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關(guān)鍵詞:績效考核體系;醫(yī)藥行業(yè)
中圖分類號:F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
引言
醫(yī)藥行業(yè)是世界公認(rèn)的最具發(fā)展前景的國際化高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和關(guān)系民生的重要產(chǎn)業(yè)之一。醫(yī)藥產(chǎn)品直接關(guān)系人們的生命健康和生活質(zhì)量的高低,藥品作為特殊的商品,需求彈性很小,藥品消費受醫(yī)師的影響極大。因此,銷售人員為了能夠完成銷售任務(wù),往往采用不正當(dāng)競爭手段,回扣風(fēng)盛行,藥價虛高。自20世紀(jì)九十年代中后期我國開展“三醫(yī)改革”以來,我國醫(yī)藥市場一直處于政策調(diào)整期。從整體層面上看,醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革等進(jìn)程,牽動著整個醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展;從微觀角度看,藥品價格改革、處方管理規(guī)范、藥品分類管理以及稅費制度改革等引發(fā)藥品消費終端市場發(fā)生了結(jié)構(gòu)性調(diào)整。因此,如何面對政府政策出臺所帶來的影響因素,并在目前醫(yī)患關(guān)系日趨緊張以及大力控制醫(yī)藥費用的一片呼聲下,醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的績效考核更加顯得尤為重要。公司不僅要關(guān)注醫(yī)藥銷售人員銷售任務(wù)的完成,更需通過績效考核來規(guī)范醫(yī)藥銷售人員的行為準(zhǔn)則,強(qiáng)化商業(yè)道德,履行社會責(zé)任,進(jìn)而在公眾面前樹立起健康、聲譽(yù)卓著的公司形象。
一、績效考核的重要意義
績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評方法,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。它是企業(yè)人力資源管理中一項十分棘手的問題,企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理上的任何一個重要決策,都需要與績效考核相關(guān)聯(lián),績效考核使企業(yè)管理者能做事公平、獎懲分明、選人用人調(diào)度有度。績效考核是人力資源管理功能中的核心功能。醫(yī)藥行業(yè)的客觀現(xiàn)實是過于重視市場占有率和發(fā)展速度,欠缺系統(tǒng)的人力資源管理體系來支撐快速發(fā)展的業(yè)務(wù),其中尤其缺乏完整的員工績效考核體系。因此,建立完整完善的績效考核體系至關(guān)重要。
二、醫(yī)藥行業(yè)營銷人員績效考核現(xiàn)狀
績效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),得到越來越多企業(yè)的高度重視。很多企業(yè)已經(jīng)把績效考核作為有效提升企業(yè)競爭力和管理水平的有力手段。然而,現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)的銷售人員考核中,績效考評工作并沒有取得令人滿意的效果,主要存在以下問題:
(一)過度強(qiáng)調(diào)“結(jié)果”的績效考核內(nèi)容導(dǎo)致銷售隊伍的短期行為盛行。企業(yè)在銷售人員的績效考核上的結(jié)果導(dǎo)向主要體現(xiàn)在:單純地追求財務(wù)數(shù)字指標(biāo),比如銷售量、銷售額、利潤額、市場份額等,對于其他過程指標(biāo)都可以不考慮。消費者對藥品的選擇余地局限,使藥品消費受醫(yī)師的影響極大。因此,銷售人員為了能夠完成銷售任務(wù),往往會不擇手段,濫用返利,不切實際地壓貨等,導(dǎo)致銷售市場秩序混亂、渠道庫存積壓等后遺癥,使企業(yè)失去了業(yè)績持續(xù)成長的基礎(chǔ)。
(二)績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計缺乏科學(xué)性。一般來說,員工的績效可分為任務(wù)績效和周邊績效,但目前很多醫(yī)藥公司針對營銷人員的績效考核內(nèi)容,僅僅是銷售額,內(nèi)容過于單一化。周邊績效的考核標(biāo)準(zhǔn)很模糊,導(dǎo)致考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷,考核的結(jié)果有失客觀、公正。從而評價者可以隨意給個分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果,有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得到的考核結(jié)果就失去了意義。
(三)考核主體單一及缺乏專業(yè)性。實施績效考核的主體僅僅是員工的主管,沒有其他人員參與,這種考核結(jié)果必然會帶有一些主管的主觀偏見,造成對一些員工的不公平。作為業(yè)務(wù)部門的主管,主要熟悉業(yè)務(wù)的管理執(zhí)行,然而對于績效考核卻并不專業(yè)。常見的問題有:暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢、錯覺歸類、偏松或偏緊傾向、個人偏見、最近行為,這些問題都會導(dǎo)致評估結(jié)果失真。
(四)績效考核的結(jié)果缺乏反饋。對考核結(jié)果缺乏有效溝通,往往結(jié)果被采納、運(yùn)用了,而被考評人還不知道考評結(jié)果,缺少績效面談這一重要環(huán)節(jié),沒有達(dá)到促進(jìn)員工改進(jìn)工作績效的目的,導(dǎo)致員工對績效考核不理解并容易產(chǎn)生抵觸情緒;反過來,公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有看到績效考核所帶來的益處,也慢慢地不重視,形成了惡性循環(huán)。
針對以上存在的問題,企業(yè)應(yīng)遵循科學(xué)的績效考核管理方法,加強(qiáng)對員工績效考核的管理,真正提高企業(yè)競爭力。
三、建立完善的醫(yī)藥行業(yè)營銷人員績效考核體系
(一)明確績效考核的目的。提高公司管理效率,幫助實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo);幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展;構(gòu)建醫(yī)藥銷售公司人力資源管理的基礎(chǔ)平臺。
(二)績效考核內(nèi)容的設(shè)計原則。主要有公開性原則、公平性原則、客觀性原則、反饋的原則、定期化與制度化的原則和可行性與實用性的原則等。
(三)績效考核的對象是醫(yī)藥銷售公司的營銷人員。
(四)績效考核主體的確定
1、自我評價。自我評價能減少員工的抵觸情緒,在工作評價和員工個人工作目標(biāo)結(jié)合在一起時很有意義。有效的工作規(guī)范和員工與主管間的良好溝通是員工自我評價發(fā)揮積極作用的前提。因此,本考核系統(tǒng)要求員工首先要對自身進(jìn)行自我評價。
