時(shí)間：2023-07-21 16:50:29
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；招聘人才；現(xiàn)狀分析；影響因素；實(shí)施策略
一、中小企業(yè)人才招聘研究背景分析
隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì)，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，也許并沒(méi)有固定的用人計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工，才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實(shí)招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講也是至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。
二、中小型企業(yè)人才招聘發(fā)展現(xiàn)狀分析
1.缺乏計(jì)劃性。企業(yè)每個(gè)崗位需要什么樣的員工，在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，制定人力資源規(guī)劃中應(yīng)明確指出。中小企業(yè)人員的配置缺乏計(jì)劃性表現(xiàn)在沒(méi)有與企業(yè)的短、長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合，只關(guān)注眼前的人員需求，對(duì)企業(yè)可能存在的變化與發(fā)展沒(méi)有預(yù)見(jiàn)，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費(fèi)。2.面試過(guò)程不合理。對(duì)于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過(guò)初次面試和復(fù)試兩道程序，即人力資源部負(fù)責(zé)初次面試，用人部門(mén)進(jìn)行復(fù)試，而復(fù)試的結(jié)果決定著錄用人選。通常，在面試問(wèn)題的設(shè)置上，面試考官基本沒(méi)有仔細(xì)考量過(guò)，喜歡隨機(jī)發(fā)問(wèn)，至于問(wèn)題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官自己也不是很清楚；在面試過(guò)程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問(wèn)些，相反則草草結(jié)束面試。3.對(duì)招聘工作不夠重視。相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施，而不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要。另一方面，近幾年來(lái)高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。4.招聘渠道相對(duì)單一。人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲(chǔ)備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，中高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒(méi)有充分利用不同的招聘渠道，無(wú)形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。
三、中小企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題
1.企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱(chēng)。所謂信息不對(duì)稱(chēng)是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱(chēng)的分布狀態(tài)，即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?lèi)：一類(lèi)為公共信息，即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息；另一類(lèi)為私人信息，即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛(ài)好等。在信息不對(duì)稱(chēng)的招聘市場(chǎng)上，應(yīng)聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷，故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)。2.招聘前期準(zhǔn)備工作不足。（1）無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過(guò)程中出現(xiàn)模糊的人才需求。（2）缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。在我國(guó)很多的企業(yè)中沒(méi)有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說(shuō)明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過(guò)去的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)協(xié)助招聘工作并以此提出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。絕企業(yè)所需要的人才。3.招聘實(shí)施過(guò)程不合理 。
四、中小型企業(yè)招聘問(wèn)題實(shí)施策略分析
1.樹(shù)立正確的人力資源觀念。企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。人力資源管理通過(guò)選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開(kāi)來(lái).強(qiáng)調(diào)以人為本.合理的開(kāi)發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到企業(yè)和人的雙贏。2.正確認(rèn)識(shí)做好招聘工作的重要性。人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動(dòng)的總稱(chēng)。是人才引進(jìn)機(jī)制.是人力資源工作流程的開(kāi)端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段.是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問(wèn)的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。3.完善人力資源管理系統(tǒng)。首先是完善與招聘工作密切相關(guān)的前期工作——工作分析和人力資源規(guī)劃，制定詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和年度人力資源計(jì)劃，并及時(shí)給予更新。其次是建立企業(yè)的人才庫(kù)。通過(guò)建立人才庫(kù)提高招聘的工作效率，大大減少企業(yè)招聘的時(shí)間，節(jié)約招聘的費(fèi)用，規(guī)范整個(gè)企業(yè)的招聘工作。第三是做好員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重，一個(gè)重要的原因就是員工感覺(jué)到長(zhǎng)期工作后技能老化，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，最終不得不離開(kāi)企業(yè)尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這勢(shì)必給企業(yè)帶來(lái)很大損失。因此企業(yè)有必要對(duì)重要員工做好個(gè)人職業(yè)規(guī)劃.加強(qiáng)其技能培訓(xùn)，使其與企業(yè)共同發(fā)展。4.選擇合適的招聘隊(duì)伍。招聘隊(duì)伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠(chéng)懇、熱情、友好而富有同情心，同時(shí)需要對(duì)本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤(pán)考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。5.合理安排面試，防止偏見(jiàn)。其實(shí)，面試也是一門(mén)藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見(jiàn)。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是；預(yù)先介紹工作情況，做誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳，完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，可以采取公用測(cè)試、心理測(cè)試，角色扮演等方法。同時(shí)面試完后，讓?xiě)?yīng)聘者等待結(jié)果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機(jī)會(huì)繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進(jìn)行感情溝通和交流，以樹(shù)立企業(yè)形象。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)招聘；現(xiàn)狀問(wèn)題因素；對(duì)策分析
