時(shí)間：2023-10-08 15:33:23
序論：在您撰寫(xiě)民營(yíng)企業(yè)的重要性時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度重要性
薪酬就是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所付給相應(yīng)的報(bào)酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利等。薪酬的主要表現(xiàn)形式是金錢(qián)或相當(dāng)于一定數(shù)額金錢(qián)的替代物。基本薪資也稱工資，是薪酬中相對(duì)固定和穩(wěn)定的成分，是定額勞動(dòng)報(bào)酬，是員工維持生計(jì)的薪酬的主要部分；獎(jiǎng)勵(lì)薪資是超額勞動(dòng)報(bào)酬，也稱獎(jiǎng)金，是對(duì)差別員工及有貢獻(xiàn)員工的鼓勵(lì)；附加薪資又稱津貼，是為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在特殊崗位和特殊工作環(huán)境下的勞動(dòng)而計(jì)付的薪資；福利是指為員工支付的基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，是屬于企業(yè)給與員工的一種保障性質(zhì)的薪資。
激勵(lì)是指通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過(guò)程。薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位。有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外的70%-80%的潛能發(fā)揮出來(lái)?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。馬斯洛的需求層次理論提到：人的需要分為生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等。薪酬激勵(lì)通過(guò)實(shí)現(xiàn)員工有形與物質(zhì)目標(biāo)，滿足生理需要，從而達(dá)到激勵(lì)目的。正確運(yùn)用薪酬激勵(lì)是激發(fā)員工工作勢(shì)情的基本要?jiǎng)t。
一、當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
1、現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的管理制度不規(guī)范，家族式管理模式盛行，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)不分。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此公司的第一大股東和公司總經(jīng)理往往就是他本人，而公司主要管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人大多是與總經(jīng)理有著親屬關(guān)系，所以導(dǎo)致公司管理中帶有很強(qiáng)的個(gè)人色彩。這樣一來(lái)，優(yōu)秀的管理者無(wú)法進(jìn)入企業(yè)，而且也造成了非家族優(yōu)秀管理人員的流失。
2、缺乏對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束機(jī)制。存在這種情形的原因有，雙方追求目標(biāo)不一致。民營(yíng)企業(yè)主追求的是企業(yè)的發(fā)展和積累，而職業(yè)經(jīng)理人追求的是自身的收益。專(zhuān)業(yè)不對(duì)稱，職業(yè)經(jīng)理人所掌握的知識(shí)量信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于民營(yíng)企業(yè)老板。更了解世界潮流、資本的運(yùn)作和市場(chǎng)，也更了解企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作情況。
3、薪酬激勵(lì)不及時(shí)。很多民營(yíng)中小型企業(yè)的管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到適時(shí)有效激勵(lì)的重要性，當(dāng)員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出業(yè)績(jī)的時(shí)候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過(guò)上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。
4、薪酬管理不完善, 內(nèi)部公平性不足。民營(yíng)中小型企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。許多民營(yíng)中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問(wèn)題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問(wèn)題就會(huì)越嚴(yán)重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關(guān)鍵人才的流失。
二、解決方法
1、針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)
恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)計(jì)劃通過(guò)將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合， 提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)。薪酬激勵(lì)計(jì)劃并不是在任何獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對(duì)不同類(lèi)型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。
2、各民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該逐步的弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機(jī)制。
在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來(lái)自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團(tuán)結(jié)共進(jìn)的好處，讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個(gè)平衡點(diǎn)。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中對(duì)家族成員的督促與監(jiān)管，以同崗?fù)?、崗變薪變，有意識(shí)強(qiáng)化 “自己人”與 “外人”在薪金上的競(jìng)爭(zhēng)性，不吝嗇對(duì) “外人”的升職加薪與其它激勵(lì)，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力。
3、建立長(zhǎng)效的保健系統(tǒng)
雙因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來(lái)的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職上努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；民營(yíng)企業(yè)
中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2012）04-18 -02
前言
哈佛商學(xué)院約翰·科特教授和同事詹姆斯·核斯克特教授認(rèn)為：“一個(gè)企業(yè)本身特定的管理文化，即企業(yè)文化，是當(dāng)代社會(huì)影響企業(yè)本身業(yè)績(jī)的深層重要原因?！辈⑶翌A(yù)言，在近十年內(nèi)，企業(yè)文化將成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。這個(gè)觀點(diǎn)對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的行為產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。縱觀世界成功企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，人們往往可以看到，一個(gè)企業(yè)之所以能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因?yàn)樵谄浣?jīng)營(yíng)實(shí)踐中形成和應(yīng)用了優(yōu)秀的、獨(dú)具特色的企業(yè)文化。
促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)，使之沿著先進(jìn)文化的方向前進(jìn)，用先進(jìn)文化引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部形成符合先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展要求的生產(chǎn)關(guān)系，將起到至關(guān)重要的作用。因此，民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)絕不是可有可無(wú)的，而是具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀
首先，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展于社會(huì)的巨大變革時(shí)期，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)正在進(jìn)行著一次大規(guī)模的企業(yè)文化變革，民營(yíng)企業(yè)文化正處于一種從萌芽到快速發(fā)展的過(guò)渡階段。也許這些年大家對(duì)那些倒下去的民企還記憶猶新，比如巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地、標(biāo)王折翅、小霸王別姬……這些失敗的民企現(xiàn)在還有人拿它當(dāng)歌謠，民營(yíng)企業(yè)迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的組織構(gòu)建，沒(méi)有建立職業(yè)化的管理隊(duì)伍，但是民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成與設(shè)備現(xiàn)代化、管理現(xiàn)代化相適應(yīng)的企業(yè)文化理念和企業(yè)文化氛圍也是一個(gè)非常重要的原因，企業(yè)員工在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中沒(méi)有與企業(yè)形成共有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。而作為企業(yè)，應(yīng)該更加注重人文的東西，注重人對(duì)企業(yè)的重要性，而不僅僅是技術(shù)設(shè)備的先進(jìn)性，這樣企業(yè)文化就顯得分外重要。
其次，很多民營(yíng)企業(yè)都忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個(gè)性化。企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨(dú)具特色的管理模式，是企業(yè)的個(gè)性化表現(xiàn)，不是標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的模式，更不是迎合時(shí)尚的標(biāo)語(yǔ)。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，各方面都大體相似，缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特的風(fēng)格。其實(shí)，每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也不同，所以其對(duì)環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會(huì)有自己的特色，不可能完全雷同。企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨(dú)特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標(biāo)準(zhǔn)化的，但其側(cè)重點(diǎn)各不相同，其價(jià)值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同，而且企業(yè)文化的類(lèi)型和強(qiáng)度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個(gè)性化特色。
二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化存在的問(wèn)題
我國(guó)目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小，各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的數(shù)量并不大，實(shí)力不強(qiáng)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理比較簡(jiǎn)單，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)也存在一定的問(wèn)題：
