時間：2023-10-07 15:45:07
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【關(guān)鍵詞】地方財政 績效管理 現(xiàn)狀分析
我國地方財政績效管理改革推行已超過10個年頭，首開先河的“廣東模式”即“南海模式”起步于2004年，以信息化項目評審作為切入點，曾舉辦全國首次績效預(yù)算申報專家現(xiàn)場評審會，其先進經(jīng)驗被財政部作為典范在全國進行推廣。此后，河南、湖北、江蘇和廣東等地紛紛開始績效管理改革試點。以廣東為例，部分地市建立了從事前績效預(yù)算、事中績效跟蹤到事后績效評價和問責(zé)的績效管理體系，形成了較為完善和成熟的操作模式。
一、績效管理改革取得的成效
（一）通過加強財政績效管理，進一步明晰了財政部門與預(yù)算部門各自所承擔(dān)的責(zé)任，強化了預(yù)算部門責(zé)任感，樹立績效觀念，各部門單位的財政績效意識顯著加強，盲目請款、要款行為明顯減少，財政資金使用效益得到較大程度的提高。
（二）部門單位項目管理計劃性和財政預(yù)算剛性得到加強，發(fā)揮了部門單位的主觀能動性，促進預(yù)算單位管理水平進一步提升，財政部門與預(yù)算單位共同理財?shù)哪康幕具_到。
（三）財政部門圍繞“目標(biāo)”、“結(jié)果”開展績效評價和監(jiān)督檢查，進一步加強約束預(yù)算部門單位的責(zé)任，從而形成內(nèi)在績效動力，促進財政部門與預(yù)算部門的和諧統(tǒng)一。
（四）在績效管理過程中始終堅持“公平、公正、公開”原則，財政分配體現(xiàn)了績效理念，好中選優(yōu)，財政績效管理的水平明顯提升，資金分配和績效評價結(jié)果也逐步獲得社會各界的認(rèn)可。
（五）從財政資金運行過程看，績效管理與目前政府預(yù)算管理的預(yù)算編制預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督檢查事后審計等各個環(huán)節(jié)高度關(guān)聯(lián)，主要差異在于“監(jiān)督問效”的時間跨度和執(zhí)行力度，績效管理從“目標(biāo)申報”到“結(jié)果導(dǎo)向”，歷時兩年半，執(zhí)行效果不僅強調(diào)合規(guī)性、安全性，更側(cè)重于效益和效率。
二、績效管理改革存在的問題
（一）績效預(yù)算與部門預(yù)算銜接不緊密，這主要體現(xiàn)在時間銜接、預(yù)算控制數(shù)和項目要素銜接等方面。首先，時間銜接問題。地級市部門預(yù)算編制時間一般在每年7-9月，部分地市目標(biāo)申報和專家評審時間過于滯后，以致評審結(jié)果很難直接應(yīng)用;其次，預(yù)算控制數(shù)銜接。部分地市雖在預(yù)算編制前啟動績效目標(biāo)申報，但此時部門預(yù)算控制數(shù)尚未下達，導(dǎo)致出現(xiàn)很多項目多報多列，績效預(yù)算申報數(shù)與部門預(yù)算控制數(shù)嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，大大削弱了評審結(jié)果的應(yīng)用程度;最后，項目要素不符問題。由于績效預(yù)算環(huán)節(jié)先于業(yè)務(wù)科室審核環(huán)節(jié)，極易出現(xiàn)部分項目名稱、明細(xì)和金額后期變動等情況，導(dǎo)致事后績效評價時難以對應(yīng)預(yù)算。
（二）績效管理評審結(jié)果的應(yīng)用程度有待提高。據(jù)了解，部分地市的績效預(yù)算評審結(jié)果在部門預(yù)算編制中的利用效果已較為凸顯，但自我評價和重點評價的結(jié)果，即財政績效管理中作為壓軸環(huán)節(jié)的事后評價結(jié)果未受到應(yīng)有的重視，績效問責(zé)或行政問責(zé)制度以及獎懲機制未落到實處。
（三）專家?guī)斓木窒扌暂^大，專業(yè)性仍有待加強。根據(jù)地域發(fā)展的實際情況，各地市專家評審的具體操作模式不盡相同，有的是依托第三方咨詢公司，有的是聘請高等院校或科研機構(gòu)獨立操作，有的則單獨聘請教授或?qū)I(yè)研究人員。每種方式有利亦有弊，如何將幾種方式的優(yōu)點結(jié)合起來，并且發(fā)揮區(qū)域間合作優(yōu)勢，是克服評審經(jīng)驗缺乏、專業(yè)局限性等短板的關(guān)鍵。
三、績效管理改革實施的對策
（一）加強與預(yù)算部門的溝通協(xié)調(diào)，使績效預(yù)算和部門預(yù)算銜接更加緊密、更加順利。首先，績效預(yù)算目標(biāo)申報時間早于或同步于部門預(yù)算編制時間，為專家評審爭取更加充裕的時間;其次，盡早在地市推行零基預(yù)算，建立項目庫制度，凡入庫項目必須經(jīng)過績效目標(biāo)申報和定期專家評審，已通過評審項目則可直接納入年度預(yù)算安排;再次，在績效預(yù)算目標(biāo)申報、專家評審和項目執(zhí)行過程中，積極與財政預(yù)算部門和相關(guān)業(yè)務(wù)科室溝通，確保項目基本要素的一致性。
（二）完善和豐富績效評價工作手段。積極開發(fā)績效管理軟件，完善績效管理信息系統(tǒng)，創(chuàng)立項目數(shù)據(jù)庫、專家?guī)旌蛯徍似脚_、績效評價指標(biāo)庫等，優(yōu)化申報程序和申報材料等，夯實績效管理基礎(chǔ);繼續(xù)通過對評價項目現(xiàn)場勘驗、核查和發(fā)放調(diào)查問卷、邀請人大代表或市民參與等有效手段，提高評價工作的準(zhǔn)確度和客觀性。
（三）完善制度規(guī)范建設(shè)，構(gòu)建財政績效管理體系。進一步完善財政績效管理的相關(guān)制度和辦法，制定總體規(guī)程和各個環(huán)節(jié)的實施細(xì)則，并制定績效問責(zé)和專家管理暫行辦法等，明確事前、事中和事后的績效預(yù)算、績效跟蹤和績效自評、重點評價等工作流程和操作規(guī)范。
（四）績效評價與監(jiān)督檢查形成合力才能發(fā)揮更好的效力。績效評價和監(jiān)督檢查都涉及事后監(jiān)管，且專業(yè)性較強，監(jiān)督檢查側(cè)重合規(guī)性和安全性，績效評價側(cè)重效益性和效率性，將兩者有機結(jié)合起來，相互促進、發(fā)揮專長，必會更加有力、事半功倍。
一、績效輔導(dǎo)的概念及現(xiàn)實意義
1.績效和績效管理
績效的概念目前主要有兩種觀點：一種觀點認(rèn)為績效是結(jié)果;另一種觀點認(rèn)為績效是行為。在績效管理的具體實踐中，主要采用較為寬泛的績效概念，即包括行為和結(jié)果兩個方面，行為是達到績效結(jié)果的條件之一。即就是說，績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作行為付諸實施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進行判斷。這一定義告訴我們，當(dāng)對個體的績效進行管理時，既要考慮投入(行為)，也要考慮產(chǎn)出(結(jié)果);績效應(yīng)包括做什么和如何做兩個方面。
績效管理是一種提高企業(yè)員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使企業(yè)不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法?？冃Ч芾硎且幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)活動。績效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高企業(yè)績效，即通過提高員工的績效達到改善企業(yè)績效的目的。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，有效的績效管理的核心是一系列活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始，通過這種循環(huán)，員工和企業(yè)績效得以持續(xù)發(fā)展。按照持續(xù)改進與提高的系統(tǒng)論觀點，績效管理體系包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效改進等四個環(huán)節(jié)。
