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[關鍵詞]公路施工技術管理
一、施工技術管理的內涵
公路工程的施工是一種復雜的多工種協(xié)同操作、多項技術的交叉綜合應用過程，由此決定著施工企業(yè)的技術活動也是多種多樣的。所謂的公路施工技術管理，是指以合同條款和技術規(guī)范為依據，通過一定的組織系統(tǒng)，按照規(guī)定的程序，運用各種有效和必要的方法，使工程滿足設計要求，實現設計目的，最終質量達到一定的標準的一系列管理活動。它通常包括技術方案的編制、施工過程中日常技術管理、工程測量管理、工程試驗管理、工程變更管理、工程技術檔案管理等工作。囊括了由熟悉與會審圖樣、編制施工組織設計開始到施工過程中的現場管理、質量檢驗、直至公路工程竣工驗收全過程中的各項技術工作。
二、公路施工技術管理基本原則
第一，供應與消耗協(xié)調一致，確保工程質量和施工安全，實現效益最大化原則。應用科學的計劃方法制定最合理的施工組織方案。充分利用時間、空間、人力、財力、物力盡可能使其發(fā)揮最大效益。
第二，要把企業(yè)和國家、當前和長遠二者相結合，遵守經濟節(jié)約的原則。對工程進行全面的經濟技術比較分析，本著節(jié)約基建費用，降低工程成本，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的思想。
第三，要嚴格貫徹國家的經濟政策原則。國家經濟政策是根據自然資源的特點，依據科學技術發(fā)展規(guī)律以及國家不同時期的技術經濟狀況而制定的，必須不折不扣的執(zhí)行。如節(jié)約木材、節(jié)約能源、節(jié)約土地、保護環(huán)境、保護農田、保護歷史文物、施工機械化、施工管理科學化等都要嚴格遵守。
第四，嚴格執(zhí)行基建程序和施工程序原則。履行合同約定，落實季節(jié)性施工，確保生產過程的連續(xù)性、平行性、協(xié)調性和均衡性。要避免施工斷斷續(xù)續(xù)資源利用不足，要防止出現突擊趕工的現象。
第五，對“四新”技術的應用推廣要堅持經過試驗鑒定的原則。
三、公路施工準備階段技術管理
施工前的準備工作是保證施工任務得以順利完成的前提條件。主要是了解和分析工程特點、進度、要求，根據施工條件，編制施工組織設計方案，制定和健全技術核定與設計變更、技術交底和技術復核等各項規(guī)章制度，從而充分及時地從技術、物資、人力和組織等方面保證施工過程的連續(xù)性、平行性、協(xié)調性和均衡性。保證工程在如期交付使用。為此，施工前要抓好以下施工技術管理工作:
第一，建立各級技術負責制。要建立和完善以總工程師為首的從上到下統(tǒng)一領導分級管理的人事制度。各級技術管理機構和總工程師、主任工程師、專職工程師、技術負責人等管理人員在技術管理中各盡其職，各負其責。
第二，建立健全施工技術管理的管理制度。建立健全嚴格的技術管理制度，把技術管理工作科學地組織起來，可以保證管理工作有章可循，使技術活動無論在室內或作業(yè)現場，都有明確的目標、具體的內容和嚴格的檢查制度，從而保證技術工作有條理、有目的進行。
第三，建立圖紙會審及設計變更技術核定制度。圖紙會審是對圖紙的合法性、整體性、主要結構的設計、施工技術裝備以及采購的材料在品種、質量、規(guī)格、性能、數量等方面是否與設計選用的相符等方面進行會審。避免出現因圖紙本身的錯誤導致嚴重后果。技術核定是針對工程變更內容，召集有關部門在技術上、經濟上、質量上和使用功能上充分研究、協(xié)商，各方意見統(tǒng)一后以文字記錄下來，作為施工依據。
第四，建立技術交底制度。技術交底應在分部、分項工程施工前進行。作業(yè)技術人員通過向施工工人進行施工設計圖的技術交底、施工工藝交底、材料規(guī)格、品種、質量以及使用要求交底、施工規(guī)范和質量評定標準交底、樣板或實際樣品交底、安全生產、節(jié)約成本等技術措施交底，可使參與施工的技術人員和工人明確施工任務及特點、技術要求、施工工藝等，從而做到心中有數，有計劃、有組織地開展工程施工。
第五，建立工程驗收制度。在施工過程中除按有關質量標準逐項檢查操作質量以外，還必須根據公路施工的特點，建立隱蔽工程驗收制度、中間驗收制度、竣工驗收制度，確保公路安全交付使用。
四、公路施工現場技術管理
施工現場的技術管理就是施工過程的技術管理，現場技術管理是整個施工技術管理的主要內容。它包括:圖紙會審，堅持按圖施工；編制并優(yōu)化施工方案或施工措施；嚴格按照施工組織設計和施工方案施工；及時檢查施工進度和計劃執(zhí)行情況，確保工程按期完成；認真做好施工記錄和隱蔽工程檢查記錄；做好施工資料的積累和整理，確保與施工進度同步。施工過程中的技術管理需要我們在實際操作過程中要有嚴謹的態(tài)度，發(fā)現問題，及時糾正，保證工程的高質量、高標準按期完成。
五、公路竣工驗收階段技術管理
工程完工后，施工單位要組織試驗人員進行以試通車為主的全面實驗檢查，填寫竣工報告，組織預驗收，完成交工報告和技術總結?？⒐を炇盏墓こ瘫仨毞虾贤s定的工程質量標準，必須符合單位工程質量竣工驗收的合格標準，單項工程必須達到使用條件或滿足生產要求。
管理作為永恒的話題.是關系到企業(yè)成敗興衰的關鍵。要提高企業(yè)的競爭能力，提高經濟效益，必須抓“管理”這個關鍵。對于公路工程施工企業(yè)而言，技術管理則是企業(yè)管理的重要組成部分。通過技術管理，保證施工過程的正常進行，施工技術不斷進步，從而保證工程質量，降低工程成本，提高勞動生產率，樹立企業(yè)形象，提高競爭能力?？傊?，技術管理工作的好壞，直接關系著公路施工的經濟效益和企業(yè)信譽，因此，一定要重視技術管理的每一環(huán)節(jié)的工作，做好整個施工過程的技術管理工作!