一、企業(yè)招聘概述分析介紹
招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過(guò)程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負(fù)責(zé)招聘工作的稱(chēng)為招聘專(zhuān)員（Recruiter)，他們是人力資源方面專(zhuān)家，或者是人事部的職員。聘請(qǐng)的最后選擇應(yīng)該是用人單位，他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合約。招聘可以促使企業(yè)人才的流動(dòng)。經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)大的集合體，通過(guò)招聘，各種人才才可以在各地區(qū)各公司之間合理更好的流動(dòng)，有利于人力資源的優(yōu)化配置。招聘可在一定程度上節(jié)省企業(yè)人事管理的費(fèi)用。合理有效的招聘，有利于企業(yè)根據(jù)崗位來(lái)選擇所需適合人才，可以使員工快速上崗，節(jié)省員工的培訓(xùn)與開(kāi)拓員工能力方面的時(shí)間與費(fèi)用。
二、我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀
人才招聘是企業(yè)人力資源管理工作中是重要組成部分，任何企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中都會(huì)考慮如何獲得自身所需人才。然而現(xiàn)實(shí)中，人才招聘過(guò)程總會(huì)面臨許多挑戰(zhàn)。
1.總找不到企業(yè)需要的人。人才的供應(yīng)和需求之間的矛盾始終存在著。對(duì)有的職位而言，應(yīng)聘者供大過(guò)于求，可能需要在大量候選人中選出一兩名我們所需要的人。而對(duì)于一些職位來(lái)說(shuō)，可能很難找到可供選擇的簡(jiǎn)歷。盡管現(xiàn)在的招聘方式越來(lái)越多，但有些專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求較強(qiáng)的職位或管理職位人難以獲得合適的人選。
2.沒(méi)達(dá)到自己的期望值。在招聘人員時(shí)通常要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試的主要目的就是通過(guò)應(yīng)聘者的過(guò)去和目前的表現(xiàn)推斷其在工作中的表現(xiàn)。在這個(gè)過(guò)程中，招聘者至少在兩個(gè)方面遇到挑戰(zhàn)，一是應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷往往可以突出其優(yōu)秀的一面，有的甚至有夸大或虛構(gòu)成分；二是面試中應(yīng)聘者會(huì)故意掩飾自己的缺點(diǎn)，故意做出與招聘者期望相同的表現(xiàn)。
3.招進(jìn)來(lái)的人總?cè)秉c(diǎn)什么。往往就是由于在選拔面試中不能較好的識(shí)別應(yīng)聘者與空缺職位的任職資格或企業(yè)的企業(yè)文化是否相符，因而導(dǎo)致在錄用后才發(fā)現(xiàn)新員工并不符合該職位的要求，或者與企業(yè)的企業(yè)文化很難融合。
4.人員跳槽流動(dòng)性大。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多樣化和擇業(yè)觀念的不斷變化，近年來(lái)企業(yè)中人才的跳槽現(xiàn)象越來(lái)越普遍，周期也在縮短。人員流失過(guò)快給企業(yè)招聘工。
三、中小企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題
1.企業(yè)知名度小，很難引進(jìn)高技術(shù)人才。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來(lái)講有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價(jià)值的員工。
2.員工流動(dòng)率過(guò)高，很難留住有經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的員工。對(duì)于成熟人才來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)有個(gè)人發(fā)揮才干的空間，但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進(jìn)入了招了走，走了招的怪圈。
3.缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。很多人認(rèn)為了招聘信息就可以坐等人才上門(mén)。這類(lèi)觀點(diǎn)是不適合招聘的。適合的人才大多不會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷，需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)里查找與公司職位需求相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，只是一味抱怨招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)售后服務(wù)不周到。人才招聘，打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn)，而不是伏擊戰(zhàn)，姜太公釣魚(yú)，愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。
4.經(jīng)濟(jì)投入有限。中小型企業(yè)經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過(guò)低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入，對(duì)中小型企業(yè)來(lái)講，月月付費(fèi)，短時(shí)間內(nèi)見(jiàn)不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費(fèi)用開(kāi)支。資金預(yù)算問(wèn)題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。
四、企業(yè)員工招聘問(wèn)題的一些對(duì)策
1做好招聘基礎(chǔ)工作, 建立規(guī)范而科學(xué)的招聘流程。首先，我們要在科學(xué)合理分析企業(yè)各部門(mén)情況的前提下，確定招聘的職位數(shù)量與需求人員的合理化選擇，制定一個(gè)符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的策略。第二部分已經(jīng)講到企業(yè)的招聘流程，企業(yè)完整的招聘流程主要包括: 人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成, 每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式, 標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質(zhì)量和效果。
2 企業(yè)員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)要明確而合理。招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通，不能對(duì)任何人都一味對(duì)待，不一定非要名校畢業(yè)的高材生，只要有能力，我們都可以接受。招聘崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，有些技能在工作中容易學(xué)習(xí)到的話(huà)，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者立即淘汰，也許這些人里會(huì)有合適的人才。要確定明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是準(zhǔn)確的對(duì)職位進(jìn)行分析描述，確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)，找到所需人才的主要的才能。 另外，招聘員工的時(shí)候，也要注意求職人員要有在本公司工作的動(dòng)力和熱情，它甚至比某人能否從事這項(xiàng)工作更重要。這要求我們?cè)诹私鈶?yīng)聘者技術(shù)和能力的同時(shí)，更要努力去發(fā)掘喜歡做這個(gè)工作的人，但可能找到覺(jué)得這工作的優(yōu)點(diǎn)多于缺點(diǎn)的人，這比找到不想做這份工作的人要好的多。
3選擇合適的招聘隊(duì)伍并重視招聘人員。招聘隊(duì)伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業(yè)的形象，決定招聘質(zhì)量，他們決定著公司里是否能擁有合適的人才。招聘人員需要無(wú)私而有眼光，也需要對(duì)本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。當(dāng)然，若想擁有高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門(mén)的作用和職責(zé)，招聘的渠道、招聘的流程，心理學(xué)知識(shí)等。