2、考核委員會進(jìn)行評價。公司組織專門的績效考核委員會進(jìn)行最終評價?？荚u委員會成員由員工的直接主管、人事主管及銷售培訓(xùn)主管組成。運(yùn)用考核委員這種考評形式,可以從三個不同角度來評定一個人的工作行為。由于人事主管及銷售培訓(xùn)主管是非直接主管,所以他們完全憑事實說話,排除了直接主管自己考評的許多感情因素,所以更真實、公平、有效。
(五)績效考核內(nèi)容的確定。績效考核的核心是考核內(nèi)容的合理確定。基于績效考核的對象、目的和范圍復(fù)雜多樣,績效考核的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但就基本內(nèi)容而言,主要包括業(yè)績考核、能力考核、態(tài)度考核、潛力考核等。
為了使績效考評更具有可靠性和可操作性,本著少而精,定量為主,定性為輔的原則,根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)營銷人員的管理特點和實際情況,在對銷售崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上,對考核內(nèi)容進(jìn)行銷售結(jié)果、銷售活動有效性、工作能力等三個方面的確定。在強(qiáng)調(diào)銷售結(jié)果的同時,也同時關(guān)注銷售人員自身素質(zhì)和能力的全面提升,并遵守商業(yè)道德和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男袨橐?guī)范。
(六)績效考核指標(biāo)權(quán)重的確定?？己酥笜?biāo)是對績效考核內(nèi)容的分解過程,要使考核的內(nèi)容具有較高的清晰度和可操作性,必須微分化,直至達(dá)到指標(biāo)內(nèi)容可以直接評定的程度。權(quán)重是一個相對的概念,針對某一指標(biāo)而言,某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價中的相對重要程度。權(quán)重在評價過程中,是對被評價對象的不同側(cè)面的重要程度的定量分配,使各評價因子在總體評價中的作用能有效區(qū)別對待。由于每個員工的工作性質(zhì)和所處的環(huán)境不同,其工作的側(cè)重點是不能相同的。針對上述銷售結(jié)果、銷售隊伍有效性及工作能力三個考核內(nèi)容,并根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)營銷人員的工作特點,進(jìn)一步細(xì)分的二級考核指標(biāo)及權(quán)重如下:
1、銷售結(jié)果,權(quán)重50%,細(xì)分為兩個二級考核指標(biāo):指標(biāo)達(dá)成率40%;醫(yī)院進(jìn)藥率10%。
2、銷售隊伍有效性,權(quán)重25%,細(xì)分為四個二級考核指標(biāo):客戶拜訪頻率達(dá)成率10%;客戶拜訪覆蓋率5%;每天拜訪客戶次數(shù)5%;年度實地工作天數(shù)5%。
3、工作能力,權(quán)重25%,細(xì)分為五個二級考核指標(biāo):銷售技巧如影響客戶的能力5%;區(qū)域管理計劃如分析及利用數(shù)據(jù)指導(dǎo)行為的能力5%;建立客戶關(guān)系如建立信任和可信度的能力5%;團(tuán)隊合作如和同事一起有效協(xié)作的能力5%;學(xué)習(xí)能力如獨立學(xué)習(xí)/向別人學(xué)習(xí)來提高自身業(yè)績的能力5%。
考評結(jié)果計算主要采用綜合評價的方法,主要是先分別按不同指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)對各評價指標(biāo)進(jìn)行評分,然后加權(quán)相加,求得總分。針對營銷人員的三個考核內(nèi)容,銷售結(jié)果和銷售隊伍有效性指標(biāo)可以由公司人事部門或主管部門從數(shù)據(jù)庫中調(diào)出原始數(shù)據(jù)給予打分。對于營銷人員工作能力的考核,可以由人事部門或主管部門根據(jù)相應(yīng)的能力評估模型給予打分。
(七)考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用。這里是指與下屬溝通最終評估結(jié)果并共同簽署評估表格,進(jìn)而分析評價,結(jié)果反饋。為了使績效考核真正起到正面作用,主管應(yīng)將考核結(jié)果反饋給被考核營銷員工,并采取與員工面談的方式,提出改進(jìn)意見,如果員工本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申訴,并由人力資源部調(diào)查核實后做出最終考核。績效考核的結(jié)果主要用于資金分配、年度調(diào)資、晉升以及后備人才的儲備和調(diào)整。
(八)績效考核體系的實施結(jié)果。通過某醫(yī)藥公司按此績效考評體系的實施并進(jìn)行為期一年的觀察,我們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)輸入新的績效考核體系以后,給公司帶來如下變化:
1、調(diào)動了員工的工作主動性和工作熱情。新的績效考核體系輸入以后,由于有了明確的細(xì)分指標(biāo),而且每一個指標(biāo)具有針對性,增強(qiáng)了員工的主人翁責(zé)任感。在考核結(jié)束后,主管人員與員工進(jìn)行績效溝通,員工對績效考核整個過程的參與,不僅對績效考核體系本身提出了較多改進(jìn)意見,而且對日常工作也提出不少改進(jìn)建議,員工的工作主動性和工作熱情大大增強(qiáng),滿意度大大上升。
2、員工流失率大幅度下降。新設(shè)計的績效考核體系輸入前,員工每季度流失率一直在20%左右。新設(shè)計的績效考核體系輸入后,確定了明確的業(yè)績考核指標(biāo),而且對工作業(yè)績、工作態(tài)度及工作能力等因素的考核實行員工自評、考核小組的考核相結(jié)合的方式,使得員工能夠得到公正的評價,從而得到公平待遇。員工在新體系試用的同期時段里,流失率大大降低,由原來的20%,降低為10%左右。
四、總結(jié)
要想充分發(fā)揮績效考核的作用,不僅要從公司戰(zhàn)略層面上加以重視,同樣要使績效考核的思想深入到員工的頭腦當(dāng)中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識也是至關(guān)重要的?？己瞬皇侵圃靻T工之間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)和提高。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中,績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨,在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進(jìn)步為導(dǎo)向的競爭氛圍。也希望醫(yī)藥行業(yè)能根據(jù)所處的環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略,適時地調(diào)整和改善績效考核內(nèi)容,使績效考核真正能夠推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略愿景的實現(xiàn),提升企業(yè)的競爭力,使其成為人力資源管理的一把金鑰匙。
(作者單位:滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院)
主要參考文獻(xiàn):
[1]郝忠勝,劉海英.人力資源管理與績效評估.中國經(jīng)濟(jì)出版社,2005.