2.績效輔導(dǎo)
管理員工的績效是績效管理中非常重要的一個階段，也是常常被忽視的一個過程。在績效管理的實踐中，管理的主要功能是在保證員工能夠按照第一階段設(shè)定的目標(biāo)，順利地在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)。正因為如此，現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，績效管理中的績效輔導(dǎo)是指管理者為幫助員工完成績效計劃，通過溝通、交流或者提供機會，給員工以指示、指導(dǎo)、支持、監(jiān)督、糾偏以及鼓勵等幫助行為。
3.研究績效輔導(dǎo)的現(xiàn)實意義
在企業(yè)績效管理實踐中，企業(yè)往往對績效計劃、績效考核兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)較為重視，而忽視了績效實施過程的績效輔導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)花費了大量的時間和精力進行指標(biāo)確定和分解，但在績效評估時發(fā)現(xiàn)與期望大相徑庭，甚至無法衡量和評估。實際上考核與評估只是手段，績效管理的最終目的是通過提升員工能力和績效表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，績效輔導(dǎo)是影響績效目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)該貫穿整個績效管理的始終。
績效輔導(dǎo)是一個改善員工知識、勝任特征(行為)和技能的過程?？冃лo導(dǎo)的主要目的是：第一，及時幫助員工了解其工作進展情況如何，確定哪些工作需要改善，需要學(xué)習(xí)哪些知識和掌握哪些技能;第二，在必要時，指導(dǎo)員工完成特定的工作任務(wù);第三，使工作過程變成一個學(xué)習(xí)過程。對于管理者而言，績效輔導(dǎo)一方面可以及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇見的困難，糾正偏差，防止小的錯誤積累造成嚴(yán)重后果。另一方面，可掌握員工的工作狀況并做好紀(jì)錄，有利于對員工進行公正、客觀的考核評估。對于員工來講，通過績效輔導(dǎo)，可以得到自己績效的反饋信息，發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，提升自身能力素質(zhì)和績效表現(xiàn)。同時，對工作中遇到的困難可及時向管理者反饋，尋求必要的支持和幫助。
在績效管理中，管理者和員工為實現(xiàn)共同的績效目標(biāo)而努力，雙方是利益的共同體。管理者要把幫助員工成長作為自己的一項重要責(zé)任，而不是把績效考核作為用來處罰員工的工具，更不能以個人喜好而使績效管理政策具有一定的傾向性?？冃лo導(dǎo)發(fā)揮效用的基礎(chǔ)，不僅僅在于對績效輔導(dǎo)的重視程度及善始善終，還在于其方式方法和策略技巧，更在于其因勢利導(dǎo)與各個擊破。
二、績效輔導(dǎo)中存在的問題分析
績效輔導(dǎo)在績效管理運行體系中具有非常重要的作用，研究表明，完成不了績效計劃、實現(xiàn)不了績效目標(biāo)是由于績效輔導(dǎo)不力造成的。在企業(yè)的績效管理工作中，績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)存在以下問題。
1.忽視績效輔導(dǎo)的應(yīng)有之義
績效目標(biāo)設(shè)定之后，管理者的主要工作就是輔導(dǎo)幫助員工提高業(yè)績操作能力，實現(xiàn)績效目標(biāo)。稱之為“輔導(dǎo)”的含義是，管理者輔導(dǎo)員工以達成績效目標(biāo)的過程，管理者幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對目標(biāo)按需要進行修訂。在工作實踐中，企業(yè)及管理者往往是重結(jié)果、輕過程，重指令、輕溝通，重業(yè)績考核、輕過程管控等。既沒有著力指導(dǎo)協(xié)調(diào)解決問題，也沒有著重輔導(dǎo)幫助克服困難。
2.缺乏績效輔導(dǎo)的工作規(guī)劃
績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的達成，手段是通過員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達成。實際情況是，許多企業(yè)在建立績效考評機制時，不能正確處理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。有的管理者往往舍本逐末，關(guān)注員工個人績效，輕視企業(yè)整體績效。有的企業(yè)決策者沒有從戰(zhàn)略角度認(rèn)識和實施績效管理，沒有將績效管理機制納入企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇內(nèi)。研究表明，戰(zhàn)略一致性是考察企業(yè)績效管理機制有效性的重要標(biāo)志之一，更是評價績效輔導(dǎo)機制的重要指標(biāo)。
目標(biāo)和規(guī)劃是人們行動的指南和方向，它引領(lǐng)人們?nèi)^斗?？冃лo導(dǎo)也是如此，它需要企業(yè)決策者高瞻遠矚，根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)等因素來制定具有前瞻性、創(chuàng)造性和競爭性的績效輔導(dǎo)規(guī)劃，然后去組織實施。
3.忽視績效輔導(dǎo)的共同參與
企業(yè)許多員工對績效管理制度不了解，不知企業(yè)的績效指標(biāo)是什么，也不知績效考核如何進行，更不知道績效改進的方向和重點等。管理者也認(rèn)為考核是比較敏感的，如果強制比例劃分和末位淘汰，就會帶來人際關(guān)系的緊張，管理者這種認(rèn)識導(dǎo)致了績效管理無法切實推行下去。
管理者都要同員工進行雙向溝通。然而，許多管理者，尤其是企業(yè)的中高層管理者沒能從根本上認(rèn)識到績效輔導(dǎo)對于績效溝通的重要性，在為員工設(shè)定績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)時，在對員工考評的過程中以及對績效結(jié)果反饋時不和員工進行有效的溝通，自行其是，得不到員工的廣泛認(rèn)同。
4.缺乏績效輔導(dǎo)的適宜方法
管理者與員工持續(xù)不斷的雙向溝通是績效輔導(dǎo)的本質(zhì)所在，也是企業(yè)績效管理的靈魂所在。在執(zhí)行過程中隨時保持溝通和反饋，讓企業(yè)員工了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也使員工的個人績效與部門、企業(yè)績效相一致。
