)應(yīng)用?？己诵〗M撰寫項目年度績效考核總報告，提交相關(guān)部門，被考核部門需根據(jù)考核結(jié)果采取相應(yīng)的措施、完善相關(guān)制度，提高成本控制水平。
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核后的獎懲機(jī)制
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核的獎懲機(jī)制包含對承包企業(yè)相關(guān)部門和個人的獎懲。對部門的獎懲機(jī)制設(shè)計重點(diǎn)在于節(jié)約成本的分配機(jī)制和其使用監(jiān)督機(jī)制的設(shè)計。對相關(guān)個人的獎懲機(jī)制設(shè)計應(yīng)當(dāng)遵循兩個基本原則：一是注重獎懲標(biāo)準(zhǔn)的公正、公開和明確性；二是注重獎懲落實(shí)的嚴(yán)肅性和嚴(yán)格性。獎懲方式應(yīng)該因時因地多元化的制定，并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化適時做出調(diào)整。由于人的需求多層次性，多元的獎懲方式可以適應(yīng)人們不同層次的需要。它包括物質(zhì)和精神兩個方面，物質(zhì)方面的獎罰有獎金或罰款，精神方面的獎罰有表揚(yáng)或批評，而更多的獎罰方式則是同時具備物質(zhì)和精神兩方面，如提升或降職、撤職，提供學(xué)習(xí)機(jī)會或旅游機(jī)會等等。
總結(jié)
本文在明確了水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核原則、考核對象及內(nèi)容的基礎(chǔ)上，制定了一套較為完善的績效考核指標(biāo)體系與考核實(shí)施程序，希望承包商在相關(guān)水利工程中予以應(yīng)用與檢驗(yàn)。但是因?yàn)檠芯織l件與環(huán)境所限，本文的研究過程與結(jié)果存在著一定程度上的缺陷，筆者希望在將來的研究中有進(jìn)一步的改進(jìn)和完善。
參考文獻(xiàn)
[1] 劉春發(fā).踐行績效全閉環(huán)管理模式[J].施工企業(yè)管理，2012.
[2] 郭東輝.關(guān)于醫(yī)院績效管理與成本控制的研究[J].財經(jīng)界，2011.
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[4] 吳臨第.服裝企業(yè)“成本控制與績效管理”的研究與分析[J].商場現(xiàn)代化，2008.
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；績效考核；問題；對策
績效考核工作涉及民營企業(yè)人力資源等工作的重要內(nèi)容，能夠促進(jìn)民營企業(yè)做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對民營企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵作用，但當(dāng)前民營企業(yè)績效考核中存在較多問題，因此民營企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)對當(dāng)前績效考核的運(yùn)用方式以及限制因素進(jìn)行重點(diǎn)分析，根據(jù)發(fā)展情況對存在問題進(jìn)行解決，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
一、民營企業(yè)績效考核概述
績效考核工作主要是對員工的工作情況以及工作能力等方面進(jìn)行專門的評估，并對企業(yè)當(dāng)前的資源利用情況以及資金收支情況等進(jìn)行統(tǒng)計，目的是為了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展情況，同時對各項工作內(nèi)容的落實(shí)效果做好審核，了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。績效考核工作需要以專門的績效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，對指標(biāo)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計，從而對當(dāng)前工作進(jìn)度以及工作效果等進(jìn)行分析?？冃Э己嗽诿駹I企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理情況等進(jìn)行量化統(tǒng)計以及評估，從而幫助企業(yè)有效改革運(yùn)營內(nèi)容，提高整體的運(yùn)營水平。而且民營企業(yè)一般資金規(guī)模較小，因此更需要加強(qiáng)績效考核，推動精細(xì)化管理，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置以及各部門之間的良性互動。
二、民營企業(yè)績效考核工作的意義
（一）優(yōu)化資源配置
資源的優(yōu)化配置對民營企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，由于民營企業(yè)在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營企業(yè)的崗位數(shù)量以及涉及職能相對較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設(shè)定，加強(qiáng)資源的合理配置，是民營企業(yè)發(fā)展中的重要一環(huán)，而通過績效考核工作，對崗位職責(zé)以及工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范，可以幫助員工明確工作目標(biāo)，幫助財務(wù)工作人員對當(dāng)前的收支情況以及資金的使用情況進(jìn)行及時記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現(xiàn)資源使用過度的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)資源的有效配置。