首先，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的意義認(rèn)識(shí)不足。絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)清企業(yè)文化的本質(zhì)，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，所以就造成了很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不重視企業(yè)文化，也沒(méi)有把企業(yè)文化建設(shè)放入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體戰(zhàn)略中，他們首先關(guān)注的是如何降低成本，如何提高產(chǎn)品利潤(rùn)，如何贏得更多的客戶，各方面的原因使得他們忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。
其次，大多數(shù)民企處于生產(chǎn)鏈的最低端，產(chǎn)品沒(méi)有什么技術(shù)含量，利潤(rùn)也就十分微薄，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者想盡一切辦法來(lái)降低成本，降低員工福利，延長(zhǎng)工人工作時(shí)間，更不會(huì)花錢(qián)來(lái)培訓(xùn)員工，使員工缺乏歸屬感，不利于企業(yè)核心價(jià)值的形成，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。即使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)想創(chuàng)建企業(yè)文化，也只是請(qǐng)一些專(zhuān)家設(shè)計(jì)一些振奮人心的標(biāo)語(yǔ)，他們認(rèn)為這就是企業(yè)文化，還有一些企業(yè)認(rèn)為搞文化建設(shè)就是多搞些活動(dòng)，彼此增加凝聚力，這些東西雖然能一定程度提高企業(yè)的向心力，但是這些不是企業(yè)文化的全部，企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，它是以企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念為核心的。
最后，大多數(shù)民企重視短期利益，缺乏戰(zhàn)略意識(shí)。很多企業(yè)為了短期內(nèi)成功，采取了重利輕義的經(jīng)營(yíng)理念，這些過(guò)分重視短期利益的經(jīng)營(yíng)理念，最終導(dǎo)致企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展前景有限，這是不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的，這些企業(yè)的文化建設(shè)沒(méi)有連續(xù)性和穩(wěn)定性，無(wú)法形成自己的特色，從而無(wú)法使自己的文化傳承下去，另外，一些企業(yè)不注重產(chǎn)品質(zhì)量和創(chuàng)新，僅僅重視品牌營(yíng)銷(xiāo)，這樣做給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)很不好的影響，企業(yè)應(yīng)該注重產(chǎn)品質(zhì)量，不斷創(chuàng)新，以此贏得客戶的滿意度，所以民營(yíng)企業(yè)需要打造以顧客為中心的經(jīng)營(yíng)觀念和企業(yè)文化。
三、建設(shè)企業(yè)文化對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要性
首先，成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來(lái)并不是很直接，可能要在很長(zhǎng)一段時(shí)間才能體現(xiàn)出來(lái)，但是它卻在潛移默化中發(fā)揮效用，是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，所以好的企業(yè)文化能夠充分發(fā)掘出企業(yè)中每一個(gè)成員的潛能，激發(fā)出他們的士氣。同時(shí)，企業(yè)文化作為一種精神力量，是企業(yè)無(wú)形的約束與支柱，當(dāng)企業(yè)管理趨向團(tuán)隊(duì)化時(shí)，它就是企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)的紐帶、溝通的渠道，是團(tuán)隊(duì)之內(nèi)或團(tuán)隊(duì)之間相互默契的“共同語(yǔ)言”。
【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；資金；內(nèi)部管理
改革開(kāi)放30年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)得到了飛速的發(fā)展，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)作出了巨大的貢獻(xiàn)，但是在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理方面的缺陷逐漸暴露出來(lái)，特別是內(nèi)部資金管理方面，近期溫州民營(yíng)企業(yè)倒閉潮現(xiàn)象，最主要的原因就是資金鏈出了問(wèn)題，本文就筆者現(xiàn)實(shí)當(dāng)中所接觸到的民營(yíng)企業(yè)目前存在的問(wèn)題用了淺析，并提出了一些解決的對(duì)策。
一、目前民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部資金管理存在的問(wèn)題
1.籌資渠道單一
民營(yíng)企業(yè)投資和日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所需的資金除了自身積累外，就是金融機(jī)構(gòu)的短期借款，在經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定時(shí)期，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展倒還沒(méi)有什么大影響，可是在宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控，國(guó)內(nèi)國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜的今天，金融機(jī)構(gòu)由于央行存款準(zhǔn)備金率上調(diào)，壓縮存貸比例，對(duì)中小企業(yè)收回貸款后，不再放貸，導(dǎo)致一些民營(yíng)企業(yè)資金一下出現(xiàn)周轉(zhuǎn)困難，急而轉(zhuǎn)向民間資本，當(dāng)前民間資本缺乏規(guī)范的管理，資本利率畸高，民營(yíng)企業(yè)借了是死，不借更快死。
2.籌集資金缺乏系統(tǒng)規(guī)劃
民營(yíng)企業(yè)都是從家族式企業(yè)發(fā)展而來(lái)，大多數(shù)企業(yè)主的管理意識(shí)不強(qiáng)，投機(jī)思想嚴(yán)重，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，主觀上不喜歡別人干預(yù)太多，大事小事自已一個(gè)人說(shuō)了算，今天覺(jué)得房地產(chǎn)賺錢(qián)，馬上通知財(cái)務(wù)人員聯(lián)系金融機(jī)構(gòu)安排融資去拍地，明天覺(jué)得股市行情好，賺錢(qián)快，挪用流動(dòng)資金去抄股，對(duì)資金的籌集沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃。
3.投資脫離主業(yè)
民營(yíng)企業(yè)從小工業(yè)作坊的實(shí)體經(jīng)濟(jì)開(kāi)始，經(jīng)過(guò)打拼逐漸壯大，積累了一定的資本。但是民營(yíng)企業(yè)主一般文化素質(zhì)不高，短期化思想嚴(yán)重，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，經(jīng)不起一些投機(jī)產(chǎn)業(yè)高利的誘惑，逐漸開(kāi)始占用企業(yè)的流動(dòng)資金，從事一些投機(jī)項(xiàng)目。據(jù)新聞報(bào)道，溫州一位不愿透露姓名的企業(yè)主說(shuō)，自已的老婆三年抄房盈利3000萬(wàn)元，而自己實(shí)體企業(yè)一年辛辛苦苦才賺100多萬(wàn)。這種現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)特別嚴(yán)重，據(jù)筆者不完全統(tǒng)計(jì)，在筆者所在地區(qū)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)均有這種老婆抄房，老公經(jīng)營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)象。
4.資金營(yíng)運(yùn)管理薄弱
（1）存貨占用了大量的營(yíng)運(yùn)資金，存貨周轉(zhuǎn)速度偏慢
有些民營(yíng)企業(yè)為了降低原材料成本，大宗采購(gòu)原材料，原材料庫(kù)存期間占用了大量的資金。有些企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量低劣，導(dǎo)致大量的退貨，或盲目生產(chǎn)，占用大量的資金，降低了資金的使用效率，提高了資金的使用成本。
（2）應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率偏低
民營(yíng)企業(yè)為了占領(lǐng)市場(chǎng)，盲目擴(kuò)大賒銷(xiāo)范圍，而沒(méi)有對(duì)資金的回收加強(qiáng)跟蹤，導(dǎo)致發(fā)生大量的壞賬成本，降低了資金使用效率。
（3）閑余資金缺乏有效的管理
在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)或多或少總有一部分的資金閑余，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有注意這部分資金，沒(méi)有對(duì)這部分資金進(jìn)行理財(cái)管理，導(dǎo)致資金使用效率低下。
二、加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部資金管理的對(duì)策
1.拓寬籌資渠道，降低資金成本
目前民營(yíng)企業(yè)通常的融資方式是自身積累，銀行借款和民間借貸外，很少有其他的籌資方式。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)拓寬籌資渠道，選擇合適的籌資方式，降低資金成本。如發(fā)行公司債，近年來(lái)，國(guó)家簡(jiǎn)化了發(fā)行公司債審批程序，正常情況下，三個(gè)月即可以發(fā)行，且公司債的利率較低，綜合資本利率與目前銀行借款相當(dāng)，民營(yíng)企業(yè)可嘗試發(fā)行公司債，籌集所需資金。
2.完善籌資規(guī)劃，保持合理的資本結(jié)構(gòu)
民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略的資金需要，確定融資戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，結(jié)合年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算安排，擬定籌資方案。目前民營(yíng)企業(yè)權(quán)益資金比例偏低，資產(chǎn)負(fù)債率偏高，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)大，償債能力不強(qiáng)，像溫州的倒閉潮出現(xiàn)就是此種現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)完善籌資規(guī)劃，選擇合理的籌資方式，保持最優(yōu)的資本結(jié)構(gòu)。
3.謹(jǐn)慎投資，突出主業(yè)，樹(shù)品牌形象
民營(yíng)企業(yè)增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，謹(jǐn)慎選擇投資項(xiàng)目，投資要突出主業(yè)，加大主業(yè)技術(shù)改造，提升主業(yè)的技術(shù)水平，擴(kuò)大主業(yè)的生產(chǎn)能力，集中力量做大做強(qiáng)主業(yè)，樹(shù)立品牌形象，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。另一方面，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，大膽嘗試股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)可以激發(fā)廣大干部員工的積極性，吸引和保留住優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵(lì)不是對(duì)已創(chuàng)造價(jià)值的再分配，而是對(duì)未來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的分享，是管理層與公司股東的共同奮斗結(jié)果，是激勵(lì)計(jì)劃對(duì)股東利益的增值，對(duì)公司發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。
4.加強(qiáng)資金營(yíng)運(yùn)管理
（1）規(guī)范存貨管理
企業(yè)應(yīng)建立健全存貨管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，在物資采購(gòu)、領(lǐng)用、銷(xiāo)售及樣品管理上建立規(guī)范的操作程序，堵住漏洞，維護(hù)安全。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情部，定期不定期對(duì)存貨進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，清查存貨物資的實(shí)有數(shù)量，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，查明原因，及時(shí)作出處理，確保賬實(shí)相符。一般情況下，企業(yè)原材料在保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的前提下，盡可能壓縮過(guò)時(shí)的庫(kù)存物資，避免資金呆滯，減少不必要資金占用，以科學(xué)的方法來(lái)確保存貨資金最佳結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)車(chē)間在制品的管理，制訂產(chǎn)品完工工期，保證產(chǎn)品的按期完工，盡少的降低在制品的占用資金時(shí)間。產(chǎn)成品庫(kù)存管理的跟蹤，使產(chǎn)品盡快的轉(zhuǎn)化為流動(dòng)資金，為企業(yè)的資金正常周轉(zhuǎn)提供保障。