績效輔導(dǎo)在整個績效管理活動中處于中間環(huán)節(jié)，影響到整個績效管理體系的循環(huán)運轉(zhuǎn)。因此，在實施績效輔導(dǎo)與全過程溝通中應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)特性、企業(yè)管理水平、員工的崗位性質(zhì)和層次以及員工整體素質(zhì)能力等，采用諸如書面自陳法、正式或非正式面談法、360度績效數(shù)據(jù)采集法和走動式管理法等，突出重點、多樣組合、區(qū)別對待、分類輔導(dǎo)。
三、績效輔導(dǎo)有效實施的對策
1.突出績效輔導(dǎo)的功能定位
從企業(yè)績效管理的過程來看，其任何一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通;從績效管理系統(tǒng)整體上來看，績效輔導(dǎo)是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望和態(tài)度?？冃Ч芾碇锌冃лo導(dǎo)有四種主要的功能，即控制、激勵、情緒表達和信息。
研究認(rèn)為，有效的績效輔導(dǎo)應(yīng)具有這樣一些特征：其一，績效輔導(dǎo)是一個學(xué)習(xí)過程。它并不是一個教育過程。員工個人負(fù)責(zé)制定工作計劃并努力達到預(yù)期目標(biāo)，在學(xué)習(xí)過程中能得到管理者的支持、咨詢和監(jiān)控;反饋應(yīng)該具體、及時并集中在好的工作表現(xiàn)上。其二，績效輔導(dǎo)是一個溝通過程。包括溝通企業(yè)的價值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo);溝通企業(yè)對一個員工的期望結(jié)果和評估標(biāo)準(zhǔn)以及如何達到該結(jié)果;溝通企業(yè)的信息和資源;增進員工之間的相互支持、相互鼓勵。其三，績效輔導(dǎo)是一個測控過程。一是管理者應(yīng)該認(rèn)識到工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)對企業(yè)的成功是至關(guān)重要的，應(yīng)該定期對其進行監(jiān)測。日常性采取進展回顧是管理者進行監(jiān)測的主要手段和重要方法。進展回顧的目的是收集信息、分享信息并就實現(xiàn)績效目標(biāo)的計劃達成共識?；蛘?，如果有必要，可以調(diào)整所設(shè)定的工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。二是員工自我監(jiān)控。由于企業(yè)的扁平化和分散化，必須鼓勵員工進行自我管理，員工應(yīng)該能夠管理自己的績效，而不過多地依賴管理者。員工應(yīng)該從了解自己日常工作的協(xié)作者那里獲得具體的指導(dǎo)和反饋，主動隨時回顧自己的績效，在正式的績效回顧之前，先對自己的績效進行判斷，并根據(jù)結(jié)果調(diào)整自己的計劃。
2.確立績效輔導(dǎo)的戰(zhàn)略目標(biāo)
企業(yè)的戰(zhàn)略具有什么樣的目標(biāo)、期望、定位和行為特征，績效管理就應(yīng)該圍繞它們，通過構(gòu)建完整有效的體系來實現(xiàn)預(yù)期的效果，激勵和引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達成的有效行為。績效管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，是管理企業(yè)員工績效的過程，也是企業(yè)戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的重要工具和手段。正因為如此，為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須與之配套相適應(yīng)地制定績效管理戰(zhàn)略，包括績效計劃戰(zhàn)略、績效輔導(dǎo)戰(zhàn)略、績效考核戰(zhàn)略及績效改進戰(zhàn)略。
企業(yè)績效管理中績效輔導(dǎo)問題的存在從本質(zhì)上是因為績效輔導(dǎo)戰(zhàn)略的缺位，戰(zhàn)略決定戰(zhàn)術(shù)，只有有了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，績效輔導(dǎo)的行為才有方向和動力。企業(yè)是否在績效管理中制定績效輔導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)是區(qū)別傳統(tǒng)靜態(tài)績效管理和現(xiàn)代動態(tài)績效管理的一個重要標(biāo)志?？冃лo導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，能夠把企業(yè)的管理思想、管理方法、管理手段等與企業(yè)的特性、特征、特點及企業(yè)具體狀況等方面結(jié)合成為一個有機的整體，促進企業(yè)績效管理水平的提升，推動企業(yè)績效目標(biāo)以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。
企業(yè)的績效輔導(dǎo)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是不斷改善績效輔導(dǎo)環(huán)境，創(chuàng)造良好的績效輔導(dǎo)氛圍，不斷提高績效輔導(dǎo)效率，進而形成一個既體現(xiàn)現(xiàn)代信息技術(shù)要求又反映現(xiàn)代績效管理的績效輔導(dǎo)模式，以實現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)。
3.完善績效輔導(dǎo)的長效機制
績效輔導(dǎo)是管理者在員工實施績效計劃過程中不斷給予評價、反饋、指導(dǎo)的過程。該環(huán)節(jié)在實施過程中，常常會出現(xiàn)管理者與員工之間有“沖突”和“對立”等，這就容易使得績效輔導(dǎo)流于形式?？冃Ч芾砼c其說是一種工具，倒不如說它是一種觀念——一種基于績效進行管理、基于績效謀求發(fā)展的觀念。往往現(xiàn)實中的績效實施效果與預(yù)期相差甚遠，研究表明，中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)文化的影響給績效管理系統(tǒng)的引進和運行帶來困難?？梢姡袊髽I(yè)績效管理體系的缺失部分受制于企業(yè)文化。
文化影響態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定績效。所以說，企業(yè)文化決定企業(yè)績效，要使企業(yè)績效能夠持續(xù)穩(wěn)定的增長，建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)績效文化是必由之路。績效文化包括績效計劃文化、績效輔導(dǎo)文化、績效考核文化和績效改進文化?？冃лo導(dǎo)制度化只是為規(guī)范和約束企業(yè)管理者和員工的績效輔導(dǎo)建立了一套制度框架，它直接作用于人的行為，帶有較強的剛性。其作用和影響是短暫的，非持續(xù)性的，往往是制度變則行為變。而績效輔導(dǎo)文化是一種人性化的管理方式，它通過影響人的觀念進而影響人的行為表現(xiàn)?？冃лo導(dǎo)文化直接作用于人的思想，帶有較強的柔性?？冃лo導(dǎo)文化追求人的行為的自覺自愿，它對人的約束和激勵作用是長期的、連續(xù)的和根本的。因此，有效的績效輔導(dǎo)必須同時發(fā)揮績效輔導(dǎo)制度的硬約束功能和績效輔導(dǎo)文化的軟約束功能，兩者相互影響，彼此促進，推動和完善績效輔導(dǎo)長效機制的建設(shè)。
4.創(chuàng)新績效輔導(dǎo)的路徑選擇