（二）提升執(zhí)行效率
民營企業(yè)的發(fā)展，最本質(zhì)的核心是對產(chǎn)量的提升以及成本的控制，并不斷提升經(jīng)營利潤，在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的時候，民營企業(yè)需要加強(qiáng)運(yùn)營管理力度，提升內(nèi)部工作效率，提高資源投入以及產(chǎn)出比，而通過績效考核工作，民營企業(yè)可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動成果相掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)員工薪資以及自身勞動成果的合理分配，激發(fā)員工的工作積極性，保進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對于提高財務(wù)管理水平也具有一定的促進(jìn)作用。
三、民營企業(yè)績效考核現(xiàn)狀
（一）績效考核重視性不足
績效考核工作重視程度較差，是民營企業(yè)在開展工作時經(jīng)常存在的問題，由于傳統(tǒng)觀念的影響，民營企業(yè)對于績效考核的重視性相對較低，對企業(yè)整體的績效考核的戰(zhàn)略用途并不明晰，缺乏對企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在開展績效考核的工作中，忽略了日?？冃Э己说闹匾裕雨P(guān)注年度績效考核等方面，而且對于行政以及財務(wù)等方面的績效考核工作也缺乏重視，對于這一方面沒有完善的績效考核流程。
（二）績效考核制度不完善
績效考核制度不完善，對績效考核工作的開展帶來了不利影響，在當(dāng)前績效考核的流程處理當(dāng)中，民營企業(yè)缺乏細(xì)節(jié)方面的規(guī)劃，對績效考核中的細(xì)節(jié)方面把握不足，往往只是從宏觀角度對績效考核方向進(jìn)行制定，這使得績效考核制度中的細(xì)節(jié)無法得到明確，在實(shí)際的工作展開中，對于績效考核的指標(biāo)量化等方面缺乏明確的內(nèi)容，導(dǎo)致績效考核工作存在模糊性的問題，而且還容易出現(xiàn)責(zé)任相互推諉的問題。而且在績效考核制度當(dāng)中，缺乏財務(wù)部門與其他部門之間的協(xié)調(diào)機(jī)制，無法整合企業(yè)內(nèi)資源開展績效考核，影響了績效考核的全面性，甚至績效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營企業(yè)業(yè)務(wù)部門的正常工作，引發(fā)員工負(fù)面情緒。
（三）動態(tài)調(diào)整機(jī)制問題
當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)波動情況更加頻繁，而民營企業(yè)在市場競爭中只有適應(yīng)市場的發(fā)展變化形勢，調(diào)整發(fā)展方向，才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，在調(diào)整發(fā)展結(jié)構(gòu)的同時，民營企業(yè)也應(yīng)當(dāng)對績效考核的指標(biāo)以及流程等進(jìn)行動態(tài)化調(diào)整，但是民營企業(yè)對績效考核工作方面缺乏動態(tài)性的調(diào)整，績效考核制度以及指標(biāo)雖然在前期有可能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展情況，對企業(yè)的經(jīng)營起到有力的推動作用，但是在后期績效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營企業(yè)的發(fā)展，而只有對績效考核指標(biāo)的制定方面應(yīng)當(dāng)進(jìn)行動態(tài)化調(diào)整，才能夠適應(yīng)民營企業(yè)的發(fā)展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機(jī)制，績效考核工作人員對當(dāng)前企業(yè)具體經(jīng)營情況沒有全面了解，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的量化等不符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況。
（四）監(jiān)督管理措施以及結(jié)果運(yùn)用方面存在的問題
績效考核工作的開展需要有效的監(jiān)督管理措施，保證績效考核工作可以順利落實(shí)，但是在當(dāng)前民營企業(yè)缺乏有效的監(jiān)督管理措施，導(dǎo)致績效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機(jī)制。而且民營企業(yè)由于人力資源較為緊缺，因此對績效考核的監(jiān)督管理方面力度較差，且沒有專門的激勵制度，這就使得績效考核工作無法與員工的日常工作相互結(jié)合，使得員工在績效考核工作開展中缺乏積極性。
四、民營企業(yè)績效考核優(yōu)化對策
（一）加強(qiáng)對績效考核工作的認(rèn)識