4選擇適當(dāng)?shù)目尚械恼衅盖?。在招聘信息時(shí), 企業(yè)需要考慮對(duì)不同的職位采取不同的渠道, 如高級(jí)管理人才的招聘可以通過(guò)有國(guó)際聲譽(yù)的人才顧問(wèn)公司(獵頭公司), 而且可以請(qǐng)幾家獵頭公司分頭推薦, 從中進(jìn)行認(rèn)真的篩選, 可以在本地物色,也可以跨國(guó)招聘; 中級(jí)管理人才的招聘可以通過(guò)網(wǎng)上招聘、對(duì)外服務(wù)公司的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報(bào)刊上刊登招聘廣告等手段; 而技術(shù)開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售、市場(chǎng)分析、財(cái)務(wù)操作等專(zhuān)業(yè)人才的招聘可以面向大學(xué)的本科畢業(yè)生、研究生, 采用校園招聘的方式; 輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場(chǎng)的招聘會(huì)。
在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。形成高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長(zhǎng)。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里。員工招聘對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)必須充分重視這一工作，采取種種措施來(lái)科學(xué)合理有效的解決本身招聘工作中存在的問(wèn)題，以求可以促進(jìn)企業(yè)快速、高效發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利的地位，取得良好的經(jīng)濟(jì)效益！
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[關(guān)鍵詞] 中小型企業(yè)；招聘問(wèn)題；解決措施
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 063
[中圖分類(lèi)號(hào)] F272.92；F276.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2017）01- 0110- 02
0 引 言
當(dāng)前，很多中小型企業(yè)在招聘工作中都存在問(wèn)題，制約中小型企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這就需要相關(guān)招聘管理人員能夠根據(jù)中小型企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求制定完善的招聘制度，進(jìn)而優(yōu)化中小型企業(yè)的招聘機(jī)制，使其向著更好的方向發(fā)展。
1 中小型企業(yè)招聘意義
在中小型企業(yè)實(shí)際發(fā)展期間，招聘是企業(yè)獲取合格人才的主要途徑，為了促進(jìn)中小型企業(yè)的生存與發(fā)展，制定完善的人力資源規(guī)劃體系，并且根據(jù)其實(shí)際工作情況分析工作數(shù)量與質(zhì)量，在科學(xué)甄選招聘信息之后，聘用企業(yè)所需要的專(zhuān)業(yè)人才，并且對(duì)其進(jìn)行合理的崗位分配，進(jìn)而提高中小型企業(yè)的發(fā)展效率。由此可見(jiàn)，招聘對(duì)于中小型企業(yè)的創(chuàng)新與知名度產(chǎn)生直接影響，只有充分整合人力資源，才能達(dá)到良好的招聘效果。
2 中小型企業(yè)招聘問(wèn)題
當(dāng)前，多數(shù)中小型企業(yè)在實(shí)施招聘工作期間，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)影響其實(shí)際發(fā)展的問(wèn)題，主要包括以下幾點(diǎn)：
首先，在中小型企業(yè)實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，對(duì)基礎(chǔ)工作較為忽視，不能有效實(shí)施人力資源管理規(guī)劃與分析工作，主要一味人力資源管理工作缺少與戰(zhàn)略匹配的規(guī)劃，在人力資源管理期間，只有發(fā)現(xiàn)企業(yè)中缺少合格的工作人員之后，才會(huì)考慮招聘事宜或是培訓(xùn)工作，導(dǎo)致其在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)影響中小型企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的問(wèn)題。
其次，缺乏良好的用人理念。當(dāng)前很多中小型企業(yè)在招聘過(guò)程中，還沒(méi)有對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行界定，導(dǎo)致中小型企業(yè)無(wú)論招聘什么職位的工作人員，都會(huì)利用“高學(xué)歷”的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施招聘工作，忽視了應(yīng)聘人員的潛能，導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才無(wú)法進(jìn)入到企業(yè)中，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利影響。
第三，招聘工作人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)低。當(dāng)前，多數(shù)中小型企業(yè)對(duì)招聘工作較為忽視，不能安排專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的招聘工作人員執(zhí)行工作，導(dǎo)致招聘效果較低，不能招聘到合適的從業(yè)人員。同時(shí)，中小型企業(yè)的形象是由招聘人員為應(yīng)聘者留下第一印象決定的，如果中小型企業(yè)不能安排專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的工作人員實(shí)施招聘工作，就會(huì)對(duì)其造成較為不利的影響，不僅達(dá)不到一定的招聘效果，還會(huì)損害企業(yè)形象。
3 中小型企業(yè)招聘問(wèn)題解決對(duì)策
中小型企業(yè)在實(shí)際發(fā)展期間，必須要重視招聘工作的實(shí)施，確?？梢蕴岣咧行⌒推髽I(yè)招聘工作實(shí)施質(zhì)量，使其向著更好的方向發(fā)展。具體措施包括以下幾點(diǎn)：
3.1 完善中小型企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作
中小型企業(yè)必須要重視人力資源基礎(chǔ)工作，制定完善的人力資源規(guī)劃方案，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)環(huán)境的變化，進(jìn)而提高人力資源管理質(zhì)量，聘用企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中需要的專(zhuān)業(yè)人才。同時(shí)，企業(yè)還要全面分析招聘崗位，并且設(shè)置崗位說(shuō)明書(shū)，使得招聘與應(yīng)聘人員都能有著良好的工作計(jì)劃。
3.2 提高招聘人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)
中小型企業(yè)招聘工作需要專(zhuān)業(yè)高素質(zhì)招聘人員的支持，在實(shí)際招聘期間，只有良好的公關(guān)形象，才能確保企業(yè)的對(duì)外形象符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。在此過(guò)程中，企業(yè)必須要根據(jù)招聘人員的個(gè)性、修養(yǎng)與基礎(chǔ)知識(shí)結(jié)構(gòu)等對(duì)其進(jìn)行任務(wù)的分配，全面發(fā)揮人力資源招聘者的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，還要建立招聘人員培訓(xùn)模式，使得招聘工作人員得到階段性專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，進(jìn)而提高其專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，達(dá)到良好的招聘效果。
3.3 樹(shù)立正確的用人理念
在中小型企業(yè)招聘期間，必須要樹(shù)立正確的用人理念，確保可以將“以人為本”的管理理念融入到招聘工作中，進(jìn)而提高其用人效率，此時(shí)，要正確對(duì)待企業(yè)的每一名應(yīng)聘者，給予充分的尊重與感謝，進(jìn)而提高其用人質(zhì)量。同時(shí)，對(duì)于落選人員，還要將其資料錄入人才備用庫(kù)中，確?？梢蕴岣咂溟L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展效率。
3.4 創(chuàng)新人才招聘方式
企業(yè)在招聘人才的過(guò)程中，除了要實(shí)施內(nèi)部招聘與外部招聘工作之外，還要拓寬人才招聘渠道，確?？梢岳枚喾N方式招聘人才，例如：在知名高校中、網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)中設(shè)置招聘方案，使得應(yīng)聘人員可以通過(guò)多種途徑到企業(yè)中應(yīng)聘，進(jìn)而提高其發(fā)展效率。
4 結(jié) 語(yǔ)
當(dāng)前，很多中小型企業(yè)在招聘過(guò)程中還存在較多不足之處，無(wú)法發(fā)揮招聘工作的作用與優(yōu)勢(shì)，對(duì)其造成較為不利的影響。因此，中小型企業(yè)招聘人員必須要樹(shù)立正確的招聘理念，為應(yīng)聘人員營(yíng)造良好的空間，使得中小型企業(yè)招聘工作質(zhì)量有所提升。
主要參考文獻(xiàn)
[1]李文靖.中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].東方企業(yè)文化，2015（13）：206.