參考文獻:
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關鍵詞：公務員;心理資本;工作績效
1.引言
眾所周知，國家政治經濟管理能力的強弱將直接決定該國政治經濟發(fā)展速度和發(fā)展水平 。近年來，隨著我國社會在政治經濟文化等方面取得的巨大發(fā)展，提高政府政治經濟管理能力也逐漸提到了議事日程。作為國家政務管理者和執(zhí)行者的政府公務員 ，他們的整體素質水平不僅影響整個社會的公共服務管理，而且影響著我國政治經濟參與國際競爭的質量和水準。因此從人力資源培訓和開發(fā)的角度探討如何提高公務員的整體素質實力，打造具有國際比較優(yōu)勢的高素質國家公務員管理隊伍，成為在公共管理領域中的一個迫切需要解決的問題。本研究從公務員心理資本的角度，考察公務員心理資本與其工作績效的關系。
2.研究背景
我國是在20世紀末引入心理資本這一概念的，相關研究和論述并不多，與西方相比，無論是理論研究還是實證研究都比較薄弱，尤其在中國公共管理（非盈利性組織）領域的研究更是空白，目前關于公務員心理資本的研究大致有以下方面：
（1）研究與開發(fā)公務員心理資本的意義。
研究者提出，基于心理資本在激發(fā)潛能、調整心態(tài)等方面的巨大作用，心理資本的開發(fā)成為當下心理學和人力資源學等領域的研究熱門，另一方面從吸引和留住人才、開發(fā)公務員潛力和提高公務員素質的角度，如何通過建立相應的培訓機制來提升一般公務員的心理資本，也成為了一個值得討論和分析的話題。
（2）公務員心理資本開發(fā)的策略（或者總體構想）。
這方面的研究指出政府或政府管理者可以在政策和策略上為提升公務員的心理資本創(chuàng)造條件，研究焦點是政策和策略。
（3）關于公務員心理資本的相關實證研究。
在我國公共管理領域以心理資本作為操作變量進行實證研究目前還為數甚少，如周秋蓉（2011）用實證研究的方式探討了公務員心理資本與工作倦怠之間的關系，而心理資本與公務員工作績效之間關系的實證研究，目前還沒有人探索過。這方面的研究可以為政府部門通過提高公務員的心理資本而改進政府部門的服務績效提供理論和實證數據方面的支持。
3.理論綜述
國內自多年前第一次介紹有關中國勞動力的心理資本這一理念來，相關的理論、研究及應用在不斷發(fā)展?，F在心理資本的重要性被認為遠遠超過了人力資本，心理資本表征著員工是誰，及他們會變成什么樣。心理資本是指個體在成長和發(fā)展過程中表現出來的一種積極的心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源。包含自我效能感（自信）、希望、樂觀、堅韌、情緒智力等。
盡管關于心理資本概念的研究還不多，但現有觀點按其取向可劃分為三種。 第一種觀點是特質（trait）論，特質論認為心理資本是作為個體的內在特質而存在的; 第二種觀點是狀態(tài)（state）論，狀態(tài)論認為心理資本是一種心理狀態(tài)，目前這種觀點在心理資本研究中占據主流地位;第三種觀點是綜合論，綜合論認為，心理資本是一種同時具有特質性和狀態(tài)性的心理素質。
工作績效是關于對雇員們寄予的種種期望以及旨在促使雇員們提高工作績效的連續(xù)目標導向計劃的一種具體描述。工作績效劃分為任務績效與周邊績效兩種。任務績效是指完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，其主要表現在工作效率、工作數量與質量等方面。周邊績效是指那些與工種技術性相獨立但對績效具有重要作用的元素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境、主動加班工作等。
4.研究假設
假設1：心理資本中的希望、樂觀和心理彈性與工作績效呈顯著正相關。
假設2：不同婚姻狀況在心理資本、工作績效方面存在顯著差異。
假設3：不同性別在心理資本、工作績效方面存在顯著差異。
假設4：不同職能單位在心理資本、工作績效方面存在顯著差異。
假設5：不同教育水平在心理資本、工作績效方面存在顯著差異。
假設6：不同工齡在心理資本、工作績效方面存在顯著差異。
5.研究設計與方法
采用整群抽樣的方法，抽取不同年齡，性別，職業(yè)的公務員作為研究對象。發(fā)出問卷后，過一個星期，再進行收回。共出150份，收回120份，有效問卷114份。其中男性：50人，占有效總人數的48%;女性64人，占有效總人數的52%。
使用Mtowildo和Van Scotter編制（1994）[19的量表，量表分為任務績效和周邊績效兩個維度。在訪談研究階段根據政府部門的被試背景不僅對其中的個別用詞進行了修改，如“公司”改為“單位”;而且要求訪談對象就其中任務績效和周邊績效在其當前工作背景中描述的準確性進行評價，最后在參考相應的人事部門主管的意見后修訂好了本次測量的問卷。本次測量中量表的信度為任務績效（Cronbach α=.918）、周邊績效為（Cronbach α=.825），問卷用利克特（Likert）5點量表計分。
由Luthans等編制，包括希望、樂觀和心理彈性三個子量表。樂觀問卷由4個項目構成，采用利克特（Likert）5點量表計分，從“完全不符合”到“完全符合”分別記1-5分，典型的項目如：“我相信任何事情都有積極方面”;希望問卷由3個項目構成，從極端開心到極端不開心，分別計10-0分;心理彈性問卷由14個項目構成，采用利克特（Likert）5點量表計分，從“完全不符合”到“完全符合”分別記1-5分，典型的項目如：“意外受驚嚇后，我能很快回過神來并恢復原狀?！痹诒狙芯恐?，樂觀和心理彈性二個子問卷的Cronbach α系數分別是0.576、0.678和0. 830，分別接近或遠遠超過可以接受的水平。
所有被試以部門為單位，發(fā)出問卷一個星期以后，統(tǒng)一收回。
采用SPSS13.0 for Windows軟件包對獲得的數據進行相關分析以及t檢驗、F檢驗等統(tǒng)計分析。
6.研究結果
（1）心理資本中的希望、樂觀和心理彈性與工作績效之間的影響。
在本研究結果中，心理資本中的希望與樂觀、工作績效呈顯著正相關，也就是說，公務員心中的希望越高，人越樂觀，工作績效就越好。心理資本中的樂觀與工作績效呈顯著正相關，也就是說公務員越樂觀，其工作績效就越好。這對公務員的績效考核，考試等提供一定的數據和參考。
（2）不同婚姻狀況的心理資本和工作績效之間的影響。
本研究中，希望，樂觀，心理彈性，工作績效的婚姻狀況差異均不顯著。
（3） 不同性別的心理資本和工作績效之間的影響。
本研究中，希望，樂觀，心理彈性，工作績效的性別差異均不顯著。
（4）不同職能單位的心理資本和工作績效之間的影響。