在當(dāng)前展開績效考核工作，首先需要對績效考核工作內(nèi)容以及與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系進(jìn)行了解，在充分了解績效考核工作重要性的基礎(chǔ)上，才可以推動績效考核工作的開展，推動績效考核工作的落實(shí)，避免由于對績效考核工作認(rèn)識不足而產(chǎn)生的工作不到位的問題，從而提高績效考核工作的效率。因此在民營企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高工作人員對績效考核工作重要性的認(rèn)知，幫助企業(yè)內(nèi)部員工了解績效考核工作的開展方向以及開展措施，此外在管理層以及基層員工之間應(yīng)當(dāng)建立專門的雙向溝通機(jī)制，這是由于績效考核工作的主體是民營企業(yè)員工，因此只有注重企業(yè)員工的真實(shí)想法，才能夠保證工作的順利開展，通過建立專門的雙向溝通機(jī)制，民營企業(yè)管理層可以對當(dāng)前績效考核工作當(dāng)中存在不足進(jìn)行及時了解，從而做好調(diào)整工作。在績效考核工作中，除了對業(yè)務(wù)方面進(jìn)行績效考核之外，還需要對行政人員以及財務(wù)工作人員方面加強(qiáng)績效考核，改變以往只注重業(yè)務(wù)部門績效考核工作的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)績效考核工作內(nèi)容的全覆蓋，從而對企業(yè)各部門以及工作人員都可以展開有效的績效考核工作。
（二）完善績效考核制度
完善的績效考核制度，可以推動績效考核工作的展開，保證整體工作流程都可以做到有理有據(jù)。在對績效考核制度進(jìn)行完善時，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)整體出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部的各個部門的工作情況進(jìn)行考量，實(shí)現(xiàn)制度細(xì)節(jié)的差異化處理，而且在績效考核制度的制定中，應(yīng)當(dāng)對各部門制定的協(xié)調(diào)機(jī)制方面進(jìn)行優(yōu)化，從而保證績效考核工作能夠得到各部門的支持，提高工作效率。此外在績效考核制度當(dāng)中應(yīng)當(dāng)對績效考核的指標(biāo)做好量化處理，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)區(qū)分，根據(jù)不同部門的工作情況，開展針對性的績效考核指標(biāo)的制定，保證績效考核指標(biāo)的科學(xué)性。在績效考核的制度制定中，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)由財務(wù)部門作為主導(dǎo)，對當(dāng)前業(yè)務(wù)情況以及財務(wù)情況進(jìn)行了解，深入業(yè)務(wù)部門基層，對當(dāng)前的一線工作情況進(jìn)行了解，從實(shí)際出發(fā)，對工作流程方面進(jìn)行明確。為了增加績效考核制度的科學(xué)性，民營企業(yè)也可以專門與第三方機(jī)構(gòu)展開合作，對當(dāng)前行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行制度的完善。
（三）做好動態(tài)調(diào)整工作
民營企業(yè)在績效考核工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)引入動態(tài)調(diào)整機(jī)制，對當(dāng)前的績效考核制度以及指標(biāo)制定等方面進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，避免出現(xiàn)指標(biāo)僵化等問題，保證績效考核指標(biāo)的先進(jìn)性，使得績效考核工作可以有力推動企業(yè)日常運(yùn)營工作的展開，避免由于績效考核工作與當(dāng)前經(jīng)營情況沖突而影響企業(yè)發(fā)展。在績效考核工作當(dāng)中，民營企業(yè)工作人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)崗位分析以及評價，對不同崗位的勞動強(qiáng)度以及技術(shù)貢獻(xiàn)率等進(jìn)行分析，根據(jù)崗位調(diào)整情況以及工作內(nèi)容的變化，做好指標(biāo)方面的調(diào)整，除此之外，對于市場方面的變化也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行了解，從而有針對性地做好制度流程方面的變更。另外民營企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重引入信息化平臺，通過建立專門的信息處理平臺，對當(dāng)前的績效考核工作進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)績效考核工作的實(shí)效性。在信息處理平臺當(dāng)中，民營企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)引入專門的工作模塊，對績效考核工作中的各個模塊都做好優(yōu)化工作，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
（四）注重監(jiān)督管理以及結(jié)果運(yùn)用
監(jiān)督管理工作對于推動績效考核工作的順利展開具有積極作用，因此在實(shí)際績效考核工作展開中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)督管理，對于指標(biāo)完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時監(jiān)督，為了實(shí)現(xiàn)這項工作目標(biāo)，民營企業(yè)可以建立專門的監(jiān)督小組，對績效考核制度的實(shí)施情況，以及指標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督，并且及時反饋給民營企業(yè)的管理層，保證民營企業(yè)經(jīng)營者能夠?qū)Ξ?dāng)前績效考核情況進(jìn)行了解，從而有針對性地做好調(diào)整工作。對于績效考核結(jié)果，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)重視，引入專門的激勵制度，結(jié)合績效考核工作情況，對相關(guān)人員進(jìn)行專門的獎勵，從而提高績效考核工作的權(quán)威性，根據(jù)績效考核情況對員工的職位變遷以及薪資調(diào)整等進(jìn)行處理，保證績效考核工作的結(jié)果能夠?qū)ζ髽I(yè)的實(shí)際發(fā)展起到推動作用，避免績效考核流于形式的問題。
