時間：2023-08-18 17:26:27
序論：在您撰寫經(jīng)營管理的認識時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
1 民營醫(yī)院的自主經(jīng)營體制,促使管理者重視先進的人才管理模式
1.1 堅持優(yōu)勝劣汰的用人機制,提高團隊整體水平
1.1.1 實行人人平等、公平競爭、擇優(yōu)錄用的人員聘用制度。各崗位制定科學的工作要求和考核標準,通過考核評定,能達標的就干,不能達標的就下。能上能下,能進能出,徹底打破“鐵飯碗”的夢想,并使每個員工在產(chǎn)生緊迫感和危機感的同時,更加珍惜崗位、努力工作。
1.1.2 堅持人盡其才、才盡其用,能者上、平者讓、庸者下的用人機制。開展中層干部(職能科室主任、科主任、護士長)競選上崗和定期述職考核制度,以發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)干部、知人善任。從而把思想品德優(yōu)、領導能力強、工作作風正、工作實績好、群眾認可度高的優(yōu)秀人才放在中層領導崗位上,為醫(yī)院的建設和發(fā)展創(chuàng)建良好的管理組織架構。
1.2 深入主人翁意識,嚴格制度化管理
1.2.1 教育員工樹立與醫(yī)院榮辱與共、愛崗敬業(yè)、愛院如家的高度責任心。進醫(yī)院的門,是醫(yī)院的人,要使“醫(yī)院靠我發(fā)展,我靠醫(yī)院生存”的主人翁意識深入人心,徹底將“你要我做”的被動局面蛻變?yōu)椤拔乙觥钡闹鲃庸ぷ鞲窬?從而使醫(yī)院的各項工作高效率、高質(zhì)量地有序運行。
1.2.2 嚴格制度化管理,培養(yǎng)員工慎獨精神。要求員工把每個患者都看成是自己的朋友和親人,在各項醫(yī)療服務環(huán)節(jié)中,自覺遵守規(guī)章制度、操作規(guī)程和工作流程,確保為患者提供安全、周到、細致、規(guī)范的優(yōu)質(zhì)服務。
1.2.3 重視素質(zhì)教育,加強溝通協(xié)作。各部門管理人員要重視本部門人員的素質(zhì)教育,發(fā)現(xiàn)問題要大膽管理,因勢利導,及時整改,不斷提高。一切工作的安排,都要順應醫(yī)院發(fā)展的需要和臨床工作的需要。員工之間要遵循密切溝通、相互尊重、通力合作的原則,鼓勵多做有利于醫(yī)院發(fā)展的事,堅決杜絕損害醫(yī)院利益的不良作為。
1.3 充分運用激勵機制,全面調(diào)動員工積極性
1.3.1 管理人員對員工要坦誠相待、一視同仁,關心他們的學習和生活;經(jīng)常深入臨床一線,切實了解、檢查、督促各項管理制度的落實;對各科室、各人員的工作質(zhì)量,做到公正評價、獎懲分明;積極營造團結、緊張、嚴肅、活潑、高凝聚力的工作團隊,使大家能自覺地為醫(yī)院、為患者而努力工作。
1.3.2 積極開展人才梯隊建設,加強在職人員的業(yè)務培訓。除高薪引進國內(nèi)外有名望、有影響力的學科帶頭人和專家外,并建立本院業(yè)務骨干培養(yǎng)制度,為有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀人員搭建平臺、創(chuàng)造條件,以送出去、請進來的培訓進修方式,培養(yǎng)他,提升他,并使其發(fā)揮業(yè)務專長為我院所用。
1.3.3 對于那些?？茦I(yè)務精、醫(yī)療技術高、醫(yī)患溝通好、醫(yī)德醫(yī)風優(yōu)的?？茦I(yè)務人才,要在精神上、物質(zhì)上給予及時的表彰和鼓勵,如:職務提升、職稱晉升、加薪加酬、外出進修等,從而吸引人才,留住人才。
1.3.4 實行績、效、利掛鉤的分配制度,重視員工報酬與醫(yī)院效益掛鉤,使個人的價值回報與醫(yī)院的發(fā)展目標有機結合。積極開展多種競賽和評比,如:醫(yī)療文書書寫競賽、護理技能操作競賽、星級天使與十佳員工評比等,一是為員工提供展示自我的機會和舞臺,讓他們充分表現(xiàn)自己,實現(xiàn)人生價值;二是表彰獎勵本身,就是對員工工作成就的認可,讓她們從精神上獲得滿足,從而進一步激發(fā)其工作熱情。
2 醫(yī)療市場嚴峻的競爭格局,促使管理者重視醫(yī)院的品牌文化建設
醫(yī)院品牌文化建設的核心是提高品牌的知名度、美譽度和患者的忠誠度,如何樹立醫(yī)院自身的美譽度則是培育患者忠誠度的重要關鍵[1]。
2.1 樹立“以人為本,患者至上”的理念 提高服務意識,改善服務態(tài)度,改進服務流程,使“以人為本”的服務理念真正落實到日常醫(yī)療服務工作中。幾年來,本院不斷在改進服務態(tài)度,優(yōu)化服務流程,簡化服務環(huán)節(jié),改善就診環(huán)境等方面采取了多項便民措施,如:開展24小時網(wǎng)絡電話咨詢預約掛號、午晚間門診、全年無假日服務、預約輔助檢查、承諾限時報告、準媽媽大學、優(yōu)生咨詢門診、親子氧吧、母嬰生活館、及發(fā)放健康教育手冊,并根據(jù)基層單位、社區(qū)居民的要求委派資深專家前往健康講座、健康咨詢和義診。
2.2 樹立“質(zhì)量第一,信譽第一”的理念
2.2.1 質(zhì)量是生命,是效益,是聲望,是老百姓的口碑,是構建和諧醫(yī)患關系的保障[2]。醫(yī)院信譽取決于醫(yī)療質(zhì)量,而醫(yī)療質(zhì)量取決于技術創(chuàng)新,要在設備、技術、人才各方面做到“人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我精”,精心培育自己的學科群,形成自己的特色和優(yōu)勢,有利提高醫(yī)院的核心競爭力。
2.2.2 提高醫(yī)療質(zhì)量 提高醫(yī)療質(zhì)量,保證醫(yī)療安全,涉及到醫(yī)院各個部門,體現(xiàn)在每一個工作環(huán)節(jié),依賴于全體員工的共同努力。所以,要求人人從自身開始,從崗位做起,形成后勤保臨床、臨床?；颊摺⑷罕Ｙ|(zhì)量的全方位保障體系。加大醫(yī)療設備投入,提高醫(yī)療服務的科技含量;始終把追求的目標定位于醫(yī)學發(fā)展的最新領域,努力做到“院有重點、科有特色、人有專長”,樹立鮮明的一流醫(yī)院品牌形象。
2.2.3 制定并完善醫(yī)療管理規(guī)章制度和強化各級各類人員崗位職責,實行全員、全面、全程質(zhì)量管理,使醫(yī)療質(zhì)量管理標準化、科學化、規(guī)范化;設置質(zhì)控機構,完善質(zhì)控網(wǎng)絡,始終把醫(yī)療質(zhì)量的不斷提高作為醫(yī)院文化建設的核心內(nèi)容來抓。醫(yī)務部定期不定期進行醫(yī)療質(zhì)量檢查和醫(yī)療安全講評,及時組織疑難病例、危重病例、手術病例、轉診病例的會診和討論,以尋找缺陷,吸取經(jīng)驗教訓;護理部堅持定期護理質(zhì)量檢查,開展護理操作技能、護理業(yè)務理診知識的培訓和考核;不定期工作質(zhì)量抽查與定期質(zhì)量檢查相結合,控制事故,將隱患消滅在萌芽狀態(tài)。
2.2.4 重視在職培訓,提高整體素質(zhì)。業(yè)務職能科室根據(jù)本院業(yè)務發(fā)展情況,制定年度業(yè)務培訓計劃,除“三基”內(nèi)容外,并結合國內(nèi)外醫(yī)療護理新進展,引入新理論、新知識、新技術、新業(yè)務,以不斷提高醫(yī)護人員的整體技術水準。
2.3 樹立“服務就是形象”的理念
2.3.1 醫(yī)院要強化服務意識的教育,堅持“患者是上帝”的服務宗旨,不斷完善醫(yī)療服務運行流程和細節(jié),使服務更加人性化。
2.3.2 教育全院員工,充分認識“服務質(zhì)量的高低與否,患者滿意是硬道理”的原則,只有為患者提供高滿意度的醫(yī)療服務,才能為醫(yī)院美譽度的提高打下扎實的基礎。
2.3.3 應立足實際,認真對待醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、服務價格、服務品質(zhì)等重要環(huán)節(jié),全面提高醫(yī)療技術質(zhì)量和服務質(zhì)量,才能獲得患者的肯定和信賴。
2.3.4 一般來講,患者選擇醫(yī)院主要考慮的是醫(yī)生的技術水平和服務態(tài)度,因此,如何提高醫(yī)生的業(yè)務水準和溝通能力,改善醫(yī)生的服務態(tài)度,建立和諧、充滿人性化的醫(yī)患關系,對吸引更多的患者起著關鍵性的作用。
2.4 樹立“營造人文環(huán)境”的理念
2.4.1 創(chuàng)造溫馨的人文環(huán)境 醫(yī)院和病房努力營造一種充滿人情味,以關心患者、尊重患者,以患者利益和需要為中心的人文環(huán)境,并盡可能體現(xiàn)家庭式的溫馨、舒適和方便。如在住院服務中,應不斷的創(chuàng)造服務特色,例如:實行家庭式病房;開展導樂分娩、陪伴分娩、鎮(zhèn)痛分娩等;在病房擺放盆景或鮮花;床頭設有外線聯(lián)系電話;走廊設“溫馨祝福欄”;給住院患者送生日蛋糕;建立衛(wèi)生日給患者洗頭、洗腳、剪指甲;每逢重大節(jié)日,給患者送禮品;圣誕節(jié)時,病區(qū)擺放圣誕樹;建立營養(yǎng)科,制定個性化定價包餐等。這些即消除了患者因離開家庭帶來的焦慮、寂寞和孤獨,同時也創(chuàng)造了一個和諧、輕松的醫(yī)患交流環(huán)境。
2.4.2 塑造良好的職業(yè)形象 醫(yī)護人員的服務行為必須忠于職守、盡職盡責。端莊的儀表、得體的語言、主動的服務、熟練的技能,會使患者產(chǎn)生信賴、安全的感覺。倡導“四性語言”,即禮貌性語言、解釋性語言、安慰性語言、保護性語言;主動迎候道聲“您好”;進入病房先敲門;體檢時注意手溫、動作輕柔等,都能給服務對象留下美好瞬間,對維護醫(yī)院的品牌形象,將產(chǎn)生重要的影響。