（2）加強(qiáng)應(yīng)收賬款的管理
企業(yè)應(yīng)建立銷(xiāo)售客戶檔案，對(duì)應(yīng)收賬款回籠情況進(jìn)行跟蹤，評(píng)定其信用等級(jí)，根據(jù)客戶信用情況調(diào)整賒銷(xiāo)策略。而對(duì)新發(fā)展的客戶如需采用賒銷(xiāo)方式，應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)賒銷(xiāo)管理規(guī)定，對(duì)其信用情況進(jìn)行調(diào)查后，報(bào)相關(guān)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批后，才能進(jìn)行賒銷(xiāo)。財(cái)務(wù)部應(yīng)定期與客戶進(jìn)行應(yīng)收賬款核對(duì)，確保應(yīng)收賬款賬相符，并根據(jù)應(yīng)收賬款余額計(jì)提壞賬準(zhǔn)備。財(cái)務(wù)部應(yīng)加強(qiáng)應(yīng)收賬款的分類(lèi)管理，針對(duì)不同性質(zhì)的應(yīng)收款項(xiàng)，采取不同方法和程序。應(yīng)嚴(yán)格區(qū)分并明確收款責(zé)任，建立科學(xué)、合理的清收獎(jiǎng)勵(lì)制度以及責(zé)任追究和處罰制度，以有利于及時(shí)清理催收欠款，保證企業(yè)營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)效率。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按客戶設(shè)置應(yīng)收賬款臺(tái)賬，及時(shí)登記并評(píng)估每一客戶應(yīng)收賬款余額增減變動(dòng)情況和信用額度使用情況。
（3）充分發(fā)揮閑余資的效益
企業(yè)在籌資和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生大量的現(xiàn)金，這些現(xiàn)金在轉(zhuǎn)入資本投資和其他業(yè)務(wù)活動(dòng)之前，通常會(huì)閑置一段時(shí)間。這段時(shí)間往往不長(zhǎng)，有時(shí)甚至只有幾天時(shí)間。即便如此，如果對(duì)于這些暫時(shí)閑置的資金采取積極的現(xiàn)金管理，超短期也可以為企業(yè)創(chuàng)造可觀的收益。在保證不與公司的主要業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)發(fā)生沖突的前提下，充分利用貨幣市場(chǎng)中不同的現(xiàn)金管理工具來(lái)提高流動(dòng)資金的收益，最大限度地提高資金的使用效率和資金收益率。如銀行近期紛紛推出投資周期在7天、14天、21天、30天的短期限人民幣理財(cái)產(chǎn)品，在10月1日到10月8日這段國(guó)慶節(jié)假日，7天通知存款就是一個(gè)非常不錯(cuò)的選擇。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；民營(yíng)企業(yè)；重要性
中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）02-0-01
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)是否能夠取勝的重要因素。企業(yè)文化實(shí)際上是企業(yè)從一般的管理向科學(xué)管理的飛躍，是在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革下，企業(yè)發(fā)展的必然選擇和必然趨勢(shì)。
一、企業(yè)文化概述
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的涵義包括三個(gè)部分的內(nèi)容，分別是物質(zhì)部分、制度部分和精神部分。所謂企業(yè)文化的物質(zhì)部分指的是企業(yè)的物質(zhì)文化，也就是員工生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造利潤(rùn)價(jià)值所依賴的器物，主要指的是員工的娛樂(lè)環(huán)境、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)以及廠貌等。企業(yè)的物質(zhì)文化是一個(gè)企業(yè)的員工價(jià)值觀、理想以及精神外貌的外在表現(xiàn)形式，屬于企業(yè)文化的外部范疇。制度部分指的是制度文化，指的是企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)體制以及企業(yè)的而管理制度等等，它是對(duì)全體成員其約束規(guī)范作用的一種機(jī)制。企業(yè)制度文化是為了實(shí)現(xiàn)其自身目標(biāo)而存在的一種具有強(qiáng)制力的規(guī)范行為。精神部分也就是企業(yè)的精神文化，主要包括企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)道德，它是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的一種文化觀念和意識(shí)形態(tài)。
從管理學(xué)的角度出發(fā)，企業(yè)文化主要包括顯性文化和隱性文化兩個(gè)組成部分。顯性文化是通過(guò)物質(zhì)產(chǎn)品以及器物所反映出來(lái)的一種精神性的外在表現(xiàn)形式，是諸如企業(yè)形象、企業(yè)設(shè)施、企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道在內(nèi)的那些能夠直接感知的內(nèi)容。隱性文化是在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之中形成的，是作為企業(yè)文化根本存在的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)道德和企業(yè)精神，是一種直接生長(zhǎng)于員工觀念之中，雖然隱蔽但是卻對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)直接產(chǎn)生作用的一種文化。
企業(yè)文化結(jié)構(gòu)并不是一個(gè)靜止的事物，其各個(gè)部分的組成要素之間是相互聯(lián)系，相互作用的。在企業(yè)文化中，精神層是相對(duì)比較穩(wěn)定的，受到經(jīng)濟(jì)、政治、文化以及企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r等多方面的影響。而制度層和物質(zhì)層則是精神層的體現(xiàn)，精神層決定著企業(yè)文化的制度層和物質(zhì)層。
二、企業(yè)文化功能與民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展
首先，企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能。企業(yè)文化作為一種經(jīng)營(yíng)既直觀對(duì)于在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)處理問(wèn)題以及企業(yè)發(fā)展方向問(wèn)題上具有導(dǎo)向作用。如果一個(gè)民營(yíng)企業(yè)具有共同的價(jià)值觀念就會(huì)從內(nèi)在上對(duì)其價(jià)值取向進(jìn)行規(guī)定，而作為民營(yíng)企業(yè)員工也會(huì)在共同的價(jià)值目標(biāo)下去行動(dòng)。如果一個(gè)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有正確的目標(biāo)方向，那么就會(huì)迷失方向，因此，對(duì)于民營(yíng)生產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，以科學(xué)的態(tài)度是不斷的調(diào)整企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，保證其科學(xué)性和可行性。
第二，企業(yè)文化具有約束功能。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)文化的制度層會(huì)提出各種規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)員工形成一定的約束力。法規(guī)這種具有強(qiáng)硬規(guī)定的約束力所具有的約束力量畢竟是有限的，企業(yè)文化對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)才是一種無(wú)形的，但是頗具強(qiáng)制力的約束。它能夠從內(nèi)在上有效的彌補(bǔ)規(guī)章制度約束的不足，使民營(yíng)企業(yè)形成一種潛在的免疫力。
第三，企業(yè)文化的凝聚功能。文化是一種天然的粘合劑，它能夠通過(guò)這種內(nèi)在的東西將企業(yè)周?chē)囊磺惺挛飯F(tuán)結(jié)起來(lái)，使其形成一個(gè)有層次、有序列的機(jī)構(gòu)，能夠給員工提供一種歸屬感和成就感。民營(yíng)企業(yè)不同于國(guó)營(yíng)企業(yè)，由于其性質(zhì)決定了企業(yè)員工沒(méi)有一定的穩(wěn)定感和歸屬感，但是好的企業(yè)文化是可以讓本企業(yè)內(nèi)部員工感受到這種來(lái)自于文化的凝聚功能，能夠使企業(yè)員工為了民營(yíng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展而不斷的去努力。
第四，企業(yè)文化具有激勵(lì)功能。在具有良好氛圍的環(huán)境中，職工與職工之間、領(lǐng)導(dǎo)與職工之間是一種相互關(guān)心、相互支持的狀態(tài)，優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)讓企業(yè)職工感受到一種被尊重感，會(huì)使其努力工作。在良好的企業(yè)氛圍下，民營(yíng)企業(yè)員工會(huì)有一種主人翁意識(shí)，他們內(nèi)心強(qiáng)大的價(jià)值需要感和價(jià)值歸屬感就會(huì)激勵(lì)員工不斷的為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
第五，企業(yè)文化具有輻射功能。企業(yè)文化無(wú)論優(yōu)秀與否都具有一種輻射力，對(duì)企業(yè)員工形成一種內(nèi)在性影響。因此，好的企業(yè)文化是有利于民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，并且不斷地在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)目標(biāo)升級(jí)。
三、企業(yè)文化建設(shè)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)生存的重要性
就我國(guó)而言，大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)都是家族經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)質(zhì)上企業(yè)經(jīng)營(yíng)者即是所有者。企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，單憑所有者自己的主觀判斷做出決策，而且這種決策帶有偶然性。在宏觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)形勢(shì)良好的情況下，企業(yè)管理者能做出正確的決定，能使企業(yè)迅速成長(zhǎng)，但這種成長(zhǎng)和它的所有者決策一樣，也帶有偶然性。如果一個(gè)企業(yè)想要發(fā)展，家族經(jīng)營(yíng)只能是這個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的某一個(gè)階段。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和所在市場(chǎng)環(huán)境的變化，家族企業(yè)必然具有局限性。在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，家族內(nèi)部的各種關(guān)系和利益糾結(jié)勢(shì)必會(huì)帶到企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)及經(jīng)營(yíng)和管理中來(lái)，這又給企業(yè)的發(fā)展更增添了不確定性，這種不健康的管理結(jié)構(gòu)，是我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)常見(jiàn)的問(wèn)題，也是我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展面臨的所有問(wèn)題的根本根源。民營(yíng)企業(yè)的這種種特征都無(wú)形之中破壞了企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性，從而阻礙了其發(fā)展，因此，只有建設(shè)良好的企業(yè)文化才是解決一切問(wèn)題的重中之重。
作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論其怎樣具有獨(dú)立性都始終擺脫布魯克歷史傳統(tǒng)文化的積淀。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)本土企業(yè)不斷地向西方借鑒管理技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，不能不看到與中國(guó)傳統(tǒng)文化相融的企業(yè)文化才能夠完成幫助民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)的重任。