在本研究結果中，職能單位為區(qū)縣市省級機關與鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、其他職能單位在工作績效上存在顯著差異，其他職能單位之間的公務員均不存在顯著差異。不同職能單位在心理資本方面無明顯差異。這差異可能真是存在，也可能與收回問卷數量的不平衡有關?；蛟S對不同職能部門對于不同崗位的公務員進行考核，選拔，考試等方面提供一些數據。
（5） 不同教育水平的心理資本和工作績效之間的影響。
本研究中，希望，樂觀，心理彈性，工作績效在教育水平上差異均不顯著。
（6） 不同工齡的心理資本和工作績效之間的影響。
在本研究結果中，公務員在心理資本希望方面存在顯著差異。進一步事后檢驗后可知，工作5年以下與工作10-15年的公務員在心理資本關于希望方面存在顯著差異，其他工齡水平的公務員不存在差異。而樂觀性，心理彈性，工作績效在工齡水平上則差異均不顯著。這可能與參加工作之后的經驗，心境，處事方式上的變化有關。但這差異可能真是存在，也可能與收回問卷數量的不平衡有關。或許對不同職能部門對于不同工齡的公務員進行考核，選拔，考試等方面提供一些數據。
7.結論
根據本研究的結果，得出以下結論：（1）公務員的心理資本中的希望與樂觀、工作績效之間，心理資本中的樂觀與工作績效之間呈顯著正相關。（2）職能單位為區(qū)縣市省級機關與鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、其他職能單位在工作績效上存在顯著差異，其他職能單位之間的公務員均不存在顯著差異。不同職能單位在心理資本方面無明顯差異。（3）公務員在心理資本希望方面存在顯著差異。進一步事后檢驗后可知，工作5年以下與工作10-15年的公務員在心理資本關于希望方面存在顯著差異，其他工齡水平的公務員不存在差異。而樂觀性，心理彈性，工作績效在工齡水平上則差異均不顯著。（4）其他因素心理資本和工作績效之間不存在顯著差異。（作者單位：浙江旅游職業(yè)學院）
參考文獻：
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關鍵詞：園林工程；施工；管理
中圖分類號：K928文獻標識碼： A
引言
園林工程包括水景、園路、假山、給排水、造地型、綠化栽植等多項內容，無論哪一項工程，從設計到施工都要著眼于完工后的景觀效果，營造良好的園林景觀。由于園林工程有多項內容，在施工過程中往往由多個施工單位建造，因此，若在施工組織、施工配合、成本控制上出現問題則會影響施工進度，拖延工期，影響工程質量。因此，施工管理中應注意以下幾方面問題。
1、園林工程的特點
1.1、親切自然
園林工程要給人的第一印象是自然氣息十足，大眾化但又不失新奇，就是要使該園林工程的景觀似曾相識而又新異奇怪，并且又要使大多數人能夠認可和接受，要做到這點并非容易。
1.2、隨意性較強
園林綠化工程的目的是要突出園林景觀的觀賞性，這些觀賞性是來自藝術的層面，園林綠化工程能夠給園林綠化工程的建造者和設計者很大的自由發(fā)揮的空間，園林綠化工程并沒有限制所用原材料的類別，也沒有固定的標準去測量園林綠化工程的外形尺寸的大小，因此在設計和施工過程當中想要的設計和施工人員要具有臨場即興發(fā)揮的能力和獨到眼光、藝術家的細胞等等。
1.3、園林綠化工程的特殊性
園林綠化工程中所要實施和操作的對象大部分是有生命的植物。園林綠化工程通過對各種喬灌木、花卉、地被、草皮的培育，借助于不同植被的混合搭配以便能夠充分發(fā)揮其不同的形態(tài)特征和生態(tài)功能，這些植被能夠借助于季節(jié)的變化來改變空氣的質量，同時也能夠調節(jié)溫度，也可以隔絕噪音，能夠為城市營造出一種美麗的環(huán)境的同時也能夠達到旅游、觀光和休閑的目的。
2、園林工程施工管理的基本內容
2.1、做好施工前準備工作。根據施工的需要以及實際施工現場的情況，設計出合理的規(guī)劃圖，并進行適當的布置。首先是考察地質，對施工現場的地質進行勘察，分析現場土質的情況，依據實際情況制定合適的施工方案。其次是分配人力，按照施工的方案，對人力資源進行妥當的安排和調整，保證人力資源的科學分配，同時做好人員的安全防范措施。再次，優(yōu)化材料資源，在確保施工進度和施工質量的前提下，嚴把購買材料的關口，質量第一，并將參照施工方的的需要優(yōu)化材料。最后，引進相關設備，設計完工后，應統(tǒng)計好施工所需的相關設備并按時安裝在施工現場。
2.2、質量是園林工程施工的重中之重，要在工程工期的每個環(huán)節(jié)中都將質量放在第一位，打造出一流的園林風景。
2.3、保持水土。水土是植物生長的基礎，大量的園林風景植物決定了園林工程必須具備優(yōu)良的水土資源。
2.4、監(jiān)督和檢測。監(jiān)督和檢測雖然是園林工程施工管理的最后階段，也是非常重要的環(huán)節(jié)，它是保證工程質量的收工過程。此外，在具體的監(jiān)督和檢測過程中，要特別注意隱蔽的問題和潛在的施工漏洞。
3、當前園林施工管理存在的問題
3.1、園林工程建設施工混亂，脫離主管部門
由于綠化建設越來越多，投資主體多元化，政府主管部門并不能一一掌握，導致一些地方工程未經正規(guī)的設計單位設計就開工建設，景觀效果差。例如住宅小區(qū)內的綠化，隨意地種樹、鋪草，就算是一個綠化工程了。這樣不僅破壞了綠化的美感，沒有達到綠化施工的根本目的，同時也浪費了社會資源。3.2、在施工過程中，占綠毀綠的現象嚴重
由于目前我國園林綠化的相關法律法規(guī)還不完善，園林執(zhí)法部門的職責和權限也受到了限制，植物沒有得到很好的保護，占綠毀綠的現象很嚴重。
3.3、反季節(jié)的綠化施工
在施工過程中沒有考慮到植物的特性，在不適宜綠化的季節(jié)進行工程施工，造成植物沒有獲得足夠的光合、水分和養(yǎng)分的供給，植物成活的條件不足，不僅毀壞了園林景觀，還提高了工程建設的成本。3.4、認識不足，對施工管理的重視不夠
園林工程不僅包括現場施工，還有后期的保養(yǎng)維護。由于其養(yǎng)護并不直接創(chuàng)造經濟價值，一些領導層沒有認識到養(yǎng)護的重要性，重建輕管，沒有投入人力物力財力，使得綠化管理沒有達到預期的效果。3.5施工隊伍參差不齊，難以達到設計要求
綠化工程相對于其他的建筑工程來說，技術性和嚴謹度的要求不強，許多的施工人員誤以為就是種種樹、鋪鋪草而已。這些低素質的施工隊伍在進行工程建設時，對設計圖紙進行硬性照搬，不能結合實際靈活應用，使得園林景觀最后成型有瑕疵。
3.6、專門的綠化監(jiān)理公司少，大多數由建筑工程的施工監(jiān)理兼任
園林綠化工程的品位和質量直接影響著城市的景觀效果、城市形象和文化品位。因此，要選用專業(yè)人員對景觀效果進行觀測和監(jiān)督。
4、加強園林工程施工管理的對策