2.4.3 開展超值的“感動服務” 在轉變醫(yī)學服務模式的同時,努力提升醫(yī)療服務水平,開展的“感動服務”就是建立在“滿意服務”基礎上的一種更高層次的服務,它不是一種具體方法和程序,而是一種服務理念方面的標準。它是醫(yī)患之間的一種互動,是一種心的交流;它是創(chuàng)造超過患者期望值的創(chuàng)新服務,是常規(guī)醫(yī)療服務的升華;它使患者在整個醫(yī)療和護理過程中達到感動和驚喜的境界,是人性化服務和個性化服務的有機結合?！案袆臃铡睆淖置嫔峡词且粋€沒有嚴格標準、寬泛而抽象的概念,然而它就存在于醫(yī)院的每一個科室、每一個醫(yī)護人員的心中。在開展“感動服務”時,患者沒有想到的,醫(yī)護人員為他們想到了;患者以為做不到的,醫(yī)護人員卻為他們做到了;患者認為已經(jīng)服務得很滿意了,醫(yī)護人員卻認為還可以服務得更好。醫(yī)護人員良好的服務,讓患者在身體健康得到恢復的同時,還獲得了精神上的溫暖,從而使顧客滿意,使顧客感動。
3 民營醫(yī)院機制的靈活性,促使管理者樹立全新的市場營銷觀念
市場營銷觀念對醫(yī)院市場營銷活動有著重大的影響,可以說,樹立什么樣的營銷觀念,就會產(chǎn)生什么樣的營銷行為,醫(yī)院只有與時俱進,樹立與社會發(fā)展和時代要求相適應的市場營銷觀念,才能有正確的營銷戰(zhàn)略和營銷計劃,才能顯示出營銷在醫(yī)療服務中的作用與魅力。
3.1 樹立戰(zhàn)略發(fā)展觀念 新管理模式的引進,新技術的應用,競爭對手服務品牌的不斷創(chuàng)新,患者對醫(yī)療服務期望值的逐漸增高,促使醫(yī)院管理者必須認真理清思路,制定明確的目標,并堅定實施為了實現(xiàn)目標所制定的主要方針和實施計劃,從而使醫(yī)院保持市場競爭力,才能求得醫(yī)院的生存與發(fā)展。
3.1.1 醫(yī)院的總體戰(zhàn)略 根據(jù)醫(yī)院的性質(zhì)、任務和宗旨,選擇醫(yī)院的重點發(fā)展項目,即“拳頭”服務產(chǎn)品,并使重點服務產(chǎn)品在醫(yī)療市場中保持長久的競爭優(yōu)勢。合理配置醫(yī)院內(nèi)的各種資源,并且通過提高資源的使用效率,使醫(yī)院的各項業(yè)務相互支持、相互協(xié)調(diào)、共同發(fā)展。
3.1.2 醫(yī)院的業(yè)務戰(zhàn)略 醫(yī)院的每個業(yè)務科室都根據(jù)自身業(yè)務與就醫(yī)顧客的特點,細分市場情況以及競爭者的優(yōu)劣勢提出自己的業(yè)務發(fā)展目標,隨之制定相應的戰(zhàn)略方針和實施計劃,以確保維持已有的醫(yī)療市場和繼續(xù)擴大醫(yī)療市場份額。
3.1.3 醫(yī)院的職能戰(zhàn)略 醫(yī)院職能部門的管理人員必須明確本部門在實施醫(yī)院總體戰(zhàn)略和業(yè)務戰(zhàn)略過程中的任務、責任和要求,從而制定目標、方針及計劃,以有效地運用相關管理職能來保證醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。
3.2 樹立市場競爭觀念 醫(yī)院的競爭涉及到醫(yī)院的各個方面,包括人才競爭、管理競爭、技術競爭、設備競爭、服務競爭、環(huán)境競爭以及醫(yī)院文化競爭等。所謂醫(yī)療市場競爭就是強調(diào)在醫(yī)療市場營銷中要比競爭對手更有效地為患者提供能滿足期望的人才、管理、技術、設備、服務、環(huán)境及文化,否則,醫(yī)院就有被淘汰出局的可能。
3.3 樹立市場需求觀念 即在各項醫(yī)療服務活動中要重視和滿足患者的各種需求。過去,只是單純地以治療軀體疾病為主,很少去考慮患者的心理或精神方面的需求。隨著現(xiàn)代醫(yī)學模式的轉變,在 “以患者為中心”的服務模式中,要把患者看成是一個“社會人”,不能只是單純地為其提供治療疾病的服務,而是還要提供心理、精神、文化、社會等方面的服務,以全面滿足患者的各種需求。同時由于每個患者的文化背景、社會習俗、經(jīng)濟支付能力以及個人喜好都不一樣,以致對醫(yī)院的服務內(nèi)容、服務形式、服務標準都有著不同的需求。因此,醫(yī)院應該針對不同的需求提供多層次多樣化的差異,才能使患者滿意,從而達到有效提高患者忠誠度、穩(wěn)固客戶源、確保醫(yī)療市場占有額的目標。
3.4 樹立質(zhì)量營銷觀念
醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)療服務的生命線,是醫(yī)院整體服務水平的硬標準。醫(yī)院必須緊緊圍繞提高服務質(zhì)量開展營銷活動,只有為患者提供:診斷準確、治療有效、費用合理、服務便捷、環(huán)境優(yōu)雅、保護隱私、維護自尊、并達到期望康復目標的高水準醫(yī)療服務才能贏得信賴,贏得市場。
3.5 樹立全員營銷觀念 醫(yī)院在開展市場營銷活動中一定要重視全員參與的原則,醫(yī)院的每一名員工都是營銷主體,都是醫(yī)院服務的一個窗口,而員工良好的風范與技術又是吸引患者的重要因素。所以,我們每一個人務必要想怎樣用自己高質(zhì)量的服務,把新患者變成老朋友,把老患者變成永久的朋友。患者是我們的衣食父母,每個員工都應明白他們在自己心中的份量,并要善于用實際行動去創(chuàng)造價值,以確?；颊邔︶t(yī)療質(zhì)量和服務的高滿意度。
總之,高品質(zhì)、人性化的醫(yī)療服務才能培育患者對醫(yī)院的滿意度和忠誠度,有了患者對醫(yī)院的忠誠,就等于醫(yī)院有了穩(wěn)定的潛在客戶群。改革不僅引入競爭,也將引進先進的經(jīng)營管理思路,這將對民營醫(yī)院管理體系產(chǎn)生巨大的沖擊。因此,我們必須不斷學習、不斷創(chuàng)新,探索新的管理模式,理清新的競爭思路,醫(yī)院才能得以生存和發(fā)展。
參 考 文 獻
關鍵詞:油田產(chǎn)業(yè) 經(jīng)營管理 現(xiàn)狀 策略
作為油田產(chǎn)業(yè)，結合自身發(fā)展需要，應認識到開展經(jīng)營管理的重要作用，認清企業(yè)內(nèi)外變化形勢，加快改革創(chuàng)新，為油田產(chǎn)業(yè)長遠發(fā)展奠定基礎。
一、油田產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀
1.整體規(guī)劃
油田產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營管理規(guī)劃，主要針對責任主體，為了實現(xiàn)經(jīng)營管理目標而采取的一系列措施。奠定在經(jīng)營管理整體方案基礎上，從投資預算、成本控制、優(yōu)化方案、績效考核等多方面加強管理。通過參考油田開發(fā)單元的管理方案、項目方案等，結合具體的生產(chǎn)指標、管理指標、工作量，制定總體管理目標，從投資、生產(chǎn)到開發(fā)，實行全過程精細化管理。
2.生產(chǎn)過程管理
生產(chǎn)過程中的管理工作，根據(jù)油田生產(chǎn)的整體方案而進行，對各個經(jīng)營單元實行全過程管理，其中包括監(jiān)控、管理、維護以及監(jiān)督鉆井、施工質(zhì)量等內(nèi)容。
3.人力資源管理
有關人力資源管理內(nèi)容，結合油田產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理體制，形成內(nèi)部組織結構，加強具體的崗位設計與職務管理，制定不同崗位人員的考核標準，包括具體的績效評價辦法與考核辦法、人員任用辦法等。有關績效考核內(nèi)容，應從主體把握，實現(xiàn)分配機制和效益相掛鉤，促進經(jīng)營管理的可持續(xù)發(fā)展。另外，認識到考核的重要性，加大獎懲力度。所謂考核指標，主要分為激勵指標、限制指標、核心指標、否決指標等四大類，將每一個類別細致劃分成主要考核指標與次要考核指標兩大內(nèi)容。例如，核心指標的主要考核指標包括可持續(xù)發(fā)展指標、模擬利潤指標等；次要考核指標則為成本、產(chǎn)量、生產(chǎn)管理水平、開發(fā)水平等。通過采取承包期和任職期相一致的方式，在進入下一個承包期之前，應兌現(xiàn)經(jīng)營管理的獎懲政策，避免出現(xiàn)短期行為，不利于產(chǎn)業(yè)長遠發(fā)展。
4.財務管理
油田產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理中的財務管理內(nèi)容，應貫穿于整個油田生產(chǎn)經(jīng)營過程中。首先，有關預算管理內(nèi)容，強調(diào)投資預算、財務預算及經(jīng)營預算為一體。結合“零基預算”及“成本動機”理論等，實現(xiàn)量價分離，規(guī)范成本項目。其次，建立健全油田生產(chǎn)定額成本管理，作為編制預算的主要依據(jù)。在油田產(chǎn)業(yè)制定生產(chǎn)開發(fā)技術方案時，以方案開發(fā)、生產(chǎn)等工作量為主，確保在不同產(chǎn)量結構下，實行不同的因素測算。通過反復優(yōu)化、權衡方案，制定完善的投資預算、財務預算及經(jīng)營預算；再次，有關成本核算及成本控制問題，可將油田產(chǎn)業(yè)的各個經(jīng)營單元作為單獨的會計核算主體，分別核算其完全成本、投資成本及模擬利潤等。遵循“責任與職能相匹配”原則，增強成本的可控性與可操作性，實現(xiàn)責任主體細化。只有這樣，成本目標才能如實反映責任主體的努力程度。另外，加強油田產(chǎn)業(yè)內(nèi)部控制力度，注重事前控制與事中控制，構建全方位、全流程的成本控制體系，提高油田產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理效率。
5.投資管理
有關投資管理問題，有些油田產(chǎn)業(yè)仍停留在簡單的再生產(chǎn)過程。在這一過程中，油田經(jīng)營管理的責任主體進行資金籌集，并自主組織與實施，實現(xiàn)成本投資與成本控制一體化。在保障成本總量控制及投資總量控制的基礎上，結合投入產(chǎn)出比、最終效益等，由經(jīng)營主體對原有油田經(jīng)營實行投資，并平衡使用維修費。但是這一系列管理手段，需優(yōu)化調(diào)整投資規(guī)模與成本指標。有關會計核算方面，應明確劃分資本性支出與收益性支出，確保回收效率。
二、油田產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展策略
1.進一步擴大市場