我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)具有后發(fā)優(yōu)勢(shì)，大部分的企業(yè)都在生存競(jìng)爭(zhēng)中感到文化上的迷茫。盡管我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于轉(zhuǎn)型期，為了不使我國(guó)企業(yè)重復(fù)西方企業(yè)文化建設(shè)的覆轍，我們應(yīng)該注重企業(yè)文化建設(shè)，看到企業(yè)文化的戰(zhàn)略性地位，因?yàn)槲磥?lái)企業(yè)的發(fā)展僅靠人力資源管理是難以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的。
每一個(gè)企業(yè)無(wú)論其規(guī)模大小都有著自己獨(dú)一無(wú)二的文化，它是一種不成文的規(guī)范，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行思想上的灌輸，使員工能夠自覺(jué)地融入到企業(yè)管理中，并心甘情愿地遵循這樣的機(jī)制。久而久之，在企業(yè)內(nèi)部就形成了一種內(nèi)在的凝聚力。企業(yè)文化的存在不僅能夠幫助民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中形成一種內(nèi)在的價(jià)值認(rèn)同，而且能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、實(shí)施以及實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化滲透于企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)環(huán)節(jié)，因此培養(yǎng)一種良好的民營(yíng)企業(yè)文化風(fēng)氣對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展來(lái)說(shuō)具有著舉足輕重的作用。
四、結(jié)束語(yǔ)
一個(gè)企業(yè)的發(fā)展高度是由其戰(zhàn)略所決定的，而戰(zhàn)略的制定其實(shí)質(zhì)是內(nèi)隱著文化要素。因此，一個(gè)民營(yíng)企業(yè)走向哪里，能夠走多遠(yuǎn)，在很大程度上來(lái)說(shuō)都是企業(yè)文化起著決定作用。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)唯有來(lái)自于企業(yè)本身的內(nèi)在文化才能夠抵御一切的風(fēng)險(xiǎn)，所以說(shuō)在民營(yíng)企業(yè)中構(gòu)建一種相互支持、相互信任的文化風(fēng)氣是十分必要的。
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（一）我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的重要地位
民營(yíng)企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營(yíng)企業(yè)有力推動(dòng)了生產(chǎn)力的。據(jù)全國(guó)工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：我國(guó)99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營(yíng)企業(yè)。我國(guó)GDP的55.6％，新增產(chǎn)值的74.7％，銷(xiāo)售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過(guò)75％以上，專(zhuān)利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開(kāi)發(fā)的。今后新增長(zhǎng)點(diǎn)還將是中小民營(yíng)企業(yè)。因此中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。
（二）中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性
“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，戴爾.卡耐基就曾說(shuō)“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)。由于民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
改革開(kāi)放之初的中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過(guò)程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來(lái)源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理的不足沒(méi)有引起足夠的重視。
隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依*機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。面臨的管理主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。
（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長(zhǎng)期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。
但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷(xiāo)售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營(yíng)企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷(xiāo)售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。
（二）家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求
企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。另一項(xiàng)由中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國(guó)工商聯(lián)室共同組織的、對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國(guó)私營(yíng)企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理”。2002年完成的《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營(yíng)企業(yè)的普遍特征。
民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒(méi)有足夠信得過(guò)的親人可用，如果*熟人介紹來(lái)擴(kuò)大，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專(zhuān)業(yè)化和管理專(zhuān)業(yè)化挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)僅僅依*原來(lái)的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來(lái)人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。
據(jù)福州大學(xué)工商管理系主任朱祖平教授研究認(rèn)為，就福建省的情況來(lái)看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理功底，又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，如工商管理碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營(yíng)企業(yè)的根本原因之一就是民營(yíng)企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營(yíng)企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確，沒(méi)有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來(lái)說(shuō)，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營(yíng)企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說(shuō)支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營(yíng)權(quán)。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因?yàn)閷?duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰(shuí)的他無(wú)所謂，他們更興趣去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營(yíng)企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營(yíng)企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對(duì)于高端人才或者經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)期實(shí)踐又取得工商管理碩士學(xué)位的人來(lái)說(shuō)，他們就會(huì)覺(jué)得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營(yíng)人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)，也會(huì)引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過(guò)程考慮少付出，或是從其他地方彌補(bǔ)利益，以實(shí)現(xiàn)心理平衡。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，必然設(shè)置一些約束，反過(guò)來(lái)又讓職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有被信任感，感覺(jué)在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的一種頑疾。
（三）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高
要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來(lái)實(shí)施。中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門(mén)功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類(lèi)似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，這在高民營(yíng)企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門(mén)承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專(zhuān)職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。
（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足
經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來(lái)各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來(lái)解釋。越來(lái)越多的人承認(rèn)，這只能歸功于的提高和人的能力的充分開(kāi)發(fā)和利用。一個(gè)工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多的利潤(rùn)，足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來(lái)越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對(duì)廣東省614家中小型民營(yíng)企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問(wèn)及員工培訓(xùn)方面存在的主要問(wèn)題時(shí)，在583份有效問(wèn)卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無(wú)法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。中小型民營(yíng)企業(yè)即沒(méi)有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒(méi)有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。