（一）招聘管理中存在問(wèn)題。（1）招聘計(jì)劃不完善。很多煤炭企業(yè)為節(jié)約成本，并無(wú)多余儲(chǔ)備人才，一旦人員流失，便會(huì)慌亂地緊急招人補(bǔ)位。多數(shù)立刻習(xí)慣性地網(wǎng)上發(fā)招聘信息，雖心里著急卻還是只有等客上門(mén)，并沒(méi)有考慮過(guò)如何才能快速高效的招到所需人才。沒(méi)有制定完善、及時(shí)、有效的招聘計(jì)劃書(shū)，無(wú)目標(biāo)設(shè)定，無(wú)工作安排等，招聘工作很可能陷入混亂的局面。（2）招聘流程不規(guī)范。正常的招聘流程包括幾個(gè)步驟：公布招聘信息，初步面試，選擇測(cè)試，復(fù)試，證明材料和背景材料核實(shí)，選擇決策，體檢，錄用，入職前培訓(xùn)，入職。然而，煤炭企業(yè)在招聘過(guò)程中面試標(biāo)準(zhǔn)不一、以貌取人、招聘人員隨意配置，經(jīng)常是以經(jīng)驗(yàn)錄取，沒(méi)有一個(gè)規(guī)范的、合理的招聘流程，造成企業(yè)員工參差不齊，會(huì)對(duì)應(yīng)聘者不公平、不尊重，更重要的是錯(cuò)失人才。（3）招聘隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)度不夠。傳統(tǒng)觀念中，人們往往認(rèn)為人事管理無(wú)專(zhuān)業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門(mén)成了“無(wú)專(zhuān)長(zhǎng)人員的收容所”，招聘工作僅僅是憑借自己的感覺(jué)來(lái)決定是否錄取某位員工。面試結(jié)果很難把握。（4）招聘觀念存在誤區(qū)。煤炭企業(yè)在招聘員工時(shí)，對(duì)于研究生以上學(xué)歷“來(lái)者不拒”。有些操作性的非技術(shù)性要求的人才，也會(huì)一律不計(jì)成本而寧愿付高薪限定“本科以上學(xué)歷”。似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。用這樣的心態(tài)去招聘不僅會(huì)造成人才資源的浪費(fèi)，而且也使企業(yè)的用人成本大大上升，這樣的員工在工作一段時(shí)間后會(huì)主動(dòng)尋找跳槽機(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄儊?lái)煤炭企業(yè)目的并不是為長(zhǎng)足的發(fā)展而只是為了積累經(jīng)驗(yàn)，這樣就不可避免的造成了人才的大量流動(dòng)。
（二）中小煤炭企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題。（1）企業(yè)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)認(rèn)識(shí)不足具體表現(xiàn)為不重視培訓(xùn)和培訓(xùn)的“萬(wàn)能論”兩方面。不重視培訓(xùn)的情況在民營(yíng)企業(yè)尤為普遍，有些企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)效益好，員工的素質(zhì)還可以滿(mǎn)足企業(yè)的需要，暫不培訓(xùn)；有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部的事情；還有些急功近利的企業(yè)，培訓(xùn)幾次員工，就想立竿見(jiàn)影，馬上見(jiàn)效等。而培訓(xùn)“萬(wàn)能論”，則表現(xiàn)在一些企業(yè)重視員工培訓(xùn)的同時(shí)，又進(jìn)入一個(gè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的誤區(qū)。只要有危機(jī)，就會(huì)想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管理問(wèn)題的靈丹妙藥。但員工成才需要一個(gè)過(guò)程，不是僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問(wèn)題的。（2）企業(yè)培訓(xùn)只針對(duì)員工。有些企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視只針對(duì)基層員工，而忽略了對(duì)管理層和決策層的培訓(xùn)。有些企業(yè)的高層管理人員或者決策層人員認(rèn)為自己的經(jīng)驗(yàn)比較豐富，而且他們工作忙，比較不需要培訓(xùn)?？蓪?shí)際上，他們有可能缺少相應(yīng)的或者更新的管理知識(shí)和管理技能、因此他們更需要接受培訓(xùn)。（3）輕視培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié)。但在實(shí)際工作中，有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽略了培訓(xùn)后期的評(píng)估和監(jiān)督，使員工覺(jué)得學(xué)而無(wú)用；有些企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅是對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的考核，卻沒(méi)有深入到員工的工作行為、態(tài)度轉(zhuǎn)變、績(jī)效改善、能力提高等方面，而且忽略了能為企業(yè)帶來(lái)什么效益；還有寫(xiě)企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的記錄，缺乏對(duì)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)管理。（4）培訓(xùn)方式過(guò)于簡(jiǎn)單。在培訓(xùn)的方式上，很多企業(yè)都運(yùn)用傳統(tǒng)的模式，即傳授法進(jìn)行。部分企業(yè)只請(qǐng)培訓(xùn)師到企業(yè)授課，即采取“培訓(xùn)師講，學(xué)員只聽(tīng)”的方式。這種方式比較適合學(xué)員少、時(shí)間短，否則員工會(huì)提不起興趣而厭倦。而且培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、方式上基本千遍一律，即使部分做了培訓(xùn)前的調(diào)查，但實(shí)用性的內(nèi)容基本很少。甚至有些企業(yè)采取放PPT、放紀(jì)錄片等形式，既降低培訓(xùn)成本，又靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容。
二、對(duì)策
（一）招聘管理方面。（1）做好人力資源規(guī)劃。人力部門(mén)必須做好人力資源規(guī)劃。做好人力資源的規(guī)劃必須處理好幾種關(guān)系：第一，主與次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵的技術(shù)崗位及重要管理崗位；第二，專(zhuān)業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專(zhuān)業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃。（2）規(guī)范招聘流程。針對(duì)煤炭企業(yè)的招聘問(wèn)題，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：進(jìn)行工作分析、擬定用人需求、制定招聘的計(jì)劃方案、招聘的信息、對(duì)候選者進(jìn)行資格審查及初步篩選、確定面試的人選、進(jìn)行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、入職培訓(xùn)。這些是在招聘過(guò)程中不可或缺的環(huán)節(jié)，針對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)相關(guān)部門(mén)都要制定詳細(xì)計(jì)劃和操作方式，保證招聘工作的順利進(jìn)行，提高招聘的效率，避免不必要的浪費(fèi)和無(wú)效招聘。（3）制定合理的標(biāo)準(zhǔn)。為了招聘到更加符合工作崗位要求的高素質(zhì)人才，煤炭企業(yè)有必要制定合理的、適宜的招聘標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門(mén)在招聘工作開(kāi)始前，對(duì)空缺職位進(jìn)行職責(zé)分析，確定此崗位候選人所需具備的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、能力，形成該崗位的工作說(shuō)明書(shū)及工作描述，并以此為要求開(kāi)展招聘工作。企業(yè)要根據(jù)不同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，以免招聘人才的浪費(fèi)或者不能勝任此崗位。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工招聘與選拔 問(wèn)題研究