對于油田產(chǎn)業(yè)來說，大部分主業(yè)單位沒有將物業(yè)的服務項目委托到礦區(qū)，甚至缺乏后勤服務站、保安隊、綠化隊等機構。對于油田產(chǎn)業(yè)來說，主要在于落實物業(yè)管理相關的服務項目，鼓勵、引導主業(yè)單位將物業(yè)管理服務項目發(fā)放到礦區(qū)。只有這樣，才能進一步減少主業(yè)單位的負擔，實現(xiàn)礦區(qū)的可持續(xù)發(fā)展，可謂一舉多得。在礦區(qū)發(fā)展過程中，應不斷提高管理水平，擴大物業(yè)管理的服務基地，既要涉及到環(huán)保、綠化、吃住等服務內(nèi)容，還要擴展到礦區(qū)的工作、辦公、生產(chǎn)等內(nèi)容，在礦、廠、站、區(qū)、隊等單位中，發(fā)揮重要作用，提高服務與管理水平，實現(xiàn)質(zhì)與量的雙向突破，發(fā)揮規(guī)模效益作用。
2.注重經(jīng)濟效益
油田產(chǎn)業(yè)的礦區(qū)職能可分為以下幾部分：①加強各部門的管理工作，逐步延伸管理職能，確保各項經(jīng)費落實到位；②加強對人才的重視，做好人力資源管理工作，遵循“服務與管理并存”原則，以油田產(chǎn)業(yè)整體目標為出發(fā)點，確定具體的任務目標，同時制定相關獎懲政策，激發(fā)生產(chǎn)經(jīng)營積極性；③油田產(chǎn)業(yè)的物業(yè)管理及主業(yè)服務等歸屬于經(jīng)營類業(yè)務，在確保服務質(zhì)量的基礎上，強調(diào)經(jīng)濟效益。在油田產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，必須樹立成本意識，既要確保經(jīng)費充足，支持生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行，同時做到開源節(jié)流，創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。在實行經(jīng)營管理過程中，做好各項服務工作，堅持以人為本，促進油田產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.建立健全經(jīng)營管理體制
在油田產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理過程中，必須探索一條與其經(jīng)濟發(fā)展模式相適應的管理之路。包括管理體制、政策制度、運行機制等，針對油田產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況，注重人才培訓，提高工作效率與工作質(zhì)量；加快創(chuàng)新與改革步伐，提出一系列優(yōu)惠政策，敢于發(fā)展新項目，促進油田產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，為社會穩(wěn)定作出貢獻。
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【關鍵詞】人力資源 經(jīng)濟價值 企業(yè)經(jīng)營管理
1.當前人力資源管理存在的問題
百度百科對公司是這樣描述的：公司是指一般以營利為目的，從事商業(yè)經(jīng)營活動或某些目的而成立的組織。我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉軌，已經(jīng)超過30年，隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，當前，我國企業(yè)成份的構成，公司制企業(yè)已經(jīng)占絕大多數(shù)，公司制是一種代表現(xiàn)代企業(yè)管理的法人治理結構。正如大家所期望的一樣，通過國有企業(yè)改制等方式，建立現(xiàn)代企業(yè)公司制度，首選在治理結構上對企業(yè)進行了變革。并如辭海中對“公司”的定義，營利性是一般公司的最終目的（極少數(shù)公益性公司除外），并且貫穿著公司經(jīng)營的全過程。因此，在公司日常管理中，關注銷售，因為它可以關系到公司的收入；關注采購，因為它關系到成本；關注生產(chǎn)，因為它關系到質(zhì)量，進而影響到銷售利潤；關注財務管理，因為它關系到資金使用效率。
然而，在當前我國企業(yè)經(jīng)營管理中，無論是公司制企業(yè)，還是其他形式的企業(yè)，大多數(shù)都忽略了人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的應用。在改制設立公司過程中，很多企業(yè)都將原來的人事部門改稱“人力資源部”，但在實踐上，對于人力資源管理仍停留在“人事管理”的層面，未能有效發(fā)揮“人力資源”管理的應有作用。
2.對人力資源管理認識的誤區(qū)
如上所說，出于各種需要，當前企業(yè)內(nèi)部管理勞動人事的部門也大都由原來的人事部（科、處）稱謂轉變?yōu)闀r髦的人力資源部。然而在大多數(shù)企業(yè)當中，稱謂的轉變并未改變其對員工管理的內(nèi)涵，不重視人力資源管理的企業(yè)大都認為，和銷售、財務、生產(chǎn)等與企業(yè)經(jīng)濟效益息息相關的部門的區(qū)別是，人力資源部門只是服務于生產(chǎn)經(jīng)營的部門，并不能給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟效益。傳統(tǒng)人事部門模式是：一、以事為中心，要求人去適應事；二、重使用而輕培育；三、將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳；四、被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務的部門。
戴維·烏爾里克（Dave Ulrich）被譽為人力資源管理的開創(chuàng)者，他最早提出了“人力資源”（Human Resource）的概念。烏爾里克指出，人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。
總的來說，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別在于管理者是否認識到人力資源管理是一個生產(chǎn)與效益的部門，因此，有必要理清人力資源管理對企業(yè)的經(jīng)濟意義，從認識上提高企業(yè)管理者對人力資源管理的態(tài)度，才能更好運用好人力資源管理手段，促使企業(yè)管理向真正意義的“現(xiàn)代企業(yè)管理”轉變，使企業(yè)獲得長遠的發(fā)展。
3.人力資源管理的經(jīng)濟價值體現(xiàn)
與銷售、生產(chǎn)、采購、財務管理等直接體現(xiàn)經(jīng)濟效益的管理不同，人力資源為企業(yè)創(chuàng)造效益的方式是間接的、隱形的，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
通過維護員工的相對穩(wěn)定，減少員工流失，避免員工流動頻繁造成的經(jīng)濟損失。
流水不腐，任何一個企業(yè)都存在人員正常流出的問題，主要表現(xiàn)為員工退休；淘汰不適應企業(yè)經(jīng)營需要的不合格員工。除上述情形外的員工流出，可以視為員工流失，一旦出現(xiàn)員工流失過于頻繁，就會增加企業(yè)的經(jīng)營成本或給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，具體表現(xiàn)為：
使用新員工將增加企業(yè)支出。
一旦員工流失，為滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要，必然需要另外招聘新員工，新員工到一個新的單位，將增加企業(yè)組織培訓、學習的支出。在培訓學習期間，新員工往往不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，而企業(yè)還需要為這些員工支付工資。
新員工可能出現(xiàn)失誤，給企業(yè)造成損失。
相比老員工，新員工要進入最佳工作狀態(tài)需要一個過程，與周圍員工的配合也有一個磨合的過程，出現(xiàn)工作質(zhì)量問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題的概率更高，企業(yè)蒙受的經(jīng)濟風險可能會很大，這是企業(yè)隱形的成本。
人員頻繁流動給知識型企業(yè)增加商業(yè)秘密泄漏的風險，從而導致企業(yè)在市場競爭中處于不利地位。
通過對員工開展業(yè)務技能培訓，可提高員工的工作技能和業(yè)務水平，從而提高產(chǎn)品質(zhì)量和銷售業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。
有效的績效管理系統(tǒng)能調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而達到為企業(yè)增加效益的目的；通過懲罰措施警醒損害公司利益的行為，從而避免公司可能出現(xiàn)的損失。
通過對工作崗位的合理配置，滿足對企業(yè)業(yè)務的需要，同時也可避免人浮于事，同時避免人員過剩，造成浪費。
從上可見，人力資源管理因其管理職能具有一定的經(jīng)濟價值，而且在充分調(diào)動員工的積極因素后，將更大地促進企業(yè)與經(jīng)濟效益直接相關的各項管理，企業(yè)獲益不可估量。企業(yè)應正視人力資源管理的作用，并發(fā)揮其應有的價值。
4.如何通過人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造價值
經(jīng)濟學把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。 那么，怎樣才能通過人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造價值呢？筆者認為，從大的方面說，一是要做好人力資源的維護，二是要做好人力資源的開發(fā)。