4.1、加大對相關人員的培養(yǎng)力度重點抓好管理的全面工作，培養(yǎng)園林工程施工人員的園林意識，樹立員工良好的質量觀念、服務觀念、事實觀念、效益觀念以及預控觀念。增加相關人員的技術課程，做好施工管理的規(guī)劃、組織、檢查和技術指導，使施工人員學會優(yōu)秀的技能和嚴謹的工作態(tài)度，保證施工操作的良好運行。此外，還應進行素質教育，緊密結合精神和物質教育。
4.2、做好施工現場的管理工作，工程施工現場常常會有施工效率低、施工紀律性不強、場面混亂、進度緩慢、效益偏低、質量不達標等問題發(fā)生，嚴重妨礙了園林工程的建設。因此，做好施工現場的管理工作，提高現場管理水平是保證施工穩(wěn)定進行的必要條件。所以，組織好園林工程施工現場的管理工作，統(tǒng)籌管理，才是施工的根本所在。
4.3、建議工程施工企業(yè)挑選最佳的種植季節(jié)植物的栽植季節(jié)應當選擇根系生長季枝葉蒸騰量最低的時間段，以便于能夠有效地提升苗木的成活率，降低工程成本。但是伴隨著綠化面積的逐漸增加，工程數量的增加，目前，苗木反季節(jié)種植已然變成非常常見的一種現象，所以，相關監(jiān)理工作人員一定要掌握好苗木反季種植這一關。
4.4、開展科學的監(jiān)控保證園林工程質量。園路是車輛、游人的必經之路，通常按照其用處將其劃分為：以車輛為主步行式的園路(大于6米)、步行為主車行為輔的園路(大于3米小于6米)、完全步行的園路(小于3米)。按照路面材料通常較為多見的包括：大理石路面、混凝土路面、嵌草地坪路面、卵石路面等。有關監(jiān)理工作人員在監(jiān)理工作當中須要掌握好以下三個方面：第一，園路曲線優(yōu)美、拐角弧度自然、園路須依據景觀效果來進行相關的分布，以期能夠達到景移的最佳效果;第二，園路基層施工一定要達到相關設計及施工規(guī)范及準求，同時使用小錘輕擊法檢查面層與基層的粘結度，牢固無空鼓，路面表面平整，無積水現象;第三，卵石路面顆粒大小要均勻、嵌入砂漿要高于1/2，同時須要進行豎向接拼排列。
5、結語
園林工程的施工管理是一門實踐性很強的學科,這就更要求企業(yè)的項目管理人員必須具備較強的業(yè)務技術水平和指導現場施工的技能，以工程合同為紐帶，保證工程質量的前提下，較好地把園林工程的科學性、技術性和藝術性等有機地結合起來，建造出既經濟、又實用且美觀的園林作品。
參考文獻
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1.1 施工各階段的管理
1.1.1 施工前的準備工作
施工單位與招標單位交易關系得到確定以后，應著手創(chuàng)建項目經理部門，由項目經理帶領和企業(yè)管理層、經營層一同將施工前的準備工作做好。項目經理應該將物資、技術及施工現場準備工作做好，首先在技術方面應對施工方案進行了解，深入此案長做好原始材料調查，并編制出詳細的施工預算；其次從物資方面來看，應該將綠化及土建等方面材料準備工作做好，同時將施工配件、工具及制品加工等準備做好；從勞動組織準備方面來看，項目經理應著手培養(yǎng)專業(yè)人員，深入施工現場對人員的工作進行指導；從施工現場的角度來看，應該將現場清理工作做好，并利用有效措施積極應對季節(jié)變化，并注意展開場外的協(xié)調工作。
1.1.2 施工項目管理過程
加強對園林工程施工活動的管理對于各階段目標的實現非常重要。應充分認識到園林工程施工管理的重要作用，明確經理部為園林施工管理的主體，同時了解管理客體為施工活動及相關生產要素。園林工程的工程量非常大，其施工管理難度也比較大，在施工項目管理過程中，首先應建立管理部門，對項目進行分解以后確定階段性目標，這樣可以為管理工作體系的構建提供方向，順利展開具體的管理工作。
1.1.3 工程驗收的管理
項目經理應在結合圖紙，針對整個工程施工項目進行詳細的測量，并對其進行一一確認，工程驗收工作完成后可以將項目經理部解散。
1.2 工程施工項目的管理要點
1.2.1 加強施工現場管理
在施工現場管理過程中，應建立高效的項目機構，將其管理功能充分發(fā)揮出來，以保證工程施工質量。加強對園林施工管理各項工作的監(jiān)督對于提升園林施工效率和施工質量非常關鍵，具體來說，可以對工程難度進行進一步劃分，這樣可以將施工項目管理功能更好的發(fā)揮出來，同時監(jiān)理健全的施工現場管理制度，加強各部門的配合，以加快工程施工進程。此外，還應加強對施工質量、施工進度及施工成本的控制，各施工單位應該明確自己的任務，以達到分工明確。
1.2.2 加強施工工序管理
園林施工過程都是一環(huán)套一環(huán)的，只要有一環(huán)出現了問題就會對工程整體施工質量在成不可估計的影響，所以在施工工序管理方面，應該加強對施工質量的管理。例如，選擇符合相關標準與規(guī)定的苗木，并注意合理選擇地徑根系及株型品種，這樣才能保證苗木的質量，更加有效的進行栽培工作；在亭臺樓閣建設過程中，應注意合理選擇建設位置；在假山施工環(huán)節(jié)中，應注意施工技巧的運用等等。
2.園林施工的成本管理
成本管理是園林施工項目管理中的核心部分，通過成本管理可以充分展現出園林施工項目管理的性質與特性，可見成本管理對園林施工項目意義重大。園林施工企業(yè)應實施項目法管理模式，充分重視施工成本管理，以提升企業(yè)市場競爭意識、質量及效益意識。但是在項目法施工管理過程中，很容易會忽略對施工成本的核算，當前很多項目管理人員在工作中不會算，只蠻干，為企業(yè)帶來了非常嚴重的損失。
2.1 成本的構成
結合園林綠化施工項目費用標準中的相關內容，施工項目成本共有直接成本與間接成本兩部分，其中，直接成本是指種植土方費用、工程苗木費用、人工費用、機械臺班費用以及材料費用等；間接成本只固定資產使用費、差旅費、職工教育費、勞動保險費及工程保修費等。
2.2 加強對工程施工成本的控制
園林施工單位管理者應不斷提升自身的管理能力，強化施工人員的成本管控意識，保證園林施工工序的順利進行。在施工過程中始終以項目實際操作情況為依據展開成本控制，項目施工現場應該將各項準備工作做好，以保證支出可以被控制在預算范圍內，促進企業(yè)資金合理利用目標的實現。這樣才能使企業(yè)的經濟效益得到提升，為施工成本控制提供有利條件。2.2.1 利用施工圖預算控制成本支出
從人工費、材料費、施工機械使用費多方面對成本支出加以控制。其中材料費用控制過程中，綠化材料價格應該隨行就市，對其實行信息價控制。由于園林工程建設項目自身存在一定特殊性，機械利用率往往不能達到預期的預算水平，所以施工圖預算機械使用費用通常會比實際機械使用費用小，進而出現機械使用費用超支的現象。
2.2.2 加強對施工成本費用的控制，節(jié)約開支工程項目部應該將項目管理工作抓好，以降低施工成本、提高工程項目效益為主要宗旨，對施工成本的主要影響因素進行認真分析，重點強調對工程質量、施工進度的管理，同時促進經濟效益的提升。此外，還要加強對施工過程中人、機及材成本費用的預測預控分析對比，通過這種方式對其進行有效控制，使施工成本保持在受控的狀態(tài)中。為了將大家降耗增效的主動性充分調動起來，公司應積極采取措施為大家消除后顧之后。