關(guān)鍵詞：績效考核 經(jīng)濟(jì)效益 措施 企業(yè)管理
前言
企業(yè)的本質(zhì)在于盈利，因此，其經(jīng)營的目的是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)持續(xù)化發(fā)展的生命線。但是，隨著市場化改革地不斷深入，企業(yè)面臨的市場化競爭日益激烈，為此，企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部控制，實施有效地績效管理，建立和完善約束與激勵機(jī)制，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作認(rèn)清，以此提升企業(yè)的市場競爭力。完善的績效考核機(jī)制已成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的另一增長點。
一、企業(yè)管理中運(yùn)用績效考核的重要性
在過去企業(yè)管理方式下，企業(yè)員工是企業(yè)的成本，并不被視為一種特殊的資源。因此，企業(yè)根本不存在通過合理配置人力資源實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實現(xiàn)最大化。從本質(zhì)上講，績效考核過程體現(xiàn)的是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營過程，其考核結(jié)果可直接與企業(yè)的實際經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。因此，如果企業(yè)運(yùn)行過程中，注重績效考核的運(yùn)用，即在生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)過程中提升每個員工的績效，此時，企業(yè)的整體績效順其自然地上去了。員工績效管理既包括激勵制度，還包括員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)。業(yè)務(wù)培訓(xùn)的最終目的也是為了提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。
因此，績效考核是企業(yè)員工自我價值得以實現(xiàn)的重要途徑。員工可以通過完善的績效考核充分認(rèn)識自身的業(yè)務(wù)水平，從而在實際工作中更好發(fā)揮自身優(yōu)勢，彌補(bǔ)劣勢，做到對自身的客觀認(rèn)識?？冃Э己说娜绱斯δ?，使員工素質(zhì)得到提升，并相應(yīng)地可謂企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)今社會，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)最終實現(xiàn)的關(guān)鍵因素。
通過績效考核，企業(yè)能更加充分和全面地了解員工的素質(zhì)和能力，從而深刻認(rèn)識員工之間的差異性。根據(jù)員工的素質(zhì)和能力，安排其在適當(dāng)?shù)膷徫簧希饶軌驖M足其個人的實際需求，還能更大的發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工的工作激情，真正做到人盡其才，人盡其用。
二、運(yùn)用績效考核提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的措施
（一）提高對績效考核的認(rèn)識
績效考核是企業(yè)實現(xiàn)有效管理的重要環(huán)節(jié)，其貫穿現(xiàn)代企業(yè)管理的全過程?？冃Э己梭w系建立需重要把握薪酬和績效的結(jié)合。對薪酬設(shè)定時，可將薪酬劃分為固定工資和績效工資，以此加入績效因素。同時建立員工績效考核，將實際績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，發(fā)揮薪酬績效的積極作用。但是，整個績效考核工作進(jìn)行時，應(yīng)注重建立的適當(dāng)?shù)莫劻P機(jī)制，不同激勵形式形成適度的梯度。
（二）建立完善企業(yè)績效考核機(jī)制
建立完善的企業(yè)績效考核機(jī)制，其制度建設(shè)必須能夠達(dá)到實際情況的需求，使其能夠深入了解員工真實的生活、工作。因此，在對績效考核制度進(jìn)行完善的過程中，應(yīng)對下面三個問題有足夠的重視：第一，樹立合理的目標(biāo)。企業(yè)每次開展績效考核活動時，都應(yīng)制定一個相應(yīng)的考核目標(biāo)，要想滿足這個目標(biāo)的要求，必須對考核的對象、考核工具、考察項目等進(jìn)行合理的選擇；第二，考核人員的確定。通常在明確、熟悉了考核人員后，評價才能真正與工作實績掛勾。另外，還應(yīng)對員工的自我評價內(nèi)容引起足夠的重視。第三，確定考核具體項目。要因人而異，對待不同的員工要應(yīng)用不同的考核辦法。
（三）出臺操作性強(qiáng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核的實施標(biāo)準(zhǔn)是提升其成效的重點，所以，應(yīng)仔細(xì)的給每項內(nèi)容提出較具體的檔次，每個檔次需與一個分?jǐn)?shù)對應(yīng)，每個檔次均應(yīng)配上相應(yīng)的文字描述，從而達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。筆者認(rèn)為最好能夠做好兩個相互結(jié)合：第一，工作業(yè)績與道德相互結(jié)合。在以往的績效考核中，通常把德單獨列為一個項目，使其無法與被考核人員的具體工作聯(lián)系起來。在對績效考核進(jìn)行具體實施的過程中，應(yīng)將這種狀況進(jìn)行徹底的改變，選擇例如團(tuán)隊協(xié)作能力、責(zé)任心、組織紀(jì)律等與被考核人員工作有關(guān)聯(lián)的評價標(biāo)準(zhǔn)。第二，定量與定性相互結(jié)合。比如，在對員工的指導(dǎo)能力進(jìn)行考核的過程中，應(yīng)該仔細(xì)考察其是否在平常的工作中經(jīng)常指導(dǎo)新進(jìn)員工與青年員工，給其解決工作中的難題，讓其可以在工作中不斷進(jìn)步；使本班組的整體技術(shù)能力有所提升；考察其是否經(jīng)常在培養(yǎng)、發(fā)掘有技術(shù)潛力的接班人。
（四）強(qiáng)化績效考核中信息收集與反饋工作
人力資源部門作為企業(yè)的績效考核的主要負(fù)責(zé)部門，必須定時到基層作深入的溝通與指導(dǎo)，同時對目標(biāo)考核對象回報以相關(guān)的信息，以便及時將在考核中所碰到的問題進(jìn)行有效的解決處理，這通常體現(xiàn)在定期統(tǒng)計考核情況，對偏差因素進(jìn)行分析，實時進(jìn)行通報，并對考核內(nèi)容作相應(yīng)的解釋及修正優(yōu)化相應(yīng)的內(nèi)容。例如，某家企業(yè)按照前幾個年度的業(yè)務(wù)收入指標(biāo)進(jìn)行績效考核時，僅僅是簡單的對企業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入進(jìn)行考核，所得到的結(jié)果是：雖然完成了收入指標(biāo)，但收入凈額卻較低同，而且占比較高的項目主要是傭金與折扣等，最終產(chǎn)生了應(yīng)收帳款結(jié)存偏高的狀況。對于這種情況，在接下來的年度考核過程中，應(yīng)對考核的指標(biāo)進(jìn)行有效的改善，不但要對收入的凈額進(jìn)行考核，還要及時考核現(xiàn)金的欠費、收入、傭金占收比等相應(yīng)指標(biāo)，這樣才會使績效考核的指標(biāo)更加合理化。
（五）嘗試應(yīng)用績效考核過程中的技巧
首先，創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部申訴體制，使員工在遇到不公平、不公正待遇時可以通過正確的途徑進(jìn)行申訴、解決，防止出現(xiàn)因管理者的因素使員工的權(quán)益受到損害的情況。其次，企業(yè)內(nèi)部要明確各個部門或者各個崗位需實行的義務(wù)與權(quán)利，另外，還要運(yùn)用自上而下的崗位描述方式，對崗位職責(zé)與考核標(biāo)準(zhǔn)更加完善、細(xì)化，不能讓考核制度成為一項粗放的“審判”能力。
三、結(jié)束語
建立科學(xué)合理的績效考核體系能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的利益與企業(yè)整體的利益緊密聯(lián)系，以此提升員工積極性，從而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)在實際管理中要提高對績效考核重要的認(rèn)識，建立和完善考核體系，使企業(yè)的人力資源能夠最大程度的發(fā)揮作用，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】醫(yī)藥企業(yè) 人力資源 激勵機(jī)制 有效策略