在河南省整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，中小企業(yè)所起到的作用越來(lái)越大，因此中小企業(yè)的發(fā)展備受關(guān)注。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，其對(duì)中小企業(yè)員工招聘與選拔的要求不斷提升，在新形勢(shì)下如何完善中小企業(yè)員工招聘與選拔機(jī)制成為河南省各界關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。當(dāng)前，中小企業(yè)在員工招聘與選拔方面還存在諸多問(wèn)題，比如缺乏先進(jìn)的人才理念、缺乏完善的招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)、招聘和選拔程序不完善、招聘和選拔過(guò)程中缺乏科學(xué)性和客觀性等問(wèn)題相對(duì)十分突出，其原因也來(lái)自于多個(gè)層面。因此，必須要通過(guò)對(duì)河南省中小企業(yè)員工招聘和選拔過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行有效的分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以全面促進(jìn)河南省中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。
一、中小企業(yè)員工招聘與選拔存在的主要問(wèn)題
1.缺乏先進(jìn)的人才理念
隨著現(xiàn)代企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用不斷強(qiáng)化，河南省中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)對(duì)員工的招聘和選拔，因此必須要具有先進(jìn)的人才理念。當(dāng)前，河南省中小企業(yè)在員工招聘和選拔的過(guò)程中還缺乏先進(jìn)的人才理念，一方面，很多中小企業(yè)沒(méi)有對(duì)目前的發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，難以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行針對(duì)性的員工招聘與選拔，其現(xiàn)有的員工招聘與選拔機(jī)制與企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)存在諸多的矛盾。另一方面，河南省大部分中小企業(yè)在由于生產(chǎn)和發(fā)展規(guī)模較小，其難以在員工招聘和選拔方面給予過(guò)多的重視和投入，因此在員工招聘和選拔的過(guò)程中顯得過(guò)于隨意，難以有效支撐企業(yè)的發(fā)展。
2.缺乏完善的招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)
員工招聘和選拔必須要建立在一定的標(biāo)準(zhǔn)之上才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展選拔出優(yōu)秀的人才，才能有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)前，河南省很多中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中還沒(méi)有在員工招聘和選拔方面形成完善的標(biāo)準(zhǔn)。一方面，人力資源部門(mén)在進(jìn)行員工招聘的過(guò)程中還存在很大的盲目性，對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、專(zhuān)業(yè)水平等方面沒(méi)有給予充分的考慮，甚至很多員工都是由企業(yè)管理人員直接決定的，其招聘和選拔流于形式化，因此使得很多中小企業(yè)的發(fā)展受到員工各項(xiàng)能力的制約。另一方面，大部分中小企業(yè)在員工選拔方面存在的任意性較強(qiáng)，很多工作業(yè)績(jī)突出的員工得不到相應(yīng)的提拔，不僅引起了員工的不滿(mǎn)，還在很大程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。
3.招聘和選拔程序不完善
在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的招聘和選拔是建立在完善的程序之上的，嚴(yán)格的程序能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘和選拔出更為優(yōu)秀的員工，因此更能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，河南省很多中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中還沒(méi)有建立起完善的員工招聘和選拔程序。一方面，很多中小企業(yè)沒(méi)有明確的員工招聘計(jì)劃，其只有在現(xiàn)有的員工出現(xiàn)流失之后才會(huì)對(duì)其進(jìn)行招聘，且招聘的員工與崗位的需求存在一定的差異，其工作的績(jī)效并不突出。另一方面，有些中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行選拔的過(guò)程中，只是進(jìn)行補(bǔ)缺，沒(méi)有針對(duì)員工的工作能力和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)對(duì)關(guān)鍵性的員工進(jìn)行培養(yǎng)和鍛煉，因此使得河南省很多中小企業(yè)員工的滿(mǎn)意度和工作效率難以提升。
4.招聘和選拔過(guò)程中缺乏科學(xué)性和客觀性
招聘和選拔過(guò)程中缺乏客觀性和科學(xué)性是當(dāng)前河南省中小企業(yè)在實(shí)施員工招聘和選拔過(guò)程中面臨的又一重要問(wèn)題。一方面，員工的招聘和選拔并沒(méi)有充分考慮到企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)變動(dòng)中的發(fā)展目標(biāo)和方向，只能依賴(lài)于其目前的需求對(duì)員工進(jìn)行招聘和選拔。另一方面，各項(xiàng)招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)得不到有效的貫徹和執(zhí)行，其現(xiàn)有的招聘和選拔過(guò)程中基本都是形式化，各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)都具有一定的決定權(quán)，因此對(duì)員工的招聘和選拔效果較差，難以符合企業(yè)發(fā)展的要求。
二、完善中小企業(yè)員工招聘與選拔的對(duì)策建議
1.樹(shù)立現(xiàn)代化的人才理念
河南省中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中必須要樹(shù)立現(xiàn)代化的人才理念。一方面，要提升企業(yè)管理層對(duì)人員招聘和選拔的重視程度，使其能夠以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理工作，強(qiáng)化員工招聘和選拔的理念。另一方面，要積極學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)在員工招聘和選拔方面的經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)企業(yè)自身的需求對(duì)其進(jìn)行修正和完善，使其能夠有效符合河南省中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)員工的需求，以此通過(guò)先進(jìn)的人才理念指導(dǎo)中小企業(yè)實(shí)施員工招聘和選拔工作，促進(jìn)中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。
2.完善員工招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)