2.2.3 進一步規(guī)范成本核算，明確各崗位的具體責任
要想提升工程的經濟效益，園林施工企業(yè)首先應該堅持先算后干的原則，只有算清楚了才能將理財開支完成好，進而達到降低生產成本的預期目標。3.2.4 深入到施工現場了解情況雖然園林綠化工程項目與其他建設項目不同，但是從整體上來看施工程序是一致的，只是細微地方存在一些差別，這里值得一提的是，施工過程中的繁瑣細節(jié)問題值得大家提高警惕。在綠化工程建設過程中會遇到有關地形處理的問題，綠化工程地形處理工作中可能會遇到很多不規(guī)則的地段形狀，這一環(huán)節(jié)需要細微處理的問題很多，用土量計算存在較大復雜性，工序費用主要體現在成本核算方面。
【關鍵詞】 人本管理;激勵內容;激勵方式
一、人本管理
人本管理是建立在人性假設中的“目標人”假設,需要、動機與行為理論,思想情感認可理論和公平理論的基礎之上的,把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源,把組織全體成員作為管理客體,從尊重人的角度開發(fā)和利用組織的人力資源,服務于組織的內外相關者,實現組織目標和成員個人目標。人本管理的出發(fā)點是“人”,終極目標是“組織目標和人的價值目標的共同實現”。人本原管理具有如下特征:第一,人本管理的核心是人,把人置于組織中最重要資源的地位;第二,人本管理實現組織目標的方式是利用和開發(fā)組織的人力資源。人本管理的主體是企業(yè)的全體員工,管理是為人服務的;第三,有效管理的關鍵是員工參與和高效的激勵;第四,人本管理將管理思想和管理實踐融合起來,使人性得到最完美的發(fā)展,管理成功的標志是實現組織和員工的利益“雙贏”。
二、激勵理論
自20世紀20年代以來,西方學者從心理學、行為科學和管理學等不同角度,圍繞著人的需求的實現、需求特點的識別以及如何根據需求類型和特點的差異而采取相應的措施等多個方面研究如何激勵人的問題。
激勵的目的是為了引導、加強和維持人的行為,使之能夠有利于組織目標的實現,通過滿足個人需求來實現的。這是激勵的本質所在。以下是比較具有代表性的波特―勞勒的綜合激勵模:
激勵是組織中人的行為動力,行為是實現個體目標和組織目標相一致的過程。需要是人類行為的基礎,不同的需要在不同的條件下會誘發(fā)出不同的行為。人類有目的行為都是出于對某種需要的追求,未得到滿足的需要是激勵的出發(fā)點,對員工的激勵效果很大程度上取決于對員工為滿足的需要的識別。激勵產生的根本原因可以分為內因和外因,內因由人的認知知識結構組成,外因則是人所處的環(huán)境,人的行為可以看作是人自身特點及其所處的環(huán)境的函數。激勵的有效性在于對內因和外因的深刻理解并達成一致,通過外因調動內因從而使被激勵者的行為向企業(yè)與其的方向發(fā)展。
三、人本管理下的激勵
首先,要確立員工激勵的人本理念。人本理念就是管理者真正確立員工是企業(yè)最重要的資源,把員工作為管理的主體,激發(fā)出員工的主人翁意識,使得組織目標和員工個人目標的相一致。(1)員工是企業(yè)最重要的資源。涉及兩方面問題:一是資源如何合理利用;二是人力資源的持續(xù)開發(fā)。只有充分調動員工自身的主觀能動性、激發(fā)其歸屬承諾,才能最大限度地發(fā)揮其潛力,實現人力資源的永續(xù)開發(fā)。(2)真正尊重員工。一是尊重員工為公司所創(chuàng)造的價值,也愿意為有貢獻的員工提供相應的回報;二是確保在公司里有表率作用的人能夠真正認可員工的價值,尊重員工本人,然后將這種尊重傳遞給公司的每一個人,只有這樣才能建立尊重員工的企業(yè)文化,才會真正做到尊重員工。(3)激發(fā)員工的主人翁精神。培養(yǎng)員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感,使其從內心深處認同企業(yè),視組織與自己為一體。管理者要從小處抓起,激發(fā)出員工的自豪感、榮譽心,同時要讓員工了解企業(yè)情況,是員工個人目標與組織目標協(xié)調一致。
其次,要遵循員工激勵的基本原則。(1)按需激勵。由于員工的經歷不同,必然導致員工的需求不同,即使是相同的激勵措施,起到的激勵效果也不盡相同。激勵要堅持個性化原則,注意選擇多樣化的激勵方式,注意營造員工樂于接受的心理氛圍,使激勵做到人性化。(2)公平原則。獎罰與功過要一致;民主化和公開化;機會均等;統(tǒng)一的衡量標準。(3)及時適度原則。及時性是指獎懲不能錯過時機,激勵只有做到實事求是,巧妙把握時機,才能讓人們看到做好事的利益或做壞事的惡果,才能獲得最佳的激勵效果;過強的激勵不僅會提高激勵的成本同時引發(fā)不道德行為的可能性也會大大提高,過弱的激勵難以起到應有的效果,激勵一定要做到恰如其分。
最后,員工的績效表現是衡量激勵效果的一個重要指標,員工感受到激勵,工作績效必然提高,這種激勵就是有效激勵;反之,如果企業(yè)花成本實施激勵,員工沒有受到激勵的話就是無效激勵,實施激勵的目標就沒有達到。怎樣才能實施有效激勵是人本化管理下激勵的核心。
四、人本管理下的激勵內容
1.人本文化是激勵的精神表現。人本管理下的企業(yè)文化實質就是以人為中心,以文化引導為手段,潛移默化地影響企業(yè)員工的意識行為,從而激發(fā)員工的自覺性和主動性,是一種內化的管理手段,員工激勵離不開企業(yè)文化,員工激勵的政策和激勵措施更是企業(yè)文化的落實和體現。人本文化以創(chuàng)設員工和諧工作環(huán)境,特別是形成組織和個人認同一致的核心價值觀為基礎,用能滿足員工不同層次需求作為激勵手段,達到全方位激勵員工的目的。
2.勞動用工是激勵的具體落實。人本管理的落實其實更重要的體現在勞動用工上,滿足員工需求的用工對員工來說是種重要的激勵手段,能起到物質激勵不能代替的作用,勞動用工作為一種內在的激勵,是激勵的具體落實。
3.員工培訓是激勵的切入點。人本管理要求企業(yè)培訓首先要重視員工的成長,關注員工的需求,只有滿足被培訓者的需求,培訓才會有效,在學習能力成為個體競爭力的時代,學習機會的獲得就成為一種資源,作為企業(yè)能夠給員工提供更多的培訓機會,本身就是一個重要的激勵手段,培訓是員工激勵的切入點。
4.薪酬是激勵的核心。薪酬作為最基本的激勵方式,是激勵的物質體現和核心,一個企業(yè)的薪酬是否具有競爭力,薪酬政策、薪酬結構是否合理直接影響到激勵效果。人本管理下的薪酬制度拋開單一的工資概念,實施全面的薪酬體系:基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬和福利薪酬。這樣薪酬所帶來的就不單單是物質激勵,而是一種復雜的激勵方式,隱含著成就激勵和地位激勵。