醫(yī)藥行業(yè)與民生息息相關(guān)，因此有效改善醫(yī)藥企業(yè)整體管理機(jī)制，促進(jìn)高效運(yùn)作，一直是醫(yī)藥行業(yè)與社會公眾關(guān)注的重點。激勵機(jī)制不僅能夠調(diào)動員工工作積極性，還能更好開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)出高素質(zhì)人才。因此，建立高效的激勵機(jī)制，是醫(yī)藥企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵的因素之一，在建立之后如何維護(hù)好適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理激勵機(jī)制也是醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該引起重視的問題。
一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理激勵存在問題
（一）人才管理體制落后，規(guī)范欠缺標(biāo)準(zhǔn)
大多數(shù)的醫(yī)藥企業(yè)的管理思想和方法較為滯后，對新思維接受程度和創(chuàng)新方面明顯不足，缺乏科學(xué)的機(jī)制體系和晉升標(biāo)準(zhǔn)，因此導(dǎo)致部分有才能的員工因職位沒有空缺不能得到晉升，人力資源配置不合理，從而使企業(yè)失去人才培養(yǎng)與鍛煉的機(jī)會。此外，按資歷排輩的情況仍然存在，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，使大部分新任員工積極性不斷降低，認(rèn)為沒有工作被肯定以及晉升的機(jī)會和可能，從而導(dǎo)致工作積極性不夠，工作效率降低，給企業(yè)造成一些不好的影響。
（二）績效評價體系松散，考核不夠全面
醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際情況制定適合本企業(yè)績效考核的體系，但大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)還是使用普通企業(yè)的大眾化績效考核方法，對員工的不同職位以及級別的區(qū)分考核不夠清晰，而且很多醫(yī)藥行業(yè)將醫(yī)藥代表的銷售業(yè)績看做唯一核心的績效指標(biāo)分析，而往往忽視了員工其他方面的發(fā)展與才能。這樣的績效考核體系長此以往會形成不良的考核風(fēng)氣，造成惡意競爭，不能真正起到績效考核的真正目的，而影響整個企業(yè)氛圍。
（三）監(jiān)督評價職能弱化，獎懲措施渙散
對日常工作的監(jiān)督體系不夠完善，欠缺一定的執(zhí)行力，這樣會造成醫(yī)藥企業(yè)對員工工作情況不了解，只能根據(jù)單一的績效考核評判員工的業(yè)績與才能，不便于全方位掌控整個企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展。獎懲措施不規(guī)范，存在獎勵措施不夠完善細(xì)致，懲罰措施相對死板，不能真正通過懲罰達(dá)到規(guī)范員工行為的目的，并沒有從科學(xué)管理以及人性化的角度出發(fā)。
二、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理激勵發(fā)展策略
（一）突破傳統(tǒng)模式，增強(qiáng)人才管理意識
醫(yī)藥企業(yè)要想在激烈的市場競爭中奪得一席之地就應(yīng)該首先改變傳統(tǒng)觀念，將人視做成一種企業(yè)資源，把人，事，物三者有機(jī)協(xié)調(diào)配合起來，使員工的主觀能動性得到充分發(fā)揮，給員工最大展示創(chuàng)造力的可能，在企業(yè)制定的一切規(guī)劃與措施方面，都要堅持以人為本，重視人才，為員工發(fā)展提供一個良好的平臺，爭取不斷提高人力資源綜合素質(zhì)，并將人才發(fā)展計劃加入企業(yè)核心規(guī)劃中，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部資源合理充分發(fā)揮人力資源的作用。
（二）完善管理體系，建立科學(xué)考核制度
人力資源管理制度的陳舊會限制企業(yè)激勵機(jī)制的實施，因此，首先應(yīng)針對企業(yè)內(nèi)部原有的相關(guān)管理體系進(jìn)行有效的改革和發(fā)展，通過一些科學(xué)認(rèn)證的相關(guān)指標(biāo)來更好的改善原有的管理體系，包括績效考核等方面都應(yīng)更加全方位，規(guī)范化，對員工行為形成由外向內(nèi)的影響與改變，將人性化與科學(xué)化有機(jī)結(jié)合，使整個管理體系公開、透明、嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范，促使醫(yī)藥企業(yè)健康發(fā)展。
（三）通過有效培訓(xùn)，提高人力資源質(zhì)量
通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工十分看重自身綜合能力的提高，特別是新入職的員工更加期待能夠通過專業(yè)培訓(xùn)，盡快熟悉崗位，了解工作流程。對于企業(yè)來說，通過有效的培訓(xùn)制度能夠盡快尋找到適合企業(yè)的人才，還能提高員工的質(zhì)量和水平。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對新任員工以及在職員工的培訓(xùn)課程，鼓勵青年員工自我進(jìn)修和提高，通過企業(yè)和員工的共同學(xué)習(xí)才能使企業(yè)不斷適應(yīng)現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求，更好的滿足醫(yī)藥企業(yè)自身的發(fā)展。
（四）改善薪資分配，合理規(guī)范獎懲措施
薪資分配是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理激勵機(jī)制的重要方面之一，選擇并確定合理的工資形式非常關(guān)鍵，針對于醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)注重人力資源綜合管理，可選擇崗位工資制，同時對于能力出眾、業(yè)績卓越的員工應(yīng)該加大薪資分配力度，配合合理規(guī)范的獎懲措施，使整個醫(yī)藥企業(yè)形成積極向上氛圍，提高醫(yī)藥企業(yè)整體競爭力。合理的獎懲目的是讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，一個良好的獎懲制度是讓優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，鼓勵較差者跟上優(yōu)秀者的步伐并向他們看齊。
三、結(jié)語
總之，對于醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制來說是一個循序漸進(jìn)的工作，從醫(yī)藥企業(yè)的思想觀念、管理體制、應(yīng)用實施都應(yīng)該面面俱到，在醫(yī)藥企業(yè)對人力資源管理激勵機(jī)制改革時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況突破傳統(tǒng)模式，增強(qiáng)人才管理意識，把人才管理放在企業(yè)規(guī)劃的一個重要層次，通過完善管理體系，制定具體的管理實施措施。同時通過有效培訓(xùn)，提高人力資源質(zhì)量，利用現(xiàn)有的企業(yè)人力資源爭取發(fā)揮更大的作用。最后改善薪資分配，合理規(guī)范獎懲措施，通過激勵機(jī)制的核心內(nèi)容鼓勵員工提升自己工作能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。只有做好以上這幾點，才能夠使企業(yè)的人力資源管理激勵體制改革適應(yīng)現(xiàn)代化社會發(fā)展的需求，通過更加有效全面的激勵機(jī)制使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏，促進(jìn)企業(yè)不斷注入生機(jī)和活力，持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]李靜，方銳，何明霞，淺談醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理[J].中國食品藥品監(jiān)管，2009，（11）.
一、醫(yī)藥行業(yè)財務(wù)預(yù)算概述