五、結(jié)語
當(dāng)前民營企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)注重績效考核工作，只有這樣才能夠推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，提升企業(yè)發(fā)展活力，實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)競爭力的穩(wěn)步提升，做好資源的有效配置，優(yōu)化民營企業(yè)整體資源投入以及產(chǎn)出比。
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1.1績效考核的可信度差
石油企業(yè)在績效考核中大多對員工實(shí)行年終一次的考核方式，這種考核方式過于簡單、粗放。而且，石油企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不夠科學(xué)，管理過程不夠嚴(yán)謹(jǐn)。如，對于某一工作崗位員工的考核標(biāo)準(zhǔn)，如何計算工作的完成目標(biāo)，以及員工之間的差別，石油企業(yè)人力資源管理部門沒有做出明確的規(guī)定?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，導(dǎo)致了績效考核工作的主觀性太強(qiáng)，使得績效考核工作存在誤差，從而影響了考核結(jié)果的可信度。
1.2缺乏有效的績效考核溝通、反饋
溝通是指企業(yè)在績效考核工作的整個過程中，考核和被考核兩者之間相互交流以分享有關(guān)信息，績效考核完成后的績效反饋的過程。這個過程包括員工的工作進(jìn)度、工作中存在的問題以及幫助員工提高工作績效等。為使考核工作行之有效，對考核的結(jié)果要及時反饋給員工，但現(xiàn)實(shí)中有很多企業(yè)缺乏這種反饋意識，往往不能及時或者并未把考核結(jié)果公之于眾。事實(shí)上，在反饋過程中，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行解釋和說明，在肯定的同時，道出不足之處，并為員工今后改進(jìn)的方向提供一個參考意見，是非常有益的。
2石油企業(yè)績效考核問題的解決對策
2.1提升石油企業(yè)人力資源管理模式
對于石油企業(yè)人力資源管理部門而言，未來的人力資源管理不僅僅局限于人力資源管理部門本身，它還涉及到石油企業(yè)的各個部門，將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展當(dāng)中，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)大的人力資源支撐。通過科學(xué)合理的分析以及相應(yīng)的績效考核管理體系，制定完整的人力資源管理規(guī)劃，以人為本，進(jìn)行內(nèi)在的、整體的動態(tài)管理，把人力資源作為一種有效的資源，系統(tǒng)優(yōu)化人力資源管理，以便企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)與社會效益，從而達(dá)到了石油企業(yè)提升組織績效和市場競爭力的目的。
2.2設(shè)計科學(xué)的績效考核方法
績效考核具有個性化的特點(diǎn)。石油企業(yè)人力資源管理的績效考核應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，設(shè)計一套科學(xué)合理的績效考核方法，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效考核管理檔案，采用績效考核結(jié)果來指導(dǎo)員工提升工作技能和工作業(yè)績，通過發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的問題，制定有針對性的業(yè)務(wù)指導(dǎo)與培訓(xùn)，以提升員工的綜合能力，將員工的業(yè)績與績效薪酬掛鉤，進(jìn)行合理分配。
2.3完善績效考核體系
績效考核的設(shè)定要充分考慮石油企業(yè)的實(shí)際情況，圍繞企業(yè)各生產(chǎn)部門和管理部門進(jìn)行年度績效考核工作，通過調(diào)查了解，征求意見等方式來設(shè)定考核目標(biāo)，細(xì)化類別層次，力爭制定層次分明的考核指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)盡量避免籠統(tǒng)、抽象和繁瑣的現(xiàn)象，盡可能讓績效考核指標(biāo)科學(xué)簡便、易于操作，最大限度地減少主觀隨意性?？冃Э己瞬皇庆o態(tài)的一次，而是一個動態(tài)的過程，企業(yè)通過對績效考核工作執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，隨時掌握績效考核工作動態(tài)，對考核過程發(fā)現(xiàn)的問題，及時提出解決問題的意見和建議，確保企業(yè)的績效考核工作落到實(shí)處。績效考核強(qiáng)調(diào)的是目標(biāo)考核，因此，要充分調(diào)動員工工作的積極性，提高員工的創(chuàng)新性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，最終與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，是石油企業(yè)績效考核真正成為企業(yè)人力資源管理工作必不可少的一部分。
2.4注重績效考核反饋，重視與員工的溝通