5.職業(yè)生涯規(guī)劃師激勵的長久效應。人本管理要求把人看做可以開發(fā)利用的資源,每個人都是獨立發(fā)展的人,要求尊重人的自我選擇,注重人的個性化發(fā)展,實現人的全面自由發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃幫助組織成員實現自我價值的不斷提升和超越,追求自我實現的成就感和滿足感,職業(yè)生涯規(guī)劃對員工激勵有長久效應。
以上幾個方面都是然本管理的具體實踐,是人本管理的落腳點,也都在某種程度上對員工起到激勵效果。激勵是人本管理的核心,是人本管理的出發(fā)點和目標。
五、人本管理下的激勵方式
1.按需激勵,實現激勵的差別化。以人為本的激勵要認清個體差異堅持按需激勵的個性化原則,針對不同層級的員工采取不同的激勵方案,滿足員工的不同需求。組織中的一線員工在組織中地位最低、人數最多、作用最大,受教育程度較低,對他們的有效激勵方式應該是以物質激勵為主,輔以信任激勵、自激勵、員工培訓與發(fā)展激勵?；鶎庸芾碚呤墙M織管理團隊中的最低一層,直接監(jiān)督操作員工的工作。對主管應實施以下激勵方式:適當的授權激勵、合理的薪酬激勵、職業(yè)生涯設計和實現激勵,對基層管理者觀來說,進行管理提升培訓激勵是一種長效的激勵。
應該讓中級經理人參與設定具有較高期望值的激勵目標,將中級經理人的個人利益、職業(yè)遠景與組織目標結合起來,采取收入與績效掛鉤和重視內在報酬激勵的薪酬激勵、晉升激勵、培訓激勵。高層管理者在組織中位居高位,具有很大的決策權,經濟條件優(yōu)越,會更多地追求成就感和社會地位。對高級經理人的激勵要注重全面的短期、中期和長期激勵。高級經理人的薪酬應該以固定部分為基礎,以靈活的、與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤的薪酬為主,適當延長經營業(yè)績考評周期,結合股權式激勵,以求形成長效激勵作用,重視內在激勵。
2.獎懲結合。人本激勵著眼于發(fā)覺人們的長處和優(yōu)點,盡量淡化人們的短處和缺點。強化理論中,獎勵是激勵的正強化,懲罰是激勵的負強化;正強化不以連續(xù)正強化為主,負強化應連續(xù)效果更佳。要以獎懲結合,獎勵為主,懲罰為輔的原則,可獎可不獎時宜獎,可罰可不罰時不宜罰。
3.精神激勵和物質激勵相結合。物質激勵是激勵中不可或缺的重要手段,在市場經濟體制下,薪酬激勵是效果最明顯、最直接的激勵手段,對按勞分配原則和調動員工的工作熱情有很大的作用。人們需要的不只是物質上的激勵,也要有精神上的激勵。精神激勵作為一種重要的激勵手段,能滿足員工更高層次的需要,有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長的特點,精神激勵作為一種激勵因素而非保健因素,在激勵中的作用是很關鍵的,是產生滿意的源泉。實際運用中要把物質激勵與精神激勵相結合,提高激勵效果。
4.外在激勵與內在激勵相結合。外在激勵是員工工作中他人給與的,是對個人工作結果的肯定,包括物質性激勵資源和社會性激勵資源。內在激勵是員工從工作中直接的得到的滿足,可以通過工作設計來實現。一般內在激勵比外在激勵更容易發(fā)揮作用,人本管理下的激勵要側重于內在激勵,從根本上激發(fā)員工的工作積極性,企業(yè)要根據員工自身的目標和要求,對工作內容、崗位職能和工作關系進行協(xié)調,使之符合員工的工作要求,滿足員工深層次的內在的需求。
5.目標激勵。傳統(tǒng)的管理模式在一定程度上束縛了員工的個性和創(chuàng)造力,目標管理則是一種全能的管理模式。目標管理的思想:(1)以企業(yè)目標為中心,強調主管與員工共同參與目標體系的制定,并確保個人認為目標是可以達到的;(2)在執(zhí)行過程中強調“自我管理”、“自我控制”意識;(3)嚴格考核與適當激勵,實現獎勵與績效掛鉤。目標管理強調人人都是管理的主體,員工既是管理的決策者,也是決策的執(zhí)行者;強調以人為本,尊重人格;企業(yè)通過文化創(chuàng)造和諧、有好、團結的氛圍,使其成為一個密切協(xié)作的團體。目標管理旨在激發(fā)員工的責任心,引導員工行為朝著組織目標前進。這些都符合人本管理的理念,因此實施目標管理是實現以人為本的有效手段。
參考文獻
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[關鍵詞]人本管理；員工激勵
管理科學發(fā)展至今其著重點已經從對“物”的管理轉向對“人”的管理，提出了“人本管理”思想，強調將“利用人”的資源理性與“為了人”的價值理性相互結合，以促進企業(yè)的發(fā)展。隨著我國經濟的迅速發(fā)展，企業(yè)面臨的機遇和挑戰(zhàn)日益增多，如何以人本管理思想加強企業(yè)對員工的激勵管理，保證企業(yè)穩(wěn)定健康地發(fā)展無疑是我們需要認真研究的問題。
一、人本管理的內涵
人本管理是一種以人為中心的管理，著重點在于滿足人的合理需求，從而進一步調動人的積極性，即激勵員工。人本管理思想具有如下特征：第一，人本管理的核心是人，把人置于組織中最重要資源的地位：第二，人本管理實現組織目標的方式是利用和開發(fā)組織的人力資源。人本管理的主體是企業(yè)的全體員工，管理是為人服務的：第三，有效管理的關鍵是員工參與和高效的激勵：第四，人本管理將管理思想和管理實踐融合起來，使人性得到最完美的發(fā)展，管理成功的標志是實現組織和員工的利益“雙贏”。
二、基于人本管理的激勵
所謂激勵，就是通過滿足個人需求來引導、加強和維持人的行為，使之能夠有利于組織目標的實現。因此，激勵是人本管理思想的核心，員工只有受到激勵才會努力工作。人本管理下的激勵就是研究如何滿足人的需要，激勵人們?yōu)闈M足需要而努力工作，通過有效的激勵方式，調動人的積極性、創(chuàng)造性，達到企業(yè)的管理目標。
首先，要確立人本管理中的激勵主體。明確員工是企業(yè)最重要的資源，把員工作為管理的主體，激發(fā)出員工的主人翁意識，使得組織目標和員工個人目標的相一致。企業(yè)是否有良性發(fā)展能力的決定性因素在于員工的工作積極性。人通常都潛藏著巨大的才智和能力，激勵的目標即在于尊重和保護員工做人的尊嚴和權利基礎上，把員工自身潛能的開發(fā)、整體素質的提高作為基本的任務，最大限度的調動員工的積極性，盡其自身最大的努力去完成應盡的職責。另外，也應當培養(yǎng)員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感，使其從內心深處認同企業(yè)，視企業(yè)與自身為一體，使員工個人目標與企業(yè)目標協(xié)調一致。