企業(yè)財務(wù)管理是企業(yè)管理的核心,企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理是現(xiàn)代企業(yè)行之有效的財務(wù)管理系統(tǒng)。如何做好預(yù)算管理,并由此產(chǎn)生管理效益,是檢驗財務(wù)管理科學(xué)化、規(guī)范化的重要標(biāo)志之一。在醫(yī)藥企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理活動中,企業(yè)財務(wù)預(yù)算的編制是管理的基礎(chǔ),是企業(yè)的核心。醫(yī)藥企業(yè)的財務(wù)預(yù)算是企業(yè)對未來某一特定期間如何取得資源和使用資源的一種詳細(xì)計劃,預(yù)算管理是醫(yī)藥企業(yè)對未來整體經(jīng)營規(guī)劃的總體安排,是一項重要的管理工具,能幫助管理者進(jìn)行計劃、協(xié)調(diào)、控制和業(yè)績評價。推行全面預(yù)算管理是發(fā)達(dá)國家成功企業(yè)多年積累的經(jīng)驗之一,對醫(yī)藥企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、提高管理水平、增強(qiáng)未來競爭力有著十分重要的意義。
二、當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)財務(wù)預(yù)算中存在的問題
(一)缺少必要的財務(wù)預(yù)算監(jiān)督和檢查機(jī)制財務(wù)預(yù)算貫穿于企業(yè)財務(wù)活動的全過程,財務(wù)預(yù)算在財務(wù)管理中處于重要地位,財務(wù)預(yù)算的良好執(zhí)行需要有效的監(jiān)督和檢查作保障。在當(dāng)前的醫(yī)藥行業(yè)中,很多企業(yè)對財務(wù)預(yù)算的控制重視程度不足,也沒有相應(yīng)的監(jiān)督和檢查機(jī)制,往往只重視成本的實際發(fā)生情況,對成本的事前控制以及相應(yīng)的監(jiān)督和檢查較為忽視。企業(yè)的成本控制在薄弱的監(jiān)督和檢查中形同虛設(shè),導(dǎo)致了企業(yè)雖然收入不少,但是成本費用也很高,造成收入費用率上升,資產(chǎn)收益率下降。
(二)尚未把對員工的績效考評融入到財務(wù)預(yù)算的考核與評價中當(dāng)前,我國醫(yī)藥行業(yè)對財務(wù)預(yù)算的管理存在著“重編制、輕執(zhí)行”的現(xiàn)象。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因有兩個。一方面是由于當(dāng)前很多醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)都沒有相應(yīng)的財務(wù)預(yù)算考評機(jī)制,沒有把對員工的績效考評納入財務(wù)預(yù)算的考核與評價中,使得財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行沒有約束力。另一方面,相關(guān)人員對財務(wù)預(yù)算的考核意識不強(qiáng),也沒有形成一系列明確的考核指標(biāo)。在當(dāng)前的醫(yī)藥行業(yè),很多企業(yè)在預(yù)算編制時十分重視,然而在編制之后就認(rèn)為完事大吉,對預(yù)算是否真的執(zhí)行以及執(zhí)行情況沒有進(jìn)行后續(xù)追蹤,使得財務(wù)預(yù)算的目的無法從根本上實現(xiàn)。
(三)財務(wù)預(yù)算編制質(zhì)量不高,編制時間不合理作為財務(wù)預(yù)算管理的起點,財務(wù)預(yù)算的編制工作量較大,對編制時間的要求也較嚴(yán)格。在財務(wù)預(yù)算的編制過程中,通常需要企業(yè)上下通力合作。當(dāng)前,我國醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)中有的并沒有對財務(wù)預(yù)算編制時間進(jìn)行合理安排,常常無法及時編制出財務(wù)預(yù)算報告,造成企業(yè)下年的工作沒有相應(yīng)的財務(wù)預(yù)算報告作指導(dǎo),對部門和人員的考核與評價也沒有依據(jù)可循。即使有些醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)在上年底編制出了財務(wù)預(yù)算報告,也存在著預(yù)算編制質(zhì)量不高,經(jīng)不起細(xì)致研究和論證的情況。
三、對醫(yī)藥行業(yè)財務(wù)預(yù)算編制的幾點建議
(一)預(yù)算管理要有重點性和針對性對醫(yī)藥企業(yè)而言,財務(wù)預(yù)算要以營業(yè)收入、成本支出,以及現(xiàn)金流量為管理重點。營業(yè)收入對于一般企業(yè)來說,是相當(dāng)主要的一個環(huán)節(jié),對于醫(yī)藥行業(yè)同樣如此。營業(yè)收入預(yù)算做的好壞關(guān)系到整個預(yù)算的可行性和編制質(zhì)量。成本費用是醫(yī)藥行業(yè)需要重點關(guān)注的因素,它直接決定著醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益——因為從醫(yī)藥企業(yè)的角度出發(fā),很難通過自身的努力來改變市場需求進(jìn)而影響收入。預(yù)算對于成本費用的控制能力將直接反映出這個企業(yè)的管理水平。現(xiàn)金流量預(yù)算是一種統(tǒng)籌預(yù)算,它從醫(yī)藥行業(yè)的整個經(jīng)營周期的角度出發(fā)統(tǒng)籌管理現(xiàn)金流量,保證資金鏈的穩(wěn)定,一旦某個時期的現(xiàn)金流出現(xiàn)問題,那它所帶來的危機(jī)將是致命的。
(二)建立與企業(yè)類型相符的《預(yù)算管理制度》醫(yī)藥行業(yè)財務(wù)預(yù)算工作的良好進(jìn)行,還需要一套完善的與之匹配的管理制度對其進(jìn)行支撐,使醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)各部門能夠按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作,避免因執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不一致而產(chǎn)生財務(wù)問題或糾紛。醫(yī)藥行業(yè)應(yīng)從行業(yè)特點、自身實際出發(fā),參照國家規(guī)定,制定與企業(yè)類型相符合的《預(yù)算管理制度》,對預(yù)算要求等予以明確,使企業(yè)各項財務(wù)事項做到有規(guī)章可依。
(三)預(yù)算執(zhí)行過程要嚴(yán)加管理企業(yè)在各項活動與工作中,都要充分按預(yù)算執(zhí)行,一切經(jīng)濟(jì)活動都圍繞財務(wù)預(yù)算開展。在預(yù)算的執(zhí)行過程中,還要輔之以必要的制約手段,把企業(yè)的管理策略和方法與財務(wù)預(yù)算相融合。此外,企業(yè)的管理者不能因個人意志而將財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行重點進(jìn)行轉(zhuǎn)移,更不能隨意的將突發(fā)事件作為借口對預(yù)算執(zhí)行規(guī)定進(jìn)行更改和曲解。
總部的核心職能部門，以及一線拼殺的銷區(qū)，是支撐醫(yī)藥營銷的“腰部”力量，腰壯則體健，腰虛則體弱。因此，營銷管理的提升需要始終圍繞總部營銷管理和銷區(qū)銷售管理展開；總部營銷管理與銷區(qū)銷售管理的良性互動，是營銷良性循環(huán)的基礎(chǔ)和保證。
總部核心職能部門的的建設(shè)重點加強(qiáng)市場部和銷售管理部的功能建設(shè)。市場部是營銷的大腦，銷售管理部是營銷的樞紐，只有二者強(qiáng)大，營銷才有不斷前行的基礎(chǔ)和保障。
一、強(qiáng)化總部營銷管理需要強(qiáng)化市場部功能建設(shè)。
坐在辦公室、查查數(shù)據(jù)、做點物料是國內(nèi)多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)市場部的普遍現(xiàn)狀，某種程度上，市場部成了“資料部”，或者“打雜部”。
強(qiáng)化市場部功能的建設(shè)，就是強(qiáng)化總部的市場管理功能，其根本就是要下市場，規(guī)劃市場、指導(dǎo)市場、服務(wù)市場。
首先，市場部人員要能扎進(jìn)去，跳出來。
所謂扎進(jìn)去，就是要深入市場，了解經(jīng)銷商、終端、消費者、銷售人員各個節(jié)點的真實需求和真實問題，著重于探求根本的需求和問題的本質(zhì)，找到滿足需求和解決問題的關(guān)鍵。
所謂跳出來，就是在深刻了解市場的同時，能夠站在醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展的高度，站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，站在產(chǎn)品和市場持續(xù)成長的立場，結(jié)合自身的優(yōu)劣勢，進(jìn)行科學(xué)性、系統(tǒng)性、前瞻性的思考和分析，提出策略明晰、手段具體、可以操作的解決方案，并做到短期要見效，長期要發(fā)展。
其次，在深入內(nèi)部，掌控全局的同時，市場部需要始終圍繞市場，圍繞短期業(yè)績增長，和市場持續(xù)發(fā)展，指導(dǎo)銷售，通過市場的系列推廣手段構(gòu)建必要的勢能，配合銷售的沖鋒陷陣，對之加以引導(dǎo)，并給予方向、策略和進(jìn)攻的武器。