企業(yè)中的員工如果不能正確看待績效管理，這就會導(dǎo)致績效管理工作難以進行。而通過績效輔導(dǎo)，就能夠讓員工全面認(rèn)識到績效管理的作用，同時認(rèn)識到企業(yè)實施績效管理，不僅能提升企業(yè)績效，也可提升自身能力素質(zhì)和績效表現(xiàn)，從而積極主動投入到績效管理工作中來。面對不同的工作場景、不同的員工等因素，績效輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)注重創(chuàng)新。實證表明，績效輔導(dǎo)創(chuàng)新的路徑選擇應(yīng)當(dāng)遵循以下原則。第一，及時性原則。更易獲得全面、具體和準(zhǔn)確的信息。第二，平等性原則。管理者與員工平等對話和溝通，獲取的信息才更有價值。第三，完整性原則。有問必答，有惑必解，有困必幫，形成績效輔導(dǎo)的閉環(huán)系統(tǒng)，促進員工素能、績效與企業(yè)績效一同提升。第四，單獨性原則。一對一的訪談和交流，便于更深入了解員工的情緒、工作動態(tài)和面臨的問題。第五，激勵性原則。激勵員工開發(fā)潛能，在工作中精益求精，不斷改善業(yè)績，形成爭先進位的良好氛圍。第六，目標(biāo)性原則。不同的溝通目標(biāo)應(yīng)對應(yīng)不同輔導(dǎo)方式和行為。第七，和諧性原則。在績效輔導(dǎo)中，實事求是、認(rèn)真分析，避免不必要的沖突，促進和諧、整體推動、提升績效。
關(guān)鍵詞：中小學(xué)績效預(yù)算管理經(jīng)濟
一、中小學(xué)預(yù)算績效管理的現(xiàn)狀
(一)預(yù)算績效評價重視度不足
結(jié)合當(dāng)前中小學(xué)預(yù)算績效評價狀況，在預(yù)算管理中存在著“重投入、輕產(chǎn)出”的問題，這種問題的出現(xiàn)主要是由于相關(guān)管理者對預(yù)算績效評價的關(guān)注度不足，無法滿足中小學(xué)績效管理工作的發(fā)展需求。例如，對于中小學(xué)學(xué)校的上級部門，在中小學(xué)預(yù)算績效管理指標(biāo)確定中，將更多的重點放在教學(xué)項目之中，缺少對預(yù)算項目內(nèi)容的評價，當(dāng)中小學(xué)學(xué)校的預(yù)算績效管理工作出現(xiàn)問題，由于缺少系統(tǒng)評價，只是對資金違法使用現(xiàn)象進行問責(zé)，影響中小學(xué)的穩(wěn)定發(fā)展。
(二)預(yù)算績效專業(yè)人員相對缺乏
通過對中小學(xué)預(yù)算績效管理狀況的分析，沒有設(shè)置專門的預(yù)算績效評價人員，學(xué)校中的預(yù)算績效項目只是由財務(wù)人員進行數(shù)據(jù)進行預(yù)算，對于一些非財務(wù)數(shù)據(jù)內(nèi)容，財務(wù)人員無法進行系統(tǒng)分析，導(dǎo)致預(yù)算績效管理工作不能得到有效控制，影響預(yù)算績效管理工作的整體質(zhì)量。
二、中小學(xué)預(yù)算績效管理的優(yōu)化策略
(一)建立合理的預(yù)算管理體系
在中小學(xué)預(yù)算編制管理工作完善的過程中，應(yīng)該結(jié)合當(dāng)前的社會發(fā)展?fàn)顩r，認(rèn)識到預(yù)算管理工作中存在的限制性問題，并針對學(xué)校的發(fā)展需求，進行預(yù)算管理體系的構(gòu)建，通常狀況下，在預(yù)算管理工作構(gòu)建中應(yīng)該做到：第一，創(chuàng)設(shè)模擬學(xué)校預(yù)算環(huán)境，對于中小學(xué)的財務(wù)運行以及績效評價工作而言，其涉及項目相對簡單，可以結(jié)合學(xué)校財務(wù)預(yù)算以及評價模型，進行預(yù)算管理實驗的構(gòu)建，科學(xué)確定預(yù)算管理體系，滿足學(xué)校預(yù)算績效管理工作的基本需求；第二，在結(jié)合學(xué)校的實際狀況，組建專門的考察團，分析學(xué)校的資源管理形式，初步建立預(yù)算管理的相關(guān)體制，引導(dǎo)學(xué)校建立有效性的預(yù)算績效管理工作，促進學(xué)校的經(jīng)濟發(fā)展。
(二)強調(diào)人才培養(yǎng)的重要性
中小學(xué)預(yù)算編制管理工作中，為了保障預(yù)算工作執(zhí)行的有效性，應(yīng)該強調(diào)專業(yè)人才培養(yǎng)的價值性。學(xué)校可以引進專業(yè)財務(wù)管理人員，加強對學(xué)校在職人員的培訓(xùn)，提高財務(wù)工作者的專業(yè)素養(yǎng)。而且，中小學(xué)學(xué)校也可以聯(lián)合其他教學(xué)機構(gòu)進行預(yù)算績效管理活動的構(gòu)建，使財務(wù)管理者通過活動交流，提高對預(yù)算績效管理工作的認(rèn)識，實現(xiàn)專業(yè)財務(wù)能力的穩(wěn)定提升。
(三)構(gòu)建完善性的預(yù)算績效管理評價體系
對于中小學(xué)預(yù)算績效管理工作而言，不完善的預(yù)算績效管理會影響財務(wù)工作的合理構(gòu)建，因此，為改善這種狀況，在中小學(xué)學(xué)校預(yù)算績效管理中，應(yīng)做到：第一，提高中小學(xué)日?？铐椀氖罩Ч芾硭?，對于學(xué)校辦公用品的購進及損毀的現(xiàn)象進行系統(tǒng)分析，加強設(shè)備的更新及管理，使學(xué)校資金得到合理運用；第二，明確項目撥款中的專款專用原則。對于國家下?lián)艿馁Y金，學(xué)校應(yīng)該明確資金的使用狀況，例如，對于建樓資金，應(yīng)該在錢款上作出明確標(biāo)注，該項目資金使用人需要簽名印章，明確款項的去處，為預(yù)算績效管理提供參考；第三，在財務(wù)預(yù)算評價的過程中，應(yīng)該加強預(yù)算績效管理，設(shè)定合理的檢查周期，保障預(yù)算管理工作的穩(wěn)步執(zhí)行。
一、績效管理對于企業(yè)發(fā)展的意義
1.讓國有企業(yè)的績效管理水平得到提高
國有企業(yè)進行績效管理的主要目的就是實現(xiàn)企業(yè)績效管理水平的提高。是什么原因?qū)е缕髽I(yè)績效水平下降，這都可以通過績效管理來進行分析。在一個企業(yè)中，有很多種因素都可以導(dǎo)致企業(yè)績效的下降，采取績效管理就可以對這些因素進行詳細(xì)的分析，并提出一系列針對性的解決策略，在很大程度上促進企業(yè)績效管理的改進和創(chuàng)新，最終會提升企業(yè)績效管理的水平。
2.促進國有企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)
采取企業(yè)績效管理可以將企業(yè)各部門和企業(yè)員工的不斷努力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之中，然后在企業(yè)績效管理的工作中，對企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層的分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)各部門和每個企業(yè)員工的目標(biāo)。企業(yè)員工實現(xiàn)自己工作目標(biāo)的過程，實際上也就是實現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個過程，這樣就給國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)打好肋基礎(chǔ)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.可以提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢
國有企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個主要來源就是績效管理。因此，國有企業(yè)在績效管理工作方面不斷的進行改善和優(yōu)化，可以提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，繼而在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。大量研究表明：一個企業(yè)的績效管理水平高，那么這個企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢就明顯高于績效管理水平低的企業(yè)，這也說明，企業(yè)績效管理對于提升國有企業(yè)競爭優(yōu)勢具有的重要意義。
二、企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析
1.企業(yè)的觀念問題
首先，很多企業(yè)對于“薪酬和績效相結(jié)合”的概念沒有一個明確的、清楚的了解。現(xiàn)在很多企業(yè)在進行企業(yè)的績效管理的過程中都會采取“薪酬和績效相結(jié)合”這一策略?！靶匠旰涂冃嘟Y(jié)合”策略本身不存在什么問題，但是在實際的實施中，很多企業(yè)由于對這一策略沒有一個清晰地認(rèn)識和了解，就會認(rèn)為績效管理是薪酬分配、管理企業(yè)員工的一種方法。真是由于對績效管理沒有一個清晰的了解和認(rèn)識，導(dǎo)致企業(yè)績效管理水平停滯不前。
其次，企業(yè)員工的參與程度不夠。這里所說的企業(yè)員工參與程度不夠，從企業(yè)績效管理的層面來說，主要是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理不重視、企業(yè)員工對績效管理不理解，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通存在問題，導(dǎo)致績效管理實施的過程中出現(xiàn)很多問題。同時企業(yè)員工也沒接受相對應(yīng)的、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，對于績效管理模式存在排斥的心理。試想一下，如果一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核不重視、企業(yè)員工對績效考核具有排斥心理，那么這個企業(yè)的績效管理水平能得到提高嗎，企業(yè)能長久、健康的發(fā)展嗎？
2.缺少合理的考核標(biāo)準(zhǔn)
從目前的現(xiàn)狀來看，企業(yè)績效管理存在的一個主要問題就是考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立不合理。在我國很多企業(yè)中，績效管理具有合理考核標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)少之又少。正是因為這樣，在進行實際的績效管理過程中，往往會出現(xiàn)第一印象、感情打分、走后門等現(xiàn)象，或者是為了對某一個員工進行照顧而可以的提升該員工各方面的評價，這就讓企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)成為一紙空文，久而久之，企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)就會失去效力，極易讓員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，并對企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙。
3.缺少相對應(yīng)的獎罰制度
現(xiàn)在很多企業(yè)都實行績效管理工作，但是沒有設(shè)立相對應(yīng)的獎罰制度。換句話說就是，企業(yè)沒有將績效管理的結(jié)果進行切實的應(yīng)用。企業(yè)績效管運用數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法對企業(yè)員工近期的工作狀況進行分析，并采取相對應(yīng)的獎罰措施來不斷激勵員工的進步。但是在實際的績效管理過程中，由于缺少相對應(yīng)的獎罰制度，導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，這對于企業(yè)的發(fā)展極為不利。
三、國有企業(yè)績效管理改善的策略
1.提升企業(yè)績效管理的理念
每一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一定要企業(yè)績效管理的內(nèi)涵有一個清晰的了解，不斷提升企業(yè)績效管理的理念，這樣才能意識到企業(yè)績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。企業(yè)績效管理理念得到提升以后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工就會意識到自己的發(fā)展和公司發(fā)展之間關(guān)系。在實際的工作做，為了提高企業(yè)績效管理的理念，可以采取輪崗制度，讓企業(yè)每一個員工切實感受到每一個工作崗位的重要性、清楚的認(rèn)識到員工自身的重要性，繼而讓每一個員工以積極主動的心態(tài)參與到企業(yè)績效管理工作中去，在這樣的條件下，才會對企業(yè)的發(fā)展帶來推動的作用。
2.制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)
首先，企業(yè)績效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要成文并進行嚴(yán)格的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)中使用的詞語一定要具有嚴(yán)謹(jǐn)性，只要這樣才能確保考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性。同時，企業(yè)人力資源部的工作人員要對績效考核標(biāo)準(zhǔn)有一個清楚的了解，并對企業(yè)員工進行標(biāo)準(zhǔn)的分析，以確保每一個企業(yè)員工對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的了解。其次，要嚴(yán)格是落實績效考核標(biāo)準(zhǔn)，采取分權(quán)制的模式，來確?？冃Э己说墓?、公正性，如果在實際的績效考核中出現(xiàn)比較大的偏差，那么就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工進行一個討論評價，最后給出合理的考核評價。
3.設(shè)立正確的獎懲制度
獎懲制度的設(shè)立是績效管理的應(yīng)用，對于工作業(yè)績突出的員工，對其進行獎勵和表揚，能夠激勵員工再接再厲，進一步提升工作的質(zhì)量和效率，并對其周圍的員工染成一定的帶動和感染作用，從而能夠提升整體的工作積極性，對于工作業(yè)績低于規(guī)定的員工，要有一定的懲罰制度，比如工資和業(yè)績掛鉤，或者由公司領(lǐng)導(dǎo)出面，讓其對最近的工作進行分析，當(dāng)然了，不能夠單純的進行懲罰，也要對其自身的情況進行了解，比如家庭出現(xiàn)什么困難之類的，公司要對員工充滿人文關(guān)懷，讓員工愿意留在公司工作，愿意為公司進行奮斗。
【關(guān)鍵詞】石油企業(yè)；績效考核；現(xiàn)狀分析