（五）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程，也就是說(shuō)，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作業(yè)績(jī)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要作用。激勵(lì)并不是無(wú)條件地簡(jiǎn)單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效提高的方式來(lái)滿足員工需要，企業(yè)要對(duì)員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開(kāi)同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。
此外，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。
企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如沒(méi)有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷，會(huì)導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢(qián)卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門(mén)出了問(wèn)題，為了激勵(lì)該部門(mén)的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。
在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專(zhuān)心工作，更不會(huì)對(duì)“一心一意，白頭到老”了。這些，在的大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了，也在積極引進(jìn)一些的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評(píng)，如360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等。
（六）人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低
我國(guó)企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡(jiǎn)單的人力資源信息庫(kù)，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，說(shuō)明我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級(jí)階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動(dòng)用電腦來(lái)處理而已，對(duì)人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)如培訓(xùn)和員工、績(jī)效考評(píng)等采用信息化的程度還較低。由于沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。
中小型民營(yíng)企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)，如組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述問(wèn)題，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。
三、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策
對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)而言，要在建立和完善企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
（一）制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式
要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決，這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以內(nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長(zhǎng)期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。
沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有方向，沒(méi)有戰(zhàn)略就沒(méi)有發(fā)展。人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒(méi)有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。
人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個(gè)方面的：企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)，內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。
在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。
（二）做好工作與職位設(shè)計(jì)，建立以績(jī)效為中心的管理體系工作分析是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)。我國(guó)現(xiàn)有的中小型民營(yíng)企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很?chē)?yán)重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品(或服務(wù))增值無(wú)實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過(guò)程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計(jì)，
合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位的工作職責(zé)。
并以此為基礎(chǔ)建立績(jī)效管理體系，將績(jī)效考核結(jié)果作為勞動(dòng)合同管理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。當(dāng)然，績(jī)效考核是由人來(lái)進(jìn)行觀察和評(píng)估的活動(dòng)，它無(wú)法排除主觀隨意性，不可避免地受到個(gè)人心理、好惡的，因此績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持公正化、制度化和及時(shí)反饋原則，用公開(kāi)、公正的科學(xué)方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，切實(shí)提高管理效率，提升管理水平。
（三）加大人員的技能開(kāi)發(fā)和能力培養(yǎng)
人力資源開(kāi)發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的表明，凡是注重人力資源開(kāi)發(fā)的國(guó)家，其增長(zhǎng)速度都比只依賴于資源開(kāi)發(fā)的國(guó)家高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開(kāi)發(fā)的資源，通過(guò)培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。
員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過(guò)培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。
因此中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專(zhuān)多能、專(zhuān)業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。
（四）實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工
造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感、認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。因此企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人，“超彈性工作時(shí)間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用。
（五）塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量
在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依*組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。
企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂(lè)趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛(ài)。當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢(shì)主要有：注意氛圍的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注，將更注重于樹(shù)立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來(lái)，更重視人。
（六）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營(yíng)人才
一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在中小型民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒(méi)用的?？梢詾橥獬雠嘤?xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)這培訓(xùn)參加得“值”。
同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺(jué)得心有余而力不足，此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)地退居二線。通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫(huà)下一幅藍(lán)圖。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和支配權(quán)之間的沖突。這就是讓經(jīng)理人擁有所有權(quán)，即在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)上，把一部分股權(quán)讓給職業(yè)經(jīng)理人，以作為激勵(lì)。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對(duì)于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。
（七）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，配足配強(qiáng)人力資源管理者
在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正人力資源管理部門(mén)是難以想象的。我國(guó)大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，使中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專(zhuān)業(yè)化的道路。
（八）堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要
一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國(guó)人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國(guó)企業(yè)無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國(guó)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過(guò)提升人力資源管理部門(mén)的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理層次。
中國(guó)已成為WTO的正式成員，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)必須樹(shù)立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
參 考 文 獻(xiàn)：
《人力資源管理——獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》 作者：美國(guó)勞倫斯S克雷曼
《福建省民企緣何難求高端管理人才——福州大學(xué)朱祖平教授訪談錄》 海峽經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報(bào)
《企業(yè)留人七招》 作者：佚名，中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略傳播網(wǎng)
《人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與務(wù)實(shí)》 中國(guó)人事出版社
《人力資源管理授課提綱》 福州大學(xué)朱祖平教授
《非公有制經(jīng)濟(jì)的若干問(wèn)題》 作者：厲以寧 福建省政協(xié)《學(xué)習(xí)資料》2001年第五期