績效反饋是績效考核管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，溝通是績效反饋的一個方式。只有與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工了解自己的業(yè)績是否達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)，才能確保績效考核過程中不出偏差，使管理者和員工雙方達(dá)成對績效考核結(jié)果一致的看法。為此，在績效考核的整個過程中一定要保證管理者與員工之間的雙向溝通，在進(jìn)行績效考核反饋時，要做到全面準(zhǔn)確、客觀公正，以期達(dá)到充分發(fā)揮員工的最大潛能的目的，實(shí)現(xiàn)石油企業(yè)績效考核的目標(biāo)價值。
3總結(jié)
關(guān)鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議
如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。
一、對績效考核和薪酬管理的闡述
1.績效考核。作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效考核是采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個人發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己瞬粌H是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時實(shí)現(xiàn)員工自我價值[1]。
2.薪酬管理。簡言之就是對員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)的經(jīng)營者重視薪酬管理，因?yàn)樗坏P(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因?yàn)樾匠曛贫戎苯記Q定員工的勞動報酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。在以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動報酬以個人業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對績效考核作用的發(fā)揮尤為重要。
二、績效考核在薪酬管理中的作用
績效考核的作用是通過客觀評價業(yè)績完成情況分析存在的問題，激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，通過員工良好的個人績效推動企業(yè)組織績效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.企業(yè)層面分析從企業(yè)層面來說，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績效考核能夠劃分大目標(biāo)為小目標(biāo)，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績效考核結(jié)果取得相對應(yīng)的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業(yè)對人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2.員工角度分析從員工層面來說，以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動性，以績效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，制定短期、中長期、長期計劃，分解和傳遞工作目標(biāo)，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己诉€能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績效考核的過程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個人潛能，實(shí)現(xiàn)自我價值。
三、績效考核中可能存在的問題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、操作性不強(qiáng)績效考核必須要有標(biāo)準(zhǔn)，只有設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果才能客觀公正，標(biāo)準(zhǔn)越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準(zhǔn)確、越符合實(shí)際。如果績效考核沒有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不明確，對于評價概念沒有給出細(xì)化的解釋，考核就會出現(xiàn)“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標(biāo)少、主觀性強(qiáng)績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而提升個人和組織效率，因此考核指標(biāo)必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標(biāo)比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標(biāo)時會因?yàn)榭己苏邔?biāo)準(zhǔn)的主觀理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評價結(jié)果。
3.考核體系單一在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒有形成完整的動態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導(dǎo)致績效考核的結(jié)果存在偏差。