其次，要遵循員工激勵的基本原則。要把握好激勵的公平、方式、時效和力度。激勵的公平是影響員工積極性的重要因素。具體包括機會均等：獎罰與功過一致：制定統(tǒng)一的衡量標準。同時激勵也要堅持個性化原則，要針對員工不同的合理需求選擇多樣化的激勵方式，使激勵做到人性化。及時性是指獎懲不能錯過時機，是激勵的有效性重要指標之一。當員工表現優(yōu)異，或有待更好績效時，是激勵的良好時機。激勵只有做到實事求是，把握時機，才能讓人們看到表現突出的利益或表現不佳的懲處，才能獲得最佳的激勵效果。最好的激勵是恰到好處的激勵，過高、過低都會對員工長期發(fā)展造成不良的影響。
三、人本管理對企業(yè)員工的激勵作用
人本管理的一切管理工作都是以激發(fā)員工潛能、發(fā)揮員工能力、促使員工自覺主動地努力工作為目的的。這一管理方式對企業(yè)員工的激勵作用主要表現在以下幾個方面。
1 提高企業(yè)員工的績效
員工的自我價值實現，不僅僅只是薪酬，還需要企業(yè)對他們的認同，體現自我價值，要充分尊重他們，允許他們有自我發(fā)展的空間。人本管理思想是以人性理論為基礎，通過尊重員工個性和有效識別、滿足員工需求，讓員工從情感上認同企業(yè)，激發(fā)員工工作意愿，并通過有效的人力資源管理，發(fā)掘員工潛能，從而有效提高員工的工作投入度，提升員工的工作績效。
2 對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有益
一旦企業(yè)管理環(huán)境不足，就會增加企業(yè)員工的離職意愿。企業(yè)員工離職過多、流動性過必將有礙企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。一方面，會因需要招募、培訓新員工而增加企業(yè)的人力資源管理成本，另一方會因員工掌握企業(yè)核心機密、掌握行業(yè)內較為先進的技術以及客戶資料等，在其跳槽后這些機密為競爭對手所獲取而給企業(yè)帶來巨大的損失。因此，企業(yè)在與員工加強法律約定的同時，要注重人本管理，增強員工對企業(yè)的忠誠度。員工在某些場合流露出對企業(yè)的種種良好評價也是企業(yè)對外宣傳的一種方式，對企業(yè)良好形象的樹立有益，對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有益。
四、基于人本管理思想加強對企業(yè)員工的激勵
1 按需激勵，實現激勵的差別化。員工所處的管理層次不同、年齡不同，因此要有針對性地選擇合適的激勵方法，滿足其不同的需求。
首先，不同管理層次的員工，其自身特點、工作性質都不同。一線基層員工在組織中地位最低、人數最多、作用最大，受教育程度較低，對他們的有效激勵方式應該是以物質激勵為主，輔以信任激勵、自激勵、員工培訓與發(fā)展激勵?；鶎庸芾碚呤墙M織管理團隊中的最低一層，直接監(jiān)督操作員工的工作。對其采取適當的授權激勵、合理的薪酬激勵、職業(yè)生涯設計和實現激勵是比較合適的激勵方式。對于中級經理人來說，應當讓其參與設定具有較高期望值的激勵目標，將中級經理人的個人利益、職業(yè)遠景與組織目標結合起來，采取收入與績效掛鉤和重視內在報酬激勵的薪酬激勵、晉升激勵、培訓激勵。高層管理者在組織中位居高位，具有很大的決策權，經濟條件優(yōu)越，會更多地追求成就感和社會地位。高級經理人的薪酬應該以固定部分為基礎，以靈活的、與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤的薪酬為主，適當延長經營業(yè)績考評周期，結合股權式激勵，以求形成長效激勵作用，重視內在激勵。
其次，不同年齡段的員工，其生活習慣、價值觀念都會有所不同，應針對不同年齡員工采用不同的激勵方式，以提高激勵的效果。年輕員工普遍經濟基礎薄弱，優(yōu)厚的薪水和良好的福利具有一定的誘惑作用，但是他們又充滿了開拓和進取精神，愛好廣泛并有較強的求知欲望。所以，管理者要多通過調查、訪談等溝通方式收集和了解年輕員工的需求，滿足他們的潛在需求。對于處在中年階段的員工，已具有了一定的經濟基礎、社會經驗和人生閱歷，且處在年富力強的工作階段，進行工作激勵和成就激勵會優(yōu)于其他形式的激勵。例如，賦予其一定的工作任務，通過對其授權而使其產生責任感，促使其為完成任務而努力，并相應地獲得成就感。對于處在退休階段的老年員工，可以讓他們發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用，對青年員工進行指導，發(fā)揮榜樣激勵和榮譽激勵的作用。
2 精神激勵和物質激勵相結合。員工的勞動價值最重要的表現在薪酬體系方面。具有一定競爭力的物質激勵可以吸引和留住員工，同時合理的物質激勵也是對他們自身價值的認同。在市場經濟體制下，企業(yè)要根據市場人力資源需求和自身的需求，制定具有激勵性的、多層面與工作業(yè)績掛鉤的復合型報酬體系，真正體現員工的價值。當然，員工們需要的不只是物質上的激勵，也要有精神上的激勵。精神激勵作為一種重要的激勵手段，能滿足員工更高層次的需要，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長的特點。因此，在滿足員工的物質利益的同時，還應大力營造良好的企業(yè)氛圍，以精神內容的引導升華員工的各種勞動行為，充實其思想和生活，給他們以強大的精神力量，使之有目標可奔，有方向可尋。
3 目標激勵。傳統(tǒng)的管理模式在一定程度上束縛了員工的個性和創(chuàng)造力，目標管理則是一種全能的管理模式，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。個人目標通常包括物質、職務、自我實現等。企業(yè)應積極的將組織目標和員工個人目標結合起來，激勵并協(xié)助員工制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，自覺地把工作做到最好。這些都符合人本管理的思想，因此實施目標管理是實現以人為本的有效手段。
參考文獻：
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黨的十提出，倡導富強、民主、文明、和諧，倡導自由、平等、公正、法治，倡導愛國、敬業(yè)、誠信、友善，積極培育和踐行社會主義核心價值觀。富強、民主、文明、和諧是國家層面的價值目標，自由、平等、公正、法治是社會層面的價值取向，愛國、敬業(yè)、誠信、友善是公民個人層面的價值準則，這24個字是社會主義核心價值觀的基本內容。社會主義核心價值觀是社會主義核心價值體系的內核，體現社會主義核心價值體系的根本性質和基本特征，反映社會主義核心價值體系的豐富內涵和實踐要求，是社會主義核心價值體系的高度凝練和集中表達。
對于人力資源管理工作者來說，愛國、敬業(yè)、誠信的重要性是不言而喻的。但要實現人力資源管理的職能，調動廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，HR的友善就顯得格外重要。