一方面，在對(duì)員工進(jìn)行招聘和選拔之前就要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，促使人力資源部門(mén)在實(shí)際的工作過(guò)程中嚴(yán)格按照這一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行員工的招聘和選拔，如果出現(xiàn)特殊情況則必須要上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)商。另一方面，要對(duì)人力資源部門(mén)的員工招聘和選拔工作進(jìn)行定量和定性標(biāo)準(zhǔn)的制定，以此對(duì)其各項(xiàng)工作進(jìn)行有效的評(píng)估，不僅可以起到對(duì)人力資源部門(mén)的督促作用，還能夠強(qiáng)化對(duì)員工招聘和選拔的力度，以此提升河南省中小企業(yè)員工的整體素質(zhì)和能力。
3.完善員工招聘和選拔的程序
一方面，要在員工招聘和選拔的過(guò)程中制定明確的計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際情況的變動(dòng)對(duì)其招聘和選拔計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，并不斷對(duì)其完善，使其能夠始終有效服務(wù)于河南省中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行招聘和選拔工作。另一方面，在進(jìn)行各項(xiàng)工作的過(guò)程中必須要首先考慮到中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工招聘和選拔的需求，使其在此基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的招聘和選拔，避免短視行為，為企業(yè)的發(fā)展建立強(qiáng)大的人才庫(kù)，以此促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。
4.增強(qiáng)招聘和選拔的科學(xué)性和客觀性
在河南省中小企業(yè)進(jìn)行員工招聘和選拔的過(guò)程中，必須要通過(guò)各項(xiàng)措施對(duì)其進(jìn)行全方位有效的監(jiān)督，使其能夠在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上不斷提升對(duì)員工招聘和選拔的科學(xué)性和客觀性。不僅要對(duì)其制定的招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性進(jìn)行進(jìn)行監(jiān)督，還要重點(diǎn)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)和過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)督，避免個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)在這一過(guò)程中出現(xiàn)獨(dú)斷行為，增強(qiáng)河南省中小企業(yè)人力資源部門(mén)在員工招聘和選拔過(guò)程中的獨(dú)立性，以確保能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)的發(fā)展挑選出更為優(yōu)秀的人才。
綜上所述，在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，員工具有十分關(guān)鍵的作用，因此必須要從員工的招聘與選拔環(huán)節(jié)出發(fā)，提升中小企業(yè)員工的整體素質(zhì)，以促進(jìn)其健康長(zhǎng)期發(fā)展。從當(dāng)前河南省中小企業(yè)員工招聘和選拔存在的主要問(wèn)題來(lái)看，必須要從樹(shù)立現(xiàn)代化的人才理念、完善員工招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)、完善員工招聘和選拔的程序、增強(qiáng)招聘和選拔的科學(xué)性和客觀性等方面出發(fā)，提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以全面優(yōu)化河南省中小企業(yè)員工招聘和選拔過(guò)程，以此促進(jìn)河南省中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。
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隨著我國(guó)市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的放開(kāi)，越來(lái)越多的中小企業(yè)的出現(xiàn)，在社會(huì)的就業(yè)，創(chuàng)新等領(lǐng)域所占的比重也都越來(lái)越大，中小企業(yè)健康發(fā)展的重要性也越來(lái)越被大家所認(rèn)同。但在中小企業(yè)的發(fā)展中，人才招聘的問(wèn)題一直都在制約著中小企業(yè)的發(fā)展。本文就我國(guó)中小企業(yè)在人才招聘中所存在的問(wèn)題，以及相關(guān)的問(wèn)題的成因還有具體的問(wèn)題的解決的辦法都具體的提出了自己的建議。
【關(guān)鍵詞】
中小企業(yè)；人才招聘；問(wèn)題與對(duì)策
我國(guó)為數(shù)眾多的中小企業(yè)在市場(chǎng)中所占的份額越來(lái)越大，但是中小企業(yè)的人才的招聘的問(wèn)題，一直以來(lái)都在很大的程度上制約著中小企業(yè)的發(fā)展壯大。如今，人才對(duì)于企業(yè)的重要性已經(jīng)是不言而喻的了，人才作為企業(yè)的第一生產(chǎn)力，是企業(yè)保持活力的源頭。人才招聘的質(zhì)量問(wèn)題在很大的程度上都會(huì)影響到企業(yè)的未來(lái)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。針對(duì)中小企業(yè)在人才招聘中所遇到的問(wèn)題，本文對(duì)相關(guān)的現(xiàn)象背后的原因予以相應(yīng)的分析。
1 人才對(duì)于中小企業(yè)的意義
1.1人才的定義
企業(yè)一般把可以進(jìn)行正常的思考以及具有相應(yīng)的勞動(dòng)能力的人統(tǒng)稱(chēng)為人力資源。而人才指的是具有一定的專(zhuān)業(yè)的知識(shí)以及特殊的技能，應(yīng)用這些技能可以為企業(yè)做出創(chuàng)造性的勞動(dòng)來(lái)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的工作者，在企業(yè)的人力資源中屬于能力較高的勞動(dòng)者。這些人的存在為企業(yè)的發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
1.2人才對(duì)于中小企業(yè)的重要意義
企業(yè)的日常的工作的開(kāi)展，企業(yè)戰(zhàn)略方向的制定都是需要具體的人來(lái)完成，所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)可以招到合適的人才來(lái)為企業(yè)工作可以相應(yīng)的在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)在市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)中，由于企業(yè)本身的規(guī)模限制，發(fā)展空間以及相應(yīng)的工資薪酬這些方面都不能和大的企業(yè)相提并論，在人才的招聘中也就具有先天的劣勢(shì)。
2 我國(guó)中小企業(yè)在人才招聘中所存在的問(wèn)題
2.1企業(yè)的人力資源部門(mén)沒(méi)有相應(yīng)的重視
企業(yè)的人力資源部門(mén)對(duì)于企業(yè)新招進(jìn)來(lái)的人才，一般都是招聘，培訓(xùn)，績(jī)效考核著三大基本步驟，我們的企業(yè)往往都是把工作的重點(diǎn)放在績(jī)效考核上面，并沒(méi)有對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)安排合適的招聘工作，招聘工作往往是出現(xiàn)了職位空缺以后才開(kāi)始招人，平時(shí)并不會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的人才的儲(chǔ)備工作，這種招聘一般都是比較匆忙的，這種時(shí)候的話(huà)一般把人招滿(mǎn)就是完成了任務(wù)了，對(duì)于招聘的人的素質(zhì)并沒(méi)有很好地保證。