從某種意義上說，人力資源管理也是一種營銷類的工作，企業(yè)應該從員工需求的角度出發(fā)，提供令人滿意的人力資源產(chǎn)品和服務，吸引人才，留住人才，激勵和發(fā)展人才。企業(yè)必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度，才能贏得客戶，因此，要重視員工的維護工作，合理控制員工流動，留住人才，尤其是留住高端人才。 人力資源維護的具體措施有：
具有競爭力的薪酬福利
員工薪酬福利是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)吸引、培育、激勵、保留人才起到重要作用，是提高企業(yè)核心競爭力的其中一個重要手段。
從工作環(huán)境到管理風格、人際關系各個方面，打造良好的企業(yè)文化，加強企業(yè)人性化管理與感情投資，開展柔性化管理，建立人文關懷的管理體制。
從某種意義上說，一個看不見的良好的企業(yè)文化，比起看得見的薪酬福利制度所發(fā)揮的作用更大。失敗的企業(yè)文化讓員工離心向背，足以摧毀企業(yè)苦心積累的聲譽，甚至給企業(yè)造成致使的打擊，而成功的企業(yè)文化則有可能助力將企業(yè)推向一個高峰。
以富士康為例，他為蘋果等著名品牌代工，具有超一流的硬件設施，相比珠三角的眾多電子小廠，富士康的薪酬福利應該算不錯，甚至還配備了心理輔導室，可謂用心良苦，然而仍然阻止不了十三連跳的發(fā)生，富士康跳樓事件的頻繁上演凸顯出其企業(yè)文化的弊端，其實質(zhì)是把人當機器，把勞動力物化為機器和企業(yè)追求效率的工具，忽視了對人的生命價值的關懷。一系列事件嚴重影響了富士康的聲譽，股價頓挫9%以上。
相比之下，谷歌是一個開放的互聯(lián)網(wǎng)公司，提供人性化的工作環(huán)境、小團隊的工作方式、20/80法則的運用、以及每年1，000萬美元的創(chuàng)業(yè)大獎等，構成了谷歌獨特的企業(yè)文化，也正是基于其鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化基因，促使谷歌團隊不斷創(chuàng)新，成為全球化運營的具有重大影響力的互聯(lián)網(wǎng)公司。
重視員工的開發(fā)工作，它在很大程度上決定著企業(yè)能否取得跨越性的發(fā)展。
適應企業(yè)需要，通過自學、交流、委培、內(nèi)部培訓等多種形式，適時開展對員工的教育培訓，使員工工作能力與技能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需。
重視員工的激勵與獎懲工作，激發(fā)員工的潛能。通過建立績效考核、開展合理化建議、勞動競賽等，促使員工最大程度發(fā)揮其創(chuàng)造性，促進企業(yè)的各項工作。
鼓勵員工參與制訂企業(yè)愿景，并借重愿景，有效的培育與鼓舞組織內(nèi)部所有人，激發(fā)個人潛能，激勵員工竭盡所能，最終達到企業(yè)的目標。
在企業(yè)內(nèi)部開展人才儲備，支持員工進行事業(yè)規(guī)劃，有計劃地對目標員工進行針對性的指導，使員工的提升與企業(yè)的發(fā)展有機結合。
烏爾里克認為，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因為那些傳統(tǒng)的競爭要素，如成本、技術、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復制，它們無法保證你就是贏家。在新經(jīng)濟中，勝利將來源于組織能力，包括速度、響應性、敏捷性、學習能力和員工素質(zhì)。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養(yǎng)，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，其核心就是人才的競爭。
一、煤礦企業(yè)經(jīng)營管理存在的問題
第一，在成本管理方面。傳統(tǒng)觀念認為主要是加強成本的計劃、 控制和考核管理。這種觀念遺漏了一個首要的也是最重要的環(huán)節(jié)，就是生產(chǎn)技術設計環(huán)節(jié)。
第二，在努力提高產(chǎn)量方面。傳統(tǒng)的認識主要是增加工作面的個數(shù)與長度來廣種薄收，這種方式是可以確保產(chǎn)量，但卻忽視了如何在同等的條件下多產(chǎn)煤，即提高采煤效率這一環(huán)節(jié)。
第三，在確保經(jīng)濟總量方面。傳統(tǒng)觀念認為主要以增加工作面的生產(chǎn)能力，正常組織生產(chǎn)、多產(chǎn)煤為主。這種傳統(tǒng)認識忽視了提高采后回收率這一環(huán)節(jié)，一般很難做到產(chǎn)銷平衡。
第四，在營銷管理方面。傳統(tǒng)觀念認為主要以提高市場占有率，確保運力，實現(xiàn)供、產(chǎn)、銷平衡為主。這種觀念忽視了產(chǎn)品銷售的價格管理環(huán)節(jié)，在銷量確定的前提下，價格是影響銷售收人的主要因素， 根據(jù)市場的行情，不失時機地變動產(chǎn)品的價格，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。
第五，經(jīng)營管理的主要職能方面。經(jīng)營管理的主要職能通常是由主管部門承擔，材料成本由供應科負責，工資成本由勞資部門負責等，這種傳統(tǒng)的認識主要是通過計劃及控制手段來實施的，但作為成本發(fā)生的主要環(huán)節(jié)在基層往往與實際情況脫節(jié)。
二、現(xiàn)階段煤礦經(jīng)營管理應注意的問題
第一，經(jīng)營決策方面。一個企業(yè)經(jīng)濟效益的高低主要取決于經(jīng)營決策是否正確，要綜合市場變化、內(nèi)外部條件、自身基礎和實力等多方面的因素，優(yōu)化工作思路；把握經(jīng)營決策的科學性、可行性和戰(zhàn)略性。要在企業(yè)內(nèi)部建立民主化、科學化的經(jīng)營決策體系，召開礦經(jīng)營例會等形式減少或避免經(jīng)營決策失誤。
第二，財務管理方面。煤礦的經(jīng)營管理一定要以財務管理為中心，牽住資金管理這個牛鼻子。在市場經(jīng)濟條件下，有市場才有效益，煤炭產(chǎn)品只有進入市場，通過銷售收回資金，才算完成商品生產(chǎn)的全過程。
第三，目標成本管理方面。眾所周知，企業(yè)是以產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營為主的經(jīng)濟實體。實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化是企業(yè)進行各種經(jīng)濟活動的出發(fā)點和落腳點。因此，任何決策失誤、管理目標的不明確及經(jīng)營管理意識的單薄，都會對企業(yè)的生存和長遠發(fā)展產(chǎn)生不好的影響。實行目標管理是控制成本的有效手段，一定要把握住成本目標確定的科學性、合理性和考核措施的嚴密性。要抓住構成成本的幾大要素，充分挖掘內(nèi)部潛力，群策群力，節(jié)支降耗。
第四，產(chǎn)品營銷管理方面。煤礦企業(yè)要從以生產(chǎn)為中心轉向以市場為中心，由“以我為主”轉為“以客戶為主”，重視客戶價值，圍繞客戶推進營銷機制創(chuàng)新，實現(xiàn)真正意義上的以銷售為龍頭，帶動煤礦的經(jīng)營鏈條按市場機制良性運轉。要重視了解市場、研究市場、預測市場，按市場需求調(diào)整。同時，注意營銷策略的研究和銷售隊伍的培訓，在當前認真執(zhí)行國家政策的同時，不要忽視與客戶的密切聯(lián)系，并要加強煤炭的售前和售后等服務，從而提高本礦煤炭產(chǎn)品在市場上的占有率。
第五，質(zhì)量管理方面。盡快由產(chǎn)量效益和速度效益型的戰(zhàn)略轉移到品種質(zhì)量效益型的經(jīng)營戰(zhàn)略上來，這是當前煤礦經(jīng)營管理的一個主攻目標。煤礦企業(yè)加強質(zhì)量管理主要是兩個方面，即產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量，要以各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)，各個工種崗位工作的質(zhì)量保證產(chǎn)品質(zhì)量，保證經(jīng)濟增長的質(zhì)量。
第六，人本管理方面。在企業(yè)經(jīng)營管理中，必須注重人這一最活躍的生產(chǎn)經(jīng)營要素，將傳統(tǒng)管理由以物為中心轉向以人為中心，突出人在企業(yè)各項管理之中的主體地位。這些都要求企業(yè)始終堅持以人為本，構建以人為本的企業(yè)文化。徹底改革煤礦企業(yè)現(xiàn)行的人事制度，創(chuàng)新用人機制。煤礦企業(yè)內(nèi)部應普遍實行競爭上崗、末位淘汰制度，使上崗員工有壓力而努力工作，下崗員工努力學習新知識，組成重新上崗預備隊，形成崗位競爭態(tài)勢。煤礦基層各單位領導和職能部門負責人實行競聘上崗，定期考核，末位淘汰制。同時，相應改革分配制度，對有特殊貢獻的煤礦管理人員和技術人員、班組長等提高職務津貼標準，拉開收入差距。
第七，信息技術方面。在信息化技術快速發(fā)展的今天，諸多企業(yè)管理層對信息化提升企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要性給予了足夠的重視，且能夠積極地推進企業(yè)信息化建設，實現(xiàn)企業(yè)管理方式、管理思想與現(xiàn)代信息技術的有機結合。創(chuàng)新煤礦經(jīng)營管理手段，煤礦企業(yè)要充分利用信息網(wǎng)絡技術，建立功能齊全的企業(yè)信息資料庫，管好用好各類信息。要用信息技術實現(xiàn)煤礦企業(yè)經(jīng)營管理的集成化。要實現(xiàn)企業(yè)信息集成化管理，需要進一步投入人力、物力，改革現(xiàn)行業(yè)務自成體系的流程，再造以市場鏈為重點的業(yè)務流程，統(tǒng)一規(guī)范，確保企業(yè)信息的一致性和有效性，為煤礦企業(yè)經(jīng)營服務，促進煤礦企業(yè)的改革和發(fā)展。