二、強(qiáng)化總部營銷管理需要強(qiáng)化銷售管理部的功能建設(shè)。
銷售管理部是總部營銷管理的樞紐，“外行看一線，內(nèi)行看補(bǔ)給”，樞紐的暢通是營銷管理提升的關(guān)鍵。
強(qiáng)化銷售管理部的功能建設(shè)關(guān)鍵強(qiáng)化市場分析、績效考核、政策制定三項職能。
1、強(qiáng)化市場分析職能，首先需要建立完善的營銷信息管理體系。信息是進(jìn)行市場分析、擬定決策的基礎(chǔ)依據(jù)。
營銷信息體系的建立將極大的提高運(yùn)營效率和決策效率?；跔I銷信息體系之上市場分析更多是基于內(nèi)部的信息。其根本是使得信息清晰、透明、及時，能夠依據(jù)信息的外在表現(xiàn)把握營銷管控的深刻內(nèi)涵，使管理者能夠掌控營銷的關(guān)鍵控制點，比如任務(wù)進(jìn)度管理、費用管理等，進(jìn)而達(dá)到信息暢通、執(zhí)行到位的目的。
2、強(qiáng)化績效考核職能，就是要把指標(biāo)進(jìn)行合理的分配，并能夠依據(jù)公司的考核周期和考核政策，及時的對銷區(qū)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行有效的考核。
[摘 要]如今，我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革不斷深化，在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理水平和信息化建O，在一定程度上成為了決定醫(yī)藥企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，因此，如何通過高科技手段提高醫(yī)藥行業(yè)管理水平，是各企業(yè)當(dāng)前的一大任務(wù)。基于此，本文分析了醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理的問題及其信息化建設(shè)。
[關(guān)鍵詞]醫(yī)藥行業(yè)；人力資源；信息化
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.050
[中圖分類號]F272.92；F426.72 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）10-00-02
如今的時代是一個高度重視管理的新經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)的管理手段不僅可促進(jìn)科學(xué)技術(shù)向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，同時科技與管理的共同發(fā)展，更加可以促進(jìn)新經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。近幾年來，我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革不斷深化，在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理水平和人才素質(zhì)在一定程度上成了決定醫(yī)藥企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理系統(tǒng)因其獨有的隱蔽性、價值性、難以復(fù)制性和路徑依賴性等特征，成為各醫(yī)藥企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源之一。因此，人力資源管理的應(yīng)用研究在醫(yī)藥行業(yè)中，不僅是一個具有研究價值的研究范本，還對我國醫(yī)藥行業(yè)競爭力的構(gòu)建具有不可小覷的價值。
1 當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)的人力資源管理
1.1 人力資源管理部門的人員構(gòu)成
相關(guān)資料顯示，在醫(yī)藥行業(yè)的人力資源部門中，本科及本科以上學(xué)歷人員在整個從業(yè)人員中占60%，參加過相關(guān)培訓(xùn)的人員占將近20%。但有一個普遍情況是，大部分從事人力資源管理的人員都是從基層提拔上來的，他們在工作中往往依靠的是自身累積的工作經(jīng)驗，在人力資源管理方面缺乏專業(yè)的理論基礎(chǔ)和經(jīng)驗。
1.2 招聘方式
（1）校園招聘。校園招聘成本低，且可以直接、大量、便捷的招到所需人才，所以校園招聘是各醫(yī)藥企業(yè)員工招聘的主要方式。
（2）網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起而發(fā)展起來的，其可以面向社會廣泛進(jìn)行招聘，且可以定向、定時進(jìn)行招聘，不受招聘專業(yè)的限制。
（3）招聘會。招聘會是比較傳統(tǒng)的招聘方式，其優(yōu)點是可以與面試者面對面交流，從而快速對面試者作出評估并了解其信息。
（4）中介機(jī)構(gòu)招聘。通過中介機(jī)構(gòu)招聘的員工基本上都已經(jīng)過篩選，其招聘成功率較高，上崗的效果較其他方式也顯著。
（5）媒體廣告招聘。媒體廣告招聘是在報紙、雜志、電視、廣播等傳媒工具上進(jìn)行相關(guān)信息的，其優(yōu)點是覆蓋率較廣，短時間內(nèi)可以獲得相關(guān)信息，可以有更多的選擇，還可以提高企業(yè)知名度，在招聘員工的同時又可為企業(yè)做宣傳。
1.3 員工培訓(xùn)
醫(yī)藥行業(yè)在培訓(xùn)方面有三個特點。一是崗前培訓(xùn)，時間為10～30天，大多是企業(yè)歷史、目標(biāo)、宗旨以及所在崗位職責(zé)任務(wù)等的介紹。二多為自我培訓(xùn)，大多都是由本崗位的領(lǐng)導(dǎo)者或者本企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。三是對員工缺乏長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計劃，不利于員工的長期發(fā)展。
1.4 業(yè)績考核與評估
相關(guān)資料顯示，有60%左右的醫(yī)藥企業(yè)會對員工進(jìn)行定期的業(yè)績考核，考核的辦法主要有民主測驗、觀察法以及標(biāo)準(zhǔn)參照法，還有一些企業(yè)采取考試法、要素評定法、情景模擬法等?？梢钥隙ǖ氖?，醫(yī)藥企業(yè)在對員工的評估考核方面較以往跨出了一大步，不僅對生產(chǎn)等崗位進(jìn)行了量化考核，而且對科研、管理等崗位的量化考核方法也進(jìn)行了探討。但不得不提的是，醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)工作崗位的評價系統(tǒng)多以經(jīng)驗性為主，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。
1.5 薪資管理
我國醫(yī)藥行業(yè)的員工薪資結(jié)構(gòu)較為簡單，與其他行業(yè)相比，底薪高、福利低，相關(guān)薪酬獎勵制度少。在這其中，人力資源部門員工收入往往達(dá)不到企業(yè)50%的分位，人力資源部門的收入水平也有待提高。另外，醫(yī)藥行業(yè)對銷售部門較為重視。企業(yè)銷售部門員工的收入也會隨著其等級的提高而提高。同時，國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪資水平同外國制藥企業(yè)相比，也存在著較大的差異。
2 普遍存在于醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的問題
2.1 對員工培訓(xùn)不夠重視
大部分醫(yī)藥企業(yè)在人事管理方面會忽視員工的培訓(xùn)。首先，培訓(xùn)投資大幅度減少，近幾年參加培訓(xùn)的人數(shù)占從業(yè)人員的比例正逐漸呈現(xiàn)出下降的趨勢。其次，對管理人員重使用，輕培養(yǎng)。
2.2 管理缺乏制度化
管理缺乏制度化是當(dāng)前我國醫(yī)藥企業(yè)普遍存在的一個問題。很多醫(yī)藥企業(yè)的崗位都不是按實際需求設(shè)置的，也不能做到按實際能力進(jìn)行人員安排，有些部門領(lǐng)導(dǎo)也不完全按章辦事，對違規(guī)違章的現(xiàn)象沒有制定出一套合理的一對一懲戒制度，即使有也極其模糊。
2.3 人力資源的構(gòu)成不合理，缺乏高層次研究人員
國有醫(yī)藥企業(yè)普遍缺乏科技人員，大多數(shù)本科生畢業(yè)后都選擇銷售一類的工作，選擇讀研深造的也并非全是為了從事科研工作，而科研人員中從事新藥研究工作的人員少之又少。
3 針對醫(yī)藥企業(yè)存在問題的建議
3.1 建立嚴(yán)格的規(guī)章制度
醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)建立一套完整的規(guī)章制度，嚴(yán)格做到用制度管人，不能以人情關(guān)系選人任職，要重視員工的能力，選賢任能，各項工作都要做到公平、公正、公開。
3.2 加強(qiáng)員工培訓(xùn)