2.2企業(yè)的招聘工作沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源方面的人才
有些中小企業(yè)本身的企業(yè)就不完善，也并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人才儲(chǔ)備方面的概念，僅僅以為人力資源就是關(guān)于做工資單和對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核這類(lèi)的行政性的工作，這樣的企業(yè)里面人力資源的管理一般都是一片空白的地帶，相應(yīng)的人才招聘以及對(duì)于招聘的管理也就達(dá)不到應(yīng)有的要求，這些都會(huì)使得企業(yè)的相關(guān)的工作受到損失。
2.2.1企業(yè)對(duì)于招聘工作沒(méi)有相應(yīng)的制度規(guī)定
任何的一次招聘工作中，數(shù)量的要求并不是最主要的目標(biāo)，為企業(yè)招到合適的人才才是問(wèn)題的關(guān)鍵，由于很多的中小企業(yè)缺乏相應(yīng)的規(guī)劃，招聘工作的開(kāi)展完全沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)化的流程和考核的標(biāo)準(zhǔn)，往往是在職位突然空出來(lái)以后才開(kāi)始進(jìn)行招聘，但是又沒(méi)有對(duì)于需要招聘的崗位的系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)，招聘的隨意性比較大，不僅招聘的質(zhì)量得不到保證，也會(huì)給別人留下自身企業(yè)的不好的印象。
2.2.2企業(yè)的招聘的方式過(guò)于依賴(lài)傳統(tǒng)渠道
招聘的方式多種多樣，可以在畢業(yè)雙選會(huì)，人才招聘市場(chǎng)，相關(guān)人員推薦以及企業(yè)的內(nèi)部選撥等等，各有各的好處，但是如今的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)也給企業(yè)的招聘帶來(lái)了前所未有的可以選擇的人數(shù)和可以選擇的地域，網(wǎng)絡(luò)上相關(guān)的招聘網(wǎng)站所提供的廣大的平臺(tái)，以及微博，微信等新的媒體工具的興起也給企業(yè)的招聘帶來(lái)了更多的選擇。
3 對(duì)于具體的做好中小企業(yè)的招聘工作的對(duì)策
3.1使得人力資源部門(mén)重視招聘工作的開(kāi)展
人力資源工作的主要的工作一般包括相關(guān)職位的分析、招聘人員、培訓(xùn)人員和工作后的績(jī)效考核。這都是有著嚴(yán)格的流程的，通過(guò)對(duì)于職位的分析來(lái)制定招聘崗位的要求說(shuō)明，然后據(jù)此制定招聘計(jì)劃，招聘進(jìn)來(lái)以后通過(guò)相關(guān)的考評(píng)來(lái)確定合理的報(bào)酬，再在具體的工作中考核績(jī)效并通過(guò)培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)員工的潛能，進(jìn)而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.2應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程來(lái)進(jìn)行招聘工作
招聘工作的有效開(kāi)展需要企業(yè)投入適當(dāng)?shù)娜肆臀锪?，并且?duì)于相應(yīng)的具體的流程做好相關(guān)監(jiān)督工作，招聘之前要做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作，成立專(zhuān)門(mén)的招聘小組來(lái)負(fù)責(zé)具體的招聘的工作，以及需要公司的其他部門(mén)予以相關(guān)的配合，來(lái)同心協(xié)力的完成找招聘工作；招聘前的準(zhǔn)備工作就需要招聘的具體的負(fù)責(zé)人員對(duì)于需要招聘的崗位，人數(shù)還有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)能力等各方面的要求，以及招聘中的問(wèn)題，流程，筆試，面試等各個(gè)環(huán)節(jié)的具體操作的細(xì)節(jié)做出計(jì)劃；在面試的過(guò)程中，也要抱著人才與企業(yè)互相選擇的心態(tài)，對(duì)于有意向的人才給予相應(yīng)的按照流程來(lái)進(jìn)行嚴(yán)格的考核。
3.3利用盡可能多的招聘渠道來(lái)解決企業(yè)的人才招聘的問(wèn)題
企業(yè)的招聘部門(mén)要在平時(shí)的工作中，有意識(shí)的關(guān)注來(lái)之各個(gè)渠道的招聘的信息，從而就可以對(duì)于各個(gè)渠道的在招聘方面的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)都做到心中有數(shù)，這樣到時(shí)候自身企業(yè)需要招聘人員的時(shí)候，就可以做到有的放矢。而且在有的招聘的時(shí)候，一些很優(yōu)秀的人才，由于時(shí)機(jī)不對(duì)或者其他的各種的原因而不能夠被招聘到企業(yè)內(nèi)部來(lái)的話(huà)，也要做好相關(guān)的資料的保存的工作，以便于將來(lái)還有可能進(jìn)行相關(guān)的合作。
3.4著力于企業(yè)本身的各方面的建設(shè)來(lái)吸引人才的加盟
招聘工作的管理和相應(yīng)的流程的優(yōu)化都可以在一定的程度上招到好的人才，但是如果需要從根本上來(lái)解決招聘的問(wèn)題，企業(yè)本身也需要提供更具有吸引力的崗位的條件，從而可以有效地避開(kāi)小企業(yè)與大企業(yè)相比的一些硬件上的劣勢(shì)，做好相應(yīng)管理工作的規(guī)范和制度化的改造，這樣才有可能使得企業(yè)向現(xiàn)代的公司治理模式轉(zhuǎn)變，然后有助于公司的進(jìn)一步的做大做強(qiáng)，那個(gè)時(shí)候人才也就更加愿意過(guò)來(lái)了，這樣就可以形成良性的循環(huán)。
4 結(jié)語(yǔ)
中小企業(yè)人才招聘的問(wèn)題，企業(yè)需要有意識(shí)的完善自身企業(yè)的管理制度，革新管理的理念，培養(yǎng)可以吸引到人才的企業(yè)的文化，獨(dú)特的管理的風(fēng)格等等這些方面來(lái)做好相關(guān)的工作，使得可以吸引到人才來(lái)公司就業(yè)，這也是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程；短期的話(huà)，企業(yè)可以完善一些招聘上的手段，進(jìn)行一些管理上的優(yōu)化來(lái)改善企業(yè)由于具體的操作上的問(wèn)題而招不到人才的現(xiàn)象。只有短期的手段和長(zhǎng)期的企業(yè)優(yōu)化兩方面的工作一起做，才有可能從根本上解決中小企業(yè)的人才招聘的問(wèn)題。
【參考文獻(xiàn)】
一種措施，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步具有重要意義，中小企業(yè)解決了我國(guó)絕大部分的就業(yè)人口，而中小企業(yè)的招聘是解決就業(yè)人口的重要方式，但是在目前的中小企業(yè)的招聘過(guò)程中也存在招聘的基礎(chǔ)工作不完善、甄選的科學(xué)性差及招聘準(zhǔn)備工作不充分等問(wèn)題，有效地分析這些問(wèn)題存在的原因，對(duì)于優(yōu)化中小企業(yè)的招聘工作，更好實(shí)現(xiàn)招聘工作在中小企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位乃至于更好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)為國(guó)民經(jīng)濟(jì)服務(wù)的目標(biāo)和促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步具有重要意義。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人員招聘 甄選
0 引言