四、發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅持以績效為導(dǎo)向不同企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實(shí)際對薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)突出各崗位薪酬差別、業(yè)績貢獻(xiàn)差別，崗位高者、貢獻(xiàn)大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績貢獻(xiàn)差別，強(qiáng)有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應(yīng)該表現(xiàn)一段時期工作的動態(tài)過程，個人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動作的完成需要專業(yè)人才，因此應(yīng)培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績效考核制度和考核方法建立科學(xué)的績效考核制度，科學(xué)進(jìn)行工作分析，確定不同崗位績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核；量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用；績效考核內(nèi)容應(yīng)該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進(jìn)行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實(shí)際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開展的績效考核機(jī)制[3]；考核結(jié)束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進(jìn)計劃，以期企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
五、結(jié)束語
綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點(diǎn)，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點(diǎn)。合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性；對績效考核中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、弘揚(yáng)企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，從而促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；問題；措施
研究顯示，90%以上的單位每一年都會進(jìn)行績效考核與管理，諸多優(yōu)秀的企業(yè)所從事的績效活動已經(jīng)從輔層面逐漸轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)術(shù)性層面，因此在很大程度上提高了績效的管理力度[1]。作為一個企業(yè)，不管是生產(chǎn)什么還是經(jīng)營什么，其最終目的都是為了獲得經(jīng)濟(jì)效益或者社會效益。想要完好的實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，必須做好多方面的努力和工作，從而將員工的創(chuàng)造性和積極主動性發(fā)揮出來。
1我國企業(yè)績效管理問題分析
（1）管理的最終目的過于簡單?？己说淖罱K目的是行動標(biāo)桿，一旦目的的指導(dǎo)發(fā)生偏差，勢必會影響到整體效果。從理論的角度來看，績效考核的最終目的是多元化的，但是實(shí)際上績效考核往往流于表面判斷，很少加以改進(jìn)處理。在管理組織中，僅僅將考核等同于發(fā)工資或獎金?；诖?，造成績效考核目的錯位情況出現(xiàn)，績效考核此時也成為了組織管理中的一項游戲而已。（2）管理的指標(biāo)設(shè)置出現(xiàn)偏離狀況。從事過績效考核的人都有此經(jīng)驗(yàn)：考核方案的設(shè)計最后均聚集在指標(biāo)體系的設(shè)置中，想方設(shè)法的建立和完善相應(yīng)考核指標(biāo)等成為考核方案的重點(diǎn)工作。但是，一些固化的行為模式和思想觀念往往使得所設(shè)置的指標(biāo)體系偏離實(shí)際出現(xiàn)的問題，讓管理者分不清重點(diǎn)。事實(shí)上，考核指標(biāo)過多勢必會分散企業(yè)員工的關(guān)注重點(diǎn)，從而無法提高工作績效。管理者需要付出相應(yīng)成本，做好細(xì)枝末節(jié)的處理，積極提高管理工作人員的注意力。
2關(guān)于績效考核與績效管理
從歷史發(fā)展歷程來看，績效考核主要是用來控制員工，從而將其作為調(diào)職或者加薪的基礎(chǔ)依據(jù)。在此過程中，會激發(fā)員工的本能抵抗心理，對組織的要求會產(chǎn)生本能的藐視，組織此時也會采取相應(yīng)的獎懲措施來促使員工提高合作[2]。另外，由于績效本身具有動態(tài)化和多維化的特點(diǎn)，最終使得績效考核難以達(dá)到滿意的效果?？冃Ч芾硇枰獎?chuàng)造一個良好的組織環(huán)境，促使員工能夠達(dá)到企業(yè)規(guī)劃中的重要影響工具。簡而言之，脫離開績效管理體系的考核會使得其很難達(dá)到相應(yīng)的功能。一旦沒有讓員工積極參與到績效管理之中，勢必會使得考核雙方均缺少動態(tài)溝通。傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理之間的區(qū)別主要在于以下幾個方面：其一，在著眼點(diǎn)方面，績效考核更為注重過去，績效管理則注重過去、現(xiàn)在和未來；其二，在方法方面，績效考核以主管為中心，績效管理則更注重雙向溝通；其三，在著重點(diǎn)方面，績效考核更為注重成果，績效管理則更為注重管理的整個過程；其四，在特點(diǎn)方面，績效考核更為注重被動反應(yīng)型，績效管理則更為注重主動開發(fā)型；其五，在結(jié)果運(yùn)用方面，績效考核更為注重獎懲制度，在績效管理方面更為注重能力的提高和發(fā)展；其六，在管理者的角色方面，績效考核的主要管理者是裁判員，績效管理的主要管理者則是教練；其七，在管理視角方面，績效考核更為注重以人力為成本，績效管理則更為注重人力為資源；其八，在管理方式方面，績效考核更為強(qiáng)調(diào)服從，而績效管理則更為主張承諾。其九，在問題解決方面，績效考核更為注重事后解決，在績效管理中更為注重過程中的有效解決。