三、煤礦經(jīng)營未來發(fā)展的對策及建議
第一，以信息技術促進煤礦經(jīng)營發(fā)展。煤礦要實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標，當務之急是在生產(chǎn)技術中運用高新技術改造傳統(tǒng)技術。一是加強產(chǎn)學研究的聯(lián)合，二是加強聯(lián)合攻關，三是加強地質(zhì)科技成果的轉化，形成實際生產(chǎn)力。通過科技創(chuàng)新提高煤炭資源的保有程度，研究開發(fā)深部礦產(chǎn)的勘察和開發(fā)技術，大幅度提高煤炭資源保有程度，大力提高采礦回采率。發(fā)展煤礦產(chǎn)品深加工技術，新能源、新材料技術，節(jié)能、節(jié)材、節(jié)水降耗技術和工藝，降低資源消耗水平。同時推進潔凈煤技術的開發(fā)，優(yōu)化能源結構。加快煤礦技術和裝備設備的更新步伐。
第二，以經(jīng)濟增長方式轉變煤礦企業(yè)經(jīng)營。煤礦企業(yè)要積極參與市場競爭，發(fā)展集約型增長方式，走可持續(xù)發(fā)展的道路。盡快改變傳統(tǒng)的靠增加資金投入，拼設備、拼人員、拼能力，改變單純追求產(chǎn)量優(yōu)勢，而過度消耗資源，污染破壞環(huán)境粗放型的經(jīng)濟增長模式，建立起依靠科技進步，科學合理開發(fā)煤炭資源，提高煤炭產(chǎn)品質(zhì)量，改善區(qū)域環(huán)境集約型的經(jīng)濟增長模式，努力提高煤炭資源的利用效益，以最小的資源消耗和環(huán)境破壞，換取最大的經(jīng)濟效益。
第三，更新經(jīng)營管理手段。煤炭企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要出發(fā)，積極推進管理信息化建設，采用先進的電子技術和計算機網(wǎng)絡技術，改造、淘汰落后的生產(chǎn)和管理方式，實現(xiàn)重點領域動態(tài)監(jiān)控監(jiān)測，逐步延伸到企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)，不斷提高企業(yè)管理現(xiàn)代化水平，為煤礦企業(yè)經(jīng)營實現(xiàn)效益最大化提供有力保障。
（一）醫(yī)院人事檔案的概念
醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院檔案工作的重要組成部分，是醫(yī)院人事部門在培養(yǎng)、選拔干部等工作中，將個人閱歷、業(yè)務能力以及工作表現(xiàn)等內(nèi)容進行記錄的文件材料，是對醫(yī)院相關人員進行了解的必要參考。
（二）醫(yī)院人事檔案的構成要素
醫(yī)院人事檔案針對人員的個人經(jīng)歷、政治面貌以及獎罰標準提出了更為系統(tǒng)詳細的要求〔1〕，人事檔案與人力資源和經(jīng)營管理工作的聯(lián)系密切相聯(lián)。醫(yī)院人事檔案主要包括個人的基本信息、政治信息以及個人的獎懲情況等。個人基本信息主要是指學歷證明和技術職稱等；獎罰情況是指在以往學?；蛘吖ぷ鲉挝皇欠袷艿竭^獎勵或者懲罰，還要考慮相關的工資福利待遇情況等方面。因此在進行人事檔案管理時，要完善個人檔案資料，將其交到人事管理部門進行相應的考察、審核，妥善保管好。醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院工作人員真實情況的客觀反映，使用價值性非常高，可以為醫(yī)院人事檔案的決策工作提供切實可行的參考依據(jù)。
二、醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營管理中的作用闡述
醫(yī)院人事檔案在醫(yī)院人力資源和經(jīng)營管理中發(fā)揮著不可忽視的作用，醫(yī)院人事檔案要結合醫(yī)院的實際情況進行人員的選拔、任用，從而為醫(yī)院的發(fā)展建設提供高素質(zhì)的人才隊伍建設，為醫(yī)院注入嶄新的生機與活力。
（一）有利于促進醫(yī)院人事管理的發(fā)展
通過真實、有效地醫(yī)院人事檔案，可以充分了解和掌握醫(yī)務人員的實際情況，為醫(yī)院的人才培養(yǎng)建設提供必要的參考?；诖?，可以不斷促進醫(yī)院人事管理的發(fā)展，實現(xiàn)醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設目標。
（二）有利于提升醫(yī)務人員的專業(yè)水平與技能素質(zhì)
醫(yī)療事業(yè)對新入職的醫(yī)務人員的要求越來越嚴格，醫(yī)務人員要具有高度的綜合素質(zhì)。醫(yī)院在進行人事檔案管理中，會定期安排相關資格考試與職業(yè)證書考試，考核力度也得到了進一步的強化，對于考核資料也提出了更加全面的要求。如果處理不慎，就會嚴重阻礙到醫(yī)院人事檔案工作的正常進展。因此，要不斷完善醫(yī)院人事檔案，禁止由于醫(yī)務人員管理工作的失誤而對人事檔案造成不利的影響，確從而保醫(yī)院考核的質(zhì)量和水平。
（三）有利于建立健全醫(yī)院薪酬與激勵機制
由于受到醫(yī)療改革的影響，一定程度上推動了醫(yī)院的薪酬機制和激勵機制。針對于員工的薪酬來說，醫(yī)院要注重結合義務人員的社會閱歷、職業(yè)生涯以及貢獻程度來進行分析。不斷完善人事檔案的工作內(nèi)容，提供必要的保障性依據(jù)，進而形成系統(tǒng)全面的醫(yī)院薪酬與激勵機制。此外，在以往醫(yī)院的工資核算中，往往就是根據(jù)以往財務報表方面的信息進行總結，因而具有一定的誤差性。但是，醫(yī)院人事檔案的實施，主要通過每個人檔案信息的錄入、修改以及核實等方面進行系統(tǒng)嚴密的匯總，進而成為了廣大醫(yī)院進行工資結算的重要參照指標。因此，工資待遇的不斷優(yōu)化，大大提升了員工的工作熱情，不斷挖掘個人潛能。
（四）有利于不斷完善醫(yī)院人力資源和經(jīng)營管理的信息服務體系
醫(yī)院人力資源的使用需求在不斷地擴展中，對人事檔案管理工作的要求也更為嚴格。人事檔案管理工作的順利開展，對于醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展具有極大地推動作用，可以不斷滿足于醫(yī)院人力資源的使用需求。醫(yī)院要想在激烈的行業(yè)競爭中占有一席之地，就必須要綜合分析和考慮醫(yī)院的人事檔案管理，創(chuàng)新高素質(zhì)、高質(zhì)量的醫(yī)務團隊。并且要創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案的管理方法，進而促進醫(yī)院人力資源和經(jīng)營管理的信息服務體系的形成。
三、醫(yī)院人事檔案管理工作中所存在的不足之處
良好的人才團隊是人事檔案工作的重要推動力和支撐點，人事檔案的直接負責人是相關人事管理部門的領導，并且與醫(yī)院的管理改革的聯(lián)系較為緊密，逐漸成為了衛(wèi)生人事制度改革的工作重心。但是，目前醫(yī)院人事檔案管理工作并不盡人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在著較多的缺陷，急需進一步的應對和處理。
（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不規(guī)范性
醫(yī)療事業(yè)正在不斷完善人事制度、促進人才規(guī)模上的合理流動。在人事檔案中的人才選拔和使用手段等方面進行了一定程度地優(yōu)化，但是也尚未能及時調(diào)整原有的人事檔案制度，進而造成了人才的靜止和凝固，很難實現(xiàn)高效的流動性〔2〕。例如：流動人員人事檔案的重視程度嚴重不足，對于已經(jīng)辭退或者取消勞動合同等員工的人事檔案資料，并不能及時地進行移交和保管，進而造成人事檔案的缺失和漏洞。出現(xiàn)此類現(xiàn)象的原因主要是由于人事檔案管理工作的不規(guī)范性引起的。此外，人事檔案資料的手續(xù)也欠缺著一定的流程性和秩序性，會使醫(yī)院很難就新聘請的醫(yī)務人員展開詳細的人事審批工作，已經(jīng)嚴重超出了人事檔案的管理范圍。
（二）尚未形成完善的人事服務體系
對于醫(yī)院人事檔案管理中的人事機構來說，具體的服務內(nèi)容比較單一、淺顯、片面，很難進行人事檔案資料的開展工作，逐漸形成了單一的保存模式，進而無法充分發(fā)揮出人事檔案的實質(zhì)性作用。同時，醫(yī)院在人才培養(yǎng)和實際需求中的矛盾越來越突出，很難實現(xiàn)統(tǒng)一性。例如：在聘請專業(yè)人員時，過于注重考試面試，而且人事檔案的轉檔手續(xù)比較復雜繁瑣，“棄檔”現(xiàn)象非常嚴重〔3〕，使人事檔案管理工作變得越來越混亂、無序。
（三）人事信息更新速度比較緩慢
一些工作人員并沒有及時更新和調(diào)整醫(yī)院人事資料，很難掌握員工工作信息，導致資料收集工作的嚴重不合理性，一定程度上使醫(yī)院相關領導、管理者無法就人事檔案信息而開展員工的選拔與晉升活動，因此，崗位分配不合理的現(xiàn)象時有發(fā)生，嚴重影響著醫(yī)療工作事業(yè)的正常進行。此外，醫(yī)院人事檔案工作人員缺乏較強的業(yè)務能力，人事檔案管理工作人員由于受到專業(yè)水平和工作能力等條件的限制，經(jīng)常在醫(yī)院人事檔案資料的保存、整理以及收集等工作中出現(xiàn)問題，對于工作流程的掌握程度也存在著很大的漏洞。人事檔案管理人員還缺少嚴謹?shù)谋Ｃ苡^念，人事檔案資料流失、泄漏的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。由此可見，醫(yī)院人事檔案管理人員自身職能的缺失也是人事信息更新速度較滯后的重要因素。
（四）管理方法方式缺乏著可操作性和可執(zhí)行性