人員招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，采取一些科學(xué)方法，尋找、吸引具備資格的個(gè)人來(lái)到企業(yè)任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過(guò)程。招聘活動(dòng)對(duì)于中小企業(yè)具有重要的作用。中小企業(yè)人員招聘活動(dòng)是中小企業(yè)獲得人力資源的基本途徑，關(guān)系到中小企業(yè)的生存與發(fā)展，有利于中小企業(yè)人力資源的合理流動(dòng)，提高中小企業(yè)人力資源潛能的發(fā)揮，并通過(guò)招聘中小企業(yè)對(duì)外宣傳自己的形象。目前我國(guó)中小企業(yè)在人員招聘的過(guò)程中存在用人理念的誤區(qū)、招聘基礎(chǔ)工作薄弱、招聘過(guò)程中篩選的科學(xué)性不夠等問(wèn)題，這些問(wèn)題阻礙了中小企業(yè)招聘作用的有效實(shí)現(xiàn)，因此，科學(xué)有效地對(duì)中小企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析、提出解決這些問(wèn)題的對(duì)策并在招聘實(shí)踐中不斷優(yōu)化中小企業(yè)的招聘活動(dòng)對(duì)于中小企業(yè)招聘到適合本企業(yè)的人才以滿(mǎn)足企業(yè)的用人需求、保證企業(yè)人才的培養(yǎng)與發(fā)展有著積極作用，才能夠使中小企業(yè)具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，使中小企業(yè)更好地發(fā)揮自身在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用，以便能夠更好地促進(jìn)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
1 中小企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題及原因
總的來(lái)說(shuō)目前中小企業(yè)招聘活動(dòng)中存在的問(wèn)題和原因主要有以下幾點(diǎn)。
1.1 中小企業(yè)招聘的基礎(chǔ)性工作不完善。人力資源管理的基礎(chǔ)性工作還沒(méi)有被多數(shù)中小企業(yè)所重視，這是由于在中小企業(yè)里，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作不是影響中小企業(yè)生存的關(guān)鍵因素，但是人力資源管理基礎(chǔ)性工作的薄弱在招聘的過(guò)程中影響較大，在招聘時(shí)沒(méi)有做好招聘的規(guī)劃，用人的標(biāo)準(zhǔn)臨時(shí)確定，提出的標(biāo)準(zhǔn)也不具體，少有明確的崗位說(shuō)明。這些工作的缺失導(dǎo)致中小企業(yè)在招聘人員的過(guò)程中缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，難以把握評(píng)判結(jié)果，更多地依賴(lài)于招聘人員的主觀性，招聘還處在經(jīng)驗(yàn)管理的階段。
1.2 人員甄選的科學(xué)性差。中小企業(yè)在人員招聘時(shí)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因此，在甄選的過(guò)程中的科學(xué)性就難以保證。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)就難以確定根據(jù)什么樣的測(cè)評(píng)工具來(lái)選出符合這些標(biāo)準(zhǔn)的人才，通常是按照招聘人員的主觀判斷和經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行，這導(dǎo)致了在面試中的誤差?；蛘哂械闹行∑髽I(yè)沒(méi)有詳細(xì)分析自身企業(yè)的特點(diǎn)，盲目選擇市面上流行的測(cè)評(píng)工具但缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，招聘專(zhuān)員對(duì)于這些工具的使用不熟悉，這就導(dǎo)致了甄選工具選擇的無(wú)針對(duì)性并且即使招聘專(zhuān)員能夠有效運(yùn)用這些工具，這些測(cè)評(píng)工具也較難選出適合企業(yè)的人才。甄選方法和工具的選擇理念上也存在不少問(wèn)題，適合本企業(yè)的甄選方法和工具就應(yīng)該采納并得以實(shí)行，盲目地根據(jù)大企業(yè)的甄選方法和工具來(lái)進(jìn)行自己招聘方法和工具的決策通常情況下是不合適的。
1.3 招聘準(zhǔn)備工作不充分。這里的準(zhǔn)備工作主要是指在面試中的準(zhǔn)備工作，多數(shù)中小企業(yè)的招聘人員事先沒(méi)有認(rèn)真閱讀簡(jiǎn)歷并針對(duì)簡(jiǎn)歷做出標(biāo)記，以便有的放矢地提問(wèn)，更有招聘人員提問(wèn)與工作不相關(guān)的問(wèn)題，偏離了面試的目的。在面試的過(guò)程中沒(méi)有給面試者留出適當(dāng)?shù)臅r(shí)間來(lái)進(jìn)行提問(wèn)，不了解面試者對(duì)自己企業(yè)的期望。
2 解決中小企業(yè)人員招聘問(wèn)題的對(duì)策
通過(guò)以上對(duì)中小企業(yè)人員招聘的問(wèn)題及原因的分析，從以下幾個(gè)方面提出中小企業(yè)招聘的解決對(duì)策是較為合理的。
2.1 完善人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的基石，首先中小企業(yè)應(yīng)該建立完善工作描述和任職資格說(shuō)明，以便能夠了解在企業(yè)從事的領(lǐng)域內(nèi)需要哪些才能，然后根據(jù)企業(yè)的以往數(shù)據(jù)和資料建立企業(yè)的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上做好人力資源招聘計(jì)劃。人力資源招聘的計(jì)劃應(yīng)該能簡(jiǎn)要回答企業(yè)在不同的崗位上需要多少人員，在這些不同的崗位上人員所具備的技能是什么。做好這些工作在人員甄選的時(shí)候就容易選擇適合本企業(yè)的人員甄選方法。做好與中小企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源基礎(chǔ)性工作對(duì)于中小企業(yè)招聘的規(guī)范化和有效化具有非常重要的作用，只有把基礎(chǔ)工作做好才能使中小企業(yè)超越經(jīng)驗(yàn)管理的階段進(jìn)入到科學(xué)管理。
2.2 選擇適合本企業(yè)的人員甄選的方法。根據(jù)中小企業(yè)的人力資源招聘計(jì)劃，可以知道企業(yè)需要什么樣類(lèi)型的人才，根據(jù)不同的類(lèi)型的人才選擇不同的甄選方法。有的崗位對(duì)溝通能力要求比較強(qiáng)，這樣的崗位在招聘時(shí)就應(yīng)該側(cè)重于對(duì)應(yīng)聘者溝通能力的測(cè)試；有的崗位要求細(xì)心和認(rèn)真，在招聘時(shí)應(yīng)該側(cè)重對(duì)應(yīng)聘者細(xì)心的測(cè)量等。根據(jù)企業(yè)需求人才的能力選擇與之相匹配的甄選方法，以便做到有的放矢。
2.3 面試之前做好準(zhǔn)備工作。面試之前的準(zhǔn)備的工作主要包括建立完善的人力資源管理的基礎(chǔ)工作、選擇適合本企業(yè)的人員甄選方法等。具體到人員招聘的操作層面，要使具體的甄選活動(dòng)能夠選出企業(yè)需要的人才，面試人員應(yīng)該在面試之前熟悉每一個(gè)應(yīng)聘者的材料，學(xué)會(huì)發(fā)問(wèn)的技巧，盡量讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)以選出適合企業(yè)的人員。只有通過(guò)合理的方法和不同的途徑判斷應(yīng)聘者的能力才能準(zhǔn)確地判斷應(yīng)聘者的能力。
3 小結(jié)
我國(guó)中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康協(xié)調(diào)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，分析中小企業(yè)在招聘中出現(xiàn)的問(wèn)題及提出解決這些問(wèn)題的對(duì)策對(duì)于改善中小企業(yè)的招聘以至于使中小企業(yè)的其他的管理活動(dòng)的科學(xué)化和規(guī)范化進(jìn)而推動(dòng)中小企業(yè)的發(fā)展，對(duì)于中小企業(yè)和我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展來(lái)說(shuō)都具有非常重要的意義。
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