3我國企業(yè)績效管理措施
3.1績效計劃
在績效計劃中，主管和員工一起合作，從而讓員工在下一年中履行好自己的職責(zé)，主管為員工提供一些必要的幫助，將各項任務(wù)的授權(quán)水平來加以衡量績效，將可能出現(xiàn)的障礙和相應(yīng)解決方法加以探討，最終達(dá)成一致認(rèn)識。績效計劃的主要作用是幫助好企業(yè)員工積極尋找路線，認(rèn)清現(xiàn)實(shí)和最終目標(biāo)，具有前瞻性作用?？冃Э己酥饕窃谕瓿煽冃е筮M(jìn)行總結(jié)，具有會回顧性作用?；诖?，績效管理過程中必須首先明確好每一位員工的工作活動過程，從而將企業(yè)的整體經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營策略加以嚴(yán)絲無縫的配合。企業(yè)員工最好能夠準(zhǔn)時擬定績效任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)，積極讓公司的每一個員工均能夠擬定好本人的工作目標(biāo)，再和目標(biāo)主管加以綜合討論，最終使得每一位員工均能夠?qū)ぷ魅蝿?wù)有強(qiáng)烈的使命感。
3.2動態(tài)化且持續(xù)化的績效溝通
動態(tài)且持續(xù)的績效溝通時績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，與此同時也能夠充分體現(xiàn)出績效考核和績效管理之間的差別。讓主管和員工均能夠在實(shí)施計劃過程中保持親密聯(lián)系，全程追蹤好計劃的發(fā)展情況，及時排除遇到的困難，再對計劃加以合適的修訂。簡而言之，動態(tài)且持續(xù)的績效溝通是績效管理體制的核心，使管理者及時的了解員工的實(shí)際狀況和更深層次的原因，能夠讓員工積極了解到管理者的工作計劃和工作思路[3]?；诖?，不斷提高員工和管理者的信任度，最終提高管理的整體工作效率。
3.3績效診斷和績效輔導(dǎo)
在績效診斷和績效輔導(dǎo)過程中，不僅僅是主管對員工加以批判，而且要積極鼓勵員工加以自我批判，促進(jìn)績效管理者與員工之間互為溝通、交流，主管能夠通過績效診斷來幫助員工提高績效。倘若發(fā)現(xiàn)績效低下原因，需要采取積極的手段來提高績效?？冃Р桓叩淖罡疽蛩赜幸韵聝煞N：其一，個人因素（能力不夠或者努力不夠）；其二，組織因素（工作流程不夠合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和員工加強(qiáng)溝通來排除其中出現(xiàn)的障礙，主管也應(yīng)該做好輔導(dǎo)員的角色。
4結(jié)束語
綜上所述，各大企業(yè)只有將員工看做主人，從而讓員工積極參與到管理決策之中，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)力量?；诖?，企業(yè)必須堅持“以人為本”的基本原則不動搖，在此背景下，堅持開拓創(chuàng)新，不斷拓展人力資源管理工作的新方法和新思路，從而使得人力資源管理工作隨著社會的發(fā)展而不斷提高。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議
如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。
一、對績效考核和薪酬管理的闡述
1.績效考核。
作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效考核是采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個人發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己瞬粌H是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時實(shí)現(xiàn)員工自我價值[1]。
2.薪酬管理。
簡言之就是對員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)的經(jīng)營者重視薪酬管理，因?yàn)樗坏P(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因?yàn)樾匠曛贫戎苯記Q定員工的勞動報酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。在以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動報酬以個人業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對績效考核作用的發(fā)揮尤為重要。
二、績效考核在薪酬管理中的作用
績效考核的作用是通過客觀評價業(yè)績完成情況分析存在的問題，激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，通過員工良好的個人績效推動企業(yè)組織績效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.企業(yè)層面分析
從企業(yè)層面來說，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績效考核能夠劃分大目標(biāo)為小目標(biāo)，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績效考核結(jié)果取得相對應(yīng)的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業(yè)對人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2.員工角度分析