目前，對于醫(yī)院人事檔案的管理工作而言，缺少專人掌管，檔案管理隊伍和業(yè)務培訓機制較不完善。人員流動性比較大，缺乏系統(tǒng)完善的培訓計劃，使剛入職的人員很難及時掌握檔案管理的業(yè)務流程。與此同時，醫(yī)院的人員編制也存在著較大的不合理性，有時還會出現(xiàn)一些非正式員工來負責人事檔案的管理工作。此外，一些醫(yī)院也尚未安排專門的辦公室專用房，只是在普普通通的辦公室進行存檔工作，進而無法充分體現(xiàn)出人事檔案管理的嚴密性，大大阻礙了醫(yī)院人力資源部門的發(fā)展。
四、醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營管理中的開發(fā)建議、策略
（一）不斷完善人事檔案管理工作
對于醫(yī)院的人事部分來說，要高度重視人事檔案管理工作，建立健全人事檔案管理制度。人事檔案工作要加強人力資源信息的管理，將檔案資源作為開發(fā)利用的重要推動力，提升人事檔案工作的應用價值。此外，還要不斷強化人力資源信息的收集工作，使資源得以優(yōu)化配置，實現(xiàn)資源信息的共享性需求。要通過一定的渠道和來源來獲取人才信息，并及時傳遞到相關的科室，不斷提升醫(yī)療事業(yè)的服務水平與服務質(zhì)量。
（二）不斷完善人力資源規(guī)劃方案
促進醫(yī)院人事檔案資源配置的合理性于規(guī)劃性，可以進一步地掌握醫(yī)院管理和發(fā)展方向。人事專員要提升醫(yī)院人事檔案管理的重視程度和認知程度，制定更加科學完善的人力資源規(guī)劃方案。加強對各類人才資料的深入分析，特別對于人才的社會經(jīng)歷、工作經(jīng)驗以及潛能發(fā)揮等。同時，還要不斷優(yōu)化人事檔案管理結構，以便于醫(yī)院能夠充分掌握人力資源的實際情況。而且要不斷更新各類人事檔案資料，增強資料的完整性、細致性以及長效性，從而為人力資源管理制度的確立奠定堅實的基礎，也是建立科學高效的醫(yī)院經(jīng)營管理機制的重要前提條件。
（三）借助于現(xiàn)代科學技術，建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理
1.要進一步提高醫(yī)院檔案管理部門對現(xiàn)代化管理的重視程度與認知程度，充分發(fā)揮出現(xiàn)代科學技術的先進性于優(yōu)越性等優(yōu)勢，實現(xiàn)精細化的管理目標。要制定醫(yī)院信息管理系統(tǒng)方案，實現(xiàn)人力資源信息的優(yōu)化利用與實時共享。還可以構建計算機網(wǎng)絡分系統(tǒng)，充分發(fā)揮人力資源信息的完整性于全面性特征。因此，要加強行政管理系統(tǒng)與人事信息系統(tǒng)的緊密聯(lián)系與契合程度，要達到一定的額協(xié)調(diào)與統(tǒng)一，進而為醫(yī)院醫(yī)務科和臨床教學科提供好有利的參考依據(jù)。2.強化人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設，要借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術不斷進行人力資源資料的收集工作，促進資源多元化共享目標的實現(xiàn)。在醫(yī)院信息化工作進行中，要將人事、財務以及科研等信息的檔案規(guī)劃工作，對人力資源信息實施集中化、統(tǒng)一化的管理。與此同時，要盡快建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，根據(jù)信息資源的特點來不斷規(guī)劃和處理數(shù)據(jù)庫，要在醫(yī)院人事檔案數(shù)據(jù)庫中充分體現(xiàn)醫(yī)院的管理、技術、專業(yè)等重大領域方面。為了確?，F(xiàn)代化人事檔案信息管理的實施效果，還可以建立起個人電子檔案系統(tǒng)，借助于互聯(lián)網(wǎng)信息技術將紙質(zhì)人事檔案資料轉變?yōu)殡娮訖n案數(shù)據(jù)，從而為長期的統(tǒng)計利用與歸檔工作提供強而有力的便捷性。
（四）強化醫(yī)院檔案管理工作的綜合素養(yǎng)，拓寬培訓渠道
要不定期地對醫(yī)院檔案管理人員進行思想政治教育，加大醫(yī)院檔案管理人員的學習與培訓力度，從而增強檔案管理人員的知識水平和技能素養(yǎng)。與此同時，要積極鼓勵技術創(chuàng)新，規(guī)范醫(yī)院人事檔案管理的秩序，在保證檔案管理人員綜合素質(zhì)的前提下，充分發(fā)揮醫(yī)院人事檔案開發(fā)與利用的價值與優(yōu)勢。此外，醫(yī)院方面還要不斷建立健全激勵與約束機制，對于態(tài)度認真、業(yè)績良好的管理人員要給予一定的物質(zhì)獎勵與精神獎勵，從而創(chuàng)造出更大的貢獻價值；反之，對于態(tài)度不良好、表現(xiàn)不出色的管理人員來說，要予以一定的懲戒，以警世人。通過激勵與約束機制的制定來看，旨在不斷激發(fā)醫(yī)院人事檔案的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，從而為醫(yī)院人事檔案管理工作注入嶄新的生命力。
（五）發(fā)揮薪酬和人才選拔的促進作用，樹立以人為本的人事檔案管理思想
1.人事檔案可以真實反映出人才的政治表現(xiàn)、工作經(jīng)驗以及技術水準等，已經(jīng)作為醫(yī)院考察人才的重要參考依據(jù)，可以促進人員培訓和素質(zhì)團隊的科學性、合理性。與此同時，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，要廣泛吸納社會各界高素質(zhì)人才，激發(fā)醫(yī)務人員的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，不斷建立健全醫(yī)院人力資源的薪酬管理制度。在薪酬改革中，人事檔案可以較為詳細地反映出醫(yī)院人事的方方面面，提供出更具有價值性資料信息，是醫(yī)院進行人力資源管理決策過程的重要參照。2.加強醫(yī)院人事檔案管理工作，可以進一步提升醫(yī)院的服務標準，促進科學化與規(guī)范化管理模式的形成，使之在醫(yī)院的人力資源和經(jīng)營管理發(fā)揮出應有的價值。因此，要加強人事檔案的科學化與高效化，要堅持一切從實際出發(fā)的管理原則，實事求是，不斷與時俱進，延伸人事檔案信息的來源與渠道，為醫(yī)院的發(fā)展建設提供新的團隊力量。
（六）建立專門的人才庫〔4〕，提升檔案管理人員的信息編研能力
1.要建立專門的人才庫，科學分析醫(yī)院各科室的人員分類。通俗地理解，醫(yī)院人事檔案是對醫(yī)院人員進行詳細系統(tǒng)的記錄，確保高質(zhì)量的醫(yī)院人事管理信息。因此，要積極培育專業(yè)的醫(yī)務人才，不斷貫徹落實于醫(yī)院工作的方方面面，構建科學完善的人力資源管理體系，發(fā)揮醫(yī)務人員的主觀能動性，進而不斷形成醫(yī)院人事檔案管理的專項人才庫。2.醫(yī)院人事檔案管理人員要提高自身人事檔案信息加工的能力要對人力資源信息進行深度的加工和分析工作。檔案管理人員還要具有良好的人事檔案信息互動能力，在編研人事檔案時，要保證自身較強的文字敘述能力，可以與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)和醫(yī)務工作者開啟良好的互動模式。
（七）實施分類的人力資源培養(yǎng)模式
對人事檔案信息加以利用，明確不同人才優(yōu)勢，重點培養(yǎng)醫(yī)院的骨干力量，發(fā)揮學術帶頭作用，醫(yī)院人力資源要認識到不同人才的能力和價值有著本質(zhì)性的區(qū)別。因此，醫(yī)院人事檔案要對醫(yī)院人才管理進行規(guī)劃和統(tǒng)籌，做到知人善任、任人唯賢，實現(xiàn)醫(yī)院人才利用效益的最大化。人事檔案管理可以對醫(yī)務人員在工作中的表現(xiàn)做出詳細完備的記錄，在實施分類的人力資源培養(yǎng)模式中，要充分挖掘人才的長處，對于人才存在的不足之處，要加以正確的改正和引導，從而增強醫(yī)院人力資源管理部門的影響力、凝聚力。
五、結束語
綜上所述，醫(yī)院人事檔案在人力資源開發(fā)與經(jīng)營管理中的作用與開發(fā)勢在必行，具有巨大的推動和促進作用，提供高素質(zhì)的人才，確保醫(yī)院人事部門的正常運作。醫(yī)院人事檔案在人力資源開發(fā)與經(jīng)營管理的建設任重而道遠，并不是一時之間就能取得良好成效的，相對來說是一個較為漫長且循序漸進的過程。要適度改變以往傳統(tǒng)的人事檔案管理模式，做到不斷與時俱進、開拓創(chuàng)新，形成更加科學完備的檔案管理制度，從而為醫(yī)療事業(yè)開拓更為廣闊的發(fā)展空間。
作者:周燕松 單位:廣東省湛江中心人民醫(yī)院
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Zhao Shangrong
（Kailuan Group Co.，Ltd.，Tangshan Mining Branch，Tangshan 063000，China）
摘要：煤礦企業(yè)經(jīng)營管理水平的高低是決定煤礦企業(yè)經(jīng)濟效益的一個重要因素，同時也是煤礦企業(yè)綜合素質(zhì)和核心競爭能力的具體體現(xiàn)。文章就如何創(chuàng)新煤礦企業(yè)經(jīng)營管理工作，進行了簡單的論述。
Abstract: Management level of coal mining enterprises is an important factor that determines the economic benefits of coal mining enterprises, but also reflects the overall quality and the core competitiveness of coal mining enterprises. The article discusses how to innovate on management of coal business.
