摘要：我國機關事業(yè)單位以勞務派遣方式使用編制外人員有其特殊的歷史背景。勞動合同用工中,勞動者“非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”引發(fā)的法律后果的邏輯解讀應為:如果勞動者的連續(xù)工作年限滿十年的,則新用人單位負有與其簽訂無固定期限勞動合同的義務;如果勞動者的連續(xù)工作年限不滿十年,其意義僅在于新用人單位在解除、終止勞動合同支付經(jīng)濟補償時,是否應當合并計算勞動者在原用人單位的工作年限。勞務派遣用工中,用工單位的性質不應視為是屬于被派遣勞動者的“新用人單位”,而通過界定“逆向勞務派遣”或適用實質雇主判斷規(guī)則,尋求用工單位承擔實際用人單位的法定義務的裁判思路,應當審慎。勞務派遣用工中,勞動者是否享有要求勞務派遣單位簽訂無固定期限勞動合同的權利,亟待立法明確。