從員工層面來說，以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動性，以績效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，制定短期、中長期、長期計劃，分解和傳遞工作目標(biāo)，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己诉€能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績效考核的過程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個人潛能，實(shí)現(xiàn)自我價值。
三、績效考核中可能存在的問題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、操作性不強(qiáng)
績效考核必須要有標(biāo)準(zhǔn)，只有設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果才能客觀公正，標(biāo)準(zhǔn)越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準(zhǔn)確、越符合實(shí)際。如果績效考核沒有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不明確，對于評價概念沒有給出細(xì)化的解釋，考核就會出現(xiàn)“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標(biāo)少、主觀性強(qiáng)
績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而提升個人和組織效率，因此考核指標(biāo)必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標(biāo)比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標(biāo)時會因?yàn)榭己苏邔?biāo)準(zhǔn)的主觀理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評價結(jié)果。
3.考核體系單一
在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒有形成完整的動態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導(dǎo)致績效考核的結(jié)果存在偏差。
四、發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅持以績效為導(dǎo)向
不同企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實(shí)際對薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)突出各崗位薪酬差別、業(yè)績貢獻(xiàn)差別，崗位高者、貢獻(xiàn)大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績貢獻(xiàn)差別，強(qiáng)有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應(yīng)該表現(xiàn)一段時期工作的動態(tài)過程，個人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動作的完成需要專業(yè)人才，因此應(yīng)培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績效考核制度和考核方法
建立科學(xué)的績效考核制度，科學(xué)進(jìn)行工作分析，確定不同崗位績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核；量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用；績效考核內(nèi)容應(yīng)該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進(jìn)行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實(shí)際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開展的績效考核機(jī)制[3]；考核結(jié)束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進(jìn)計劃，以期企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
五、結(jié)束語
綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點(diǎn)，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點(diǎn)。合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性；對績效考核中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、弘揚(yáng)企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，從而促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展。
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