“友善”，“友”是友好，表現友好，是行為要求、是外顯，是表面現象；“善”是善良，心懷善意，是心理要求、是內涵，是內心態(tài)度。如果只強調表層的友好而不顧內心真情實感，就容易淪為偽善；而如果只強調內部的善心而不談如何外化于行，就容易產生隔閡誤解。所以，善為先，友為實，善中友外，“出于善意的友好”，便是“友善”對于人際關系的完整詮釋。
一、友善是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是數千年積淀在中華民族血脈中的優(yōu)秀基因
在中國，友善不僅具有深厚的哲學基礎，而且有著豐富的思想內涵。中國傳統(tǒng)文化博大精深，其中不乏關于友善思想的精辟論述?？鬃拥拿浴凹河⒍⑷?，己欲達而達人”、“己所不欲，勿施于人”早已為人熟知。對于本心不同而表面為友的人，在《論語》里有著明確的論述，孔子提出了“益者三友”、“損者三友”：對人有益的朋友有三種，益友的特點是“友直、友諒、友多聞”，也就是正直的朋友、誠信的朋友、博文廣志的朋友；而對人有害的朋友也有三種，損友的特點是“友便辟、友善柔、友便佞”，也就是一味諂媚逢迎的朋友、表面奉承而背后毀謗的朋友、總是花言巧語而所言不實的朋友。我們許多人在交往過程中常常渾渾噩噩、混沌不清。似乎表象上的和樂融融，就是我們追求的友善關系。然而當洗盡浮華過后，我們才算理解了“沒有永恒的朋友”。如尤今所言，真正的友誼，是需要保持一定的距離的。有距離，才會有尊重；有尊重，友誼才會天長地久。
二、西方人早已重視、研究“友善”觀念
如亞里士多德將友愛分為三種，即有用的友愛、快樂的友愛和善的友愛。他認為有用的友愛和快樂的友愛都是自私的，都是出于實用性的目的而發(fā)生的，并且這兩種友愛都是易變的、難以持久的。而只有善的友愛是發(fā)生在好人，即有相似德性的人之間的，因為只有好人才能由衷地希望對方好，而不是為了利益或快樂。因此，這種善的友愛才是最好的友愛，才有資格被視為友愛本身，并且只有這種友愛最穩(wěn)定、最持久。誠如海涅說的只有寬廣而聰慧的心靈始終能發(fā)現友愛之情。
三、友善作為中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德，在建設具有中國特色社會主義新時期得到了很好的傳承和發(fā)揚
友善作為公民應該堅守的社會主義核心價值觀念位列其中，在建設具有中國特色社會主義新時期，有其豐富的理論內涵和實踐深意。
1.公民友善
當今，友善不僅體現在親情、愛情、友情之中，越來越多地體現為陌生人之間的友善，即公民友善。隨著科學技術的發(fā)展、交通通訊的發(fā)達，人們的工作、生活、娛樂等活動的范圍日益擴大，人們需要（不得不）更多地與陌生人交流、相處，因而公民關系成為現代社會成員共同生活的根本紐帶，公民友善便順其自然地成為公民社會中調整公民關系的必須。
作為公民社會的一個個體，每一個公民都不可能是完全“特立獨行”的，不管是工作還是生活，都須臾離不開與其他公民進行交往，并且只有在相互交往中才能夠發(fā)現并實現自身的價值。作為道德的體現，公民友善是公民進入社會公共生活必備的姿態(tài)。友善最基本的前提是心懷善良之心，友善最常見的過程是把善良的情感傳遞給身邊的人，友善最感人的結果是讓人們心中燃起溫暖之火。友善的行為品質能夠促使公民在公共生活中得到彼此的認同，能夠規(guī)范公民履行各自的權利和義務，更能夠在冷漠的現代社會中拉近人們的心理距離，從而增加公民心中的暖意和幸福感。在不同的情況下，友善的內涵會呈現出“與人為善”、“推己及人”、“立人達人”不同境界。具體地說，對于沒有利益糾葛的人們來說，友善的內涵表現為“與人為善”，即言談舉止、舉手投足間彰顯的禮貌與親和，如與陌生人微笑點頭問候，友善地給問路的陌生人指路，與陌生人愉快友好地交談等，這是友善的最低境界；當個體間發(fā)生利益交往時，友善的內涵表現為“推己及人”，即不勉強他人做自己都不愿意做的事情，不能在自己獲利的情況下嚴重損害他人的既得利益與將得利益，要相互理解、友好包容，力求雙贏或多贏，這是友善的中間境界；當個體間發(fā)生利益沖突時，友善的內涵則升格為“立人達人”，即當他人的利益受到損傷時，在自己力所能及的范圍內，主動犧牲自己的部分利益成全他人，或力圖減輕他人的利益受損程度。這便可稱之為雪中送炭、扶危濟困了，是友善的高級境界?？傊绻狈τ焉频膬r值觀念，公民之間就會變得矛盾重重，社會公共關系就會冷漠緊張。因此說，友善是塑造公民良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境不可或缺的價值理念。
2.社會友善
所謂社會友善就是人與社會的友善關系。一個和諧友善的社會關系小到每個公民的切身利益，大至關乎國家民族的穩(wěn)定繁榮。社會友善能夠改善社會風氣，因為友善價值觀有助于人們在行使公民權利的過程中意識到自我行為的社會意義，是消除不良社會現象的重要途徑。社會友善能夠凝聚社會力量。從1978年開始的近40年的改革開放，我們國家發(fā)生了翻天覆地的變化，尤其是經濟建設的高速（GDP平均每年兩位數的增長）取得了世界的公認。但是我們也不能不承認，社會群體的分化與斷層，貧富懸殊的不斷加大，一些黨員干部的貪污腐化，以權謀私，加上個別媒體部合適的輿論導向，使得很多人對富人、官員產生了逆反和仇恨，急功近利的浮躁情緒在許多地方和階層蔓延。友善不僅可以幫助公民以陽光的心態(tài)和寬廣的胸懷面對其他公民，從積極肯定的角度尊重理解他人，還能讓人們在不同群體階層之間傳遞友愛的訊號，增進各方面的合作。
友善，被列入社會主義核心價值觀，是社會主義價值體系生活化、大眾化的重要體現。友善，又不僅僅是社會主義核心價值觀的重要內容，也是我們做人、做事、成家、立業(yè)，以及走上成功的重要法寶。在生活中友善的人總是給人留下良好的印象，一個友善的舉動也會讓人感到溫暖和感動。友善還是一種人生智慧，“與人為善，予己為善，予己為樂”。當我們把內心的友善變成簡簡單單的一個微笑的時候，讓人與人之間的距離立刻拉近了，而不是拒人于千里之外，對他人微笑，同樣也是對自己微笑。也許，僅僅是一個微笑，卻能讓我們獲得幫助，別人的一個微笑，同樣也會給予自己鼓勵和關愛。
“三個倡導”是我們黨從國家、社會和個人三個層面對社會主義核心價值觀進行高度概括、凝練的產物。其中，個人層面的價值要求在一定意義上居于基礎地位。而在個人層面的四項價值觀中，友善又相對處于更為基礎的地位：如果一個人在日常交往中對身邊人都不能以善相待，就不能指望其會愛國，也不能指望其會在具體工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)、為社會和他人做奉獻；一個不愛他人、只關心自己利益的人，就很難在人際交往中做到尊重他人、誠信無欺。所以，在實踐中積極倡導、培育友善價值觀，對于社會主義核心價值觀的整體培育與踐行具有極為重要的意義。