石油企業(yè)作為我國的支柱型能源企業(yè)，其機構(gòu)體量較為龐大，產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)細(xì)分程度較高，這就對經(jīng)營管理層提出了較高的要求，石油企業(yè)內(nèi)部績效考核作為企業(yè)管理層把握企業(yè)整體運營的有效手段，在管理實踐中起到了非常重要的作用。建立并運用科學(xué)績效考核體系，是企業(yè)管理層客觀、公正地對個部門、班組在企業(yè)中的表現(xiàn)進行評價和監(jiān)督有效手段。同時，也是決策層調(diào)整人事、組織機構(gòu)和政策的重要參考。
一、石油企業(yè)績效考核管理手段的應(yīng)用及發(fā)展現(xiàn)狀
績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段，在石油企業(yè)也經(jīng)歷了實踐、探索、發(fā)展的各個階段。發(fā)展至今，績效考核已不僅僅是人力資源管理的一個簡單工具，對績效考核結(jié)果的科學(xué)分析，使它與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和其他管理環(huán)節(jié)的緊密結(jié)合。通過運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對各部門、各班組員工的工作績效進行定期的考評，不僅可以為人力資源部門制定薪酬、激勵和發(fā)展員工潛力工作提供數(shù)據(jù)支撐。同時也能夠通過定期的考核加強員工的自律?，F(xiàn)階段，石油企業(yè)管理層正通過借鑒參考外國同行的人力績效考核方法，結(jié)合我國國有企業(yè)實際，研究、分析、實踐適合石油企業(yè)的績效考核改革，使石油企業(yè)實現(xiàn)高速良性發(fā)展。
二、現(xiàn)階段石油企業(yè)績效考核工作中的不足
由于我國正處在改革開放逐步深化的階段，國有石油企業(yè)，作為國家經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)制重點單位，在績效考評體制起步較晚，盡管努力借鑒國外的先進理念，并結(jié)合自身實際制定除了一套符合自己特色的績效考核方。但在實際運用中仍面臨不少需要解決的問題。我國國內(nèi)成品油行業(yè)尚未建立起包括內(nèi)部運營指標(biāo)、客戶指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo)在內(nèi)的完整的績效考核指標(biāo)體系。盡管各大石油企業(yè)都在積極探索，并不時的對績效考核內(nèi)容和辦法進行調(diào)整和完善，但由于我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)端較晚，所以沒有較為成熟的體系和方法進行借鑒，績效考核的基礎(chǔ)工作相對薄弱。
（一）業(yè)績考核任務(wù)目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配
石油企業(yè)在制定各部門、各班組的考核標(biāo)準(zhǔn)時，通常是要征求各部門、各班組的意見，即自下而上的提出年度目標(biāo)，并報上級審核。各基層單位由于考慮到自身利益，在上報年度目標(biāo)時或多或少的留有余地，出現(xiàn)避重就輕地提出簡單易行的工作目標(biāo)，而并不關(guān)注企業(yè)全年發(fā)展戰(zhàn)略和整體績效；而上級單位在審核下級提出的指標(biāo)時也沒有考慮到整體戰(zhàn)略目標(biāo)的再分解，而只是滿足于大面上完成集團下達的任務(wù)指標(biāo)，缺乏目標(biāo)引導(dǎo)，最終導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生。
（二）績效考評工作缺乏系統(tǒng)分析
績效考評工作進行過程中，由于沒有建立系統(tǒng)分析方法，導(dǎo)致考評定位的模糊與偏差。產(chǎn)生這種現(xiàn)象一是由于單位、個人各層次的績效目標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)；二是單位、個人績效的性質(zhì)差異，缺乏合作協(xié)調(diào)的效果。即使制定了相應(yīng)的考評辦法，依然崗位職責(zé)的模糊，最終無法準(zhǔn)確判斷一個崗位工作完成的好壞，各崗位目標(biāo)難以清晰明確；三是各崗位忙閑不均，使得同一職級的不同崗位之間存在工作量的大小和工作難易程度差別較大。還可能造成爭權(quán)卸責(zé)，人員浪費。如果沒有明確的工作規(guī)范、科學(xué)的考核體系，各崗位職責(zé)模糊，這就極易會造成人浮于事的現(xiàn)象。
（三）指標(biāo)制定體系、考評過程粗放、缺乏考評分析
一是由于石油企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈較長，分工細(xì)、崗位多，無法平衡各個方面的要求，再加上考核形式較為單一化、過場話，指標(biāo)體系缺乏針對性。
二是石油企業(yè)在考評中大多強調(diào)事后獎懲而忽視事前的引導(dǎo)問題。對各層次的階段性考核實行年終一次考核獎懲。這種考核方式過于粗放，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)，是一種平均主義的考評。并且考評結(jié)果評價較為簡單，例如“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”和“基本完成”，對于這幾個標(biāo)準(zhǔn)之間的區(qū)別，沒有做出明確的說明。
三是由于石油企業(yè)把獎金分配作為績效考評的最終結(jié)果，僅用獎金分配辦法取代績效考評制度。這樣的考核不嚴(yán)密，誤導(dǎo)員工過分注重結(jié)果，可能使員工對未來職業(yè)發(fā)展前景產(chǎn)生迷茫。
（四）績效考核缺乏必要的反饋機制
許多石油企業(yè)在進行績效考評之后，缺乏考核結(jié)果的反饋過程?？己私Y(jié)果無反饋的形式表現(xiàn)以下為三種：
一是沒有建立考評信息反饋機制。由于我國石油企業(yè)引入現(xiàn)代企業(yè)管理較晚，導(dǎo)致沒有建立起考評反饋機制。
二是主管機構(gòu)主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果反饋給被考核者?？紤]到反饋可能引起下屬的不滿，為避免引起巨大的爭議，只作考核，卻不將結(jié)果反饋，使考核工作失去了重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。
三、對于改善績效考核機制的若干建議
隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深入，我國石油企業(yè)與國際接軌的步伐日益加快，企業(yè)績效考核體制改革也將不斷深化，我們必須正視實際運用中出現(xiàn)的各種問題與不足。在考核理念和主要指標(biāo)的設(shè)計上要遵循質(zhì)量效益優(yōu)先，考核制度要體現(xiàn)出石油企業(yè)利益最大化的具體要求的同時，考評目標(biāo)要充分考慮到石油企業(yè)自身長期發(fā)展的戰(zhàn)略與短期發(fā)展的有效結(jié)合。
一是考核內(nèi)容細(xì)致化、科學(xué)化，要增加細(xì)化考核的類別，對于不同工種要加以區(qū)分。制定考核方案時，不僅關(guān)注工作成績，更應(yīng)對其進行全面的考核，以便對考核對象的優(yōu)缺點進行分析、整理，能夠更好的促進考核對象的工作。