各醫(yī)藥企業(yè)要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，不僅要對員工進(jìn)行能力訓(xùn)練，還要加強(qiáng)員工的人格培養(yǎng)，培養(yǎng)其正確的價值觀，同時要提高員工的心理素質(zhì)，良好的心理素質(zhì)有助于員工工作能力及效率的提高。
3.3 抓緊人才培養(yǎng)
人才培養(yǎng)不僅僅在于前期的培訓(xùn)，更重要的是長期培養(yǎng)。各企業(yè)要統(tǒng)籌兼顧，前期培訓(xùn)時做好崗位適應(yīng)培訓(xùn)，強(qiáng)化員工的素質(zhì)。后期可以安排定期培訓(xùn)、成果交流、外出學(xué)習(xí)等，根據(jù)員工的能力、興趣制定相應(yīng)的政策，努力打造一個人盡其才、才盡其用的工作環(huán)境。
4 醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)
當(dāng)今時代，信息化愈加重要，而人力資源管理中，信息化建設(shè)更是非常關(guān)鍵的一步。
4.1 信息化人力資源管理模式構(gòu)建的必要性
信息化人力資源管理模式可以縮短各級員工的反饋時間，開辟更加豐富的溝通渠道，員工可以通過信息化和各部門溝通交流，有利于整合資源，提高管理效率，降低管理成本。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，所以信息化人力資源管理模式的構(gòu)建勢在必行。
4.2 構(gòu)建人力資源管理信息化模式的途徑
4.2.1 完善人力資源管理制度
醫(yī)藥企業(yè)各部門首先要協(xié)調(diào)運(yùn)作，部門彼此之間的信息要做到及時傳達(dá)、及時核對，減少因各部門信息不對稱帶來的損失，其次要建立一套內(nèi)部控制系統(tǒng)，對企業(yè)各項支出、資金等進(jìn)行一定程度的控制，減少不必要的支出。同時，要完善加強(qiáng)預(yù)算制度，避免出現(xiàn)預(yù)算可有可無的情況。
4.2.2 人力資源管理信息系統(tǒng)的全面性構(gòu)建
盡管醫(yī)藥行業(yè)有其特殊的管理運(yùn)營模式，但在人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)中，其應(yīng)結(jié)合國內(nèi)外各企業(yè)的運(yùn)營模式，取長補(bǔ)短，構(gòu)建一套屬于自己的人力資源管理信息系統(tǒng)。各醫(yī)藥企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，構(gòu)建一套全面覆蓋的信息化管理平臺，以平臺標(biāo)準(zhǔn)化的管理流程，對人力資源進(jìn)行管理，改善當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的一些不足之處。同時，通過這一信息化平臺，能實現(xiàn)醫(yī)藥行業(yè)流程、咨詢實施一體化、財務(wù)運(yùn)作一體化、管理流程運(yùn)作一體化。此外，結(jié)合醫(yī)藥機(jī)構(gòu)的實際情況，運(yùn)用企業(yè)管理模式，還能構(gòu)建統(tǒng)一的信息集成管理平臺，并以此形成準(zhǔn)確、高效的管理模式。
人力資源管理信息系統(tǒng)全面性的構(gòu)建對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展具有以下的好處。
（1）更好地管理組織機(jī)構(gòu)。人力資源管理信息系統(tǒng)可以自動生成組織機(jī)構(gòu)圖，更簡便、快捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行組織管理。
（2）更好地進(jìn)行績效管理?？冃Ч芾砼c激勵體系相結(jié)合可以更高效地督促各部門及員工進(jìn)行自我提升，使其發(fā)揮主觀能動性，從而提高工作效率。在醫(yī)藥行業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，人力資源管理信息系統(tǒng)可構(gòu)建出一套基于平衡計分卡為主導(dǎo)的多維度績效考核體系，在績效管理、獎金管理等方面起到一定的作用。
（3）員工人事信息的管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對員工的人事信息有維護(hù)功能，在國家人事檔案信息標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，可自行對員工資料進(jìn)行修改及補(bǔ)充，可對其他人事管理機(jī)構(gòu)提供員工任職全過程的人事事務(wù)處理。在員工進(jìn)行入職、調(diào)動、辭職、辭退、檔案維護(hù)等業(yè)務(wù)處理時，人力資源管理信息系y可對大批量職員進(jìn)行集中、快速的處理，保證企業(yè)人事管理的有序運(yùn)行。
（4）符合我國國情的不在職、離職、離退休職員管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對員工離職、離退休、不在職等情況，具有數(shù)據(jù)維護(hù)、信息分類查詢管理等功能，這不僅可以對離職面談記錄進(jìn)行管理，還對離職人員的生日、信息維護(hù)、重新入職黑名單定義等均有預(yù)警，高效、便捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)分類處理和記錄不在職、離職、離退休人員的各種事務(wù)。
5 結(jié) 語
人力資源是醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，它是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)的重要力量。所以，相關(guān)人員要盡快建立起一套完整的人力資源管理信息系統(tǒng)，只有采用“適合國情，突出特色”的現(xiàn)代人力資源管理模式，醫(yī)藥企業(yè)才能更好地生存和發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。
主要參考文獻(xiàn)
[1]孫明海.醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效關(guān)系研究[D].長春：吉林大學(xué)，2011.
1當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)的人力資源管理
1.1人力資源管理部門的人員構(gòu)成
相關(guān)資料顯示，在醫(yī)藥行業(yè)的人力資源部門中，本科及本科以上學(xué)歷人員在整個從業(yè)人員中占60%，參加過相關(guān)培訓(xùn)的人員占將近20%。但有一個普遍情況是，大部分從事人力資源管理的人員都是從基層提拔上來的，他們在工作中往往依靠的是自身累積的工作經(jīng)驗，在人力資源管理方面缺乏專業(yè)的理論基礎(chǔ)和經(jīng)驗。
1.2招聘方式
（1）校園招聘。校園招聘成本低，且可以直接、大量、便捷的招到所需人才，所以校園招聘是各醫(yī)藥企業(yè)員工招聘的主要方式。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起而發(fā)展起來的，其可以面向社會廣泛進(jìn)行招聘，且可以定向、定時進(jìn)行招聘，不受招聘專業(yè)的限制。（3）招聘會。招聘會是比較傳統(tǒng)的招聘方式，其優(yōu)點是可以與面試者面對面交流，從而快速對面試者作出評估并了解其信息。（4）中介機(jī)構(gòu)招聘。通過中介機(jī)構(gòu)招聘的員工基本上都已經(jīng)過篩選，其招聘成功率較高，上崗的效果較其他方式也顯著。（5）媒體廣告招聘。媒體廣告招聘是在報紙、雜志、電視、廣播等傳媒工具上進(jìn)行相關(guān)信息的，其優(yōu)點是覆蓋率較廣，短時間內(nèi)可以獲得相關(guān)信息，可以有更多的選擇，還可以提高企業(yè)知名度，在招聘員工的同時又可為企業(yè)做宣傳。
1.3員工培訓(xùn)
醫(yī)藥行業(yè)在培訓(xùn)方面有三個特點。一是崗前培訓(xùn)，時間為10~30天，大多是企業(yè)歷史、目標(biāo)、宗旨以及所在崗位職責(zé)任務(wù)等的介紹。二多為自我培訓(xùn)，大多都是由本崗位的領(lǐng)導(dǎo)者或者本企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。三是對員工缺乏長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計劃，不利于員工的長期發(fā)展。
1.4業(yè)績考核與評估
相關(guān)資料顯示，有60%左右的醫(yī)藥企業(yè)會對員工進(jìn)行定期的業(yè)績考核，考核的辦法主要有民主測驗、觀察法以及標(biāo)準(zhǔn)參照法，還有一些企業(yè)采取考試法、要素評定法、情景模擬法等。可以肯定的是，醫(yī)藥企業(yè)在對員工的評估考核方面較以往跨出了一大步，不僅對生產(chǎn)等崗位進(jìn)行了量化考核，而且對科研、管理等崗位的量化考核方法也進(jìn)行了探討。但不得不提的是，醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)工作崗位的評價系統(tǒng)多以經(jīng)驗性為主，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。