關鍵詞：煤礦企業(yè) 經(jīng)營管理 創(chuàng)新
Key words: coal mining enterprises；management control；innovation
中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）21-0121-01
0引言
煤礦企業(yè)經(jīng)營管理水平的高低是決定煤礦企業(yè)經(jīng)濟效益的一個重要因素，同時也是煤礦企業(yè)綜合素質(zhì)和核心競爭能力的具體體現(xiàn)。近幾年，我們經(jīng)過市場經(jīng)濟的洗禮，在經(jīng)營管理思想、理念以及管理方式、方法、手段等方面都有了較大進步，但與現(xiàn)代煤礦企業(yè)管理的要求還有一定距離。下面結合本崗位實際情況，就新形勢下如何創(chuàng)新煤礦企業(yè)經(jīng)營管理工作，談幾點個人粗淺認識。
1創(chuàng)新經(jīng)營管理要強化經(jīng)營管理能力的鍛煉
加強經(jīng)營管理能力的鍛煉要求我們不斷強化認識問題、分析問題、處理問題能力的鍛煉。一是認識本質(zhì)，把握規(guī)律。經(jīng)營管理中有不少只看表面現(xiàn)象，或只看事物的一方面，就自以為通曉事物的全程；把部分當作整體，或是抓不住事物的主要矛盾，造成工作茫然或只做表面文章。在經(jīng)營管理過程中，我們要注重研究把握經(jīng)營管理規(guī)律，努力錘煉自己從本質(zhì)上認識和解決經(jīng)營管理矛盾和問題的能力，只有這樣才能事半功倍，把經(jīng)營管理工作搞好。二是變換角度，靈活創(chuàng)新。辯證唯物主義要求我們在認識世界和改造世界的實踐中，既要尊重客觀規(guī)律，又要發(fā)揮主觀能動性。要靈活對待經(jīng)營管理難題，善于變換角度，變換方式地思考處理問題，這樣才能因地制宜、不拘一格地開創(chuàng)工作新局面。發(fā)揮主觀能動性，積極變換認識問題、分析問題的角度，所帶來的廣闊工作空間。三是加強學習，提高素養(yǎng)。作為煤礦企業(yè)經(jīng)營管理人員，工作內(nèi)容涉及管理系統(tǒng)的方方面面，不僅要懂生產(chǎn)、抓管理，而且要通財會，會經(jīng)營，還要知法規(guī)，用政策等等。因此，時刻不能放松學習，要做到理論聯(lián)系實際，在學中干，在干中學，不斷提高自己綜合素質(zhì)和駕馭現(xiàn)代煤礦企業(yè)經(jīng)營管理的能力。
2創(chuàng)新經(jīng)營管理要解決習慣性思維方式的問題
解決習慣性思維方式問題是創(chuàng)新工作的前提，經(jīng)營管理中思維認識問題一經(jīng)解決，必定對我們創(chuàng)新實踐產(chǎn)生巨大的促進作用。
2.1 領導決定一切領導決定一切的觀念，忽視了內(nèi)部制度建設，抑制了員工主觀能動性的發(fā)揮，導致他們?nèi)狈ω熑胃小?/p>
2.2 遇到問題久拖不決有些基層領導遇到經(jīng)營管理問題躲著走，繞著走；有些基層領導遇到經(jīng)營管理問題采取等靠要的方式；有些基層領導遇到經(jīng)營管理問題不動腦筋、不想辦法，推卸責任，這些對經(jīng)營管理都是十分有害的。
2.3 成本越低越好提及成本，我們通常想到的是節(jié)約，因為在減低成本的途徑中，節(jié)約是最主要的方法。然而，成本低并不代表好現(xiàn)象，要懂得花錢花得有意義，省錢要省得有道理。有時花費本錢，也是為了在競爭中處于優(yōu)勢狀態(tài)。
2.4 重物質(zhì)激勵輕精神激勵的觀念我們通過馬斯洛的需要層次理論明白到人的需要不但有物質(zhì)上的，更有精神上的，具有多層次，僅僅以物質(zhì)進行激勵想要滿足高層次的需求是難以實現(xiàn)的。物質(zhì)激勵有其自身的作用，物質(zhì)激勵的邊際效用會隨著物質(zhì)激勵額的提高而降低。假如第一次達到的激勵效果用了3萬元，則第二次可能用8萬元，甚至10萬元。
3創(chuàng)新經(jīng)營管理要努力實現(xiàn)管理模式的新轉變
3.1 從現(xiàn)場管理向市場管理轉變計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟條件下，煤礦企業(yè)的一線分別在現(xiàn)場與市場，前者管理的重點是煤礦企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)；后者的管理側重于向市場轉入。
3.2 從以實物形態(tài)為中心的管理向以價值形態(tài)為中心的管理轉變資金使用和分配在市場經(jīng)濟條件下合理與否，能夠影響到諸多方面，例如：能否滿足各方面的權益、資源配置能否優(yōu)化……煤礦企業(yè)的經(jīng)營人員一定要將資金流擺在中心位置，實現(xiàn)以價值形態(tài)為中心替代以實物形態(tài)為中心的生產(chǎn)管理的財務管理轉變。
3.3 從煤炭產(chǎn)品產(chǎn)值管理向質(zhì)量效益管理轉變計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟條件下，煤礦企業(yè)的任務、目標分別是達到上級規(guī)定的產(chǎn)值以及實現(xiàn)利潤的最大化。
3.4 從忽視資產(chǎn)經(jīng)營向注重資產(chǎn)經(jīng)營轉變煤礦企業(yè)可以將其所擁有一切有形與無形的資產(chǎn)變?yōu)榭梢栽鲋档幕罨Y本，通過流動、組合等各種方式進行有效運營，在最大程度上達到增值的目的。
3.5 從重視有形資產(chǎn)的管理向重視無形資產(chǎn)的開發(fā)、利用和管理轉變相比于一些有形資產(chǎn)，例如廠房、資金、機器設備等，在煤礦企業(yè)中，還存在諸如產(chǎn)品的知名度、煤礦企業(yè)的信譽等無形資產(chǎn)。與有形資產(chǎn)相同，不僅對煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的效益，而且對其本身的凝聚力以及吸引外界的能力有著決定性作用，所以，煤礦企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開對無形資產(chǎn)的重視。
4創(chuàng)新經(jīng)營管理要找準工作的切入點
4.1 要尋找解決復雜問題的簡單方法我們應在復雜的經(jīng)營管理過程中，尋找解決具體問題的簡單方法。大雁和狐貍同時落入獵人設下的鐵籠里。狐貍對大雁說：“我有一千種方法逃脫?！贝笱阏f：“我只有一種方法可以重獲自由?！闭f著，獵人來了。大雁便裝死，獵人以為大雁被狐貍咬死了，便從籠子中把大雁取出扔在地上，大雁突然展開雙翅，飛走了。但是，狐貍尚未決定使用哪一種辦法逃命，卻被獵人放入了一只口袋里，無法脫身。這則寓言印證了簡單的辦法往往是最有效的辦法，或者說是最好的辦法。
4.2 要集思廣益，發(fā)揮集體智慧我們知道，一只木桶能裝多少水主要取決于木桶的最短木板長度，而一只手若想拿到遠端的鑰匙要靠最長的一根手指。發(fā)揮集體智慧不僅可以補齊漏水的最短木板，還可以發(fā)揮最長手指的優(yōu)勢。經(jīng)營管理也一樣提高全員經(jīng)營意識，發(fā)揮集體智慧非常重要。
關鍵詞：合同管理 風險防范 經(jīng)濟效益
中圖分類號：D923.6 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）01-097-02
現(xiàn)代市場體系是由各種相對獨立的商品市場和生產(chǎn)要素市場所形成的不可分割的有機統(tǒng)一體，包括商品市場和要素市場（諸如資金、勞動力、房地產(chǎn)、技術、產(chǎn)權等）以及市場的運作、變化、發(fā)展運行機制和管理調(diào)控機制。在歷經(jīng)了30多年的改革開放進程后，企業(yè)的合同管理工作也經(jīng)歷著從無到有、從初步建立到逐步完善的發(fā)展過程。當下市場經(jīng)濟體制逐步形成，合同管理已經(jīng)成為企業(yè)管理、發(fā)展和壯大的一個關鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)通過契約形式互動發(fā)展經(jīng)濟已成為主導。在實踐中，企業(yè)為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目的，明確相互權利義務關系所簽訂的合同以及通過合同所確立的民事關系，是一種受法律保護的民事法律關系，被社會各經(jīng)濟主體廣泛認同和接受。同時，合同管理作為企業(yè)防范法律風險的基礎性措施也成為各企業(yè)常態(tài)化的工作。當然，由于社會經(jīng)濟矛盾的客觀存在，合同糾紛也就在所難免，因此，企業(yè)在經(jīng)營過程將合同糾紛作為防范法律風險的重要內(nèi)容是必然的。那么，為規(guī)避和降低企業(yè)可能發(fā)生的潛在經(jīng)濟損失或其它損害風險，最大可能地防范合同糾紛的出現(xiàn)，建立完善的企業(yè)法律風險防范機制，就必須采取科學規(guī)范的管理手段，合同范本的推廣和應用就應運而生了。
一、合同管理是企業(yè)管理的核心工作
合同管理是指合同管理機構和管理人員為預期的管理目標，運用管理職能和管理方法，對合同的訂立及履行實行全過程管理活動，合同管理對公司的生產(chǎn)經(jīng)營來說至關重要，是有效防范企業(yè)法律風險和經(jīng)營性風險的基礎性工作，合同管理的規(guī)范化對公司的各項經(jīng)濟活動以及發(fā)展壯大產(chǎn)生著巨大的推動力。
合同管理的內(nèi)涵是指以實現(xiàn)合同價值為目的，以合同為管理對象，依照法律、法規(guī)等規(guī)定，在合同從準備、談判、訂立、生效、履行、變更、解除、轉讓、爭議解決、終止以及審查、監(jiān)督、控制、直至立卷歸檔全過程的管理行為，它是伴隨著公司的經(jīng)營活動同步進行的。企業(yè)從最為基礎的生產(chǎn)設備、材料采購、產(chǎn)品銷售、投資融資以及所有人員的勞動合同等諸多方面無一不涉及，合同的管理工作已經(jīng)涉及到了公司經(jīng)濟管理的各個環(huán)節(jié)。