《論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理》 作者：佚名，珠穆朗瑪管理網(wǎng)
《民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究》 作者：逯明明，中國(guó)人力資源網(wǎng)
《我國(guó)企業(yè)人力資源管理的思考》 中國(guó)人力資源網(wǎng)
《論現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理》 中消研人力資源調(diào)研網(wǎng)
《中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析》 作者：劉江 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)
《民營(yíng)企業(yè)人力資源管理》 作者：胡在銘、劉志剛 河南社科院
關(guān)健詞：財(cái)務(wù)管理；民營(yíng)企業(yè)；會(huì)計(jì)制度；成本控制
財(cái)務(wù)管理是組織企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)，處理財(cái)務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作，也就是資金運(yùn)動(dòng)和價(jià)值形狀的管理，企業(yè)財(cái)務(wù)管理貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，以財(cái)務(wù)管理為中心，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。特別是改革開(kāi)放后發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)，財(cái)務(wù)管理極為薄弱，加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理，建立良好的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范體系，是政府及社會(huì)各界需引起高度重視關(guān)鍵。
一、民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的現(xiàn)狀與問(wèn)題
1 民營(yíng)企業(yè)管理模式陳舊、落后
我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)財(cái)務(wù)制度的影響，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尚未建立完整的財(cái)務(wù)管理制度，未以財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，諸如反映在財(cái)務(wù)管理目標(biāo)上“時(shí)間價(jià)值”、“風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值”、“邊際成本”、“機(jī)會(huì)成本”等科學(xué)管理的概念無(wú)法應(yīng)用?；I資時(shí)不權(quán)衡資本成本，不考慮資本結(jié)構(gòu)；投資時(shí)不測(cè)算風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，不分析現(xiàn)金流量。同時(shí)，企業(yè)管理模式也較為陳舊、落后。民營(yíng)企業(yè)典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，企業(yè)的投資者同時(shí)就是經(jīng)營(yíng)者，財(cái)務(wù)管理實(shí)行“家族式”管理模式，財(cái)務(wù)收支、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、籌資投資等所有的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)都由一人掌管，眉毛胡子一把抓。這種模式大大制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，給民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理帶來(lái)負(fù)面影響。造成財(cái)務(wù)管理混亂失控，會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真等。
2 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)參差不齊，財(cái)務(wù)管理意識(shí)淡薄
民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，從總體看，文化水平不高，特別是“小作坊”、“夫妻店”起家的民營(yíng)企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)者缺乏基本的財(cái)務(wù)管理知識(shí)，對(duì)財(cái)務(wù)管理的要求和作用認(rèn)識(shí)不清。而且，不少民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者癡迷于自己的經(jīng)驗(yàn)，錯(cuò)誤地認(rèn)為企業(yè)效益是靠業(yè)務(wù)做出來(lái)的，而不是由財(cái)務(wù)管理管出來(lái)的。這種認(rèn)識(shí)上的偏差，使這些領(lǐng)導(dǎo)者不僅簡(jiǎn)單地認(rèn)為財(cái)務(wù)管理就是記賬、算賬和報(bào)賬、納稅申報(bào)，完全無(wú)視財(cái)務(wù)信息對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活功的指導(dǎo)作用；在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部無(wú)法進(jìn)行利潤(rùn)盈虧分析、成本效益分析，導(dǎo)致他們對(duì)專(zhuān)職財(cái)會(huì)人員的輕視，忽視財(cái)會(huì)人員在企業(yè)中應(yīng)發(fā)揮的管理職能。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不高，財(cái)務(wù)管理意識(shí)的淡薄，就大大制約了企業(yè)管理的科學(xué)化進(jìn)程和持續(xù)發(fā)展。
3 財(cái)務(wù)管理制度缺失
一些中小型民營(yíng)企業(yè)集會(huì)計(jì)、出納、審批為一體，老板一張口、一支筆自己說(shuō)了算。不設(shè)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)，或雖設(shè)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)卻形同虛設(shè)。較典型的是老板娘任出納掌握財(cái)政大權(quán)，只聘一個(gè)記賬員記記賬。凡是采取公司制的民營(yíng)企業(yè)設(shè)立了會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)，但不少會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)的設(shè)置不移科學(xué)，存在著層次不清、分工不明的弊端，企業(yè)沒(méi)有或無(wú)法建立內(nèi)部審計(jì)部門(mén)，即使有，也很難保證內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性。導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理制度的缺失，缺乏完善的財(cái)務(wù)管理制度，如內(nèi)部財(cái)務(wù)牽制制度、稽核制度、定額管理制度、計(jì)量驗(yàn)收制度、財(cái)務(wù)清查制度、成本核算制度、財(cái)務(wù)收支審批制度等基本的財(cái)務(wù)管理制度。特別是現(xiàn)金管理，更具隨意性，不按《現(xiàn)金管理暫行條例》規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)使用現(xiàn)金，白條抵庫(kù)、坐支現(xiàn)象嚴(yán)重，幾萬(wàn)甚至幾十萬(wàn)的大額現(xiàn)金只要領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)頭就可任意開(kāi)支的情況隨處可見(jiàn)。隨意的現(xiàn)金使用一方面造成企業(yè)現(xiàn)金閑置，或者因管理不善，需要資金時(shí)卻因缺乏周轉(zhuǎn)資金而陷入財(cái)務(wù)困境，更嚴(yán)重的是因此而使會(huì)計(jì)信息失真。
4 財(cái)會(huì)人員素質(zhì)普遍較低
首先，民營(yíng)企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員重使用輕培養(yǎng)，財(cái)會(huì)人員滿負(fù)荷地工作只能使其被動(dòng)地處理日常事務(wù)，卻很難有時(shí)間和精力主動(dòng)鉆研深層次的財(cái)務(wù)管理問(wèn)題，形成了民營(yíng)企業(yè)財(cái)會(huì)從業(yè)人員的素質(zhì)普遍較低，這集中表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是法制觀念淡薄。多數(shù)財(cái)會(huì)人員專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)停留在原水平線上，對(duì)新制度和法規(guī)無(wú)能接受，對(duì)《會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》、《現(xiàn)金管理暫行條例》、《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》、修訂后的《會(huì)計(jì)法》及其他有關(guān)法律規(guī)定了解甚少，財(cái)經(jīng)紀(jì)律自律性很差，無(wú)視法律后果，任意變?cè)靷卧鞎?huì)計(jì)憑證、賬簿，編制虛假會(huì)計(jì)報(bào)表。財(cái)會(huì)工作人員素質(zhì)較低的第二個(gè)表現(xiàn)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)本平低。不少民營(yíng)企業(yè)財(cái)會(huì)人員非
“科班”出身，沒(méi)有會(huì)計(jì)從業(yè)證書(shū)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱。我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，較成熟的集團(tuán)公司的財(cái)會(huì)人員具備較好的專(zhuān)業(yè)知識(shí)外，但在選任財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和會(huì)計(jì)主管人員沒(méi)有按《會(huì)計(jì)法》和《總會(huì)計(jì)師條例》規(guī)定條件任用，沒(méi)有實(shí)行回避制度，憑個(gè)人形象和親屬關(guān)系，并帶有極為濃重的“家族式”的用人關(guān)系。還有不少民營(yíng)企業(yè)的財(cái)會(huì)人員上崗靠的是關(guān)系而非專(zhuān)業(yè)水平，甚至沒(méi)有取得會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書(shū)而非法上崗。他們對(duì)財(cái)會(huì)新規(guī)則、新技術(shù)知之甚少，實(shí)際操作技術(shù)落后且更新速度慢。
其次，財(cái)務(wù)管理人員理財(cái)觀念滯后，缺乏掌握知識(shí)的主動(dòng)性，缺乏創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理方法得不到應(yīng)用，財(cái)務(wù)管理的職能發(fā)揮不出。在會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)處理和向外提供財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告時(shí)，一切聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)，提供內(nèi)外不一，虛假的會(huì)計(jì)報(bào)告時(shí)有發(fā)生，既導(dǎo)致企業(yè)會(huì)計(jì)行為隨意化，財(cái)務(wù)工作極不規(guī)范，也使企業(yè)無(wú)法運(yùn)用會(huì)計(jì)信息用以指導(dǎo)和發(fā)展生產(chǎn)。
5 外在會(huì)計(jì)監(jiān)督缺位
企業(yè)會(huì)計(jì)外在監(jiān)督主要是政府監(jiān)督和會(huì)計(jì)中介機(jī)構(gòu)的社會(huì)監(jiān)督。政府監(jiān)督是指政府財(cái)政、稅務(wù)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、工商等部門(mén)對(duì)民營(yíng)企業(yè)實(shí)施的會(huì)計(jì)監(jiān)督，對(duì)民營(yíng)企業(yè)會(huì)計(jì)實(shí)施監(jiān)督的手段主要是會(huì)計(jì)規(guī)范和會(huì)計(jì)行為。會(huì)計(jì)規(guī)范主要指針對(duì)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)起約束作用的原則、準(zhǔn)則、法規(guī)、條例和道德守則的總和。政府等有關(guān)部門(mén)因受人力、物力的限制，難以最大限度利用現(xiàn)有的會(huì)計(jì)規(guī)范對(duì)民營(yíng)企業(yè)日常的具體會(huì)計(jì)行為進(jìn)行監(jiān)督。但是，由于我國(guó)目前還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)民營(yíng)企業(yè)的會(huì)計(jì)法規(guī)，民營(yíng)企業(yè)會(huì)計(jì)規(guī)范體系還不健全，這些部門(mén)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的會(huì)計(jì)報(bào)表往往是我發(fā)表你填制，你報(bào)送我匯總。即使發(fā)現(xiàn)報(bào)表內(nèi)容離譜太大一般也是退回重報(bào)。在審查報(bào)表是偏重于技術(shù)上的差錯(cuò)而不注重報(bào)表的真實(shí)性，缺少對(duì)報(bào)送虛假信息的責(zé)任追究與懲罰措施。政府監(jiān)督的缺位和政府各有關(guān)部門(mén)信息的相互獨(dú)立，從客觀上使民營(yíng)企業(yè)會(huì)計(jì)行為放任自流，有些民營(yíng)企業(yè)往往因不同的目的向不同的部門(mén)報(bào)送不同的會(huì)計(jì)報(bào)表，顯而易見(jiàn)，這種會(huì)計(jì)信息的可用性、可比性和可靠性是何等的低下。