1.5薪資管理
我國醫(yī)藥行業(yè)的員工薪資結(jié)構(gòu)較為簡單，與其他行業(yè)相比，底薪高、福利低，相關(guān)薪酬獎勵制度少。在這其中，人力資源部門員工收入往往達(dá)不到企業(yè)50%的分位，人力資源部門的收入水平也有待提高。另外，醫(yī)藥行業(yè)對銷售部門較為重視。企業(yè)銷售部門員工的收入也會隨著其等級的提高而提高。同時，國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪資水平同外國制藥企業(yè)相比，也存在著較大的差異。
2普遍存在于醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的問題
2.1對員工培訓(xùn)不夠重視大部分醫(yī)藥企業(yè)在人事管理方面會忽視員工的培訓(xùn)。首先，培訓(xùn)投資大幅度減少，近幾年參加培訓(xùn)的人數(shù)占從業(yè)人員的比例正逐漸呈現(xiàn)出下降的趨勢。其次，對管理人員重使用，輕培養(yǎng)。2.2管理缺乏制度化管理缺乏制度化是當(dāng)前我國醫(yī)藥企業(yè)普遍存在的一個問題。很多醫(yī)藥企業(yè)的崗位都不是按實際需求設(shè)置的，也不能做到按實際能力進(jìn)行人員安排，有些部門領(lǐng)導(dǎo)也不完全按章辦事，對違規(guī)違章的現(xiàn)象沒有制定出一套合理的一對一懲戒制度，即使有也極其模糊。2.3人力資源的構(gòu)成不合理，缺乏高層次研究人員國有醫(yī)藥企業(yè)普遍缺乏科技人員，大多數(shù)本科生畢業(yè)后都選擇銷售一類的工作，選擇讀研深造的也并非全是為了從事科研工作，而科研人員中從事新藥研究工作的人員少之又少。
3針對醫(yī)藥企業(yè)存在問題的建議
3.1建立嚴(yán)格的規(guī)章制度醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)建立一套完整的規(guī)章制度，嚴(yán)格做到用制度管人，不能以人情關(guān)系選人任職，要重視員工的能力，選賢任能，各項工作都要做到公平、公正、公開。3.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)各醫(yī)藥企業(yè)要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，不僅要對員工進(jìn)行能力訓(xùn)練，還要加強(qiáng)員工的人格培養(yǎng)，培養(yǎng)其正確的價值觀，同時要提高員工的心理素質(zhì)，良好的心理素質(zhì)有助于員工工作能力及效率的提高。3.3抓緊人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)不僅僅在于前期的培訓(xùn)，更重要的是長期培養(yǎng)。各企業(yè)要統(tǒng)籌兼顧，前期培訓(xùn)時做好崗位適應(yīng)培訓(xùn)，強(qiáng)化員工的素質(zhì)。后期可以安排定期培訓(xùn)、成果交流、外出學(xué)習(xí)等，根據(jù)員工的能力、興趣制定相應(yīng)的政策，努力打造一個人盡其才、才盡其用的工作環(huán)境。
4醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)
當(dāng)今時代，信息化愈加重要，而人力資源管理中，信息化建設(shè)更是非常關(guān)鍵的一步。
4.1信息化人力資源管理模式構(gòu)建的必要性
信息化人力資源管理模式可以縮短各級員工的反饋時間，開辟更加豐富的溝通渠道，員工可以通過信息化和各部門溝通交流，有利于整合資源，提高管理效率，降低管理成本。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，所以信息化人力資源管理模式的構(gòu)建勢在必行。
4.2構(gòu)建人力資源管理信息化模式的途徑
4.2.1完善人力資源管理制度
醫(yī)藥企業(yè)各部門首先要協(xié)調(diào)運(yùn)作，部門彼此之間的信息要做到及時傳達(dá)、及時核對，減少因各部門信息不對稱帶來的損失，其次要建立一套內(nèi)部控制系統(tǒng)，對企業(yè)各項支出、資金等進(jìn)行一定程度的控制，減少不必要的支出。同時，要完善加強(qiáng)預(yù)算制度，避免出現(xiàn)預(yù)算可有可無的情況。
4.2.2人力資源管理信息系統(tǒng)的全面性構(gòu)建
盡管醫(yī)藥行業(yè)有其特殊的管理運(yùn)營模式，但在人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)中，其應(yīng)結(jié)合國內(nèi)外各企業(yè)的運(yùn)營模式，取長補(bǔ)短，構(gòu)建一套屬于自己的人力資源管理信息系統(tǒng)。各醫(yī)藥企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，構(gòu)建一套全面覆蓋的信息化管理平臺，以平臺標(biāo)準(zhǔn)化的管理流程，對人力資源進(jìn)行管理，改善當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的一些不足之處。同時，通過這一信息化平臺，能實現(xiàn)醫(yī)藥行業(yè)流程、咨詢實施一體化、財務(wù)運(yùn)作一體化、管理流程運(yùn)作一體化。此外，結(jié)合醫(yī)藥機(jī)構(gòu)的實際情況，運(yùn)用企業(yè)管理模式，還能構(gòu)建統(tǒng)一的信息集成管理平臺，并以此形成準(zhǔn)確、高效的管理模式。人力資源管理信息系統(tǒng)全面性的構(gòu)建對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展具有以下的好處。（1）更好地管理組織機(jī)構(gòu)。人力資源管理信息系統(tǒng)可以自動生成組織機(jī)構(gòu)圖，更簡便、快捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行組織管理。（2）更好地進(jìn)行績效管理。績效管理與激勵體系相結(jié)合可以更高效地督促各部門及員工進(jìn)行自我提升，使其發(fā)揮主觀能動性，從而提高工作效率。在醫(yī)藥行業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，人力資源管理信息系統(tǒng)可構(gòu)建出一套基于平衡計分卡為主導(dǎo)的多維度績效考核體系，在績效管理、獎金管理等方面起到一定的作用。（3）員工人事信息的管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對員工的人事信息有維護(hù)功能，在國家人事檔案信息標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，可自行對員工資料進(jìn)行修改及補(bǔ)充，可對其他人事管理機(jī)構(gòu)提供員工任職全過程的人事事務(wù)處理。在員工進(jìn)行入職、調(diào)動、辭職、辭退、檔案維護(hù)等業(yè)務(wù)處理時，人力資源管理信息系統(tǒng)可對大批量職員進(jìn)行集中、快速的處理，保證企業(yè)人事管理的有序運(yùn)行。（4）符合我國國情的不在職、離職、離退休職員管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對員工離職、離退休、不在職等情況，具有數(shù)據(jù)維護(hù)、信息分類查詢管理等功能，這不僅可以對離職面談記錄進(jìn)行管理，還對離職人員的生日、信息維護(hù)、重新入職黑名單定義等均有預(yù)警，高效、便捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)分類處理和記錄不在職、離職、離退休人員的各種事務(wù)。
5結(jié)語
人力資源是醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，它是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)的重要力量。所以，相關(guān)人員要盡快建立起一套完整的人力資源管理信息系統(tǒng)，只有采用“適合國情，突出特色”的現(xiàn)代人力資源管理模式，醫(yī)藥企業(yè)才能更好地生存和發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。
作者:陳瑜娜 單位:中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院醫(yī)學(xué)生物學(xué)研究所
參考文獻(xiàn)
［1］孫明海.醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效關(guān)系研究［D］.長春:吉林大學(xué),2011.