二、規(guī)范合同管理對企業(yè)發(fā)展意義重大
1.規(guī)范的合同，可以樹立良好的企業(yè)形象。在市場經(jīng)濟主體競爭日益激烈的大環(huán)境下，合同關系呈現(xiàn)復雜多樣性，合同的作用越來越廣泛，依法簽約和履行合同，是開展守信活動的核心內(nèi)容，它不僅有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益（贏得商家信譽可以提高物資采購的性價比），而且會在合同實施管理的整個過程中營造“重合同、守信用”的良好氛圍，是培育和樹立企業(yè)良好信譽的重要途徑和手段，也是規(guī)范企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和守法維法維權的具體體現(xiàn)，尤其是當企業(yè)在發(fā)展中面臨賣方市場的時候，企業(yè)的信譽尤顯重要。
2.執(zhí)行規(guī)范的合同范本，有助于提高效率和監(jiān)督管理。執(zhí)行規(guī)范的合同范本，不僅可以有效地防范經(jīng)營風險，也可以從另一個側面加強合同履行的監(jiān)督管理及執(zhí)行情況，這也是合同履行中管理的重要環(huán)節(jié)。就企業(yè)的合同管理而言，一份完整有效的合同必須進行簽訂前的法律審查，而在企業(yè)某些合同商定的價格具有相對保密性，為了實現(xiàn)防范合同的法律風險產(chǎn)生同時又兼顧合同的保密和企業(yè)的經(jīng)濟利益，可以從完善合同范本入手，不僅滿足合同管理的要求，同時也保證了簽約效率和對合同主要條款不遺漏。
在合同范本的執(zhí)行過程中，企業(yè)的法務部門、監(jiān)管部門和合同管理人員對合同履行狀況實施全過程跟蹤管理，一則可以督促按質(zhì)按量、全面履行合同義務，及時解決履行中遇到的阻力；二則根據(jù)國家和行業(yè)的法律法規(guī)等政策上的調(diào)整變化，及時發(fā)現(xiàn)和修訂完善范本合同，以確保企業(yè)效益的最大實現(xiàn)，從而避免潛在的經(jīng)營風險、避免企業(yè)重大損失的發(fā)生。
3.依法簽訂合同，確保企業(yè)經(jīng)濟利益的實現(xiàn)。依法簽約、全面履行合同的義務，是確保企業(yè)經(jīng)濟利益實現(xiàn)的保證，合同范本的使用起到了不可或缺的作用。簽訂合同不違法，又能反映當事人的真實愿望，達到當事人交易等經(jīng)濟活動的目的是使用合同范本的一個基本要求。當然，合同管理機制和監(jiān)督機制，如合同授權委托、分類管理（按職能部門）、合同的審查、合同審批的權限、歸口負責等制度也是合同管理的重要措施。這些措施總體上形成了企業(yè)對合同管理的程序和模式，保證了企業(yè)經(jīng)濟活動的正常運轉。
三、合同范本管理的方式和程序
合同范本具有反應及時、貼近工作、最大限度保護企業(yè)權益等三大優(yōu)勢。企業(yè)按照市場經(jīng)濟的類別進行歸屬，參照法規(guī)及相應的執(zhí)行合同版本，制定出符合經(jīng)濟活動需要的合同范本。在具體實踐中，可以把企業(yè)的各種合同范本歸類為“防范性（或規(guī)范性）合同”，這類合同是為了便于有約可循、操作規(guī)范、減少或避免爭議、防范合同風險而訂立的。
1.完善合同管理制度，制定常用格式合同。合同管理重在防范是理論研究和實踐的共識，也就是說企業(yè)法律顧問應該擔當防范企業(yè)法律風險的“防火員”，而不該只在風險已經(jīng)產(chǎn)生后充當“滅火員”。不過，企業(yè)涉及的合同份數(shù)眾多、種類復雜，法律顧問人手有限，往往又難以事事參與、款款把關。
為了解決這一管理效率上的矛盾，首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始，為企業(yè)建立或完善合同管理規(guī)章制度，發(fā)揮制度的作用，提高格式合同的使用效率。相關管理制度包括：（1）交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始，弄清交易相對方的身份、資質(zhì)、資信等基本信息，做到不談、不訂糊涂合同。（2）高水準格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業(yè)務合同，區(qū)別其性質(zhì)與種類，由企業(yè)法律顧問制定比較規(guī)范的合同格式，供業(yè)務管理等人員在工作中經(jīng)常使用。（3）合同條款及法律講解、培訓制度。定期為業(yè)務管理人員講解條款、研讀法律，讓他們在提高合同法律及風險意識的同時，能夠真正理解有關條款的具體含義及利害關系，避免不知其所以然的機械套用。（4）合同簽訂前的最終把關制度，明確流程和責任。（5）已簽合同的企業(yè)法律顧問留存?zhèn)浒钢贫?。?）履行過程中風險出現(xiàn)或可能出現(xiàn)時，對企業(yè)法律顧問的第一時間報告或通報制度。
2.對于重大、復雜的業(yè)務合同，企業(yè)法律顧問必須從各個環(huán)節(jié)真正參與其中，必要時與單位外聘的律師協(xié)同管理。標的較大、法務復雜、事關企業(yè)重大利益的合同，從一開始洽談時就應該有企業(yè)法律顧問的全程參與，以便在交易對象、交易標的、結算方式、品質(zhì)保證、合同擔保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴把關，在合同簽訂、履行、協(xié)商等各個環(huán)節(jié)，為企業(yè)爭取盡可能多的合法權益?？紤]到專業(yè)知識、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗等方面可能存在的局限，可會同單位外聘的律師進行合同協(xié)同管理，以真正幫助企業(yè)避免法律風險，維護企業(yè)最大的合法權益。
3.注意合同簽訂、履行、協(xié)商、聯(lián)絡等環(huán)節(jié)證據(jù)的留存與收集工作。對于與合同相關的票據(jù)、文書、往來業(yè)務資料認真收集，妥善保管；對于未能順利履行、可能發(fā)生糾紛的合同，相關往來文書必須由企業(yè)法律顧問起草與經(jīng)企業(yè)法律顧問修改發(fā)出，避免業(yè)務人員因不諳法律而可能造成的被動局面；同時，又為其后的救濟性合同管理留下證據(jù)、打好基礎。
4.出現(xiàn)糾紛后，進行協(xié)商、調(diào)解解決問題可能性的判斷，并與業(yè)務人員一道，做好糾紛解決工作?，F(xiàn)實中，利益的不同與沖突使得合同履行過程中（及履行后）的不同看法、爭議并不少見。如果爭議不可避免，且爭議明顯具備法律性質(zhì)，則企業(yè)法律顧問就不能置身事外，而應根據(jù)爭議的具體情況，如爭議產(chǎn)生的原因、涉及企業(yè)利益的大小、對方態(tài)度與要求等等進行綜合判斷，看是否具備協(xié)商、調(diào)解解決問題的可能性；并與業(yè)務人員一道，制定好解決糾紛的各類具體協(xié)議并參與、監(jiān)督這種救濟性協(xié)議或合同的實際履行情況，實現(xiàn)妥善解決糾紛的合同管理目標。
四、規(guī)范使用合同范本應注意的六個環(huán)節(jié)
建立完善公司的法制體系，使公司成為依法經(jīng)營依法維權的經(jīng)營企業(yè)。規(guī)范的范本合同管理將隨著市場經(jīng)濟和行業(yè)的發(fā)展壯大而日顯重要，這要求在嚴格規(guī)范范本合同的訂立程序的同時，還要加強堅持程序和實體法并重的原則。從工作的實際出發(fā)，在管理實踐中重點把握好以下六個環(huán)節(jié)：
1.強化法律意識，即強化經(jīng)營者、合同管理人員及合同承辦人的合同法律意識。通過培訓提高企業(yè)經(jīng)營者、合同管理人員和合同承辦業(yè)務員素質(zhì)是其首要任務，也是做好合同管理的最大前提。
2.健全管理制度，即建立健全合同管理制度和管理程序，在公司內(nèi)部建立完整的制度體系，形成管理層次清楚、職責明確、程序規(guī)范、協(xié)調(diào)與制衡并存的有效機制。
3.夯實基礎工作，即建立健全合同簽訂和履行基礎檔案，實行合同實施流程的統(tǒng)一管理和監(jiān)管，防止經(jīng)營活動中可能出現(xiàn)的個人行為，加強公司相關人員工作調(diào)動的交接工作程序及監(jiān)督，減少或杜絕國有資產(chǎn)的流失。
4.嚴格把關流程，即把好對合同實施有效管理的控制關，根據(jù)不同種類的合同，采取不同的管理方式和程序，嚴格工作程序，實行分類管理。
5.完善監(jiān)督職能，即強化合同的履行監(jiān)督，通過公司的法律機構、監(jiān)察審計機構和工作目標責任制相結合的大監(jiān)督模式，全面掌握各類合同的履行情況，及時排除阻礙，防止違約的發(fā)生和法律風險的出現(xiàn)。
6.適時創(chuàng)新管理，即積極推進合同管理的創(chuàng)新，推廣范本合同的廣泛應用。隨著國家合同法的頒布和實施的推進，結合不斷變化著的市場經(jīng)濟形勢，合同管理作為市場經(jīng)濟中新型的管理學科，會有很多需要在實踐中不斷認識、不斷探索的新情況、新問題。因此，公司的合同管理工作也需要根據(jù)公司內(nèi)外部經(jīng)濟環(huán)境的變化不斷地更新管理觀念和方式，不斷創(chuàng)新合同管理的模式。
隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，要求企業(yè)不斷增強風險意識，建立健全法律風險防范機制，規(guī)范企業(yè)合同管理工作，不斷提高公司依法經(jīng)營管理水平。
參考文獻：
[1] 李杰利.合同管理[M].中國時代經(jīng)濟出版社，2004