二是規(guī)范目標(biāo)制定程序，要使員工和管理人員對目標(biāo)的制定工作清楚了解，規(guī)范考核任務(wù)的分解與制定的流程，與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合。
三是打破一年一評的工作模式，對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查考評的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。
四是要與嚴(yán)密的計劃管理體系相配合，使考核客觀，不流于形式。對下屬經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。反饋保證了評價的客觀性，也有助于上級對下級的了解。
（一）國有企業(yè)行政管理人員績效管理的問題
1.行政管理人員對績效管理缺乏正確的認(rèn)識
我國國有企業(yè)實現(xiàn)績效管理的起步時間較晚，因此，就現(xiàn)階段我國的國有企業(yè)而言，大多數(shù)行政管理人員對績效管理缺乏正確的認(rèn)識，存在著很大的誤區(qū)。普遍認(rèn)為績效管理相當(dāng)于績效考核，并且認(rèn)為制定績效計劃與目標(biāo)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，自己只需服從命令并且執(zhí)行命令，按照領(lǐng)導(dǎo)制定的績效計劃行事。此外，更存在著很多行政管理人員認(rèn)為績效考核是人力資源部門的工作，與行政部門無關(guān)。這些認(rèn)識都是相當(dāng)片面甚至是錯誤的，很大程度上阻礙了國有企業(yè)行政管理的正常發(fā)展于運行。
2.國有企業(yè)績效機制不健全，設(shè)計形式不科學(xué)
國有企業(yè)績效機制的不健全與不科學(xué)體現(xiàn)在績效計劃跟不上企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，不僅員工的工作表現(xiàn)沒有與企業(yè)戰(zhàn)略通過績效管理有效結(jié)合在一起，更體現(xiàn)在我國國有企業(yè)沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來對企業(yè)的績效管理和績效指標(biāo)進行調(diào)整，導(dǎo)致國有企業(yè)行政管理人員的績效考核指標(biāo)不能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。我國國有企業(yè)缺乏有效的激勵手段，沒有從根本上激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，導(dǎo)致國有企業(yè)辦事效率低，組織效益不高。
3.國有企業(yè)行政管理人員對績效管理制度的執(zhí)行不到位
國有企業(yè)的績效管理體系缺乏持續(xù)的改進，在實際工作中，多數(shù)管理者沒有意識到績效溝通、績效反饋與績效申訴這三個工作環(huán)節(jié)的重要性，忽視了溝通與反饋在整個績效管理過程中的重要作用，導(dǎo)致國有企業(yè)行政管理人員對績效管理制度的執(zhí)行不夠到位，員工績效管理得不到有效改進。
（二）問題產(chǎn)生的原因
1.國有企業(yè)行政管理人員沒有樹立正確合理的績效管理理念
國有企業(yè)行政管理人員必須具有的職業(yè)素質(zhì)，就是樹立正確的績效管理觀念，只有通過樹立正確合理的績效管理觀念，才能真正發(fā)揮績效管理的作用，使用好績效管理這一工具。就現(xiàn)階段而言，由于我國國有企業(yè)對行政管理人員的績效管理的基礎(chǔ)性工作的開展不夠，導(dǎo)致績效管理不能得到很好的實行，影響其管理效果。同時，由于國有企業(yè)行政管理人員缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)機會，導(dǎo)致管理人員不能正確認(rèn)識績效管理的內(nèi)容和作用，對績效管理不夠重視，沒有樹立正確合理的績效管理理念。
2.績效管理制度的設(shè)計不合理
國有企業(yè)的績效管理制度的設(shè)計上，必須從國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以此實現(xiàn)有效的績效管理，有效引導(dǎo)和約束組織和員工行為。導(dǎo)致國有企業(yè)績效管理制度不健全的一個重要原因，就是績效管理的設(shè)計不合理，沒有根據(jù)國有企業(yè)自身的經(jīng)營特點和經(jīng)營情況，建立起科學(xué)并有效的績效管理的標(biāo)準(zhǔn)體系。國有企業(yè)的績效管理制度在設(shè)計上沒有形成有機整體，績效計劃的設(shè)立、績效考核、績效考核的結(jié)果和應(yīng)用等各個環(huán)節(jié)沒有緊密聯(lián)系起來，容易導(dǎo)致績效管理的各個環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)。由于行政管理工作難以量化，績效指標(biāo)和績效評價標(biāo)準(zhǔn)難以量化，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)難以界定。
3.人力資源的從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)欠缺
國有企業(yè)絕大多數(shù)的行政管理人員沒有樹立正確的績效管理理念，專業(yè)素質(zhì)欠缺，沒有同時具備相關(guān)專業(yè)知識和豐富的實踐經(jīng)驗，再加上國有企業(yè)對相關(guān)行政管理人員的培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致其從事績效管理的專業(yè)技能難以得到提升，不能根據(jù)國有企業(yè)的相撞制定有針對性的績效管理制度。
二、完善國有企業(yè)行政管理人員績效管理的對策
（一）從企業(yè)戰(zhàn)略高度重視行政管理人員績效管理
國有企業(yè)為了完善企業(yè)行政管理人員的績效管理，必須從戰(zhàn)略的高度重視企業(yè)績效管理，強調(diào)行政管理人員提升組織績效，促進企業(yè)內(nèi)部合理運轉(zhuǎn)。為此，國有企業(yè)的高層管理人員，要學(xué)會從企業(yè)戰(zhàn)略的高度，來思考如何提升行政管理部門的績效，促進企業(yè)績效管理，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，而不能僅僅將績效管理視為人力資源部門的工作。國有企業(yè)在績效管理的實施過程中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有針對性地根據(jù)不同性質(zhì)管理崗位的特點，設(shè)計出更有針對性更合理的績效管理制度，使其能夠滿足各部門各工作崗位發(fā)展的需求。
（二）加大對國有企業(yè)行政管理人員的培訓(xùn)力度
我國國有企業(yè)行政管理人員進行績效管理的效率不高的重要原因就在于企業(yè)對行政人員的培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致各級員工的績效管理觀念、技能、知識等方面存在著缺陷與不足。技能的不足導(dǎo)致國有企業(yè)績效管理落后，因此，國有企業(yè)必須加大對行政管理人員以及各層級員工的培訓(xùn)力度，培訓(xùn)的核心內(nèi)容，應(yīng)該從樹立正確的績效管理的觀念開始，針對績效管理的各個環(huán)節(jié)和要素，指導(dǎo)行政管理人員如何更好地進行績效管理。只有當(dāng)國有企業(yè)行政管理人員得到了專業(yè)的績效管理專業(yè)培訓(xùn)，樹立起正確合理的績效管理觀念，掌握全面系統(tǒng)的績效管理的方式方法與技能，更加清楚績效管理的本質(zhì)，保障績效管理體系的順利執(zhí)行。