民營(yíng)企業(yè)外在監(jiān)督的另一種缺位是社會(huì)監(jiān)督的缺位。社會(huì)監(jiān)督主要由以會(huì)計(jì)師事務(wù)所為主體的會(huì)計(jì)中介機(jī)構(gòu)執(zhí)行。修訂后的《會(huì)計(jì)法》增加了注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)和對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)質(zhì)量進(jìn)行再監(jiān)督的內(nèi)容，以保證會(huì)計(jì)中介機(jī)構(gòu)有效發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督作用。由于目前社會(huì)審計(jì)的業(yè)務(wù)尚未涉及到民營(yíng)企業(yè)，法律上尚未明確規(guī)定民營(yíng)企業(yè)年度會(huì)計(jì)報(bào)表必須經(jīng)注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)，加之民營(yíng)企業(yè)
財(cái)務(wù)管理混亂，內(nèi)控乏力，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不規(guī)范行為普遍，對(duì)其年度會(huì)計(jì)報(bào)表審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)很高，使得注冊(cè)會(huì)計(jì)師及會(huì)計(jì)師事務(wù)所不大愿意從事民營(yíng)企業(yè)審計(jì)工作。政府監(jiān)督與社會(huì)監(jiān)督缺位，加重了民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)工作的隨意性。
6 會(huì)計(jì)信息失真，偷稅漏稅現(xiàn)象嚴(yán)重
民營(yíng)企業(yè)會(huì)計(jì)資料失真現(xiàn)象較為普遍。會(huì)計(jì)信息失真，客觀上是因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)管建制度不完善，企業(yè)財(cái)務(wù)人員技術(shù)不過(guò)關(guān)，財(cái)會(huì)工作內(nèi)外監(jiān)督不到位；主觀上則在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為達(dá)到其申請(qǐng)銀行貸款、偷漏稅收的目的，不惜違法造假。會(huì)計(jì)信息失真集中表現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)編制多套會(huì)計(jì)報(bào)表，報(bào)送銀行的是好看的實(shí)現(xiàn)盈利的會(huì)計(jì)報(bào)表，目的是獲得銀行貸款；報(bào)送稅務(wù)部門(mén)的則大都是虧損的會(huì)計(jì)報(bào)表，這些報(bào)表往往通過(guò)少列收入、多列支出、設(shè)置賬外賬和小金庫(kù)，達(dá)到偷漏稅款的目的，給國(guó)家造成重大損失。
二、加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理應(yīng)采取的對(duì)策
1 樹(shù)立財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理核心的理念
企業(yè)管理的核心是財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)管理的核心是資金管理。要把強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理作為推行企業(yè)制度建設(shè)的重要任務(wù)，貫徹落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職能部門(mén)。由于企業(yè)資金的使用周轉(zhuǎn)是從材料采購(gòu)入庫(kù)、投料生產(chǎn)、產(chǎn)品入庫(kù)、產(chǎn)品銷(xiāo)售一直到貨款收回的一次循環(huán)，牽涉到企業(yè)內(nèi)部的方方面面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到管好、用好、控制好資金不單是財(cái)務(wù)部門(mén)的職責(zé)，而是關(guān)系到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)的大事。所以要層層落實(shí)，共同為企業(yè)資金的管理做出貢獻(xiàn)。
2 對(duì)投資項(xiàng)目進(jìn)行可行性研究
樹(shù)立有效的長(zhǎng)期投資分析評(píng)估機(jī)制，財(cái)務(wù)部門(mén)必須運(yùn)用現(xiàn)代管理方法參與新投資項(xiàng)目、資產(chǎn)重組項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)、成本與收益等論證考核評(píng)價(jià)工作，從財(cái)務(wù)管理角度提出改善投資方式和管理方法，采取強(qiáng)化管理抑制或合并、轉(zhuǎn)讓、終止、撤銷(xiāo)、清理出售等建議，供領(lǐng)導(dǎo)決策。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)注意分散資金投向，降低投資風(fēng)險(xiǎn)。在積累的資本達(dá)到了一定的規(guī)模之后，可以搞多元化經(jīng)營(yíng)，把雞蛋放在不同的籃子里，從而分散投資風(fēng)險(xiǎn)。投資項(xiàng)目的評(píng)價(jià)與實(shí)施規(guī)范程序。當(dāng)民營(yíng)企業(yè)在資金、技術(shù)操作、管理能力等方面具備一定的實(shí)力之后，可以借鑒大型企業(yè)的普遍做法，規(guī)范項(xiàng)目的投資程序，實(shí)行投資監(jiān)理，對(duì)投資活動(dòng)的各個(gè)階段做到精心設(shè)計(jì)和預(yù)測(cè)分析。另外，要注意實(shí)施跟進(jìn)戰(zhàn)略，規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)。
投資決策應(yīng)當(dāng)遵循以下要求：要有階段性，要保證重點(diǎn)，集中力量，不能平鋪直敘。要有理性，只涉及與主業(yè)相關(guān)的領(lǐng)域。要有人力和資本上的剩余能力，其中資金方面是指自有可動(dòng)用資金加上以項(xiàng)目名義進(jìn)行的適度負(fù)債經(jīng)營(yíng)，絕對(duì)不能長(zhǎng)時(shí)期搞流動(dòng)資金長(zhǎng)期化、固定化。要對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有充分的估計(jì)。對(duì)風(fēng)險(xiǎn)可能產(chǎn)生的代價(jià)進(jìn)行測(cè)算并與收益進(jìn)行比較。投資要有前瞻性，要有能產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的項(xiàng)目，以增強(qiáng)后勁。同時(shí)必須長(zhǎng)短結(jié)合，要有產(chǎn)生眼前利潤(rùn)的項(xiàng)目去支撐。
3 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立健全財(cái)務(wù)控制制度
完善財(cái)務(wù)處理流程?企業(yè)任何重大的財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)決策，應(yīng)當(dāng)有科學(xué)的財(cái)務(wù)處理程序。例如，凡投資性支出和非經(jīng)常性大額貨幣資金支出須由董事會(huì)集體聯(lián)簽，限額以內(nèi)的由業(yè)主(或董事長(zhǎng))或其授權(quán)指定的專(zhuān)人簽字審批；其余日常貨幣資金支出由分管財(cái)務(wù)副總或其授權(quán)指定的專(zhuān)人簽字審批。帳、款、物應(yīng)設(shè)專(zhuān)人分管。財(cái)務(wù)人員要參與制訂企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，把好資金支付審查關(guān)。
強(qiáng)化財(cái)務(wù)監(jiān)督和內(nèi)部審計(jì)工作?民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，內(nèi)部審計(jì)也就顯得非常重要。企業(yè)對(duì)于各部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)應(yīng)實(shí)行嚴(yán)格的事前、事中和事后的財(cái)務(wù)監(jiān)督和內(nèi)部審計(jì)工作。內(nèi)部審計(jì)工作必須創(chuàng)新，要從事后的財(cái)務(wù)收支審計(jì)向效益審計(jì)、管理審計(jì)、內(nèi)部控制制度評(píng)價(jià)、工程項(xiàng)目預(yù)(決)算審計(jì)、專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)等領(lǐng)域發(fā)展。要善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)提出解決問(wèn)題的辦法與措施，從而提高整個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平，以財(cái)務(wù)制度統(tǒng)馭全體成員。端正整個(gè)企業(yè)的風(fēng)氣。
4 財(cái)務(wù)部門(mén)要做好財(cái)務(wù)各指標(biāo)的分析工作
跟蹤企業(yè)各環(huán)節(jié)資金使用情況，做好資金流向分析，努力提高資金的使用效率，使資金運(yùn)用產(chǎn)生最佳的效果?為此，首先要使資金的來(lái)源和動(dòng)用得到有效配合。比如決不能用短期借款來(lái)購(gòu)買(mǎi)固定資產(chǎn)，以免導(dǎo)致資金周轉(zhuǎn)困難。其次，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)資金收回和支付的時(shí)間。比如應(yīng)收賬款什么時(shí)候可收回，什么時(shí)候可進(jìn)貨等，都要做到心中有數(shù)，否則，易造成收支失衡，資金拮據(jù)。最后，合理地進(jìn)行資金分配，流動(dòng)資金和固定資金的占用應(yīng)有效配合。
加強(qiáng)財(cái)產(chǎn)控制，特別是規(guī)模較小的民營(yíng)企業(yè)，向來(lái)重視貨幣資金的管理而忽視實(shí)物資產(chǎn)的管理。在物資采購(gòu)、領(lǐng)用、銷(xiāo)售及樣品管理上，企業(yè)應(yīng)建立健全財(cái)產(chǎn)物資管理的內(nèi)部控制制度，建立規(guī)范的操作程序，堵住漏洞。對(duì)財(cái)產(chǎn)的管理與記錄必須分開(kāi)，物資進(jìn)出務(wù)必有入、出庫(kù)單，以形成有力的內(nèi)部牽制，決不能把資產(chǎn)管理、記錄、檢查核對(duì)等交由一個(gè)人來(lái)做。并定期檢查盤(pán)點(diǎn)財(cái)產(chǎn)，督促管理人員和記錄人員保持警戒而不至于疏忽。
加強(qiáng)對(duì)存貨和應(yīng)收賬款的管理，近年來(lái)，很多中小型企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)流動(dòng)資金緊缺的困境，加強(qiáng)存貨及應(yīng)收賬款管理是重要的解困措施。加強(qiáng)存貨管理，盡可能壓縮過(guò)時(shí)的庫(kù)存物資，避免資金呆滯，并以科學(xué)的方法來(lái)確保存貨資金的最佳結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)應(yīng)收賬款管理，對(duì)賒銷(xiāo)客戶的信用進(jìn)行調(diào)研評(píng)定，定期核對(duì)應(yīng)收賬款，制定完善的收款管理辦法，嚴(yán)格控制賬齡。對(duì)死賬、呆賬，要在取得確鑿證據(jù)后，進(jìn)行妥善的處理。
5 加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員繼續(xù)教育工作，不斷提高他們的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)水平
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源；薪酬制度改革；存在問(wèn)題；解決方法
一、薪酬制度改革必要性的概述