（三）重視心理契約在績效管理中的運用
近年來，預(yù)算績效管理的探索實踐雖然取得了一些成效,但從總體上看,我國的預(yù)算績效管理工作仍處于起步階段,與新的形勢和要求相比還有不小的差距和不足,在健全體系、制度機制建設(shè)、配套改革、加強保障以及外部環(huán)境等方面,仍存在一些有待解決的問題,面臨深入突破的難點,需要進一步改進和完善。
（一）預(yù)算績效管理理念不強
由于預(yù)算績效管理是一項新生事物,部分單位在思想觀念和認(rèn)識水平上存在不同的差距,依然熱衷于跑資金、爭項目，而忽視財政資金使用的績效,導(dǎo)致工作推進不平衡的局面依然存在。
（二）預(yù)算績效管理體系不完善
經(jīng)過近幾年的探索和實踐,初步構(gòu)建了預(yù)算績效管理目標(biāo)體系,實現(xiàn)了從績效目標(biāo)管理到評價結(jié)果應(yīng)用各環(huán)節(jié)的連通。但整體上看,覆蓋所有財政性資金,貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程的預(yù)算績效管理體系仍不完善,各環(huán)節(jié)銜接不夠緊密,還有一定的差距,主要表現(xiàn)在:績效目標(biāo)、績效監(jiān)控、績效評價、評價結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)方面。
（三）預(yù)算績效管理的制度不完備
制度建設(shè)是預(yù)算績效管理的根基,從當(dāng)前預(yù)算績效管理的制度建設(shè)情況看,還存在定位偏低、體系不健全、重點不突出等問題,影響了預(yù)算績效管理的長遠發(fā)展。
（四）預(yù)算績效管理基礎(chǔ)工作薄弱
預(yù)算績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,需要從多方面完善配套基礎(chǔ),形成有力保障。總體來看,預(yù)算績效管理的基礎(chǔ)工作仍不完善,對預(yù)算績效管理的保障支撐不夠,主要表現(xiàn)為:機構(gòu)人員隊伍建設(shè)、宣傳培訓(xùn)力度、信息系統(tǒng)研發(fā)、績效評價指標(biāo)體系建設(shè)、第三方力量培育不到位。
（五）現(xiàn)行預(yù)算管理方式存在制約
預(yù)算績效管理強調(diào)績效理念和結(jié)果導(dǎo)向,是對預(yù)算資源配置效率的管理,是預(yù)算管理的有機組成部分,但在現(xiàn)行預(yù)算管理方式下,尚存在不適應(yīng)預(yù)算績效管理的地方，主要表現(xiàn)：績效管理與預(yù)算管理相對脫節(jié)、預(yù)算制度安排不夠完善、有關(guān)管理基礎(chǔ)不相適應(yīng)、預(yù)算執(zhí)行授權(quán)還不充分。
（六）相關(guān)配套改革措施不到位
預(yù)算績效管理需要依托相關(guān)的配套改革,以實現(xiàn)預(yù)算績效管理的整體突圍和長遠發(fā)展。但是,目前一些配套改革尚沒有啟動,預(yù)算績效管理的進一步改革受到發(fā)展性的制約。一是權(quán)責(zé)發(fā)生制改革沒有全面實施；二是政府財務(wù)報告和績效報告制度沒有啟動；三是中期預(yù)算框架正在試點；四是與預(yù)算緊密結(jié)合的激勵機制有待改進；五是缺少強有力的績效問責(zé)環(huán)境。
二、預(yù)算績效管理對策
針對預(yù)算績效管理中存在的內(nèi)部體系制約和外部配套機制等問題,把績效理念融入預(yù)算管理的全過程，建立事前有績效目標(biāo)，事中有績效監(jiān)控，事后有績效評價的首尾銜接的預(yù)算績效管理體系。通過這套體系持續(xù)、循環(huán)地運作，形成一套量化、科學(xué)的績效目標(biāo)和指標(biāo)體系，推動公共部門績效管理，強化部門責(zé)任，提高部門管理和決策水平。在此基礎(chǔ)上再造預(yù)算管理流程，改革財政運行機制，逐步建立績效預(yù)算體系，最終，通過績效預(yù)算改革實現(xiàn)提高財政資金使用效益，建設(shè)廉潔、高效政府的目標(biāo)。
（一）建立健全預(yù)算績效管理體系
以預(yù)算管理為基礎(chǔ),以績效管理為導(dǎo)向,實現(xiàn)預(yù)算管理與績效管理的相互融合,形成預(yù)算績效管理框架,將預(yù)算績效管理覆蓋所有財政性資金、貫穿預(yù)算管理各個環(huán)節(jié),建立“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的全過程預(yù)算績效管理機制,實現(xiàn)預(yù)算績效管理與預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的有機結(jié)合。
（二）完善規(guī)章制度和提升財政支出績效評價工作的管理水平
一是加強整體制度建設(shè)。按照預(yù)算績效管理體系框架,從頂層制度設(shè)計上,建立涵蓋績效目標(biāo)、績效監(jiān)控、績效評價、評價結(jié)果應(yīng)用各環(huán)節(jié)的管理制度,并促進各環(huán)節(jié)與現(xiàn)行預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督等制度要求的無縫“對接”,形成系統(tǒng)完整、有效銜接、運行順暢的制度體系,為預(yù)算績效管理提供實施支撐；二是加強績效評價體系建設(shè)。強化績效評價主體。進一步加強財政部門、預(yù)算部門的績效評價主體地位,探索引入社會中介等第三方評價力量,形成多元化的評價主體格局,并以評價主體的多元化促進績效評價的獨立性、客觀性。創(chuàng)新績效評價方式，完善績效評價指標(biāo)，逐步建立全面、完整和科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系,實現(xiàn)績效評價技術(shù)的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,推進績效評價工作的開展和績效評價質(zhì)量的提升。
（三）實現(xiàn)績效目標(biāo)、監(jiān)控與評價的有機銜接
要促進績效目標(biāo)與績效監(jiān)控、績效評價的前后貫穿和有機銜接,體現(xiàn)強有力的整體聯(lián)動。
（四）強化績效評價結(jié)果應(yīng)用機制，促進預(yù)算績效管理深化
應(yīng)用評價結(jié)果是績效管理落到實處、取得實效的關(guān)鍵，也是全部工作的落腳點，績效評價結(jié)果貴在應(yīng)用。一是建立績效數(shù)據(jù)管理制度；二是建立財政績效評價結(jié)果通報制度；三是建立財政績效評價結(jié)果公開制度。
（五）協(xié)調(diào)推進各項預(yù)算績效管理的配套改革
一是繼續(xù)深化財政支出管理改革，完善國庫集中支付、政府采購、部門預(yù)算改革，研究探索實施中長期預(yù)算管理，滾動編制預(yù)算為預(yù)算績效管理改革夯實財政工作基礎(chǔ)；二是加強對預(yù)算績效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，加大預(yù)算績效管理理念及理論的研究、宣傳和培訓(xùn)力度；三是推進預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)；四是引導(dǎo)第三方力量更多地參與到預(yù)算績效管理中；五是發(fā)揮多方積極性形成推進預(yù)算績效管理的合力。
（六）大力推進財政預(yù)算透明和公開