薪酬在我國(guó)通常被稱作工資，用以強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的價(jià)值。從工資制度的形式來(lái)看，我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。大多數(shù)企業(yè)采用結(jié)構(gòu)工資制，其主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及津貼、福利和獎(jiǎng)金等項(xiàng)目組成。從企業(yè)向員工提供的報(bào)酬形式上來(lái)看，我國(guó)企業(yè)薪酬又可以分為物質(zhì)薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內(nèi)在薪酬），物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來(lái)表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎(jiǎng)勵(lì)和各種機(jī)會(huì)。目前，這兩方面的薪酬制度并沒(méi)有很好的結(jié)合起來(lái)，等于跋著腳走路，導(dǎo)致員工滿意度不高，不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和企業(yè)文化建設(shè)。
薪酬關(guān)系到組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其統(tǒng)一性，加之企業(yè)將大量的資金用于薪酬及其有關(guān)的事項(xiàng)，因此，企業(yè)必須也應(yīng)該首先從戰(zhàn)略的角度來(lái)看待它。一方面，對(duì)最高管理層和人力資源主管而言，當(dāng)他們?cè)谶M(jìn)行薪酬決策，確立指導(dǎo)性原則進(jìn)而制定薪酬計(jì)劃時(shí)，必須使這一計(jì)劃從“戰(zhàn)略上”適應(yīng)企業(yè)的目標(biāo)，使之方向準(zhǔn)確且明確，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的；另一方面，在進(jìn)行薪酬體系具體設(shè)計(jì)之前，也十分有必要從戰(zhàn)略的層面展開(kāi)分析和思考，這樣才能保證在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系適合本企業(yè)。
二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位
在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則，補(bǔ)償性或利害相等原則，透明原則，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)實(shí)行的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。
2.對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不多
一般地說(shuō)，民企經(jīng)營(yíng)者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次――各生產(chǎn)要素所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。在一些民企經(jīng)營(yíng)者看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長(zhǎng)初始階段，相當(dāng)一部分民企選擇黑箱操作的薪酬框架。
3.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”
廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。而民企經(jīng)營(yíng)者一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。
4.薪酬計(jì)量方法陳舊
大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級(jí)。民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位，教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)，但相比之下，目前民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，即使某企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過(guò)場(chǎng)?！?/p>
5.為優(yōu)秀員工的突出來(lái)樹(shù)立典范
很多民營(yíng)企業(yè)以拉大員工年終獎(jiǎng)金差距來(lái)樹(shù)立員工典型。如果拉大員工年終獎(jiǎng)金的差距，確能體現(xiàn)員工給公司帶來(lái)成績(jī)的差距，這種做法確實(shí)能達(dá)到樹(shù)立典范的作用。但是，年終員工評(píng)優(yōu)與績(jī)效考核一樣，涉及許多主觀判斷，而且許多企業(yè)存在很大的自主性，績(jī)效考核并沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行。老板的一句話，就肯定了一個(gè)人。況且，員工之間績(jī)效的差距并不是截然分開(kāi)的，而是有一定的梯度層次，一、二名員工與三、四名員工并沒(méi)有截然的差別。如果人為地拉大一、二名員工與三、四名員工的收入差距，只會(huì)導(dǎo)致員工的不服和心理上的抵觸。對(duì)評(píng)出突出獎(jiǎng)勵(lì)本身也是對(duì)其他員工的打擊。在工作成果越來(lái)越多地依賴于集體共同的努力的今天，人為地突出某些個(gè)人的成果而忽視集體的成果，最終只能導(dǎo)致大家激情和熱情的喪失，成果的喪失。
三、完善和重構(gòu)多元化的薪酬制度
1.按崗定酬，突出崗位價(jià)值
新的工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動(dòng)數(shù)量、勞動(dòng)質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險(xiǎn)的程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素，合理地測(cè)算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機(jī)制。通過(guò)崗位（職位）評(píng)價(jià)，合理拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價(jià)值。
2.按績(jī)定酬，實(shí)行業(yè)績(jī)工資制
薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)在于：“對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。一般來(lái)說(shuō)在薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)中，對(duì)內(nèi)公平性要比對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力更重要。因此，就對(duì)內(nèi)公平性而言，除了要通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)確定員工合理的崗別外，還要按績(jī)效付酬。績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)即根據(jù)各類(lèi)員工的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)工資分配?？?jī)效工資可以是短期的，如：銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)、課題工資、效益工資等。也可以是長(zhǎng)期的如：期權(quán)等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，并與企業(yè)效益密切掛鉤，加大業(yè)績(jī)工資在工資總額中的份額，對(duì)關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績(jī)工資分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬。
3.按市場(chǎng)工資價(jià)位推行協(xié)議工資制
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)的根源是人才制度的競(jìng)爭(zhēng)。制度是一個(gè)廣義的概念其中包括一個(gè)很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業(yè)可根據(jù)工作需要和人才的實(shí)際效用，引入市場(chǎng)工資機(jī)制，根據(jù)有關(guān)政策和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位對(duì)一些特殊人才以簽訂工資協(xié)議（包括：工資分配、支付辦法、工資調(diào)整幅度等）的形式實(shí)行協(xié)議工資制。
4.允許技術(shù)人員兼職，并獲得相應(yīng)的報(bào)酬
針對(duì)部分技術(shù)人員工作量不飽滿的現(xiàn)狀，鼓勵(lì)他們?cè)诓挥绊懕締挝恢R(shí)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)商業(yè)秘密、經(jīng)濟(jì)效益的前提下，在企、事業(yè)單位之間兼職，從事技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、科教培訓(xùn)、科研開(kāi)發(fā)等活動(dòng)，并獲取相應(yīng)報(bào)酬，以充分發(fā)揮他們的技術(shù)特長(zhǎng)和作用，為人才提供用武之地，同時(shí)鼓勵(lì)外地高層次人才以多種形式為企業(yè)提供兼職服務(wù)，采取人才柔性流動(dòng)政策，保證其來(lái)去自由，為共享優(yōu)秀人才資源提供有力的支持。
四、提高員工薪酬的滿意度有效措施
提高薪酬的滿意度是一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，做到公開(kāi)、公正、公平，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。目前越來(lái)越多的管理者關(guān)注如何提高員工對(duì)薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問(wèn)題，但這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，它需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。
1.建立完善的績(jī)效考核體系
崗位測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)的是各崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而績(jī)效考核針對(duì)的是員工的業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，并將考核業(yè)績(jī)與收入掛鉤，使績(jī)效高的員工收入增加，得到肯定和激勵(lì)；績(jī)效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對(duì)薪酬的公正感與滿意感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開(kāi)、公平的考核體系無(wú)疑會(huì)大大提升薪酬的激勵(lì)作用。但是，績(jī)效考核是一把雙向劍，如果使用不好，反而適得其反，會(huì)降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實(shí)說(shuō)話，雙向溝通，及時(shí)反饋。
2.提高管理者的認(rèn)識(shí)
管理者要從思想上重視員工的薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過(guò)員工薪資滿意度調(diào)查了解員工的實(shí)際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工的薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程，隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒(méi)有一成不變的激勵(lì)，也沒(méi)有絕對(duì)正確的激勵(lì)方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情。
3.確定企業(yè)的薪酬水平
薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過(guò)外部調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。
4.建立有效的溝通機(jī)制
員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問(wèn)題，可通過(guò)加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任?，F(xiàn)在許多企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足效用。因此，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段。
5.合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)
企業(yè)中的各類(lèi)員工之間的橫向公平可以通過(guò)采用多樣化（多軌制）的工資體系實(shí)現(xiàn)，即不同類(lèi)別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度――依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來(lái)確定工資等級(jí)；銷(xiāo)售人員可以采用業(yè)績(jī)提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制。這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級(jí)之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。
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